企業(yè)員工年終績效考核實施方案（律師修訂版）

1、=本文檔為word版，下載后可任意編輯= PAGE 50公司員工年終績效考核實施方案（律師修訂）第一章 總則第一條 目的公司秉承“XXXX”的管理理念，為全面客觀地評價XXXX公司各部門各層級員工業(yè)績，解放思想，調動員工積極性，激發(fā)員工的熱情、干勁和奉獻精神；從而使得人治向系統(tǒng)管理轉移，特制定本方案。第二條 適用范圍及考核范圍本辦法適用公司各部門，考核范圍為在崗正式員工，不包括試用期員工、實習生、置業(yè)顧問等崗位。第三條 考核標準高標準、嚴要求、重質量；量化為核心，非量化為補充；重工作不重分數(shù)，重結果；關注計劃進度、工作質量、成本意識、員工滿意度。第二章 公司考核體系及職責第一條 考核層級及主體

2、 為保證公司目標層層傳遞，績效考核層級遵循自上而下，逐級分解的原則，績效考核層級劃分具體如下：層級考核者被考核者公司總監(jiān)/副總總經理公司高管經理級直管總監(jiān)/主管副總/總經理公司各部門中層管理員工/主管級部門經理/直管總監(jiān)/主管副總部門內各級員工第二條 考核體系構成現(xiàn)將員工收入分為兩部分，一部分為月度固定工資，按照考勤發(fā)放；一部分為浮動績效工資，按照績效考核業(yè)績累計分月度/季度/年度兌現(xiàn)。其中考核體系分為績效考核和評優(yōu)考核兩類，如下：考核周期現(xiàn)月度工資分配固定工資： 績效工資考核內容建議內容考核權重主要應用月度（員工/主管級）90% ：10%月度工作計劃個人月度重要工作80%月度績效工資月度行為

3、評價個人月度行為評價20%季度（經理級）80% ：20%關鍵業(yè)績指標部門計劃季度均值80%季度績效工資管理能力評價季度管理能力評價20%年度（總監(jiān)/副總）70% ：30%年度目標責任書年度目標責任書的達成70%年終績效工資所管部門考核成績所管部門年度內考核均值30%個人述職年度個人述職報告必備評 優(yōu) 考 核公司全體員工優(yōu)秀評選管理獎業(yè)績貢獻獎、創(chuàng)新獎、成本效益獎等年度評選優(yōu)秀獎優(yōu)秀團隊獎、優(yōu)秀員工獎等特殊貢獻獎1、書面提交合理化建議，使公司節(jié)省成本，部門申報并經公司績效考核領導小組批準，節(jié)省成本A、1萬10萬元獎勵1000-5000元；B、10萬100萬元獎勵5000-10000元；C、100

4、萬元以上獎勵10000-50000元；2、書面提交合理化建議，使公司完成對外的工作計劃時間（按執(zhí)行下發(fā)計劃）或工程工期（按公司批準的工期）縮短30天以上，部門申報并經公司績效考核領導小組批準，給予獎勵5000-10000元；3、書面提交合理化建議，使公司工程、工作質量大幅度提高并有目共睹的，部門申報并經公司績效考核領導小組批準，給予獎勵，獎勵數(shù)額由績效考核領導小組確定；4、為公司取得榮譽或爭得經濟效益或社會效益并取得獎項，部門申報并經公司績效考核領導小組批準，給予獎勵，獎勵數(shù)額由績效考核領導小組確定。單次獎勵單項獎勵1、書面投遞合理化建議到公司建議箱，公司給予投遞人獎勵金100元。2、收到公司

5、以外人員表揚信，公司給予被表揚人獎勵金100元。第三條 各部門在績效考核中的職責公司總經理：下達公司戰(zhàn)略目標、年度業(yè)績指標，與公司各部門負責人簽訂年度經營目標責任書；績效考核方案中基數(shù)、權重、特別獎勵金額等關鍵事項的最終裁定人；考核計劃及考核結果的審定人；年度考核申訴的最終裁定人。公司各部門負責人：與公司總經理簽訂年度目標責任書；協(xié)助運營總監(jiān)（副總）將業(yè)績指標分解到各部門，并反饋、參與評估目標完成情況；負責本部門考核工作的整體組織及管理：包括將本部門績效指標分解到本部門員工，并按要求對本部門完成情況與員工完成情況進行總結，報人力資源部。運營總監(jiān)（副總）：組織制定年度目標責任書及月度、季度績效指

6、標；考核計劃指標的業(yè)務復審、下發(fā)；考核分數(shù)的業(yè)務評議；組織考核中的重大事項進行評審；運營總監(jiān)（副總）為計劃考核小組組長，人力資源總監(jiān)為計劃考核小組副組長，其他業(yè)務部門負責人為計劃考核成員。人力資源部：制定績效考核管理辦法；組織公司各部門負責人進行績效考核培訓；考核計劃指標標準的初審；按照部門總結的完成情況，進行考核分數(shù)的核查；與運營總監(jiān)（副總）、行政部共同抽查計劃的落實；績效考核分數(shù)的核算匯總；建立考核檔案，為后期崗位輪換、培訓、職務調整、員工職業(yè)規(guī)劃等提供依據。5、 行政部： 1）與運營總監(jiān)（副總）、人力資源部共同抽查計劃的落實； 2）計劃管理會議的組織。6、 財務部： 1）對績效考核最終結

