績效考核管理制度更新版

1、質(zhì)量程序績效考核管理制度編號：第1頁 共5頁.總則1。1目的為了加強(qiáng)公司內(nèi)部管理，建立科學(xué)、系統(tǒng)、高效的績效管理體系，不斷改善員工和組織的行為與績效， 充分調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性，持續(xù)激勵(lì)員工，從而實(shí)現(xiàn)公司的發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)，保持企業(yè)與 員工共同發(fā)展，特制定本制度。1.2定位作為績效管理體系的核心組成部分，績效考核結(jié)果是確定員工薪酬、福利、獎(jiǎng)懲、職位晉升等人事決 策的客觀依據(jù)，同時(shí)也是員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃與培訓(xùn)的客觀依據(jù)。1。3基本目標(biāo)1。3。1通過績效管理幫助每個(gè)員工提升工作績效與工作勝任力，實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人職業(yè)生涯的發(fā)展，同時(shí)建立適應(yīng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源隊(duì)伍。1。3。2在績效管理的過

2、程中，促進(jìn)員工之間的溝通與交流，形成開放、積極參與、主動(dòng)溝通的團(tuán)隊(duì) 氛圍，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。1。3。3倡導(dǎo)以績效提升為目標(biāo)的管理體系，通過“首位競爭、末位淘汰”來促進(jìn)人力資源結(jié)構(gòu)優(yōu)化保持人員的動(dòng)態(tài)流動(dòng)，形成“能者上，庸者下”的競爭氛圍，1.4基本原則公開性原則：堅(jiān)持公平、公正、公開的原則，考核者要向被考核者明確說明考核的標(biāo)準(zhǔn)、程序、 方法、時(shí)間等事宜，使考核有透明度。被考核者有權(quán)知道考核評價(jià)的依據(jù)與結(jié)果，并有權(quán)越級申辯。1。4.2客觀性原則：考核必須依據(jù)員工在考核期內(nèi)的與工作有關(guān)的行為和事實(shí)，避免主觀臆斷和個(gè)人 感情色彩。1。4。3開放溝通原則：考核者必須要有對員工高度負(fù)責(zé)的精神，充分了解員工

3、的工作， 在開誠布公地、雙向溝通的基礎(chǔ)上展開考核，并在考核過程中加強(qiáng)指導(dǎo)、監(jiān)督、激勵(lì)。1。4.4差別性原則：考核的結(jié)果要按正態(tài)分布的原則拉開差距，不搞平土主義.1。4.5常規(guī)性原則：績效考核是各級管理者的日常工作職責(zé)，對下屬做出正確的考核與評價(jià)是管理者重要的管理工作內(nèi)容，績效考核的工作必須成為常規(guī)性的管理工作。 TOC o 1-5 h z 6發(fā)展性原則：績效考核是通過約束與競爭促進(jìn)個(gè)人及團(tuán)隊(duì)的發(fā)展，因此，考核者和被考核者都 應(yīng)把“通過考核提高績效”作為首要的目標(biāo).2?？己肆鞒?。1目標(biāo)任務(wù)的制訂。考核期初，上下級溝通，制定本季度發(fā)展規(guī)劃、行動(dòng)計(jì)劃，對普通員工績效評估（面談）表中工作目標(biāo)及要求部

4、分達(dá)成一致意見2.2目標(biāo)任務(wù)的實(shí)施管理?？己酥芷谄陂g，上級對下級工作進(jìn)行觀察、溝通、指導(dǎo)，下級向上級進(jìn)行工作反饋，共同對目標(biāo)任務(wù)進(jìn)行修訂，同時(shí)修訂普通員工績效評估（面談）表。2。3績效溝通與評價(jià)?？己酥芷谄谀?，上下級之間就目標(biāo)達(dá)成情況進(jìn)行溝通，確定績效考核結(jié)果， 填寫普通員工績效評估（面談）表考核意見欄，并由被考核者確認(rèn)。1質(zhì)量程序績效考核管理制度編號：第2頁 共5頁2。4考核結(jié)果應(yīng)用。作為員工獎(jiǎng)金、薪資調(diào)整、培訓(xùn)、崗位調(diào)整、發(fā)展計(jì)劃的客觀依據(jù)。備注:a）正?？己肆鞒蹋嚎己苏吒鶕?jù)考核項(xiàng)目對被考核者進(jìn)行考核，考核結(jié)果告知被考核者，并進(jìn)行績效面談，被考核者簽字確認(rèn)后，報(bào)人力資源部備案；b）申訴流程

