杭州市城市建設(shè)發(fā)展公司業(yè)績(jī)考核管理制度

1、.：.；杭州市城市建立開展公司業(yè)績(jī)考核管理制度北大縱橫管理咨詢公司二零零四年八月目 錄 TOC o 1-3 h z 第一章 總那么2第二章 考核組織與管理3第三章 業(yè)績(jī)考核的程序5第四章 季度考核9第五章 年度考核12第六章 申訴及處置14第七章 附那么15附件一：季度績(jī)效考核評(píng)價(jià)表16附件二：績(jī)效考核評(píng)價(jià)結(jié)果匯總表17附件三：考核申訴表格18表3-1 申訴表18表3-2 申訴處置記錄表18附件四：考核反響結(jié)果通知單19表41考核反響通知單季度19表42考核反響通知單年度21總那么目的員工考核的目的在于評(píng)價(jià)和促進(jìn)提高。評(píng)價(jià)的目的為了正確評(píng)價(jià)員工的行為和績(jī)效，以便給予相應(yīng)的獎(jiǎng)懲，如決議績(jī)效薪酬、

2、獎(jiǎng)金、崗級(jí)調(diào)整、職務(wù)提升等；促進(jìn)提高的目的在于經(jīng)過考核來加強(qiáng)公司績(jī)效管理，使公司目的與部門目的、員工個(gè)人目的一致，經(jīng)過考核和鼓勵(lì)進(jìn)展導(dǎo)向，協(xié)助 提高員工的素質(zhì)和才干，最終提高員工的績(jī)效，從而有效提升杭州城建的整體績(jī)效最終實(shí)現(xiàn)杭州城建開展公司的目的。適用對(duì)象杭州城建的一切正式員工均需參與考核其他輔助人員除外?？己嗽敲?與戰(zhàn)略相匹配；以提高員工績(jī)效為導(dǎo)向；定性與定量考核相結(jié)合；多角度、多維度考核；公平、公正、公開。業(yè)績(jī)考核結(jié)果的用途考核結(jié)果將作為以下幾方面決策的重要根據(jù)：薪酬分配；職務(wù)升降；崗位調(diào)動(dòng)；員工培訓(xùn)。 考核組織與管理薪酬考核委員會(huì)及其職責(zé) 薪酬考核委員會(huì)是公司考核的最高決策機(jī)構(gòu)，最終對(duì)

3、總經(jīng)理?yè)?dān)任，由公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、綜合管理部經(jīng)理等組成薪酬考核委員會(huì)，組織指點(diǎn)公司的業(yè)績(jī)考核管理任務(wù)，承當(dāng)以下職責(zé)： 考核管理制度及相關(guān)制度修訂的審批；最終處置部門、員工的考核申訴；最終綜合權(quán)衡調(diào)理整體考核結(jié)果；參與階段業(yè)績(jī)考核會(huì)，對(duì)本階段的公司業(yè)績(jī)進(jìn)展分析，提出建議與意見。擔(dān)任在艱苦政策調(diào)整、自然災(zāi)禍等不可抗力情況發(fā)生時(shí)的相關(guān)考核處置。綜合管理部及其職責(zé)綜合管理部是公司考核任務(wù)的詳細(xì)組織執(zhí)行機(jī)構(gòu)，承當(dāng)以下職責(zé)：制定公司的業(yè)績(jī)考核制度；對(duì)業(yè)績(jī)考核各項(xiàng)任務(wù)進(jìn)展培訓(xùn)與指點(diǎn)，并提供相關(guān)咨詢；在考核周期內(nèi)全程參與目的值的商定、變卦和管理；對(duì)各部門考核過程進(jìn)展監(jiān)視與檢查，規(guī)范考核過程；組織實(shí)施考核，搜