7、果進行工資的兌現(xiàn)及發(fā)放。第三章 公司績效考核實施第一條 績效考核工資的兌現(xiàn)：1、年度績效考核工資計算：（總監(jiān)級以上）年度考核分數(shù)=年度目標責任書得分 70% 所管部門年度內季度績效考核均值 30% 按年發(fā)放績效工資總額；發(fā)放標準如下：差： 年度考核分數(shù)年度各部門平均分* 90% 則： 發(fā)放績效工資50% ；一般：年度各部門平均分* 90% 年度考核分數(shù)年度各部門平均分 則: 發(fā)放績效工資80% ；良好：年度各部門平均分 年度考核分數(shù)年度各部門平均分* 120%則: 發(fā)放績效工資110% ；優(yōu)秀：年度各部門平均分* 120% 年度考核分數(shù)則: 發(fā)放績效工資150% ；2、季度績效考核工資計算：（

8、部門經理級）季度考核分數(shù)=部門季度績效考核均值 80% +季度管理能力考核 20%績效工資分4次發(fā)放，每季度發(fā)放1次；發(fā)放標準如下：差： 季度考核分數(shù)季度各部門平均分* 90% 則： 發(fā)放績效工資50% ；一般：季度各部門平均分* 90% 季度考核分數(shù)季度各部門平均分 則: 發(fā)放績效工資80% ；良好：季度各部門平均分 季度考核分數(shù)季度各部門平均分* 120%則: 發(fā)放績效工資110% ；優(yōu)秀：季度各部門平均分* 120% 季度考核分數(shù)則: 發(fā)放績效工資150% ；3、月度績效考核工資計算：（主管、員工級）月度考核分數(shù)= 員工月度績效考核均值 80% 員工月度行為考核均值 20%績效工資按月度

9、發(fā)放；發(fā)放標準如下：差： 月度考核分數(shù)月度各部門平均分* 90% 則： 發(fā)放績效工資50% ；一般：月度各部門平均分* 90% 月度考核分數(shù)月度各部門平均分 則: 發(fā)放績效工資80% ；良好：月度各部門平均分月度考核分數(shù)月度各部門平均分* 120%則: 發(fā)放績效工資110% ；優(yōu)秀：月度各部門平均分* 120% 月度考核分數(shù)則: 發(fā)放績效工資150% ；第二條：各項考核中成績低于各部門平均分50%，則該考核期間績效工資為“0”；第三條：考核各標準圖差 一般 良好 優(yōu)秀 發(fā)放績效工資50% 發(fā)放績效工資80% 發(fā)放績效工資110% 發(fā)放績效工資150% 平均分90% 平均分 平均分120%第四條

10、：考核計劃中關鍵業(yè)績指標的權重參考：（工作計劃中項目的配比） 內容部 門關鍵業(yè)績指標占比關鍵業(yè)績指標（以下內容包含但不局限于，以目標責任書為標準）日常工作臨時督辦績效5%培訓5%項目部（在建+在售）85%-95%項目建設進度按計劃完成情況，現(xiàn)場的質量、安全、文明形象、施工管理、資料的管理。10%-0%5%（在售）85%-95%項目建設進度按計劃完成情況，現(xiàn)場的質量、安全、文明形象、施工管理、資料的管理。10%-0%5%集團公司設計部85%-95%設計定位的準確性，設計進度按時保質，設計變更的控制及失誤率的控制。10%-0%5%開發(fā)部80%-90%公司投資項目計劃完成率，各類報建手續(xù)辦理的實效性

11、。10%-0%5%工程技術部 80%-90%工程進度、工程計劃、安全生產、工程質量。10%-0%10%成本管理部80%-90%目標成本及動態(tài)成本分析準確率，預算決算準確率，采購及甲供材的規(guī)范化，按時保質。10%-0%10%運營管理部80%-90%組織、協(xié)調、督促、指導各部門達成年度經營目標。10%-0%10%營銷策劃部80%-90%銷售計劃完成率，市場推廣計劃完成率，營銷方案保質保量完成，銷售行為的規(guī)范化，銷售中心環(huán)境標準化。10%-0%10%人力資源部50%-80%招聘、培訓、績效、社保等工作完成率、準確率、有效率；團隊優(yōu)化、梯隊建設、制度建設的合理化。30%-10%10%-0%10%財務部