5、：績效面談中，被考核者對考核結(jié)果產(chǎn)生疑問，考核結(jié)果可不予簽字，并于三天內(nèi)向人力資源部申訴，人力資源部應(yīng)于三天內(nèi)進(jìn)行調(diào)查核實(shí)，并將收集的信息反饋給總經(jīng)理，由總經(jīng)理對被 考核者進(jìn)行最終考核。3.考核的組織和層級組織者人力資源部負(fù)責(zé)制定績效管理規(guī)程及相關(guān)細(xì)則，組織日?？己?、分析、匯總及考核結(jié)果在各項(xiàng)人事制度中的應(yīng)用等工作，并對各部門的績效考核實(shí)施情況進(jìn)行指導(dǎo)與監(jiān)督。考核者與被考核者考核者為公司指定的、對被考核者承擔(dān)直接管理責(zé)任的人員.根據(jù)目前的組織結(jié)構(gòu)，分為自評和部 /處考核，部/處考核部分包括“第一考核者”和“第二考核者”。安防口延用現(xiàn)行考核制度。3.3各考核層級崗位自評弟受核后1第二考核者備注部

6、門經(jīng)理權(quán)重20%總經(jīng)理總經(jīng)理有 最終決定 權(quán)管理處主任分管副總/總助 （權(quán)重80%）總經(jīng)理主管、隊(duì)長部門經(jīng)理/管理處主任 （權(quán)重80%）分管部門經(jīng)理 （調(diào)控權(quán)）班長直接上級（權(quán)重80%）主任（調(diào)控權(quán)）部門職員部門經(jīng)理（權(quán)重80%）總經(jīng)理其他崗位（安防員除外）直接上級（權(quán)重80%）主任（調(diào)控權(quán)）備注：被考核者自評權(quán)重 20%,部（處）考核權(quán)重 80%,部門考核中第一考核者承擔(dān)主要考核職能，第二考核者負(fù)責(zé)對考核過程與結(jié)果進(jìn)行監(jiān)控，并對某些職類的員工進(jìn)行強(qiáng)制分布的最后調(diào)控。處理考核申訴時(shí)，公司總經(jīng)理對考核結(jié)果具有最終決定權(quán)。4?？冃Э己朔椒己藭r(shí)間a）季度考核。分別在每年 4月、7月、10月及次年1

7、月進(jìn)行，即每年4月進(jìn)行1 3月的季度考核、每年7月進(jìn)行46月的季度考核，以此類推。根據(jù)自評和部/處考核得分換算出當(dāng)季績效考核得分，10日質(zhì)量程序績效考核管理制度編號：第3頁 共5頁前將普通員工績效評估（面談）表匯總至人力資源部b）年度考核。年度考核在次年 1月份進(jìn)行。申訴被考核者如對考核結(jié)果有異議，公司員工需于接到考核結(jié)果通知起二日內(nèi)向人力資源部提交書面申訴理由，人力資源自接到申訴之日起三日內(nèi)進(jìn)行調(diào)查核實(shí)，其中部門經(jīng)理和管理處主任向人力資源部提交書 面申訴理由，人力資源部將信息反饋給公司總經(jīng)理，由公司總經(jīng)理進(jìn)行復(fù)核；被考核者未按時(shí)提交書面申 訴理由，視為接受考核結(jié)果。4.3考核等級等級優(yōu)秀（S

