績(jī)效管理模擬試卷ABCD及答案

1、績(jī)效管理模擬試卷 A考試形式：開卷考試時(shí)間：120分鐘一、概念題（每題6分，共30分）.績(jī)效.績(jī)效溝通.暈輪效應(yīng).行為錨定量表法.目標(biāo)管理二、簡(jiǎn)答題（每題10分，共50分）.什么是績(jī)效考核？.領(lǐng)導(dǎo)情境理論中領(lǐng)導(dǎo)者的類型？.績(jī)效計(jì)劃制定后要達(dá)到的目標(biāo)有哪些？. 360度考評(píng)的優(yōu)缺點(diǎn)？.關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)如何確定？三、論述題（20分）設(shè)定績(jī)效目標(biāo)遵循的SMART原則答案:概念題.績(jī)效答：目前對(duì)于績(jī)效定義界定的分別從結(jié)果論、行為論、勝任力三個(gè)結(jié)果論認(rèn)為達(dá)到某種目標(biāo)所從事的特定活動(dòng)而實(shí)現(xiàn)的成果；行為論認(rèn)為績(jī)效不是活動(dòng)的結(jié)果，而是活動(dòng) 本身，是人們實(shí)際做的、與組織目標(biāo)有關(guān)的，并且可以觀察到的行為；勝任力認(rèn)為

2、效即勝任力，強(qiáng)調(diào)人的競(jìng)爭(zhēng)力或勝任力是績(jī)效的關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素。.績(jī)效溝通答：績(jī)效溝通就是指管理者與員工在共同工作的過程中分享各類與績(jī)效有關(guān)的信息的過程?？?jī)效溝通或者我們可以將績(jī)效溝通理解成對(duì)提高員工績(jī)效有益的各類管理者與員工的溝通。幫助我們應(yīng)對(duì)變化、為管理者和員工提供信息。這些信息包括工作進(jìn)展情況、潛在的障礙和 問題、可能的解決措施，以及管理者如何才能助員工等。它是連接計(jì)劃和評(píng)估的中間環(huán)節(jié)。.暈輪效應(yīng)答：通常被稱為光環(huán)效應(yīng)。當(dāng)我們以個(gè)體的某一種特征形成對(duì)個(gè)體的一個(gè)總體印象時(shí)，我們就是受到了暈輪效應(yīng)的影響，具體指由于整體印象而影響個(gè)別特性評(píng)價(jià)的傾向。.行為錨定量表法答：行為錨定量表法，行為錨定等級(jí)評(píng)定

3、表法是傳統(tǒng)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定表和關(guān)鍵事件法的結(jié)合。使用這種方法，可以對(duì)源于關(guān)鍵事件中有效和非有效的工作行為進(jìn)行更客觀的描述。熟悉一種特定工作的人，能夠識(shí)別這種工作的主要內(nèi)容。然后他們對(duì)每項(xiàng)內(nèi)容的特定行為進(jìn)行排列和證 實(shí)。因?yàn)榇朔N方法的特點(diǎn)是需要有大量的員工參與，所以它可能會(huì)被部門主管和下屬更快地接受。在行為錨定法中，不同的業(yè)績(jī)水平會(huì)通過一張等級(jí)表進(jìn)行反映，并且根據(jù)一名員工的特定工作行為被描述出來(lái)。.目標(biāo)管理答：目標(biāo)管理是一種程序或者過程，它使組織中的上級(jí)和下級(jí)一起協(xié)商，根據(jù)組織的使命確定一定時(shí)期內(nèi)組織的總目標(biāo)，由此決定上下級(jí)的責(zé)任和分目標(biāo)，并把這些目標(biāo)作為組織績(jī)效考核和考核每個(gè)部門和個(gè)人績(jī)效產(chǎn)出對(duì)組織貢

4、獻(xiàn)的標(biāo)準(zhǔn)。目標(biāo)管理以制定目標(biāo)為起點(diǎn)，以目標(biāo)完成情況的考核為終結(jié)。它是完成目標(biāo)的具體過程、途徑和方法，上級(jí)并不過多干預(yù)。簡(jiǎn)答題.什么是績(jī)效考核？答：績(jī)效考核是指考評(píng)主體對(duì)照工作目標(biāo)成績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的考評(píng)方法， 評(píng)定員工的工作任務(wù)完成情況，員工的工作職責(zé)履行程度和員工的發(fā)展情況，并且將評(píng)定結(jié)果反饋給員工的過程。.領(lǐng)導(dǎo)情境理論中領(lǐng)導(dǎo)者的類型？答：由保羅？赫塞和肯？布蘭查德開發(fā)的領(lǐng)導(dǎo)模型被管理技術(shù)開發(fā)專家們廣為推崇，這一模型稱為情境領(lǐng)導(dǎo)理論。情境理論是一個(gè)重視下屬的權(quán)變理論，下屬的成熟度水平是權(quán)變變量。領(lǐng)導(dǎo)的成功來(lái)自于選擇正確的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。領(lǐng)導(dǎo)者的類型分為： 指示型，領(lǐng)導(dǎo)者定義角色，告訴下屬應(yīng)該干什