12、50%-80%經營收益監(jiān)控分析，稅務籌劃、及日常財務工作及數(shù)據的準確度、標準化、規(guī)范度。30%-10%10%-0%10%行政部50%-80%制度建設的合理化，員工滿意度、行政費用控制、考勤準確率，其他各項事務的組織安排的滿意度。30%-10%10%-0%10%物業(yè)管理部50%-80%物業(yè)管理標準化、規(guī)范度，物業(yè)費收取的達成率、客戶滿意度評價。30%-10%10%-0%10%第五條：考核時間安排及流程：各部門經理分管副總/總監(jiān)人力資源部運營總監(jiān)（副總）總經理時間節(jié)點部門月度工作計劃總結部門計劃員工月度分解月度計劃月度計劃執(zhí)行編制部門月度工作計劃部門年度規(guī)劃制定三級計劃目標責任書制定二級計劃分管領

13、導審核 各考核人根據實際情況評定評定 人力資源部初審計劃審核同意計劃跟進、落實、監(jiān)督、抽查。根據部門總結核查查同意匯總成績/結果應用/績效輔導/計劃結果審核評議公示評定審批通過后下發(fā)業(yè)務復審戰(zhàn)略規(guī)劃，制定一級計劃，公司計劃年度10-12月部門計劃月度25日-28日計劃下發(fā)月度1-3日分解計劃及計劃執(zhí)行月度3-25日計劃總結月度26-28日考核結果月度1日考核兌現(xiàn)月度4日3.1 各部門負責人根據 HYPERLINK 計劃管理流程附件/公司年度經營計劃.doc 公司年度經營計劃 HYPERLINK 計劃管理流程附件/公司年度經營計劃.doc 部門年度工作計劃于每月25日前編制次月 HYPERLIN

14、K 附件/部門月度計劃（樣表）.xls 部門月度考核表計劃部分（初稿），報主管領導審核；并指導員工進行部門月度計劃分解的員工月度考核表計劃部分完成；3.2 各部門負責人于每月27日前將部門審核過的部門月度考核表計劃部分（初稿）報人力資源部初審通過后，人力資源部報至運營總監(jiān)（副總）復審；3.3 運營總監(jiān)（副總）與每月3日前下發(fā)當月部門月度考核表計劃部分，各部門負責人依據下發(fā)部門月度考核表計劃部分進行工作分解，并嚴格按照部門月度考核表計劃部分落實各項工作；3.4 各部門負責人于每月26-28日對本月部門月度考核表計劃完成情況進行總結，并詳細填制部門月度考核表月末完成情況，報人力資源部統(tǒng)一至考核人處

15、評分；人力資源部根據部門總結完成情況，進行分數(shù)核查，后報運營總監(jiān)（副總）評分；員工對本月員工月度考核表計劃完成情況進行總結，先由部門經理根據總結及具體完成情況評分，后由部門經理交至主管副總評分，評分結束后以部門為單位統(tǒng)一報至人力資源部；3.5 每月1日人力資源部將考核成績匯總，下發(fā)至各部門，并按照季度將結果交至財務部，財務部負責在每月度/季度/年度發(fā)放階段性績效考核工資； 3.6 行政部組織召開月度計劃會議，負責績效結果宣傳板的信息更新；3.7 運營總監(jiān)（副總）、人力資源部、行政部及時跟進各項業(yè)務的進度及需協(xié)調解決困難等問題，對潛在計劃延期問題及時提出預警，并向主管領導反映。3.8 各部門負責

16、人依據工作需求可向運營總監(jiān)（副總）申請協(xié)調及總經辦申請重大事項評審。3.9 評分標準主管副總評分考核人評分計劃考核小組評分標準前提條件評分標準無緊先條件未完成無影響年度計劃，滿分為原分值40%考核人評分采用零和原則。即完成為滿分，未完成分值為“0”?？己诵〗M依據工作實際完成程度及完成質量，參照主管副總評分標準進行評分。影響年度計劃，滿分為原分值0%有緊先條件未完成滿分為原分值60%未按期已完成無影響年度計劃，滿分為原分值80%影響年度計劃，滿分為原分值0%已完成未合格無影響年度計劃，滿分為原分值80%影響年度計劃，滿分為原分值0%按期完成滿分為原分值100%第四條：考核結果的應用：（具體參照人

17、力資源其他相關管理制度，此處不做重點描述）作為年底晉升及職業(yè)規(guī)劃培養(yǎng)的依據；作為階段項目獎勵的評定標準；作為降級及淘汰的依據；4. 崗位輪換、培訓及職務調整的依據。第四章 績效面談與考核申訴第一條 績效面談績效考核結果確定后，部門負責人應及時完成績效面談，面談可采取非正式溝通形式，結合日常工作交流而進行。面談主要包括向被考核者反饋當期績效考核核定結果，給予被考核者其績效的肯定及提升建議，并最終使考核者與被考核者對當期考核結果達成一致意見。第二條 考核申訴在績效考核過程中，對于特殊業(yè)務部門或者特殊工作事項完成情況有異議的，在考核周期結束后，呈報書面材料，統(tǒng)一至年底由公司高層對于特殊事項進行評議，

