2022年電大畢業(yè)調查報告范文

1、第 頁2022電大畢業(yè)調查報告范文電大畢業(yè)調查報告范文我們眼下的社會，需要使用報告的情況越來越多，報告具有語言陳述性的特點。那么大家知道標準正式的報告格式嗎？以下是我為大家整理的電大畢業(yè)調查報告范文，希望對大家有所幫助。電大畢業(yè)調查報告范文1調查目的：培訓不僅通過員工自覺性、積極性、創(chuàng)造性的提高而增加企業(yè)產出的效率和價值使企業(yè)受益，而且增強員工本人的素質和能力，使員工受益。故有人說，培訓是企業(yè)送給員工的最正確禮物。培訓是管理的前提、培訓是管理的手段。培訓不僅為管理創(chuàng)造了條件，其本身就是一種管理的手段，即培訓通過滿足員工高層次的精神文化需求來激發(fā)員工的干勁和熱情。企業(yè)同時應把培訓作為管理的時機和

2、途徑，以及完成任務的方法和手段，圍繞企業(yè)的任務和目標來實施培訓，并通過培訓溝通上下級的聯(lián)系，掌握工作進展狀況，達成相互理解與支持，共同不斷提高工作績效。調查時間：xx年x月x日調查地點：xxx制藥調查范圍：為了充分了解公司員工思想現(xiàn)狀，了解公司對員工培訓要求和規(guī)劃，了解統(tǒng)一化、結構化的公司內部培訓體系。本人在武星制藥范圍內采取問卷的方式進行了一次培訓需求調研，共發(fā)出問卷36份，回收問卷35份，其中有效問卷34份，中層管理人員問卷4份，主管級及員工級30份，現(xiàn)簡要對問卷結果加以統(tǒng)計與分析。調查方法：采取問卷式調查調查過程：藥品的生產質量和管理直接關系到人民用藥的平安問題，對于加強職工的質量意識的

3、顯得尤為重要，因此加強員工的培訓工作十分必要。(一)公司開展理念與文化1、企業(yè)開展方向較為明晰。根據調查資料顯示，約有95%左右的員工認為，自己對本公司的開展戰(zhàn)略表示了解或十分了解，這主要是與公司目前的業(yè)務重點和工作目標有關，但剩余的5%左右員工表示了困惑，這必然會造成實際工作缺乏目標，或者人力資源的較大浪費。2、將近九成員工熟知企業(yè)的精神和價值取向。產品質量是企業(yè)的生命，它直接關系到人民的用藥平安和身體健康。因而“不斷進取，永臻完美的管理思想幾乎感染了公司的所有員工，可見企業(yè)文化對員工的敬業(yè)度和忠誠度起到了較大的凝聚作用。3、企業(yè)在制度建立及文化建設方面仍需進一步加強。調查數(shù)據顯示，認可公司

4、有一個非常健康文化的比例到達85%，而15%左右員工那么認為一般，沒有員工對此表示反對。此外，僅有45%的員工認為公司的制度體系非常完備，而認為不完備的人數(shù)達15%。(二)組織結構與崗位設置1、近九成員工對公司現(xiàn)行組織結構認同，并表示與部門業(yè)績息息相關。公司現(xiàn)有員工中，九成員工對現(xiàn)有機構設置表示贊同，認為現(xiàn)行設置方式在實際工作中發(fā)揮了積極作用。2、現(xiàn)行職能職責、業(yè)務流程與實際工作銜接較好。依據調查結果，80%員工認為目前的崗位職能配置、工作業(yè)務流程有效，而認為其在實際中有指導性、參考性作用的僅占35%左右。(三)人才管理與技能1、在人才使用上，中高層管理者獲得了較高的支持率。部門負責人作為武星

5、制藥的中堅力量，肩負著不斷創(chuàng)新、開展企業(yè)的重任，從統(tǒng)計數(shù)字發(fā)現(xiàn)，在工作任務分安排方面，80%左右的員工認為，中高層管理人員做到了用人所長，但仍有20%人員認為存在不公平現(xiàn)象。2、部門內部溝通根本順暢，但部門間急需加強。多數(shù)員工普遍反映，在實際工作中，上級對其的工作支持力度較強，并就工作內容進行溝通，但從后續(xù)問題的調查顯示，部門內溝通并沒有到達預期要求;也有一局部員工反映，部門間的工作銜接并不十分理想，很多時候只是員工自己溝通和聯(lián)系，而部門負責人溝通比例也僅占55%。對于部門內部的員工間溝通，調查者那么在三個方面表現(xiàn)較為均衡：自己協(xié)調、詢問同事、求助領導。3、中級管理人員急需提升的方面。根據調查