5、么、怎樣干以及何時(shí)何地去干；推銷型，領(lǐng)導(dǎo)者同時(shí)提供指導(dǎo)性的行為與支持性的行為；參與型，領(lǐng)導(dǎo)者與下屬共同 決策，領(lǐng)導(dǎo)者的主要角色是提供便利條件及溝通；授權(quán)型，領(lǐng)導(dǎo)者提供很少的支持或指導(dǎo)， 由下屬自己決定。.績(jī)效計(jì)劃制定后要達(dá)到的目標(biāo)有哪些？答：(1)員工的工作目標(biāo)與企業(yè)的總體目標(biāo)密切結(jié)合，并且員工清楚地知道自己的工作目標(biāo)與企業(yè)的整體目標(biāo)之間的關(guān)系；(2)員工的工作職責(zé)和描述已經(jīng)按照企業(yè)環(huán)境現(xiàn)狀進(jìn)行了修改，可以反映本績(jī)效期內(nèi)主要 的工作內(nèi)容；(3)部門管理者和員工對(duì)員工的主要工作任務(wù)、各項(xiàng)工作任務(wù)的重要程度、完成任務(wù)的標(biāo)準(zhǔn)、員工在完成任務(wù)過程中享有的權(quán)限都已經(jīng)達(dá)成共識(shí)；(4)部門管理者和員工都十分

6、清楚在完成工作目標(biāo)的過程中可能遇到的困難和障礙，并且明確部門管理者所能提供的支持和幫助；(5)形成一個(gè)經(jīng)過雙方協(xié)商討論的文檔，該文檔中包括員工的工作目標(biāo)、實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)的主要工作結(jié)果、衡量工作結(jié)果的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)、各項(xiàng)工作所占的權(quán)重，并且部門管理者和員工 雙方都要在該文檔上簽字確認(rèn)。. 360度考評(píng)的優(yōu)缺點(diǎn)？答：20世紀(jì)80年代由美國(guó)Edwards&Ewen等學(xué)者在企業(yè)組織中不斷研究發(fā)展而成。是對(duì)一個(gè)組織的成員進(jìn)行自上而下、自下而上、本人的、平級(jí)的以及來(lái)自企業(yè)外部的顧客的全方位考評(píng)。360度考評(píng)優(yōu)點(diǎn)有：綜合性強(qiáng)；避免了考核的片面性；通過客戶的評(píng)價(jià)和監(jiān)督推動(dòng)工作質(zhì)量 和工作效率的提高；可以作為中高級(jí)管

7、理人員的民主測(cè)評(píng)手段。360度考評(píng)缺點(diǎn)包括：結(jié)果易受情感因素的影響；被考核者的考核成績(jī)不一定反映其績(jī)效； 考核容易流于形式；考核成本高，使用范圍受限制；員工普遍對(duì)考核工具缺乏了解，許多考核人并不主動(dòng)學(xué)習(xí)和掌握考核方法，而是被動(dòng)的接受人事部門的考核安排。.關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)如何確定？答：關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的確定，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系通常是采用基于戰(zhàn)略的成功關(guān)鍵因素分析法來(lái) 建立的。成功關(guān)鍵因素分析法的基本思想是分析企業(yè)獲得成功或取得市場(chǎng)領(lǐng)先的關(guān)鍵成功領(lǐng)域(keyresult areas, KRA );再把關(guān)鍵成功領(lǐng)域?qū)訉臃纸鉃殛P(guān)鍵績(jī)效要素( key performance factors, KPF);為了便于對(duì)

8、這些要素進(jìn)行量化考核和分析，須將要素細(xì)分為各項(xiàng)指標(biāo)，即關(guān)鍵績(jī)效 指標(biāo)。三、論述題設(shè)定績(jī)效目標(biāo)遵循的 SMART原則答：在設(shè)定績(jī)效目標(biāo)時(shí)，我們通常遵循SMART原則，S (Specific)是明確具體的，即各項(xiàng)績(jī)效目標(biāo)要明確描述出員工在每一工作職責(zé)下所需完成的具體任務(wù)，應(yīng)避免模糊不清的目標(biāo)；M (Measurable)是可衡量的，意思是指各項(xiàng)績(jī)效目標(biāo)應(yīng)盡可能地量化，要有定量數(shù)據(jù)，比 如數(shù)量、質(zhì)量、時(shí)間等，從而可以客觀地衡量；A (Attainable )可實(shí)現(xiàn)的，績(jī)效目標(biāo)必須是“要經(jīng)過一定努力”能夠?qū)崿F(xiàn)的，過高、過低的 目標(biāo)都是不合適的；R ( Relevant)相關(guān)的，績(jī)效目標(biāo)必須是與組織戰(zhàn)略