4、集考核數(shù)據(jù)，并組織傳送到各個(gè)考核主體；組織各考核主體對(duì)被考核人進(jìn)展評(píng)分，匯總統(tǒng)計(jì)考核評(píng)分結(jié)果；通報(bào)季度、年度業(yè)績(jī)考核任務(wù)情況；組織、處置業(yè)績(jī)考核申訴的詳細(xì)任務(wù)；將部門考核相關(guān)結(jié)果通知各相關(guān)部門并進(jìn)展薪酬管理與統(tǒng)計(jì)。建立業(yè)績(jī)考核檔案，作為薪酬調(diào)整、職級(jí)調(diào)整、崗位調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)懲戒等的根據(jù)。各部門擔(dān)任人的職責(zé) 擔(dān)任本部門業(yè)績(jī)考核任務(wù)的整體組織及監(jiān)視管理；擔(dān)任對(duì)本部門考核任務(wù)中不規(guī)范行為進(jìn)展糾正和處分；擔(dān)任協(xié)助 本部門員工制定年/季度任務(wù)方案和考核規(guī)范；擔(dān)任所屬員工的考核評(píng)分；擔(dān)任所屬員工的績(jī)效面談，并協(xié)助 員工制定改良方案。逃避制度綜合管理部經(jīng)理該當(dāng)逃避本人的考核結(jié)果和處置，其考核結(jié)果和處置建議

5、由直接上級(jí)擔(dān)任完成，直接交給薪酬考核管理崗位人員管理與統(tǒng)計(jì)。綜合管理部薪酬考核崗位人員該當(dāng)逃避本人的考核結(jié)果和處置，其考核結(jié)果和處置建議由綜合管理部經(jīng)理?yè)?dān)任完成。業(yè)績(jī)考核的程序業(yè)績(jī)考核管理的普通程序業(yè)績(jī)考核管理的普通程序?yàn)椋捍_定任務(wù)目的和業(yè)績(jī)考核目的，制定績(jī)效考核規(guī)范，實(shí)施考核，考核結(jié)果的分析和評(píng)定，結(jié)果反響與實(shí)施糾正，結(jié)果運(yùn)用以及整個(gè)過程的監(jiān)控。業(yè)績(jī)考核周期員工考核以季度考核和年度考核相結(jié)合?？己藨?yīng)于考核周期末開場(chǎng)，除申訴外，季度考核應(yīng)在 個(gè)任務(wù)日內(nèi)完成，年度考核應(yīng)在 個(gè)任務(wù)日內(nèi)完成。業(yè)績(jī)考核關(guān)系考核關(guān)系分為直接上級(jí)考核、直接下級(jí)考核、同級(jí)人員考核、客戶考核。不同考核對(duì)象對(duì)應(yīng)不同的考核關(guān)系。

6、其中，涉及部門間效力稱心度的目的，由綜合管理部組織各相關(guān)部門、相關(guān)人員進(jìn)展打分，綜合管理部擔(dān)任匯總，統(tǒng)計(jì)得分。其他目的由被考核人的直接上級(jí)打分或者由被考核人的直接上級(jí)組織相關(guān)人員進(jìn)展打分。被考核人的直接上級(jí)擔(dān)任匯總、統(tǒng)計(jì)得分?？偨?jīng)理的季度考核和年度考核由薪酬考核委員會(huì)來實(shí)施。業(yè)績(jī)考核維度考核維度是對(duì)考核對(duì)象考核時(shí)的不同角度、不同方面。員工的考核維度包括財(cái)務(wù)維度、客戶維度、內(nèi)部運(yùn)營(yíng)維度和學(xué)習(xí)生長(zhǎng)維度。每一個(gè)考核維度由相應(yīng)的測(cè)評(píng)目的組成，對(duì)不同的考核對(duì)象采用不同的考核維度、不同的測(cè)評(píng)目的。財(cái)務(wù)維度：財(cái)務(wù)維度主要是從股東角度來講，企業(yè)應(yīng)該展現(xiàn)什么樣的運(yùn)營(yíng)情況。從大的方面來講衡量企業(yè)的戰(zhàn)略實(shí)施活動(dòng)能否