8、）良好（A）合格（B）不合格（Q分值95以上90-9480-8979以下以季度、年度的考核結(jié)果均劃分為四個(gè)等級，分別以“明星員工、先進(jìn)員工、活力員工、后進(jìn)員工”表示，代號分別為S A、B、C,其中S、A B視為考核合格，C視為考核不合格。具體定義如下：a）明星員工S-當(dāng)期工作績效高于期望水平，或比前期有很大提升，并且經(jīng)排序位于該被考核組織中 的S級比例范圍內(nèi)，是被考核組織中其他成員的學(xué)習(xí)榜樣。b）先進(jìn)員工A當(dāng)期工作績效良好，或比前期有較大提升，并且經(jīng)排序位于該被考核組織中的A級比例范圍內(nèi)，是被考核組織中績效位于前列的員工.c）活力員工B-當(dāng)期工作績效達(dá)到要求，并且經(jīng)排序位于被考核組織中的B級比

9、例范圍內(nèi)，經(jīng)本人努力及上級指導(dǎo)，有望進(jìn)入被考核組織的先進(jìn)行列d）后進(jìn)員工C當(dāng)期工作績效未達(dá)到要求，并且經(jīng)排序位于被考核組織中的C級比例范圍內(nèi)，需努力改進(jìn)工作績效，否則將被停職培訓(xùn)、調(diào)崗或淘汰。4.4比例分布表（參考標(biāo)準(zhǔn)）等級優(yōu)秀（S）良好（A）中等（B）不合格（C）所占比例5%10%80%5%備注：a）各部門、管理處以此比例為主要依據(jù)進(jìn)行考核，拉開差距，同時(shí)注意優(yōu)秀、良好與不合格所占比例，考核者對被考核者負(fù)有管理責(zé)任，避免平均主義，按等級合理分布。b）管理處所有員工按此比例進(jìn)行分布，各職能部門根據(jù)職務(wù)不同進(jìn)行比例分布。c）原則上部門經(jīng)理考核為 S,部門員工才能出現(xiàn) S,管理處不參照此方法。4。

10、5匯總流程匯總工作由人力資源部全權(quán)負(fù)責(zé)，各管理處應(yīng)季度結(jié)束的次月10日前按時(shí)將相關(guān)人員績效考核表交至人力資源部，由人力資源部將相關(guān)人員考核結(jié)果匯總至各職能部門經(jīng)理處，調(diào)控后由人力資源部制作“員 工季度績效考核匯總表”報(bào)公司總經(jīng)理。質(zhì)量程序績效考核管理制度編號：第4頁 共5頁4.6考核要求部門、管理處均需按時(shí)完成績效考核工作，對不按時(shí)完成的部門員工、管理處員工，人力資源部將按 C級核算其季獎(jiǎng)等相關(guān)待遇。對等級分布比例與公司參考標(biāo)準(zhǔn)偏差較大的部門、管理處考核，人力資源部將 強(qiáng)制調(diào)整。5.績效溝通績效溝通的重要性溝通貫穿績效管理的整個(gè)過程，即包括考核期初制定目標(biāo)的溝通、考核期間目標(biāo)執(zhí)行情況的溝通、考

11、核期末考核結(jié)果的溝通，還包括員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、調(diào)薪、晉升等的溝通?？冃Ч芾硎且粋€(gè)持續(xù)的溝通過程， 這個(gè)過程是通過員工和他的上級之間圍繞工作績效的持續(xù)改進(jìn)來實(shí)現(xiàn)的.沒有溝通，績效管理就起不到應(yīng)有的作用，無法把公司的理念和目標(biāo)貫徹下去，也不可能實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)。績效溝通的內(nèi)容共同制訂明確、具體的工作目標(biāo)，并使之與管理處、部門、企業(yè)目標(biāo)一致；明確目標(biāo)績效的衡量標(biāo)準(zhǔn)，即目標(biāo)完成“好”與“壞 的區(qū)分是什么；5。2.3共同討論達(dá)成工作目標(biāo)應(yīng)采取的措施；5。2。4上級對下級進(jìn)行監(jiān)督、指導(dǎo)、激勵(lì)，下級對上級進(jìn)行工作反饋；5。2。5根據(jù)目標(biāo)達(dá)成進(jìn)度，共同排除影響績效的障礙，努力維持、完善、提高工作績效；5。2。