18、給予綜合評價。 第五章 附則第一條 本制度解釋權歸公司人力資源部，最終審核權歸總經理；第二條 本制度自發(fā)布之日起執(zhí)行，原制度廢止。 *集團 人力資源部 2025年6月15日附件：1. 部門月度考核表； 2. 管理能力評價表；（季度）3、員工月度考核表；4、員工行為評價表；（月度）5、績效考核申訴表；管理能力評價表（季度）所屬部門被考核者考核月份職 位考核者評價時間能力指標要素評分人際交往能力（12分）建立關系1234團隊合作1234解決矛盾1234影響力（16分）團隊發(fā)展1234說服力1234應變能力1234影響能力1234領導能力（24分）評估1234反饋和訓練1234授權1234激勵123

19、4建立期望1234責任管理1234溝通能力（8分） 口頭溝通1234書面溝通1234判斷和決策能力（20分） 戰(zhàn)略思考1234創(chuàng)新能力1234解決問題能力1234推斷評估能力1234決策能力1234計劃和執(zhí)行能力（12分）準確性1234效率1234計劃和組織1234專業(yè)知識及技能（8分）專業(yè)知識1234技能技巧1234總分 （滿分100分）部 門 月 度 考 核 表所屬部門被考核者考核月份工作分類計劃節(jié)點具體內容權重完成標準（具體明細扣分標準，可操作化目標完成時間緊先條件考核人完成自評（時間、數(shù)量、質量、成本、成果要求具體化，可量化）主管領導評分（30%）考核人評分（50%）考核小組評分（20

20、%）關鍵業(yè)績目標日常工作臨時督辦小計100%特別加減分（10分以內）（事由）（分數(shù)）總計：考核人人力資源部運營總監(jiān)（副總）總經理月度行為考核表一、 基本信息所屬部門被考核者本人評價日期月份職 位考核者上級評價日期二、工作表現(xiàn)評價 評級指標典型行為或事件舉例（參照標準）滿分最終得分責任心1 由于不嚴格、認真，導致工作出現(xiàn)疏漏，并沒有及時補救 2 工作出現(xiàn)問題，但能夠及時補救，不推卸責任 3 按本崗位要求做，未出現(xiàn)工作疏漏 4 發(fā)現(xiàn)他人的工作疏漏，告知對方并協(xié)助其補救 5 嚴格認真地履行崗位職責，發(fā)現(xiàn)他人隱患，并預先采取措施避免問題發(fā)生20執(zhí)行力1 被動執(zhí)行上級安排的工作，遇到困難被動等待，對工作

21、中的問題視而不見 2 反映工作中的困難和問題，但沒有改進建議 3 主動調動各方面資源以達成目標 4 工作中主動發(fā)現(xiàn)問題，提出有價值的改進建議 5 獨立提出切實可行的改進方案，并推進實施，取得良好的成效20溝通服務1 能夠良好的與合作方進行溝通表達 2 能夠準確、恰當?shù)谋磉_個人觀點3 能夠傾聽他人觀點 4 主動征詢客戶需求與感受，并以友善、愉悅的態(tài)度提供服務 5 提供的服務超乎客戶期望的滿意20團隊協(xié)作1 不與團隊成員溝通，完全按照個人設想工作 2 告知團隊成員自己的設想，但不響應對方提出的建議或要求，固執(zhí)己見 3 能夠認真聽取對方意見，修正個人的工作設想 4 發(fā)生分歧時，不僅認真聽取對方意見，

22、而且提出有價值的建議 5 在協(xié)助對方獲取成功，并達成團隊整體目標的同時實現(xiàn)個人目標20學習創(chuàng)新1 多次出現(xiàn)相同的失誤 2 能夠不出現(xiàn)相同的失誤，但不能防患于未然 3 在工作中學習，能夠從失誤中吸取教訓、舉一反三，防患于未然 4 有意識地學習崗位要求的知識技能和業(yè)界先進經驗，并在工作中加以實踐 5 除崗位要求的知識技能外，還主動學習其他相關20年終績效考核實施辦法第一章 總則一、考核目的1、根本目的：為正確評價與總結員工2025年度的績效，更好地激勵與挖掘員工的潛能，強化員工的責任與競爭意識，提高組織整體效能，推動員工與企業(yè)共同發(fā)展，特制訂本辦法。2、直接目的：考核結果將作為工資調整、獎金分配、

23、職務升降、崗位調動和員工培訓的參考。二、考核范圍2025年12月31日前已正式通過試用期考核的在職員工。三、考核原則1、以提高員工績效為導向；2、定性與定量考核相結合；3、公平、公正；4、多角度考核。四、考核組織和責任1、綜合部1）負責考核辦法的制定、通知和組織實施；2）負責向總經理匯報考核情況并提供分析報告供其參考；3）負責對員工有關考核問題的投拆，進行調查處理。2、各部門1）各評估人和被考核者應按時、如實提供考核數(shù)值；2）直接領導對考核結果的完整、公正、合理性負責；間接領導對考核結果負有監(jiān)督責任。第二章 普通員工的考核一、考核方法1、考核內容 年度工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度及學習成長，各