7、正在為最終運(yùn)營(yíng)結(jié)果(如利潤(rùn))的改善做出奉獻(xiàn)。對(duì)于每個(gè)崗位來講，衡量每個(gè)崗位的任務(wù)在戰(zhàn)略的實(shí)施過程中為最終運(yùn)營(yíng)成果所做出的奉獻(xiàn)。顧客維度：主要是指為了實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目的，公司應(yīng)該為顧客提供什么樣的產(chǎn)品/效力。主要衡量公司在實(shí)施戰(zhàn)略的過程中，對(duì)目的客戶和目的市場(chǎng)所提供產(chǎn)品/效力的稱心程度和獲利情況。對(duì)部門和崗位來講，就是衡量每個(gè)崗位在戰(zhàn)略實(shí)施過程當(dāng)中在滿足客戶需求方面所作的奉獻(xiàn)。內(nèi)部運(yùn)營(yíng)維度：內(nèi)部運(yùn)營(yíng)維度主要是指為了實(shí)現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目的，為了財(cái)務(wù)維度和客戶維度目的更好的實(shí)現(xiàn)，公司的內(nèi)部運(yùn)營(yíng)方面所應(yīng)該提供的支持。是財(cái)務(wù)維度和客戶維度的驅(qū)動(dòng)力，經(jīng)過設(shè)定內(nèi)部運(yùn)營(yíng)類目的可以衡量企業(yè)的內(nèi)部運(yùn)營(yíng)情況能否最有利的支持了

8、企業(yè)的戰(zhàn)略目的，同時(shí)可以指引企業(yè)如何實(shí)現(xiàn)未來的勝利。學(xué)習(xí)與生長(zhǎng)維度：學(xué)習(xí)與生長(zhǎng)維度為其他三個(gè)維度的宏大目的提供了根底架構(gòu)，是驅(qū)使上述平衡記分卡三個(gè)維度獲得杰出成果的動(dòng)力。經(jīng)過設(shè)定學(xué)習(xí)與生長(zhǎng)類目的可以衡量企業(yè)的內(nèi)部體系和架構(gòu)能否最有力地支持了企業(yè)的戰(zhàn)略目的，同時(shí)可以指點(diǎn)企業(yè)如何實(shí)現(xiàn)未來的勝利。任務(wù)績(jī)效目的的設(shè)立考核期初根據(jù)由公司開展戰(zhàn)略確定的總體目的和各部門目的，各級(jí)管理人員結(jié)合部門及其下屬崗位職責(zé)規(guī)定的任務(wù)義務(wù)，層層分解績(jī)效考核目的。各級(jí)人員任務(wù)績(jī)效目的應(yīng)由上下級(jí)之間共同協(xié)商，最終由上級(jí)決議。任務(wù)方案和績(jī)效考核目的的調(diào)整、更改需經(jīng)被考核者和考核者共同商定，并報(bào)上一級(jí)主管指點(diǎn)同意后，方可生效。考

9、核目的的權(quán)重權(quán)重表示單個(gè)考核目的在目的體系中的相對(duì)重要程度，以及該目的由不同的考核人評(píng)價(jià)時(shí)的相對(duì)重要程度?？己四康摹⒛康哪康闹岛涂己四康牡臋?quán)重都是經(jīng)過上下級(jí)協(xié)商確定，最終報(bào)薪酬考核委員會(huì)審定，綜合管理部存檔?？己擞涗浛己似诔酰苯由霞?jí)和被考核人就其考核維度、目的和權(quán)重，雙方討論認(rèn)可。同時(shí)，各考核主體對(duì)被考核人的考核維度和目的充分了解，建立日常考核臺(tái)帳，將考核內(nèi)容進(jìn)展記錄，作為考核打分的根據(jù)，在被考核人有疑議時(shí)作為原始憑證，以便考核申訴的處置。目的打分定量目的按照目的的計(jì)分規(guī)那么直接算出得分。定性目的均按照A、B、C、D四個(gè)等級(jí)評(píng)分，詳細(xì)定義和對(duì)應(yīng)關(guān)系見表1。表1 評(píng)分等級(jí)定義表等級(jí)ABCD考核