9、目標(biāo)相關(guān)的，是組織戰(zhàn)略目標(biāo)的層層分 解的結(jié)果，有助于組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；T (Time-bound)受時(shí)間和資源的限制，沒有時(shí)限要求的目標(biāo)幾乎跟沒有制定目標(biāo)沒什么區(qū) 別?？?jī)效管理模擬試卷 B考試形式：開卷考試時(shí)間：120分鐘一、概念題（每題6分，共30分）.績(jī)效計(jì)劃.績(jī)效監(jiān)控.績(jī)效反饋.行為錨定量表法.關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)二、簡(jiǎn)答題（每題10分，共50分）.企業(yè)為什么需要績(jī)效管理？.績(jī)效考核指標(biāo)的四大要素？.績(jī)效計(jì)劃溝通階段的步驟有哪些？.豪斯的四種領(lǐng)導(dǎo)行為？.評(píng)價(jià)主體容易陷入的誤區(qū)有哪些？三、論述題（20分）績(jī)效反饋面談中要注意的策略與技巧是什么？答案:一、 概念題.績(jī)效計(jì)劃答：績(jī)效計(jì)劃的定義就是管

10、理者和員工依據(jù)工作目標(biāo)和工作標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工的工作績(jī)效進(jìn)行溝通， 以達(dá)成共識(shí)，在共識(shí)基礎(chǔ)上，員工對(duì)自己的工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)做出承諾，定立正式書面合約的過程?？?jī)效計(jì)劃的制定過程中， 既需要員工的參與和承諾， 又需要管理者與員工的互動(dòng)溝通， 才能最終形成關(guān)于工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的績(jī)效契約。.績(jī)效監(jiān)控答：在整個(gè)績(jī)效周期內(nèi)， 管理者采取恰當(dāng)?shù)念I(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，積極指導(dǎo)下屬工作，與下屬進(jìn)行持續(xù)的績(jī)效溝通，預(yù)防或解決績(jī)效周期內(nèi)可能發(fā)生的各種問題，以期達(dá)到更好地完成績(jī)效計(jì)劃的目的。.績(jī)效反饋答：績(jī)效反饋是績(jī)效管理過程中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。它主要通過考核者與被考核者之間的溝通，就被考核者在考核周期內(nèi)的績(jī)效情況進(jìn)行反饋，在肯定成績(jī)的同時(shí)，

11、找出工作中的不足并加以改進(jìn)。 被考核者可以在績(jī)效反饋過程中，對(duì)考核者的考評(píng)結(jié)果予以認(rèn)同，有異議的向公 司高層提出申訴，最終使績(jī)效考核結(jié)果得到認(rèn)可。.行為錨定量表法答：行為錨定量表法，行為錨定等級(jí)評(píng)定表法是傳統(tǒng)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定表和關(guān)鍵事件法的結(jié)合。使用這種方法，可以對(duì)源于關(guān)鍵事件中有效和非有效的工作行為進(jìn)行更客觀的描述。熟悉一種特定工作的人，能夠識(shí)別這種工作的主要內(nèi)容。然后他們對(duì)每項(xiàng)內(nèi)容的特定行為進(jìn)行排列和證 實(shí)。因?yàn)榇朔N方法的特點(diǎn)是需要有大量的員工參與，所以它可能會(huì)被部門主管和下屬更快地接受。在行為錨定法中，不同的業(yè)績(jī)水平會(huì)通過一張等級(jí)表進(jìn)行反映，并且根據(jù)一名員工的特定工作行為被描述出來(lái)。.關(guān)鍵績(jī)效指

12、標(biāo)答：關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是指衡量企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施效果的關(guān)鍵指標(biāo)，它是企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)經(jīng)過層層分解產(chǎn)生的可操作性的指標(biāo)體系。其目的是建立一種機(jī)制，將企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為內(nèi)部過程和活動(dòng)， 不斷增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，使企業(yè)能夠得到持續(xù)的發(fā)展。簡(jiǎn)答題.企業(yè)為什么需要績(jī)效管理？答：績(jī)效管理對(duì)于管理者的價(jià)值是：了解下屬對(duì)公司和經(jīng)理人管理方式的反饋；提供有效的建議，改進(jìn)員工表現(xiàn)；借此說(shuō)明對(duì)員工計(jì)劃及績(jī)效目標(biāo)的期望；對(duì)團(tuán)隊(duì)成員更好的理解；建立績(jī)效伙伴關(guān)系。真正的績(jī)效管理不應(yīng)僅僅依靠打分，應(yīng)當(dāng)和員工一起討論工作改進(jìn)，提供咨詢和輔導(dǎo)，探討員工的業(yè)績(jī)改進(jìn)，成為員工的績(jī)效伙伴?？?jī)效管理對(duì)于員工的價(jià)值是：認(rèn)同感，有價(jià)值感；對(duì)其技能及行為給

