組織行為學(xué)課程論文心理契約研究綜述

1、.心思契約實(shí)際文獻(xiàn)綜述PAGE ：.；PAGE 8組織行為學(xué)課程論文心思契約實(shí)際文獻(xiàn)綜述 2021年5月22日心思契約實(shí)際文獻(xiàn)綜述摘要：心思契約是維系組織和員工關(guān)系的心思紐帶，是維持和開展員工與組織間關(guān)系的內(nèi)在力量。在人才競爭日趨白熱化的今天，心思契約是企業(yè)留住中心員工的關(guān)鍵要素之一。因此，研討如何有效的管理心思契約具有重要的實(shí)際意義和現(xiàn)實(shí)意義。本文從國內(nèi)外對心思契約的研討文獻(xiàn)資料入手，分析了心思契約的概念和維度，并對其在國內(nèi)人力資源管理上的研討運(yùn)用進(jìn)展了綜述。 關(guān)鍵詞：心思契約，人力資源管理，綜述一、引言 自20世紀(jì)60年代以來，心思契約就被引入了管理領(lǐng)域。從80年代中期開場，全球企業(yè)競爭加

2、劇，高科技的引入和低人力本錢的追求，使企業(yè)裁員、組織合并、重組、縮減開支、新管理手段的運(yùn)用等成了普遍景象，而與此伴隨的那么是雇員忠實(shí)度的明顯降低，心思契約的研討經(jīng)過探尋組織動(dòng)力，給許多尚不清楚的組織景象，例如：可感知責(zé)任的作用、委托人與代理人、組織與員工關(guān)系等問題以強(qiáng)有力的解釋。同時(shí)，心思契約可以協(xié)助 企業(yè)積極應(yīng)對新經(jīng)濟(jì)環(huán)境下雇傭關(guān)系的急劇變化，改善員工任務(wù)態(tài)度、提高組織績效和員工稱心度。因此，在人力資源管理領(lǐng)域?qū)π乃计跫s的研討在80年代又出現(xiàn)了一個(gè)新的高潮。二、心思契約的概念和內(nèi)容“心思契約Psychological Contract是“個(gè)人將有所奉獻(xiàn)與組織愿望有所獲取之間，以及組織將針對個(gè)

3、人期望收獲而有所提供的一種配合。心思契約是存在于員工與企業(yè)之間的隱性契約，其中心是員工稱心度。雖然這不是有形的契約，但卻發(fā)揚(yáng)著有形契約的作用。企業(yè)清楚地了解每個(gè)員工的需求與開展愿望，并盡量予以滿足；而員工也為企業(yè)的開展全力奉獻(xiàn)，由于他們置信企業(yè)能滿足他們的需求與愿望。其意思可以描畫為這樣一種形狀：企業(yè)的生長與員工的開展雖然沒有經(jīng)過一紙契約載明，但企業(yè)與員工卻依然能找到 HYPERLINK wiki.mbalib/wiki/%E5%86%B3%E7%AD%96 o 決策 決策的各自“焦點(diǎn)，好像一紙契約加以規(guī)范。假設(shè)將員工的義務(wù)分為封鎖式和開放式，將雇主提供的報(bào)酬分為短期和長期，我們也可以發(fā)現(xiàn)4種

4、類型的心思契約：買賣型，有詳細(xì)的義務(wù)，雇主提供短期報(bào)酬；過渡型，沒有詳細(xì)的義務(wù)，雇主提供短期報(bào)酬；平衡型，義務(wù)非常詳細(xì)明確，而且雇主提供長期報(bào)酬；關(guān)系型，義務(wù)不明確，但雇主提供長期報(bào)酬。 普通而言，心思契約包含以下七個(gè)方面的期望：良好的任務(wù)環(huán)境，義務(wù)與職業(yè)取向的吻合，平安與歸屬感，報(bào)酬，價(jià)值認(rèn)同，培訓(xùn)與開展的時(shí)機(jī)，提升。 心思契約的主體是員工在企業(yè)中的心思形狀，而用于衡量員工在企業(yè)中心思形狀的三個(gè)根本概念是任務(wù)稱心度、任務(wù)參與和組織承諾。在企業(yè)這樣的以經(jīng)濟(jì)活動(dòng)為主的組織中，員工的任務(wù)稱心度是企業(yè)心思契約管理的重點(diǎn)和關(guān)鍵。心思契約管理的目的，就是經(jīng)過人力資源管理實(shí)現(xiàn)員工的任務(wù)稱心度，并進(jìn)而實(shí)現(xiàn)員