24、項考核要素詳見附表一：員工綜合考核表（員工級）。2、評分標準 根據不同項目分值也不同，打分分差為1分。詳見附件三：指標的評分標準二、考核程序程序內容日期執(zhí)行人直接上級考核進行考核評分、評語與被考核者面談，并簽名確認，將考核表交于綜合部2024.1.41.6被考核者的直接上級用人部門、各部門主管副總簽署意見綜合部部收集匯總各部門的績效考核情況，填寫員工績效匯總表，報用人部門主管副總簽署意見2024.1.91.11綜合部/各副總成績統(tǒng)計綜合部統(tǒng)計考核成績并將結果報總經理審批2024.1.121.13綜合部/總經理情況分析綜合部總結本次考核情況，向總經理匯報2024.1.161.18綜合部三、考核結

25、果處理按照下表基本工資從2024年元月開始做相應調整：考核分值考核級別工資調整比例備注96分以上A10%86分95分B8%76分85分C6%60分75分D4%59分以下E0四、績效投訴與處理如員工對個人績效結果持異議?？上蚓C合部主管書面提出績效復議的要求。綜合部主管需在保護員工隱私權的前提下對員工績效進行復議，并于2個工作日內與員工溝通并作書面回復。如員工對考核結果仍持異議，可向公司總經理提交書面申訴?？偨浝韺⒂?個工作日內進行調查并提交書面調查意見并與員工溝通。第三章 中層管理者的考核1、考核內容部門工作業(yè)績、部門內部建設、部門服務評價，各項考核要詳見附表二：員工綜合考核表（主管及以上）。2

26、、考核程序程序內容日期執(zhí)行人直接上級與綜合部主管共同考核進行考核評分、與被考核者面談，評語并簽名確認2024.1.41.6被考核者的直接上級/綜合部主管匯總綜合部收齊考核表格，并上報總經理審批2024.1.91.11綜合部/總經理績效匯總綜合部匯總本次考核情況，向總經理匯報2024.1.121.13綜合部第四章 附則一、保密管理1、全部考核結果只對綜合部主管、總經理公開。2、員工考核成績除通知被考核者本人外，只告知其部門主管和主管副總。3、考核結果及所有考核文檔全部由人力資部存盤。4、任何人不得隨意評論考核結果，并將其告訴無關人員。二、本辦法的解釋權歸綜合部。三、附件附件1：員工綜合考核表（員

27、工級）附件2：員工綜合考核表（主管及以上）附件3：指標的評分標準表（員工級）附件4： 指標的評分標準表（主管及以上）附件5：員工績效考評申訴表附件6：員工績效考評匯總表附件1： 員工綜合考核表（員工級）姓名： 部門： 職位： 年 月 日一級指標二級指標滿分直接領導評分工作績效50%目標達標率10工作質量10工作效率10工作數(shù)量10工作成本意識10工作能力20%專業(yè)基礎知識5崗位工作技能5創(chuàng)新精神5綜合能力（溝通能力、判斷能力、計劃能力等）5工作態(tài)度20%全年出勤遲到（次）事假（天）病假（天）曠工（天）4責任心4工作主動性4團隊精神4服務意識4學習成長10%自我學習能力5發(fā)展?jié)摿?評定等級總計評

28、等標準ABCDE96分及以上9586分8576分7560分59分以下自我評價直接上級評價當期主要業(yè)績：當期不足與待改善之處：其它建議： 簽字： 日期：間接上級評語 簽字： 日期：附件2：員工綜合考核表（主管及以上）部門： 姓名： 職位： 一級指標二級指標滿分直接領導/人資主管評分部門工作績效50%部門工作目標達標率10部門工作質量10部門工作效率10部門工作數(shù)量10部門工作成本意識10綜合能力30%溝通能力5組織能力5協(xié)調能力5計劃能力5培養(yǎng)后備人才5發(fā)展?jié)摿?工作態(tài)度20%責任心5工作主動性5團隊精神5服務意識5評定等級總計評等標準ABCDE96分及以上9586分8576分7560分59分以

29、下自我評價直接上級評價當期主要業(yè)績：當期不足與待改善之處：其它建議： 簽字： 日期：間接上級評語 簽字： 日期：附件3： 指標的評分標準表 （員工級）評價指標評價分數(shù)工作績效108642目標達標率超過目標達到既定目標尚可欠佳落后工作質量很完美完美尚可欠佳很差工作效率很高高尚可差很差工作數(shù)量很多多尚可較少太少工作成本意識很高高尚可差很差工作能力54321專業(yè)基礎知識很豐富豐富普通不足很差崗位工作技能非常熟練熟練尚可差很差創(chuàng)新精神有新構想求新尚可欠佳不愿多想綜合能力很強強尚可差很差工作態(tài)度43210全年出勤情況滿勤出勤率95%出勤率90%出勤率85%出勤率85%以下責任心很負責負責尚可欠佳不負責工