13、予反饋；激勵(lì)性、導(dǎo)向性；參與目標(biāo)設(shè)定的機(jī)會(huì)。績(jī)效 管理對(duì)于組織的價(jià)值是：保證實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，闡述公司對(duì)員工的績(jī)效期望；明確企業(yè)戰(zhàn)略和使命；實(shí)現(xiàn)企業(yè)利益公正分享的基礎(chǔ)；發(fā)展員工技能，提供企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的人力資源保證； 通過績(jī)效管理，建立和傳遞企業(yè)文化。.績(jī)效考核指標(biāo)的四大要素？德，社會(huì)答：績(jī)效指標(biāo)是指企業(yè)對(duì)工作產(chǎn)出進(jìn)行衡量或評(píng)估的那些方面，通常有四個(gè)方面：公德和職業(yè)道德；能，勝任現(xiàn)職的能力，能力包括：一般文化知識(shí)、專業(yè)知識(shí)、政策業(yè)務(wù)水平、語(yǔ)言表達(dá)能力、文字表達(dá)能力、分析判斷能力、組織管理能力、預(yù)見反應(yīng)能力、適應(yīng)耐久能力、計(jì)劃開拓能力等；勤： 反映出員工的工作態(tài)度和本崗位上的進(jìn)取精神，主要表現(xiàn)在 組織

14、紀(jì)律性、工作積極性、責(zé)任感、出勤率；績(jī)，從最終經(jīng)濟(jì)效果和社會(huì)效果出發(fā)評(píng)價(jià)員工 工作貢獻(xiàn)的大小、能力強(qiáng)弱和水平高低，業(yè)績(jī)涉及三個(gè)方面：規(guī)定任務(wù)的完成情況（包括數(shù)量和質(zhì)量）、創(chuàng)造性和工作效率。.績(jī)效計(jì)劃溝通階段的步驟有哪些？答：績(jī)效計(jì)劃溝通階段有八個(gè)步驟，分別是：回顧組織目標(biāo)和崗位職責(zé)，確定增值產(chǎn)出；建 立關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)；建立績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)；確定產(chǎn)出的權(quán)重；決定績(jī)效跟蹤方式；組織提供的資源與 支持；績(jī)效計(jì)劃的確認(rèn)。.豪斯的四種領(lǐng)導(dǎo)行為？答：羅伯特？豪斯開發(fā)的一種有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)變模型。路徑-目標(biāo)理論的核心在于，領(lǐng)導(dǎo)者的工作是幫助下屬達(dá)到他們的目標(biāo)， 并提供必要的指導(dǎo)和支持以確保他們各自的目標(biāo)與群體或組 織的總

15、體目標(biāo)相一致。豪斯的四種領(lǐng)導(dǎo)行為： 指示型領(lǐng)導(dǎo)者，讓下屬知道期望他們的是什么，以及完成工作的時(shí)間安排，并對(duì)如何完成任務(wù)給予具體指示；明確任務(wù)給予支持；支持型領(lǐng)導(dǎo)者，十分友善，并 表現(xiàn)出關(guān)懷下屬的個(gè)人需求；參與型領(lǐng)導(dǎo)者，則與下屬共同磋商，并在決策之前充分考慮下屬的建議；詢問評(píng)價(jià)參與決策；成就取向型的領(lǐng)導(dǎo)，設(shè)置有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，并期望下屬實(shí)現(xiàn)自己的最佳水平。與具有高度結(jié)構(gòu)化和安排完好的任務(wù)相比，當(dāng)任務(wù)不明或壓力過大時(shí)，指示型領(lǐng)導(dǎo)會(huì)帶來(lái)更高的滿意度。.評(píng)價(jià)主體容易陷入的誤區(qū)有哪些？答：評(píng)價(jià)主體容易陷入的誤區(qū)有暈輪效應(yīng)，邏輯誤差，寬大化傾向，嚴(yán)格化傾向，中心化傾 向，對(duì)比效應(yīng)，首因效應(yīng)，近因效應(yīng)。三、論