12、6共同回顧、討論、確定目標(biāo)執(zhí)行情況及工作績效考核結(jié)果；。7肯定工作成績、提出改進(jìn)計(jì)劃；5。2。8共同商討制訂短期和長期個(gè)人發(fā)展計(jì)劃。績效溝通的要求溝通應(yīng)在坦率、相互信任的氣氛下進(jìn)行，其間要談及優(yōu)缺點(diǎn)、改進(jìn)措施、個(gè)人目標(biāo)與發(fā)展計(jì)劃等績效溝通的方式溝通應(yīng)盡量采取面談的方式，如果條件不允許直接面談，也可以采取電話溝通的方式?？冃贤ǖ谋O(jiān)控分公司人力資源部負(fù)責(zé)監(jiān)控各部門、管理處績效溝通的執(zhí)行情況，各部門經(jīng)理及管理處主任對績效溝 通在公司的執(zhí)行負(fù)有直接責(zé)任，績效溝通的執(zhí)行情況將影響部門經(jīng)理及管理處主任的績效考核。6。考核結(jié)果的應(yīng)用人力資源部為每位員工建立考核檔案，考核結(jié)果將作為薪酬管理、評選先進(jìn)、職務(wù)升

13、降、崗位調(diào)整、教育培訓(xùn)、考核辭退等的重要依據(jù).6。1薪酬管理季度考核的結(jié)果，直接應(yīng)用于被考核者季度的季獎(jiǎng)核算；2年度考核的結(jié)果，直接應(yīng)用于被考核者當(dāng)年的年終獎(jiǎng)金核算、年度評優(yōu)等；3工作績效考核結(jié)果應(yīng)作為被考核者薪資調(diào)整的重要依據(jù)。個(gè)人績效考核結(jié)果與個(gè)人業(yè)績系數(shù)對照表：考核結(jié)果SABC業(yè)績系數(shù)1。41.2104質(zhì)量程序績效考核管理制度編號：第5頁 共5頁具體核算方式參照薪酬管理制度6。2績效改進(jìn)6。2.1季度考核、年度考核的考核結(jié)果，應(yīng)用于員工晉升、調(diào)崗、處罰、淘汰的依據(jù)。6。2。2季度考核結(jié)果為 C的員工，需在崗培訓(xùn)、轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)或降職處理，在崗培訓(xùn)者需直接上級與員工制訂書面的績效改進(jìn)計(jì)劃書，轉(zhuǎn)崗

14、培訓(xùn)者需由新崗位的直接上級與員工制訂書面的績效改進(jìn)計(jì)劃書改進(jìn)期為1個(gè)月.6。3末位淘汰與激勵(lì)1具體應(yīng)用(1)、季度考核為C,給予黃牌警告，改進(jìn)期一個(gè)月，取消本季度績效獎(jiǎng)金；(2)、年度內(nèi)連續(xù)或累計(jì)二個(gè)季度考核為C,班長以上員工給予降職、降薪處理，普通員工予以末位淘汰；(3)、年度考核為C,予以末位淘汰；(4)、季度考核為S、A,通過本季度績效獎(jiǎng)金予以獎(jiǎng)勵(lì)；(5)、年度考核為S、A,除了通過本年度績效獎(jiǎng)金給予獎(jiǎng)勵(lì)，還納入公司后備干部培養(yǎng)名單，并享有 晉升、評優(yōu)的優(yōu)先權(quán)，以總經(jīng)理批示為準(zhǔn)。7。 資料管理所有考核資料均應(yīng)由人力資源部人事專員專人管理，不得私自銷毀、涂改、泄密、遺失，發(fā)現(xiàn)問題應(yīng) 及時(shí)報(bào)告