5、工對組織的劇烈歸屬感和對任務(wù)的高度投入。因此，企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)對人力資源的最有效配置，就必需全面介入心思契約的EAR循環(huán)，經(jīng)過影響EAR循環(huán)來實(shí)現(xiàn)對員工的期望。所謂EAR循環(huán)，是指心思契約建立Establishing， E階段、調(diào)整 Adjusting， A階段和實(shí)現(xiàn) Realization， R階段的過程。 三、國內(nèi)外對心思契約的研討一國外的研討情況1、對概念的界定 國外學(xué)者們對心思契約概念的爭論一刻也沒有停頓過，至今沒有構(gòu)成一致的定論，但是隨著研討心思契約的文獻(xiàn)不斷增多，學(xué)者們從不同概念、維度、類型及其違背對心思契約進(jìn)展了研討。Chris Argolis于1960年首先提出“心思任務(wù)契約(Ps

6、ychological Work Contract)概念來描畫“一組員工與其工頭之間的關(guān)系及對這種關(guān)系含而未宣的了解Chris Argylis. Understanding Organizational BehaviorM.London: Tavistock Publications,1960。之后，Harry Levinson對此概念做出了進(jìn)一步的拓展，以為“心思契約是一種關(guān)系雙方能夠都沒有清楚地認(rèn)識到的,但卻是統(tǒng)攝雙方關(guān)系的一系列相互期望Harry Levinson. Men, Management and Mental Health M.Cambridge, MA: Harvard Un

7、iversity Press, 1962。目前,對心思契約概念的了解較為典型的是以Rousseau, Morrison和Robinson等人為代表的美國Rousseau學(xué)派和以Herriot和Pemberton，Tsui等人為代表的英國古典學(xué)派。Rousseau學(xué)派的Rousseau(1989)將心思契約界定為:在組織與員工互動(dòng)關(guān)系的情境中，員工個(gè)體對于相互之間責(zé)任和義務(wù)的知覺和信心系統(tǒng)。由于該界定僅僅建立在個(gè)體程度上，因此也被稱為心思契約的狹義定義。而古典學(xué)派的觀念是Herriot和Pemberton(1995)提出的，他們將心思契約界定為：心思契約是雇傭雙方對他們之間的關(guān)系以及向?qū)Ψ教峁﹥r(jià)

8、值的客觀了解。與狹義定義相對，人們通常將其稱為心里契約的廣義定義。2、心思契約的構(gòu)成 從構(gòu)成上看，心思契約本身是一個(gè)綜合體，在國外學(xué)者近來的研討中，概括起來主要可以分為四類：單維構(gòu)造說、二維構(gòu)造說、三維構(gòu)造說和多維構(gòu)造說。Rousseau( 1990) , Rousseau & Mclean Parks( 1993)都贊同單維構(gòu)造說即買賣成分和關(guān)系成分是一個(gè)延續(xù)體的兩個(gè)極端，即在心思契約中買賣型成分越多，那么意味著關(guān)系型成分越小；支持二維構(gòu)造說的研討者可謂多數(shù)即針對買賣成分和關(guān)系成分進(jìn)展的要素分析，大多數(shù)結(jié)果都發(fā)現(xiàn)了兩個(gè)獨(dú)立的因子：買賣型契約和關(guān)系型契約。 買賣型維度關(guān)注經(jīng)濟(jì)的、貨幣化的關(guān)系，