16、述題績(jī)效反饋面談中要注意的策略與技巧是什么？答：在績(jī)效反饋面談中，管理者應(yīng)針對(duì)不同類型的員工選擇不同的面談策略，才能做1有的放矢，取得良好的反饋效果。一般來(lái)講坡工可以依據(jù)工作業(yè)績(jī)和工作態(tài)度分以下四種類型。（1）貢獻(xiàn)型（工作業(yè)績(jī)好 +工作態(tài)度好）：貢獻(xiàn)型員工是直線經(jīng)理創(chuàng)造良好團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)的主力軍，面談策略應(yīng)是：在了解企業(yè)激勵(lì)政策的前提以獎(jiǎng)勵(lì)，提出更高的目標(biāo)和要求。（2）沖鋒型（好的工作業(yè)績(jī) +差的工作態(tài)度）：沖鋒型員工不足之處在于工作忽冷忽熱，態(tài) 度時(shí)好時(shí)壞。對(duì)于沖鋒型的下屬，采取的面談策略應(yīng)當(dāng)是：溝通，通過良好的溝通建立信任、 了解原因，改善其工作態(tài)度；輔導(dǎo)， 通過日常工作中的輔導(dǎo)改善工作態(tài)度，不

17、要將問題都留到下一次績(jī)效面談。（3）安分型（差的工作業(yè)績(jī)十好的工作態(tài)度）：安分型員工工作態(tài)度不錯(cuò)，可是工作業(yè)績(jī)上不去。對(duì)他面談的策略應(yīng)當(dāng)是：以制定明確的、嚴(yán)格的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃作為績(jī)效面談的重點(diǎn)； 嚴(yán)格按照績(jī)效考核辦法予以考核。（4）墮落型（工作業(yè)績(jī)差十工作態(tài)度差）：墮落型員工會(huì)想盡一切辦法來(lái)替自己辯解，或找 外部因素，或自覺承認(rèn)工作沒做好。 面談策略應(yīng)是：重申工作目標(biāo)，澄清員工對(duì)工作成果的 看法?？?jī)效管理模擬試卷 C考試形式：開卷考試時(shí)間：120分鐘一、概念題（每題6分，共30分）.績(jī)效計(jì)劃.績(jī)效考核指標(biāo).績(jī)效改進(jìn).近因效應(yīng).標(biāo)桿管理二、簡(jiǎn)答題（每題10分，共50分）.績(jī)效管理的步驟有哪些？.為

18、什么要進(jìn)行績(jī)效反饋面談.績(jī)效計(jì)劃設(shè)定的原則和關(guān)鍵點(diǎn)是什么？.設(shè)定績(jī)效指標(biāo)權(quán)重的方法有哪些？.關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)如何確定？三、論述題（20分）如何理解平衡計(jì)分卡的四要素？答案:一、 概念題.績(jī)效計(jì)劃答：績(jī)效計(jì)劃的定義就是管理者和員工依據(jù)工作目標(biāo)和工作標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工的工作績(jī)效進(jìn)行溝通，以達(dá)成共識(shí)，在共識(shí)基礎(chǔ)上，員工對(duì)自己的工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)做出承諾，定立正式書面合約的過程?？?jī)效計(jì)劃的制定過程中， 既需要員工的參與和承諾， 又需要管理者與員工的互動(dòng)溝通， 才能最終形成關(guān)于工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的績(jī)效契約。.績(jī)效考核指標(biāo)答：績(jī)效考核指標(biāo)又稱為績(jī)效考核因素或績(jī)效考核項(xiàng)目，是指在績(jī)效考核過程中把被考核對(duì)象的各個(gè)方面或各個(gè)要素具

19、體為可以測(cè)定的考核因素，這種考核因素就是績(jī)效考核指標(biāo)?？?jī)效考核指標(biāo)是對(duì)被考核對(duì)象績(jī)效的表征形式，只有設(shè)定了考核指標(biāo)， 績(jī)效考核工作才具有可操作性。一般通過指標(biāo)名稱、指標(biāo)定義、標(biāo)志、標(biāo)度四個(gè)方面來(lái)體現(xiàn)。.績(jī)效改進(jìn)答：績(jī)效改進(jìn)是指確認(rèn)工作績(jī)效的不足和差距，查明產(chǎn)生的原因，制定并實(shí)施有針對(duì)性的改進(jìn)計(jì)劃和策略，不斷提高競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的過程。即指采取一系列行動(dòng)提高員工的能力和績(jī)效。.近因效應(yīng)答：近因效應(yīng)指評(píng)價(jià)者只憑員工的近期（績(jī)效評(píng)價(jià)期間的最后階段）行為表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，即員工在績(jī)效評(píng)價(jià)期間的最后階段績(jī)效表現(xiàn)的好壞，導(dǎo)致評(píng)價(jià)者對(duì)其在整個(gè)評(píng)價(jià)期間的業(yè)績(jī)表現(xiàn)得出相同的結(jié)論。.標(biāo)桿管理答：標(biāo)桿管理是不斷尋找和研究同行一