30、作主動性很積極積極尚可差散漫團隊精神很強強尚可差很差服務意識很好好尚可差太差學習成長54321自我學習能力舉一反三良好尚可欠佳不思進取發(fā)展?jié)摿Σ豢上蘖坑邪l(fā)展?jié)摿ζ胀ú蛔悴豢稍炀透郊?：指標的評分標準表（主管及以上）評價指標評價分數(shù)工作績效108642部門工作目標達標率超過目標達到既定目標尚可欠佳落后部門工作質量很完美完美尚可欠佳很差部門工作效率很高高尚可差很差部門工作數(shù)量很多多尚可較少太少部門工作成本意識很高高尚可差很差綜合能力54321溝通能力很強強尚可差很差組織能力很強強尚可差很差協(xié)調能力很強強尚可差很差計劃能力很強強尚可差很差培養(yǎng)后備人才很強強尚可差很差發(fā)展?jié)摿Σ豢上蘖坑邪l(fā)展?jié)摿ζ胀ú蛔?/p>

31、不可造就工作態(tài)度54321責任心很負責負責尚可欠佳不負責工作主動性很積極積極尚可差散漫團隊精神很強強尚可差很差服務意識很好好尚可差太差附件5： 員工績效考評申訴表申訴人所屬部門申訴時間申訴內容及其依據申訴內容申訴依據調查情況及其處理措施調查情況建議解決方案協(xié)調結果部門負責人簽字：年 月 日申訴人簽字：年 月 日綜合部主管簽字：年 月 日附件6： 員工績效考評匯總表部門綜合部參評人數(shù)評等姓名人數(shù)備注ABCDE主管副總意見總經理意見主管級以上績效考核評價表姓 名部 門入職日期評價人評價區(qū)間年 月 年 月考核項目考 核 內 容配分總經理評價備注1、業(yè)務知識能力5%具有熟練的業(yè)務知識及相關的其他知識4

32、-5具有熟練的業(yè)務知識，但對相關的其他知識還不完全具備3-4業(yè)務知識水平合格，對相關的其他知識了解得不夠2-3業(yè)務知識水平尚需進一步提高，缺乏相關的其他知識2以下2、分析決策能力10%分析決策能力強，并能正確判斷處理9-10具有分析決策能力，亦能正確判斷處理7-8稍具有分析決策能力，能應用經驗判斷5-6只能按照上級指示進行6以下3、工作能力10%理解力極強，在工作改善方面，常有創(chuàng)意性報告并采納9-10理解力強，有時在作業(yè)方法上有改進7-8理解判斷力一般，偶爾有改進建議，能完成任務5-6理解較遲鈍，工作技能無改善，勉強能完成任務6以下4、成本意識10%成本意識強烈，能積極節(jié)省，避免浪費9-10具

33、備成本意識，并能節(jié)約7-8有成本意識，稍有浪費5-6無成本意識，經常浪費6以下5、指導能力10%能對下級進行正確的指導9-10能對下級進行指導，其管理的部門具有良好的協(xié)作關系7-8對下級的指導馬馬虎虎5-6不能對下級進行有效的指導5以下6、工作效率10%速度在標準以上9-10速度符合標準7-8速度離標準還差一步5-6離時間要求相差甚遠5以下7、工作質量15%工作質量在標準以上13-15工作質量符合標準10-12在保持質量方面時有誤差7-9工作質量難以保證，需要經常檢查其工作6以下8、責任感10%在有上級監(jiān)督的情況下，對自己的行為及后果負責9-10在一般情況下，能夠對自己的行為負責7-8對工作中

34、的失誤，有時進行逃避，或推卸責任5-6對工作中的失誤經常逃避責任，愛發(fā)牢騷或者作各種辯解5以下9、工作協(xié)調10%能與同事很好地協(xié)作9-10如沒有上級的指標，則無論對誰都能積極協(xié)作7-8沒有突出的表現(xiàn)，但能與他人配合默契5-6在有些時候不能與人協(xié)作5以下10、工作任務10%總是懷有爭先的欲望9-10面對挑戰(zhàn)充滿激情7-8對所辦的事情，基本上有辦好的愿望5-6對于執(zhí)行上級指示缺乏積極性5以下工作評價得分11、出勤及獎懲（人資評價+-分 ）遲到 次 早退 次 事假 天 病假 天 口頭警告 次 警告 次 小過 次 大過 次 嘉獎 次 小功 次 大功 次 總 分總分=工作評價分+-行政評價得分：評價等級