9、個(gè)人投入程度有限、契約內(nèi)容明確、責(zé)任公開并可察看、買賣的經(jīng)濟(jì)條件，例如：已有的技藝、競爭性的工資率和績效導(dǎo)向的報(bào)酬等是主要誘因。關(guān)系型維度關(guān)注情感化、非貨幣化的關(guān)系,個(gè)人投入程度深化,契約內(nèi)容隱含、客觀性強(qiáng),并具有動(dòng)態(tài)靈敏性,長期的、情感化的要素，例如：培訓(xùn)和開展時(shí)機(jī)、長期職業(yè)生涯、長期承諾等是主要誘因呂部,王大明.心思契約實(shí)際綜述M.各界(科技與教育),2021年 12期 。雖然在契約構(gòu)造的研討中大多數(shù)結(jié)果支持了“買賣-關(guān)系兩個(gè)維度的存在,但是,也有一些研討者對此提出了異議。Rousseau & Tijorimala(1996)以美國注冊護(hù)士為被使進(jìn)展研討,提出心思契約中能夠包括三個(gè)維度:買

10、賣維度,關(guān)系維度,團(tuán)隊(duì)成員維度。Lee, Tinsley & Chen(2000)進(jìn)展的一項(xiàng)跨文化研討中,探求了中國香港與美國兩個(gè)由學(xué)生組成的任務(wù)小組中的心思契約構(gòu)造，發(fā)如今“員工責(zé)任和“組織責(zé)任中均支持Rousseau等人(1996)提出的三維構(gòu)造。Freese Schalk(1996)就心思契約中的“組織責(zé)任方面，以荷蘭員工為被使進(jìn)展了研討，指出“組織責(zé)任包括：任務(wù)內(nèi)容、人力資源管理政策、鼓勵(lì)政策、個(gè)人開展和社會(huì)交往五個(gè)方面。從作用機(jī)理上看,心思契約是以承諾為根底的責(zé)任觀，違反契約對個(gè)人和組織都會(huì)產(chǎn)生相當(dāng)大的影響，會(huì)影響到員工任務(wù)的績效、任務(wù)的稱心度、對組織情感的投入以及員工的流動(dòng)率，甚至

11、會(huì)產(chǎn)生憤怒的心情，導(dǎo)致心思契約的破裂與違背，并重新評價(jià)個(gè)人與組織的關(guān)系，最終影響組織績效。Robinson(1996)以為這種差別將不斷地促使個(gè)體重新評價(jià)本人與組織的關(guān)系,并對組織承諾、任務(wù)績效、任務(wù)稱心度和員工流動(dòng)率均呵斥不良影響。(二國內(nèi)的研討情況1、國內(nèi)的實(shí)際研討開展 相比而言，最初國內(nèi)學(xué)者對心思契約本身和相關(guān)專題的研討并不非?；顫姟π乃计跫s本身的研討主要有陳加洲(2001)回答了心思契約研討興起的緣由及其概念、內(nèi)容和效果；李原和郭德俊(2002)對心思契約的概念、特點(diǎn)、類型作了系統(tǒng)的研討，并提出了當(dāng)前的研討焦點(diǎn)和未來的研討方向；楊杰等(2003)主要對心思契約破裂與違背作了研討，并提

12、出兩種主要方式：違背與破裂本身和違背的后果；鄒蘇(2003)主要對與心思契約的相關(guān)概念期望和組織承諾作了區(qū)別。但是隨著研討的不斷深化,尤其是狹義定義的引入使這一概念界定更為明晰化和可操作化, 近年來,國內(nèi)學(xué)者對心思契約的研討興趣也日漸濃重。陳加州、凌文輇和方俐洛用探求性要素分析和驗(yàn)證性要素分析對企業(yè)員工心思契約的構(gòu)造維度進(jìn)展討論，提出心思契約由現(xiàn)實(shí)責(zé)任和開展責(zé)任兩個(gè)維度構(gòu)成陳加州,凌文輇,方俐洛.企業(yè)員工心思契約的構(gòu)造維度J.心思學(xué)報(bào),2003.。而李原的研討發(fā)現(xiàn)，心思契約由規(guī)范、人際和開展三個(gè)維度構(gòu)成李原.員工心思契約的構(gòu)造及相關(guān)要素研討D.北京:首都師范大學(xué), 2002.。余琛那么提出了雙