10、得分120 101100 - 9089 - 7069 - 0定義超出目的到達(dá)目的接近目的遠(yuǎn)低于目的實(shí)踐表現(xiàn)顯著超出預(yù)期方案/目的或崗位職責(zé)/分工要求，獲得特別出色的成果實(shí)踐表現(xiàn)到達(dá)預(yù)期方案/目的或崗位職責(zé)/分工要求，獲得比較出色的成果實(shí)踐表現(xiàn)根本到達(dá)預(yù)期方案/目的或崗位職責(zé)/分工要求，有明顯缺乏或失誤實(shí)踐表現(xiàn)未到達(dá)預(yù)期方案/目的或崗位職責(zé)/分工要求，有艱苦失誤考核的實(shí)施考核的實(shí)施是指對(duì)員工的任務(wù)績(jī)效進(jìn)展考核、測(cè)定和記錄?？己擞删C合管理部推進(jìn)，發(fā)放各種考核評(píng)價(jià)表格，各考核人對(duì)被考核人進(jìn)展考核評(píng)分；綜合部統(tǒng)計(jì)匯總一切人除本身逃避之外的評(píng)分，并計(jì)算考核系數(shù)。然后將考核結(jié)果上報(bào)薪酬考核委員會(huì)審定?？己?/p>

11、結(jié)果的反響考核結(jié)果應(yīng)反響到相關(guān)部門指點(diǎn)處，由直接指點(diǎn)將最終考核結(jié)果反響給被考核人，并簽署指點(diǎn)意見，指點(diǎn)員工在接下來的任務(wù)中開展、提高，員工根據(jù)考核結(jié)果和反響的指點(diǎn)意見制定個(gè)人開展方案，最終考核文件收回綜合管理部存檔?？己说梅重?cái)務(wù)維度、客戶維度、內(nèi)部運(yùn)營(yíng)維度、學(xué)習(xí)與生長(zhǎng)維度都按照本方法規(guī)定程序及目的進(jìn)展考核，考核得出的直接結(jié)果為考核得分。季度考核季度考核對(duì)象季度考核對(duì)象包括一切的正式在崗員工。季度考核維度與權(quán)重針對(duì)不同的考核對(duì)象，考核維度與權(quán)重不同。其中，高層管理者、中層管理者和基層員工的考核維度根本一樣，是財(cái)務(wù)維度、客戶維度、內(nèi)部運(yùn)營(yíng)維度和學(xué)習(xí)生長(zhǎng)維度四個(gè)維度，個(gè)別崗位除外?？己藱?quán)重那么根據(jù)任

12、務(wù)重點(diǎn)的不同、崗位職責(zé)的不同分別設(shè)定。備注：其中“凈資產(chǎn)收益率目的，季度不作考核季度考核時(shí)間每季度第一個(gè)月的 日 日。季度考核流程啟動(dòng)考核：由綜合管理部擔(dān)任，第一季度考核在季度初啟動(dòng)考核任務(wù)。以后每季度的考核評(píng)定和下季度任務(wù)方案確定一同啟動(dòng)。確定績(jī)效目的，選擇考核目的和權(quán)重季度開場(chǎng)前 個(gè)任務(wù)日內(nèi)，直接上級(jí)根據(jù)公司運(yùn)營(yíng)方案、實(shí)踐任務(wù)要求和崗位職責(zé)，就本季度主要任務(wù)義務(wù)、績(jī)效考核目的等內(nèi)容與被考核人面談，共同討論填寫中考核目的、權(quán)重、目的值等部分，雙方應(yīng)充分協(xié)商達(dá)成一致，不能達(dá)成一致的由直接上級(jí)決議。確定后雙方各持一份，作為本季度的任務(wù)指點(diǎn)和考核根據(jù)。每個(gè)月月末考核雙方就本季度方案進(jìn)展一次回想與溝