20、流公司的最佳實(shí)踐，并以此為基準(zhǔn)與本企業(yè)進(jìn)行比較、分析、判斷，從而使自己的企業(yè)不斷得到改進(jìn)，進(jìn)入或趕超一流公司，創(chuàng)造優(yōu)秀業(yè)績(jī)的良性循環(huán)過程。其 核心是向業(yè)內(nèi)外最優(yōu)秀的企業(yè)學(xué)習(xí)。二、簡(jiǎn)答題.績(jī)效管理的步驟有哪些？答：績(jī)效管理的過程通常被看做是一個(gè)循環(huán)，這個(gè)循環(huán)分為五步：績(jī)效計(jì)劃與指標(biāo)體系構(gòu)建、績(jī)效管理的過程控制、績(jī)效考核與評(píng)價(jià)、績(jī)效反饋與面談以及績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用。.為什么要進(jìn)行績(jī)效反饋面談？答：（1）使員工正確認(rèn)識(shí)自己的績(jī)效，保證績(jī)效考核的公開公正性；（2）有助于使員工明確自己的長(zhǎng)處與不足， 提高自主管理能力；（3）有助于員工制定改進(jìn)計(jì)劃，提升員工個(gè)人能力與績(jī)效；（4）有助于明確下一階段的績(jī)效目

21、標(biāo)，推動(dòng)績(jī)效管理的執(zhí)行和優(yōu)化；（5）有助于拓展上下溝通的渠道， 找出影響部門績(jī)效的原因；（6）有助于達(dá)成績(jī)效目標(biāo)的一致性，推動(dòng)組 織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。.績(jī)效計(jì)劃設(shè)定的原則和關(guān)鍵點(diǎn)是什么？答：績(jī)效計(jì)劃設(shè)定的原則遵循戰(zhàn)略性相關(guān)、 價(jià)值驅(qū)動(dòng)原則、流程系統(tǒng)化原則、突出重點(diǎn)原則、 可行性原則、全員參與原則、足夠激勵(lì)原則、客觀公正原則、綜合平衡原則、職位特色原則?？?jī)效計(jì)劃的關(guān)鍵點(diǎn)在于 1）計(jì)劃與組織戰(zhàn)略承接；2）績(jī)效計(jì)劃應(yīng)當(dāng)面向評(píng)價(jià)；3）績(jī)效計(jì)劃過程中的員工參與與承諾。.設(shè)定績(jī)效指標(biāo)權(quán)重的方法有哪些？答：設(shè)定績(jī)效考核指標(biāo)權(quán)重的具體方法很多，企業(yè)中比較常見的主要有以下幾種。1）主觀經(jīng)驗(yàn)法，依靠歷史數(shù)據(jù)和專家的直觀

22、判斷來(lái)確定權(quán)重。要求具有較完整的考核記錄 和相應(yīng)的考核結(jié)果。優(yōu)點(diǎn)：效率高，成本低，容易被人接受，適合專家治理型企業(yè)；缺點(diǎn)： 數(shù)據(jù)的信度和效度不高，具有一定片面性，對(duì)決策者能力要求高。2)對(duì)偶加權(quán)法，將各考核指標(biāo)進(jìn)行比較，然后將比較結(jié)果匯總比較，從而得出權(quán)重的方法。3)權(quán)值因子判斷表法，通過對(duì)各個(gè)項(xiàng)目一對(duì)一深入比較和賦值。此方法的步驟較多，適用 于被考核者較多、考核指標(biāo)較多的情況。基本步驟如下：組成專家評(píng)價(jià)小組，包括人力資源專家、評(píng)價(jià)專家和相關(guān)的其他人員，根據(jù)對(duì)象和目的的不同，可以確定不同的構(gòu)成。制定評(píng)價(jià)權(quán)值因子判斷表； 由各專家分別填寫評(píng)價(jià)權(quán)值因子判斷表。對(duì)各位專家所填的判斷表講行統(tǒng)計(jì)，將統(tǒng)計(jì)