13、層次多維度心思契約構(gòu)造模型。2、心思契約研討在人力資源管理中的運(yùn)用李海霞、姜方放(2002)討論了心思契約在人力資源管理方面的影響，其內(nèi)容主要可以概括為：在招聘的時(shí)候要實(shí)事求是地向員工引見有關(guān)組織和未來任務(wù)的情況；對培訓(xùn)達(dá)成協(xié)議，讓員工明白培訓(xùn)的意義、方法、結(jié)果等；鼓勵(lì)員工重要的是滿足心思契約中較高層次的需求、職業(yè)生涯期望、任務(wù)價(jià)值觀等。王征(2007)提出重建心思契約在組織構(gòu)造的扁平化中是一個(gè)重要的問題，心思契約的構(gòu)成有助于組織轉(zhuǎn)型的勝利，推進(jìn)雇傭關(guān)系的良性開展，降低員工流動(dòng)，使組織的內(nèi)在管理費(fèi)用降低。在人力資源管理活動(dòng)中構(gòu)建和維護(hù)心思契約預(yù)防員工流動(dòng)的方法要從以下幾個(gè)方面進(jìn)展：建立良好的溝

14、通體系、設(shè)計(jì)有效的鼓勵(lì)方式、實(shí)施科學(xué)的職業(yè)生涯管理、建立組織的品德契約和營造以人為本的組織文化。 王要武、蔡德章(2007)結(jié)合心思契約的研討的內(nèi)容,分析了成員要素:目的定位、協(xié)作才干和協(xié)作關(guān)系與心思契約的作用關(guān)系,在此根底上,分析了心思契約對組織成員協(xié)作的影響,主要包括影響成員的協(xié)作立場和態(tài)度、協(xié)作程度、協(xié)作行為。張忠鳳、孟瑞省(2007)分析了心思契約在組織人力資源管理中的作用:提高組織成員與組織雙方的任務(wù)效率;實(shí)現(xiàn)組織與組織成員的“雙贏；塑造明星員工，穩(wěn)定中心員工隊(duì)伍?；谛乃计跫s的員工招聘、員工培訓(xùn)、員工鼓勵(lì)等現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理。盧米(2021)以為組織中的心思契約是聯(lián)絡(luò)員工與組織之

15、間的心思紐帶，也是影響員工行為和態(tài)度的重要要素的根底上。分析心思契約對人力資源管理的積極和消極的影響,從人力資源管理的各個(gè)活動(dòng)中提出心思契約的構(gòu)建:人員招聘與選拔中實(shí)行“實(shí)踐的企業(yè)和職位預(yù)知；提供適宜適用的員工培訓(xùn)與人力資源開發(fā);實(shí)施客觀公正的績效考評；對員工進(jìn)展有效的鼓勵(lì)；建立企業(yè)內(nèi)部融洽的人群關(guān)系。朱明偉、李昊(2021)回想了現(xiàn)有的關(guān)于組織人力資源管理系統(tǒng)分類和組織心思契約類型的研討，在此根底上，初步調(diào)查了組織人力資源管理系統(tǒng)對組織心思契約的影響，經(jīng)過將人力資源管理分為三種類型：利誘型、投資型和參與型，提出構(gòu)建與之相匹配的心思契約。3、組織變革中的心思契約朱靜、王魯捷、張偉(2003)以