35、評價者意見部門主管簽名：人資部評價者簽字: 評價者簽字: 員工簽字：員工績效反饋面談表面談對象部門崗位名稱面談者面談時間面談地點績效得分上期績效不良的方面：導致上期績效不良的原因：處理意見：面談對象簽字面談者簽字績效改進計劃執(zhí)行的情況：記錄者簽字時間員工績效申訴表申訴人部門職位面談者面談時間面談地點績效得分申訴項目和問題點：辯護內容：處理意見：申訴人簽字面談者簽字備注：記錄者簽字記錄時間員工績效申訴處理記錄表申訴人姓名所在部門崗位申訴事項申訴事由接待人接待時間年 月 日處理記錄問題簡要描述調查情況建議解決方案協(xié)調結果備注經辦人申訴時間年 月 日公司員工年終績效考核方案(通用完整版)第一章 總則

36、一、考核目的1、根本目的：為正確評價與總結員工202x年度的績效，更好地激勵與挖掘員工的潛能，強化員工的責任與競爭意識，提高組織整體效能，推動員工與企業(yè)共同發(fā)展，特制訂本辦法。2、直接目的：考核結果將作為工資調整、獎金分配、職務升降、崗位調動和員工培訓的參考。二、考核范圍202X年12月31日前已正式通過試用期考核的在職員工。三、考核原則1、以提高員工績效為導向；2、定性與定量考核相結合；3、公平、公正；4、多角度考核。四、考核組織和責任1、人力資源部1）負責考核辦法的制定、通知和組織實施；2）負責向總經理匯報考核情況并提供分析報告供其參考；3）負責對員工有關考核問題的投拆，進行調查處理。2、

37、各部門1）各評估人和被考核者應按時、如實提供考核數(shù)值；2）直接領導對考核結果的完整、公正、合理性負責；間接領導對考核結果負有監(jiān)督責任。第二章 普通員工的考核一、考核方法1、考核內容年度工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度及學習成長，各項考核要素詳見附表一：員工綜合考核表（員工級）。2、評分標準 根據不同項目分值也不同，打分分差為1分。詳見附件三：指標的評分標準二、考核程序程序內容日期執(zhí)行人直接上級考核進行考核評分、評語與被考核者面談，并簽名確認，將考核表交于人力資源部202x.1.41.6被考核者的直接上級用人部門、各部門主管副總簽署意見人力資源部收集匯總各部門的績效考核情況，填寫員工績效匯總表，報用

38、人部門主管副總簽署意見202x.1.91.11人力資源部/各副總成績統(tǒng)計人力資源部統(tǒng)計考核成績并將結果報總經理審批202x.1.121.13人力資源部/總經理情況分析人力資源部總結本次考核情況，向總經理匯報202x.1.161.18人力資源部三、考核結果處理按照下表基本工資從202x年元月開始做相應調整考核分值考核級別工資調整比例備注96分以上A10%86分95分B8%76分85分C6%60分75分D4%59分以下E0四、績效投訴與處理如員工對個人績效結果持異議。可向人力資源部主管書面提出績效復議的要求。人力資源部主管需在保護員工隱私權的前提下對員工績效進行復議，并于2個工作日內與員工溝通并作

39、書面回復。如員工對考核結果仍持異議，可向公司總經理提交書面申訴?？偨浝韺⒂?個工作日內進行調查并提交書面調查意見并與員工溝通。第三章 中層管理者的考核1、考核內容部門工作業(yè)績、部門內部建設、部門服務評價，各項考核要詳見附表二：員工綜合考核表（主管及以上）。2、考核程序程序內容日期執(zhí)行人直接上級與人力資源部主管共同考核進行考核評分、與被考核者面談，評語并簽名確認202x.1.41.6被考核者的直接上級/人力資源部主管匯總人力資源部收齊考核表格，并上報總經理審批202x.1.91.11人力資源部/總經理績效匯總人力資源部匯總本次考核情況，向總經理匯報202x.1.121.13人力資源部第四章 附則

40、一、保密管理1、全部考核結果只對人力資源部主管、總經理公開。2、員工考核成績除通知被考核者本人外，只告知其部門主管和主管副總。3、考核結果及所有考核文檔全部由人力資部存盤。4、任何人不得隨意評論考核結果，并將其告訴無關人員。二、本辦法的解釋權歸人力資源部。三、附件附件1：員工綜合考核表（員工級）附件2：員工綜合考核表（主管及以上）附件3：指標的評分標準表（員工級）附件4： 指標的評分標準表（主管及以上）附件5：員工績效考評申訴表附件6：員工績效考評匯總表 人力資源部 202X年10月17日附件1： 員工綜合考核表（員工級）姓名： 部門： 職位： 年 月 日一級指標二級指標滿分直接領導評分工作績