23、結(jié)果折算為權(quán)重。.關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)如何確定答：關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的確定，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系通常是采用基于戰(zhàn)略的成功關(guān)鍵因素分析法來(lái)建立的。成功關(guān)鍵因素分析法的基本思想是分析企業(yè)獲得成功或取得市場(chǎng)領(lǐng)先的關(guān)鍵成功領(lǐng)域(keyresult areas, KRA );再把關(guān)鍵成功領(lǐng)域?qū)訉臃纸鉃殛P(guān)鍵績(jī)效要素( key performance factors, KPF);為了便于對(duì)這些要素進(jìn)行量化考核和分析，須將要素細(xì)分為各項(xiàng)指標(biāo)，即關(guān)鍵績(jī)效 指標(biāo)。三、論述題如何理解平衡計(jì)分卡的四要素？答：平衡計(jì)分卡的四要素分別是財(cái)務(wù)、顧客、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)。.財(cái)務(wù)維度是最終目標(biāo)，是指滿足股東期望。企業(yè)必須以贏利作為生存和發(fā)展的

24、基礎(chǔ)。財(cái)務(wù) 指標(biāo)是企業(yè)追求的最終目標(biāo)。企業(yè)戰(zhàn)略是否成功，以及平衡計(jì)分卡其他三方面的策略是否成 功都能夠在財(cái)務(wù)指標(biāo)上體現(xiàn)出來(lái)。.顧客維度是關(guān)鍵，是指滿足目標(biāo)客戶需求。企業(yè)為了獲得長(zhǎng)遠(yuǎn)的財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)，就必須創(chuàng)造出 受客戶滿意的產(chǎn)品和服務(wù)。在平衡計(jì)分卡設(shè)立客戶方面內(nèi)容，對(duì)客戶的滿意程度、客戶忠誠(chéng)度和從客戶處的獲利情況等因素進(jìn)行衡量，將促使企業(yè)注意滿足客戶的需求，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)自身的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)?？蛻舾髯缘钠貌煌?，對(duì)產(chǎn)品的價(jià)值、質(zhì)量、性能、品牌、售后服務(wù)等方面 的要求也不一樣。企業(yè)通過調(diào)查確認(rèn)自身的目標(biāo)客戶群。.內(nèi)部業(yè)務(wù)流程是基礎(chǔ)，是指做好那些重點(diǎn)工作。我們必須擅長(zhǎng)什么？這是平衡記分法突破 傳統(tǒng)績(jī)效評(píng)價(jià)顯著特征

25、之一；企業(yè)內(nèi)部的經(jīng)營(yíng)過程是企業(yè)實(shí)現(xiàn)其長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)必不可少的環(huán)節(jié)； 這個(gè)過程貫穿了根據(jù)客戶需要設(shè)計(jì)開發(fā)新產(chǎn)品、進(jìn)行生產(chǎn)銷售、提供售后服務(wù)等方面。.學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)是核心，是指如何將人力、信息技術(shù)和組織氛圍整合起來(lái)支持戰(zhàn)略。平衡計(jì)分法實(shí)施的目的和特點(diǎn)之一就是避免短期行為，強(qiáng)調(diào)未來(lái)投資的重要性，學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)是指企業(yè)投資于雇員培訓(xùn)、改進(jìn)技術(shù)和提高學(xué)習(xí)能力。企業(yè)的技術(shù)改進(jìn)和學(xué)習(xí)能力也就是企業(yè)的發(fā)展 能力，它影響到企業(yè)價(jià)值的大小。績(jī)效管理模擬試卷 D考試形式：開卷考試時(shí)間：120分鐘一、概念題（每題6分，共30分）1,績(jī)效考評(píng)2,績(jī)效.首因效應(yīng).績(jī)效反饋.平衡計(jì)分卡二.簡(jiǎn)答題（每題10分，共50分）.績(jī)效考核指標(biāo)的四

26、大要素？.績(jī)效計(jì)劃的特點(diǎn)？.為什么要進(jìn)行績(jī)效反饋？.績(jī)效評(píng)價(jià)的內(nèi)容？.對(duì)標(biāo)桿管理的評(píng)價(jià)？三、論述題（20分）績(jī)效溝通的三重境界？答案: 一、 概念題.績(jī)效考評(píng)答：績(jī)效考評(píng)是指考評(píng)主體對(duì)照工作目標(biāo)或績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的方法，評(píng)定員工在一定期間內(nèi)的工作任務(wù)完成情況、員工的工作職責(zé)履行程度和員工的發(fā)展情況， 并且將評(píng)定結(jié)果反 饋給員工的過程。.績(jī)效答：目前對(duì)于績(jī)效定義界定的分別從結(jié)果論、行為論、勝任力三個(gè)結(jié)果論認(rèn)為人們?yōu)檫_(dá)到某種目標(biāo)所從事的特定活動(dòng)而實(shí)現(xiàn)的成果；行為論認(rèn)為績(jī)效不是活動(dòng)的結(jié)果，而是活動(dòng)本身，是人們實(shí)際做的、與組織目標(biāo)有關(guān)的，并且可以觀察到的行為；勝任力認(rèn)為績(jī)效即勝任力，強(qiáng)調(diào)人的競(jìng)爭(zhēng)力或