13、通。方案執(zhí)行過程中，假設(shè)出現(xiàn)艱苦方案調(diào)整，須重新填寫相應(yīng)的，并報(bào)上一級(jí)主管指點(diǎn)同意后方可。被考核人直接上級(jí)須及時(shí)掌握方案執(zhí)行情況，明確指出任務(wù)中的問題，提出指點(diǎn)意見和改良建議。季度考核季度終了后 個(gè)任務(wù)日內(nèi)，直接上級(jí)就任務(wù)績(jī)效與被考核人面談，共同總結(jié)上季度義務(wù)目的完成情況，同時(shí)討論確定下季度任務(wù)目的、方案?？己巳藚⒖钾?cái)務(wù)部等部門提供的數(shù)據(jù)以及日常的察看和被考核人的任務(wù)業(yè)績(jī)對(duì)被考核人的財(cái)務(wù)、顧客、內(nèi)部運(yùn)營(yíng)、學(xué)習(xí)生長(zhǎng)方面進(jìn)展獨(dú)立考核評(píng)價(jià)，并在相應(yīng)的考核評(píng)分表中填寫考核評(píng)分部分。涉及到直接上級(jí)和下級(jí)考核的崗位，視情況由直接上級(jí)或綜合管理部組織進(jìn)展考核。綜合管理部統(tǒng)計(jì)匯總考核得分。綜合管理部搜集被考核

14、人的評(píng)分資料，進(jìn)展統(tǒng)計(jì)、匯總。公式4-1：季度綜合考核得分財(cái)務(wù)維度考核得分權(quán)重顧客維度考核得分權(quán)重內(nèi)部運(yùn)營(yíng)維度權(quán)重學(xué)習(xí)與生長(zhǎng)維度權(quán)重計(jì)算個(gè)人季度綜合考核結(jié)果綜合管理部根據(jù)個(gè)人季度綜合考核得分參照確定個(gè)人季度考核系數(shù)。表一 個(gè)人考核評(píng)定表等級(jí)A+AB+BC+CD+D個(gè)人考核得分110100-10996-9990-9580-8970-7960-6960個(gè)人考核系數(shù)1.21.110.90.80.70.60審批個(gè)人季度綜合考核結(jié)果綜合管理部匯總一切考核結(jié)果、考核系數(shù)和等級(jí)確定結(jié)果，報(bào)薪酬考核委員會(huì)審批。個(gè)人季度綜合考核結(jié)果反響綜合管理部組織各直接上級(jí)在季度考核終了一周內(nèi)將最終考核結(jié)果反響給被考核人，雙

15、方就考核結(jié)果面談。直接上級(jí)要明確指出被考核人的成果與缺乏，聽取被考核人的意見并詳細(xì)記錄。個(gè)人季度綜合考核結(jié)果的用途個(gè)人季度綜合考核結(jié)果直接影響績(jī)效工資，間接影響年終獎(jiǎng)金。同時(shí)季度考核結(jié)果還影響工資的升降、提升、培訓(xùn)開展等。季度綜合考核結(jié)果對(duì)于薪酬的影響詳細(xì)見。年度考核年度考核對(duì)象年度考核對(duì)象為公司的一切在崗的正式員工。個(gè)人年度考核主要是對(duì)員工本年度的財(cái)務(wù)維度、顧客維度、內(nèi)部運(yùn)營(yíng)維度和學(xué)習(xí)生長(zhǎng)四個(gè)維度進(jìn)展全面綜合考核，對(duì)員工的長(zhǎng)期開展和才干表現(xiàn)進(jìn)展評(píng)價(jià)。年度考核客戶維度、內(nèi)部運(yùn)營(yíng)維度、學(xué)習(xí)生長(zhǎng)維度三個(gè)維度的年度考核結(jié)果為四個(gè)季度考核結(jié)果的算術(shù)平均值。財(cái)務(wù)維度的年度考核是把年度的實(shí)踐任務(wù)完成情況和