16、為在企業(yè)并購浪潮中，員工與企業(yè)原來的心思契約遭到破壞員工的角色模糊感加強(qiáng)；員工的任務(wù)穩(wěn)定感消逝；員工信任程度普遍下降；并購企業(yè)間文化沖突帶來的原有心思契約失衡等。因此他們提出經(jīng)過以下措施重建心思契約：緩解員工心思壓力；經(jīng)過確立組織目的,盡快使員工角色定位；加強(qiáng)員工在并購過程中的參與行為,加強(qiáng)溝通、建立新人；關(guān)注并購企業(yè)間文化差別，選擇最優(yōu)的企業(yè)文化順應(yīng)方式。彭瑞峰(2006)論述了在組織重組和合并等組織變革中,員工的心思變化反響到外在行為上主要有如下表現(xiàn):不愿改動(dòng)舊有的任務(wù)習(xí)慣和方式、感到心思不平衡和缺乏平安感、感到變革改動(dòng)了創(chuàng)業(yè)初期團(tuán)結(jié)一致的任務(wù)態(tài)度和艱苦斗爭的價(jià)值觀。為了減少心思契約對組織

17、變革的不利影響,需求留意以下幾點(diǎn)：在變革前適當(dāng)利用一些非正式渠道與員工溝通，使員工有一定心思預(yù)備；采取試點(diǎn)推行，防止引起大面積的恐慌和不滿；保證變革方案和程序一定程度上的公開和公平。謝衛(wèi)、張巧巧(2006)指出了網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的大量運(yùn)用與管理模塊的變化使得員工對職業(yè)有了新的定義：由傳統(tǒng)意義上追求權(quán)益、希望得到平安、穩(wěn)定有保證轉(zhuǎn)向?qū)Σ鸥商嵘约白兏飫?chuàng)新的要求。員工在被虛擬化的過程中，傳統(tǒng)的心思契約曾經(jīng)不再適宜新的管理要求，企業(yè)為了更好地管理員工，就必需與員工建立新的心思契約關(guān)系：建立新的市場契約；建立新的品德契約；建立以才干為本的企業(yè)文化;職業(yè)生涯再規(guī)劃關(guān)伶.心思契約的運(yùn)用研討綜述M.現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè).2

18、021年第11期。四、總結(jié)自從心思契約的研討進(jìn)入到管理領(lǐng)域后，西方研討者紛紛從不同的背景或角度來對心思契約進(jìn)展描畫、解釋與評價(jià)，并提出了許多不同的實(shí)際。這些實(shí)際都是基于西方員工和組織的特點(diǎn)及其與外部環(huán)境的關(guān)系而創(chuàng)建的，對中國外鄉(xiāng)心思契約管理研討有著極大的自創(chuàng)作用。但應(yīng)留意到在中國心思契約管理研討外鄉(xiāng)化過程中中國企業(yè)員工和組織的特點(diǎn)及心思契約的產(chǎn)生、建立的內(nèi)外要素對建構(gòu)外鄉(xiāng)化研討的重要性。那么，如何將西方心思契約實(shí)際運(yùn)用到國內(nèi)管理研討的內(nèi)容、實(shí)際、方法、技術(shù)和干涉手段上，對我國人力資源管理等具有非常重要的實(shí)際意義和現(xiàn)實(shí)意義。因此，我國的心思契約管理應(yīng)該符合我國的根本歷史文化特征與當(dāng)前的社會(huì)情勢變化，要達(dá)成與維持“心思契約應(yīng)以建立以人為本的組織文化為根底。在建構(gòu)我國的心思契約管理研討中既要注重吸納西方先進(jìn)的心思契約管理實(shí)際，同時(shí)還要結(jié)合中國的文化傳統(tǒng)及價(jià)值觀念中有益的成分，在組織中創(chuàng)設(shè)出一種發(fā)奮、進(jìn)取、調(diào)和、平等的組織氣氛和組織精神，為一切個(gè)體塑造強(qiáng)大的精神支柱，構(gòu)成堅(jiān)不可摧的生命共同體。這不僅需求強(qiáng)調(diào)人力資源的重要性，還必需強(qiáng)調(diào)建立組織和