41、效50%目標達標率10工作質量10工作效率10工作數(shù)量10工作成本意識10工作能力20%專業(yè)基礎知識5崗位工作技能5創(chuàng)新精神5綜合能力（溝通能力、判斷能力、計劃能力等）5工作態(tài)度20%全年出勤遲到（次）事假（天）病假（天）曠工（天）4責任心4工作主動性4團隊精神4服務意識4學習成長10%自我學習能力5發(fā)展?jié)摿?評定等級總計評等標準ABCDE96分及以上9586分8576分7560分59分以下自我評價直接上級評價當期主要業(yè)績：當期不足與待改善之處：其它建議： 簽字： 日期：間接上級評語 簽字： 日期：附件2：員工綜合考核表（主管及以上）部門： 姓名： 職位： 一級指標二級指標滿分直接領導/人資主

42、管評分部門工作績效50%部門工作目標達標率10部門工作質量10部門工作效率10部門工作數(shù)量10部門工作成本意識10綜合能力30%溝通能力5組織能力5協(xié)調能力5計劃能力5培養(yǎng)后備人才5發(fā)展?jié)摿?工作態(tài)度20%責任心5工作主動性5團隊精神5服務意識5評定等級總計評等標準ABCDE96分及以上9586分8576分7560分59分以下自我評價直接上級評價當期主要業(yè)績：當期不足與待改善之處：其它建議： 簽字： 日期：間接上級評語 簽字： 日期：附件3： 指標的評分標準表 （員工級）評價指標評價分數(shù)工作績效108642目標達標率超過目標達到既定目標尚可欠佳落后工作質量很完美完美尚可欠佳很差工作效率很高高尚

43、可差很差工作數(shù)量很多多尚可較少太少工作成本意識很高高尚可差很差工作能力54321專業(yè)基礎知識很豐富豐富普通不足很差崗位工作技能非常熟練熟練尚可差很差創(chuàng)新精神有新構想求新尚可欠佳不愿多想綜合能力很強強尚可差很差工作態(tài)度43210全年出勤情況滿勤出勤率95%出勤率90%出勤率85%出勤率85%以下責任心很負責負責尚可欠佳不負責工作主動性很積極積極尚可差散漫團隊精神很強強尚可差很差服務意識很好好尚可差太差學習成長54321自我學習能力舉一反三良好尚可欠佳不思進取發(fā)展?jié)摿Σ豢上蘖坑邪l(fā)展?jié)摿ζ胀ú蛔悴豢稍炀透郊?：指標的評分標準表（主管及以上）評價指標評價分數(shù)工作績效108642部門工作目標達標率超過目

44、標達到既定目標尚可欠佳落后部門工作質量很完美完美尚可欠佳很差部門工作效率很高高尚可差很差部門工作數(shù)量很多多尚可較少太少部門工作成本意識很高高尚可差很差綜合能力54321溝通能力很強強尚可差很差組織能力很強強尚可差很差協(xié)調能力很強強尚可差很差計劃能力很強強尚可差很差培養(yǎng)后備人才很強強尚可差很差發(fā)展?jié)摿Σ豢上蘖坑邪l(fā)展?jié)摿ζ胀ú蛔悴豢稍炀凸ぷ鲬B(tài)度54321責任心很負責負責尚可欠佳不負責工作主動性很積極積極尚可差散漫團隊精神很強強尚可差很差服務意識很好好尚可差太差附件5： 員工績效考評申訴表申訴人所屬部門申訴時間申訴內容及其依據申訴內容申訴依據調查情況及其處理措施調查情況建議解決方案協(xié)調結果部門負責人

45、簽字：年 月 日申訴人簽字：年 月 日人力資源部主管簽字：年 月 日附件6： 員工績效考評匯總表部門參評人數(shù)評等姓名人數(shù)備注ABCDE主管副總意見總經理意見公司員工年度績效考核管理制度為建立有效的激勵和約束機制，充分調動公司各部門和全體員工的工作積極性，確保完成公司年度目標任務，落實風險防控責任，特制定本制度。 一、考核原則 （一）堅持權、責、利相統(tǒng)一的原則。 （二）堅持員工績效考核和公司年度目標相結合的原則。 （三）堅持客觀評價與有效改進相結合的原則。 二、適用范圍 本制度適用于公司各部門和實行崗位績效工資制的全體員工。 三、考核內容 年度績效考核以業(yè)績評價為主，綜合評價為輔，包括部門 年度

46、績效考核和崗位年度績效考核。 （一）部門年度績效考核 部門年度績效考核包括部門業(yè)績評價和部門綜合評價，業(yè)績評價指標根據公司年度經營目標確定，綜合評價指標根據年度重點工作、紀律作風建設、民主測評等內容確定。 部門年度績效考核基本分為100分。其中，業(yè)績評價占70分，綜合評價占30分，另設30分加分。 （二）崗位年度績效考核崗位年度績效考核包括崗位業(yè)績評價和崗位綜合評價，業(yè)績評價指標根據公司年度經營目標確定，綜合評價指標根據所在部門綜合評價結果、民主測評、紀律作風建設等內容確定。 崗位年度績效考核基本分為100分。其中，業(yè)績評價占70分，綜合評價占30分，另設30分加分。 四、工作流程 （一）人事綜合部門提出部門年度績效考核方案，并會同其他部門提出崗位年度