16、年初確定的年度目的進(jìn)展對(duì)比評(píng)價(jià)，得出財(cái)務(wù)維度的年度考核得分。備注：“凈資產(chǎn)收益率目的只做年度考核運(yùn)用。年度考核的最終結(jié)果即為四個(gè)維度考核得分之和。個(gè)人年度考核流程年度考核和第四季度考核一同進(jìn)展。除考核申訴外，年度考核應(yīng)該在考核年度終了后15個(gè)任務(wù)日內(nèi)完成。個(gè)人年度綜合考核結(jié)果匯總綜合管理部擔(dān)任根據(jù)客戶維度、內(nèi)部運(yùn)營(yíng)維度、學(xué)習(xí)生長(zhǎng)維度三個(gè)維度的個(gè)人季度考核得分情況確定三個(gè)維度的年度得分，同時(shí)綜合管理部擔(dān)任匯總各被考核者的年度財(cái)務(wù)維度的考核評(píng)價(jià)得分，以此為根底計(jì)算被考核者年度總的評(píng)價(jià)得分，根據(jù)的有關(guān)規(guī)定評(píng)定個(gè)人年度考核系數(shù)和考核等級(jí)。年度考核結(jié)果的審批綜合管理部在考核年度終了后12個(gè)任務(wù)日內(nèi)把考核

17、結(jié)果報(bào)薪酬考核委員會(huì)審批?？?jī)效面談和跟蹤直接上級(jí)在考核終了一周內(nèi)將考核結(jié)果與獎(jiǎng)懲決議反響給被考核人，雙方面談，確定被考核人下一步改良及接受培訓(xùn)方案，制定詳細(xì)改良方案。綜合管理部于下一考核年度跟蹤被考核人改良方案的落實(shí)情況。個(gè)人年度考核綜合結(jié)果的用途個(gè)人年度綜合考核結(jié)果主要作為員工年終獎(jiǎng)發(fā)放、崗級(jí)工資調(diào)整、提升、崗位調(diào)整、培訓(xùn)開展等任務(wù)的根據(jù)。獎(jiǎng)金發(fā)放。在年度獎(jiǎng)金分配時(shí)，不同的考核結(jié)果對(duì)應(yīng)不同的考核系數(shù)，影響年終獎(jiǎng)的最終獲取。詳細(xì)見。崗級(jí)工資調(diào)整。詳細(xì)情況見。提升。年度業(yè)績(jī)考核等級(jí)為A+級(jí)和A級(jí)的員工，優(yōu)先列為提升對(duì)象。申訴及處置申訴受理機(jī)構(gòu)薪酬考核委員會(huì)是員工考核申訴的最終處置機(jī)構(gòu)。綜合管理部

18、是薪酬考核委員會(huì)的日常辦事機(jī)構(gòu)，普通申訴由綜合管理部擔(dān)任協(xié)調(diào)、處置。提交申訴被考核人如對(duì)考核結(jié)果持有異議，可以采取書面方式向綜合管理部申訴，申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項(xiàng)、申訴理由。基層員工的申訴由綜合管理部經(jīng)理直接處置，中層管理人員的申訴由薪酬考核委員會(huì)處置。申訴受理綜合管理部接到普通員工申訴后，應(yīng)在三個(gè)任務(wù)日內(nèi)做出能否受理的回答。對(duì)于申訴事項(xiàng)無客觀現(xiàn)實(shí)根據(jù)，僅憑客觀臆斷的申訴不予受理。已受理的普通員工申訴事件，由綜合管理部經(jīng)理組織對(duì)員工申訴內(nèi)容進(jìn)展調(diào)查，與員工所在部門擔(dān)任人進(jìn)展協(xié)調(diào)、溝通。申訴處置回答：綜合管理部應(yīng)在十五個(gè)任務(wù)日內(nèi)明確回答申訴人；綜合管理部不能處理的申訴，應(yīng)及時(shí)上報(bào)薪酬考核委員會(huì)處置，并將進(jìn)展情況告知申訴人。薪酬考核委員會(huì)在接到申訴后，一周內(nèi)必需就申訴的內(nèi)容組織審查，