某國有大型企業(yè)集團(tuán)人力資源現(xiàn)狀診斷和初步建議

1、.：.；某國有大型企業(yè)集團(tuán)人力資源現(xiàn)狀診斷和初步建議業(yè)務(wù)類別：人力資源管理工程稱號(hào)：某國有大型企業(yè)集團(tuán)人力資源現(xiàn)狀診斷和初步建議 工程概略： 客戶是一家從事工程承包、施工、設(shè)計(jì)、監(jiān)理、房地產(chǎn)開發(fā)的鐵道部直屬的國有大型企業(yè)集團(tuán)，是國內(nèi)最大的道路橋梁建筑企業(yè)。近年來收入和銷售年年大幅增長，是建筑行業(yè)中表現(xiàn)突出的績優(yōu)公司?？蛻絷P(guān)鍵問題： 目前企業(yè)內(nèi)國企顏色濃，企業(yè)開展目的規(guī)劃不明晰，各部門沒有明確的任務(wù)目的，呵斥部門及員工績效考核的低效率，員工任務(wù)積極性不高。如何對(duì)崗位進(jìn)展科學(xué)、有效的績效考核是該企業(yè)的關(guān)鍵問題之一。 企業(yè)人員流動(dòng)性較差，人員整體學(xué)歷程度不高，關(guān)鍵是由國企體制，不能建立起有效的人員引

2、進(jìn)機(jī)制和淘汰機(jī)制。 企業(yè)內(nèi)論資排位景象較嚴(yán)重，職務(wù)設(shè)置層級(jí)過多，且副職位人員比例較大，嚴(yán)重影響了企業(yè)決策機(jī)制的靈敏性和有效性。 企業(yè)薪酬構(gòu)造不合理，根本沒有浮動(dòng)部分的薪酬。其福利程度高于同行業(yè)，管理人員工資也處于行業(yè)高位程度?？傮w來看，企業(yè)人工本錢偏高，而人員勞動(dòng)產(chǎn)值偏低，因此有必要調(diào)整工資構(gòu)造，提高員工勞動(dòng)產(chǎn)出率。 企業(yè)對(duì)員工的培訓(xùn)教育不夠注重，供沒有建立有效的培訓(xùn)體系；天磯咨詢的任務(wù)內(nèi)容及分析思緒： 天磯咨詢根據(jù)該企業(yè)提供的根底資料，并結(jié)合天磯咨詢數(shù)據(jù)信息庫和外部行業(yè)信息的搜集，對(duì)其人力資源情況做了以下分析。1、 人力資源構(gòu)造分析 人員構(gòu)造單項(xiàng)分析：部門人員年齡、學(xué)歷、專業(yè)、本企業(yè)工齡、現(xiàn)

3、崗位任職年限、職務(wù)構(gòu)造分析、人員流動(dòng)分析 人員構(gòu)造交叉分析：職務(wù)與學(xué)歷交叉分析、職務(wù)與企業(yè)工齡交叉分析、職務(wù)與年齡交叉分析 同行業(yè)人員構(gòu)造比較分析：專業(yè)構(gòu)造比較、年齡、學(xué)歷、工齡。、 人工本錢分析 人工本錢確實(shí)定內(nèi)容：從業(yè)人員工資總額、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用、福利費(fèi)用、教育經(jīng)費(fèi)、勞動(dòng)維護(hù)、人員異動(dòng)本錢 行業(yè)人工本錢程度比較分析、行業(yè)人均勞動(dòng)產(chǎn)出值比較分析 人工本錢構(gòu)造分析:各項(xiàng)內(nèi)容所占總本錢的比例，人工本錢構(gòu)造行業(yè)比較分析 人工本錢與銷售收入交叉分析、單位人工本錢利潤值分析、 企業(yè)內(nèi)各類部門、各類業(yè)務(wù)人均人工本錢比較分析、人工本錢的職位分析3、人力資源奉獻(xiàn)分析企業(yè)人力資源總量對(duì)業(yè)務(wù)的滿足程度、分類人力資

4、源對(duì)業(yè)務(wù)的滿足程度企業(yè)人力資源的總量運(yùn)用效率、人力資源分類運(yùn)用效率企業(yè)人力資源和企業(yè)奉獻(xiàn)的比例，各部門人力資源和企業(yè)奉獻(xiàn)的比例行業(yè)人力資源和企業(yè)奉獻(xiàn)的比例比較分析 4、 薪酬統(tǒng)計(jì)現(xiàn)狀分析 同行業(yè)薪酬程度的整體分析 薪酬增長與利潤產(chǎn)值增長的交叉分析 薪酬的各職位層級(jí)內(nèi)部比較分析 薪酬的職位均值比較分析 典型崗位的抽取 典型崗位薪酬程度的比較分析 薪酬構(gòu)造的比較分析 同類企業(yè)薪酬制度比較分析天磯咨詢?cè)谏鲜龇治龅母咨希瑢?duì)客戶提出了以下三方面改良的框架性建議1. 中心才干模型和價(jià)值鏈優(yōu)化 公司如今規(guī)模很大，管理復(fù)雜，但公司管理主線不明確，公司需求進(jìn)展狠心才干模型，并對(duì)集團(tuán)公司及二級(jí)公司的價(jià)值鏈進(jìn)展優(yōu)化。2. 組織構(gòu)造設(shè)計(jì)思緒 根據(jù)公司開展戰(zhàn)略和商業(yè)模型，確立集團(tuán)公司管理方式，并理順集團(tuán)公司組織構(gòu)造和二級(jí)公司的組織構(gòu)造。 3. 績效考核思緒 根據(jù)企業(yè)現(xiàn)狀，建立績效考核體系，分為行為品德考核、流程考核、業(yè)績考核三方面，根據(jù)不同的崗位建立起相應(yīng)的考核目的，并賦予相應(yīng)的權(quán)重，最終根據(jù)企業(yè)實(shí)踐管理程度分步驟、有方案的進(jìn)展考核實(shí)施任務(wù)。 4. 薪酬調(diào)整思緒 需求調(diào)整薪酬構(gòu)造，加大浮動(dòng)部分，將考核薪酬掛鉤，加強(qiáng)薪酬的鼓勵(lì)作用。對(duì)某些典型崗位的工資程度應(yīng)給予適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，最終建立起對(duì)內(nèi)公平，對(duì)外有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系。 5. 員工職業(yè)了開展規(guī)劃思緒 加大員工的培訓(xùn)教育力度，