6、數(shù)據顯示，多數(shù)員工認為，在以后的工作中，中級管理人員需在以下幾個方面提升個人素質，依次為：責任心、上下級溝通、領導藝術、團隊文化、公平性、業(yè)務能力、思想意識、員工鼓勵、成就動機。而據中級管理人員的調查顯示，那么依次為：責任心、上下級溝通、團隊文化、領導藝術、公平性、業(yè)務能力，思想意識、員工鼓勵、成就動機。(四)團隊精神狀況和素質1、除少數(shù)員工外，團隊士氣良好。在實際調研中，28%的員工認為我們團隊的精神非常高昂，60%認為我們團隊是一個充滿關愛、團結一致的集體，但12%的員工認為團隊現(xiàn)處在低迷的時期。針對團隊的特定成員進行調查時發(fā)現(xiàn)，約有35%員工反映某些員工沒有與整個團隊融合起來，表現(xiàn)出例外

7、或特例的行為。2、個人利益與個人績效沒有緊密結合。團隊是由個人構成的，個人業(yè)績是團隊業(yè)績的根底，只有實現(xiàn)個人利益與個人績效息息相關，才能調發(fā)動工的積極性和責任感，而據相關數(shù)據顯示，武星制藥仍需要在此方面繼續(xù)努力。3、團隊的素質能滿足工作要求，但總體提升緩慢。據統(tǒng)計資料顯示，60%員工認為公司團隊的素質與優(yōu)秀企業(yè)相比，總體水平不差上下，25%認為略差，15%認為較差。在員工與團隊合作的信心方面，30%員工認為團隊正向有利方向開展，35%認為沒有變化，20%保持觀望狀態(tài)。在團隊素質的提升方面，40%員工非常認同我們的團隊正在進步，35%根本認同這一事實，20%表示沉默，5%表示不認同。(五)員工個

8、人專業(yè)知識與技能的發(fā)揮員工專業(yè)技能的自我評價。員工普遍認為，在實際工作中自身的專業(yè)技能比擬滿意，這一比例高達80%，僅有15%左右的員工認為自己的技能相當完備，與此同時，5%員工對自身知識與技能表示了不滿，希望在以后的工作中逐步提升。但在專業(yè)技能轉化方面，這一比例有所下降，75%員工認為自身的技能根本發(fā)揮，25%員工認為沒有完全發(fā)揮，可見專業(yè)素質在向業(yè)績轉化上并不十分理想，員工的潛能和能力有待于進一步開發(fā)。本次調研使用的調查問卷：1、您對公司是否有歸屬感?(請根據您的感受在以下適當?shù)目崭駜却? 有無一般2、您對公司前景是否看好?(請根據您的感受在以下適當?shù)目崭駜却? 是否無所謂3、您對公司薪酬

9、制度是否滿意?(請根據您的感受在以下適當?shù)目崭駜却?滿意非常滿意不滿意很不滿意4、您對公司是否充滿熱情?(請根據您的感受在以下適當?shù)目崭駜却?5、您對上級的工作安排是否滿意?(請根據您的感受在以下適當?shù)目崭駜却?滿意非常滿意不滿意很不滿意6、您認為自己的能力是否得到充分發(fā)揮?(請根據您的感受在以下適當?shù)目崭駜却?是否一般7、您是否了解自己的崗位職責?(請根據您的感受在以下適當?shù)目崭駜却?是否一般8、您是否滿意現(xiàn)在的工作環(huán)境?(請根據您的感受在以下適當?shù)目崭駜却?滿意非常滿意不滿意很不滿意9、您是否滿意現(xiàn)在的工作時間?(請根據您的感受在以下適當?shù)目崭駜却?滿意非常滿意不滿意很不滿意10、您是否認

10、為自己有晉升時機?(請根據您的感受在以下適當?shù)目崭駜却?是否一般11、您是否認為能提升自己的能力，實現(xiàn)人生目標?(請根據您的感受在以下適當?shù)目崭駜却?是否一般12、您是否可以利用有限的資源開展工作?(請根據您的感受在以下適當?shù)目崭駜却?是否一般13、您是否能按期完成工作?(請根據您的感受在以下適當?shù)目崭駜却? 是否一般14、您是否認為工作壓力過大，難以承受?(請根據您的感受在以下適當?shù)目崭駜却?15、您是否認為公司還有要改善的地方?(請根據您的感受在以下適當?shù)目崭駜却?是否一般調查結果：根據目前公司的培訓現(xiàn)狀，為了讓公司的培訓更有效，應從以下幾個方面來完善培訓體系：1、強化員工責任心的培養(yǎng)。針