27、勝任力是績(jī)效的關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素。.首因效應(yīng)答：亦稱第一印象誤差，指員工在績(jī)效評(píng)價(jià)初期的績(jī)效表現(xiàn)對(duì)評(píng)價(jià)者評(píng)價(jià)其以后的績(jī)效表現(xiàn) 產(chǎn)生延續(xù)性影響。.績(jī)效反饋答：績(jī)效反饋是績(jī)效管理過程中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。它主要通過考核者與被考核者之間的溝通，就被考核者在考核周期內(nèi)的績(jī)效情況進(jìn)行反饋，在肯定成績(jī)的同時(shí)，找出工作中的不足并加以改進(jìn)。 被考核者可以在績(jī)效反饋過程中，對(duì)考核者的考評(píng)結(jié)果予以認(rèn)同，有異議的向公 司高層提出申訴，最終使績(jī)效考核結(jié)果得到認(rèn)可。.平衡計(jì)分卡答：平衡計(jì)分卡就是拋棄傳統(tǒng)的單一的測(cè)評(píng)方法，建立能夠反映多個(gè)方面的績(jī)效指標(biāo)，同時(shí)對(duì)他們進(jìn)行檢查考評(píng)的制度。 平衡計(jì)分卡是一張從四個(gè)角度出發(fā)，應(yīng)用一系列績(jī)效

28、考核指標(biāo)，描述組織經(jīng)營(yíng)活動(dòng)行為的表格。平衡計(jì)分卡是從財(cái)務(wù)、顧客、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)四個(gè)角 度去評(píng)價(jià)組織業(yè)績(jī)的一種新型衡量體系。二、簡(jiǎn)答題.績(jī)效考核指標(biāo)的四大要素？答：績(jī)效指標(biāo)是指企業(yè)對(duì)工作產(chǎn)出進(jìn)行衡量或評(píng)估的那些方面，通常有四個(gè)方面：德，社會(huì)公德和職業(yè)道德；能，勝任現(xiàn)職的能力，能力包括：一般文化知識(shí)、專業(yè)知識(shí)、政策業(yè)務(wù)水 平、語(yǔ)言表達(dá)能力、文字表達(dá)能力、分析判斷能力、組織管理能力、預(yù)見反應(yīng)能力、適應(yīng)耐 久能力、計(jì)劃開拓能力等；勤：反映出員工的工作態(tài)度和本崗位上的進(jìn)取精神，主要表現(xiàn)在組織紀(jì)律性、工作積極性、責(zé)任感、出勤率；績(jī)，從最終經(jīng)濟(jì)效果和社會(huì)效果出發(fā)評(píng)價(jià)員工 工作貢獻(xiàn)的大小、能力強(qiáng)弱和水平

29、高低，業(yè)績(jī)涉及三個(gè)方面：規(guī)定任務(wù)的完成情況（包括數(shù)量和質(zhì)量）、創(chuàng)造性和工作效率。.績(jī)效計(jì)劃的特點(diǎn)答：績(jī)效計(jì)劃的特點(diǎn)：1）績(jī)效計(jì)劃的主體是管理者與被管理者，包括人力資源管理人員， 直線管理者，員工。2）績(jī)效計(jì)劃是關(guān)于工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的契約，以企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)為依托分 解出來(lái)的目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，包括績(jī)效目標(biāo)（DOWhat?） 績(jī)效指標(biāo)，績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)（ What level?）什么水平，怎么做（行動(dòng)方案）Howto do?工作的輕重緩急（權(quán)重）Which is important , 什么時(shí)候做（起點(diǎn)、終點(diǎn)、績(jī)效周期）？Time。3）績(jī)效計(jì)劃是一個(gè)雙向溝通的過程，傳統(tǒng)的績(jī)效計(jì)劃的制定是一種單向的信息流動(dòng)，現(xiàn)代的績(jī)效計(jì)劃需要雙向溝通。4）績(jī)效計(jì)劃特別重視員工的參與和承諾，從上到下的目標(biāo)傳達(dá)，和從下到上的計(jì)劃確定。.為什么要進(jìn)行績(jī)效反饋面談？答：（1）使員工正確認(rèn)識(shí)自己的績(jī)效，保證績(jī)效考核的公開公正性；（2）有助于使員工明確自己的長(zhǎng)處與不足， 提高自主管理能力；（3）有助于員工制定改進(jìn)計(jì)劃，提升員工個(gè)人能力 與績(jī)效；（4）有助于明確下一階段的績(jī)效目標(biāo)，推動(dòng)績(jī)效管理的執(zhí)行和優(yōu)化；（5）有助于拓展上下溝通的渠道， 找出影響部門績(jī)效