11、對本公司的工作情況和工作特性，對員工加強質量意識的培養(yǎng)，使員工充分意識到缺乏責任心所造成的嚴重后果及給公司開展帶來的不良影響。從而保證生產有序地進行。2、加強員工之間相互溝通。不定期的和公司員工進行交流，使員工的意見能夠及時反應，發(fā)現(xiàn)的問題能夠及時解決。便于部門之間以及領導和員工之間的的相互了解和協(xié)調。3、調整人員配置、促進員工技能發(fā)揮。針對每個員工的特點對其崗位進行調整和安排，使其能夠充分發(fā)揮個人特長，防止人才浪費。4、加強團隊融合提高團隊素質。多進行一些團對活動和考核，以便加強團隊合作，從整體上提高整體素質。加強員工培訓激發(fā)員工的創(chuàng)新能力，改變員工的平庸工作行為，盡可能降低管理本錢，克服不

12、可測性，保證質量低劣的員工無法進入，有效降低優(yōu)秀員工的流失率。在今后的工作中不斷對各類員工進行不同目的的分類培訓，以滿足不同員工的不同需求。加強員工培訓，在良好的人際關系，相互配合的工作環(huán)境下，在公平公正的根底上，可以更好的激發(fā)員工工作的熱情和斗志，全身心的投入到工作中去，使他們的主動性、創(chuàng)造性將自然地傾瀉出來，自覺與管理者一道，把工作做得盡可能好，不僅讓員工覺得實現(xiàn)了自己的人生理想，同時對企業(yè)有了滿足感和歸屬感。也使企業(yè)和員工得到共同的開展，真正實現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏。電大畢業(yè)調查報告范文2為了完成“中央播送電視大學人才培養(yǎng)模式改革與開發(fā)教育試點法學專業(yè)本科教學方案；加強對國情、民情以及社會政

13、治經濟、文化生活，尤其是對我國司法實踐的了解；培養(yǎng)和訓練認識、觀察社會的能力以及運用法學理論和法律知識分析問題、解決問題的根本能力。我于20 xx年2月10日至3月20日對當涂縣整體城管執(zhí)法狀況進行了調查，現(xiàn)就調查情況做如下報告：一、我縣城管執(zhí)法狀況的總體評價一調查問卷中的評價。外部對本縣城管執(zhí)法的總體評價：滿意32.35%,比擬滿意44.12%,不滿意23.53%。其中，對城管執(zhí)法實施前、后效果比擬，認為明顯好的20.53%,較好54%,不明顯25.45%;對城市管理難點問題處理的滿意度，滿意32.44%,根本滿意41.34%,不滿意26.17%。參加調查的人大代表的評價：比擬滿意。城管大隊

14、內部的自我評價：滿意56%，比擬滿意44%，不滿意沒有。從調研情況看，調查問卷中的評價與座談和訪談中的評價根本一致，外部與城管內部對綜合執(zhí)法的總體評價存在著一定的差異。二城管執(zhí)法的作用和成效?？h 鎮(zhèn)總面積110平方公里，人口15萬，轄區(qū)內有企業(yè)20 xx余家。當涂縣在新舊產業(yè)更替中，產生了大量下崗和失業(yè)人群，加上地處城鄉(xiāng)結合部，各類市場集中，流動人口和外來暫住人口較多，經濟落后，造成環(huán)境衛(wèi)生、公共效勞，社區(qū)治安等開展參差不齊，與其它區(qū)相比稍顯滯后，因此流動攤販、亂貼亂畫、亂搭亂建等現(xiàn)象嚴重，治理城市“八亂的壓力較重。近年來，縣政府高度重視城市管理工作，把加強城市管理工作作為改善人居環(huán)境、提升城

15、市形象、增強城市綜合功能、保障城市經濟社會可持續(xù)開展的重要任務來抓，城市管理工作取得了明顯成效。二、當前城管執(zhí)法存在的主要問題隨著我區(qū)城市化進程的加快，城市管理相對滯后的問題比擬突出，已在一定程度上制約了建設效益的發(fā)揮，影響了城市化總體水平。(一)對城市管理工作重要性認識不到位，社會支持參與度不高。城市管理工作的重要性還沒有真正在全社會形成共識，特別是在當前城市面貌“一年一變樣、三年大變樣的新形勢下，城市建設戰(zhàn)線長、任務重、壓力大，政府及其部門正全力以赴推進、集中力量攻堅，尚沒有足夠的時間精力去研究和推進城市管理，致使城市管理滯后于城市建設，存在重建設、輕管理的現(xiàn)象。同時，由于宣傳教育等諸多方

16、面的原因，社會公眾對城市管理要求高，但局部市民對城市管理認知度和支持度、參與度不高，以自我為中心、我行我素的現(xiàn)象普遍存在，市民文明素質有待進一步提高。(二)體制不順，管理職能交叉分散。雖然我縣采用了“7+X城市管理機制，但“兩級政府、三級管理、四級落實的城市管理體系未能真正形成，管理體制上存在條塊縱橫，政出多門，各自為政的現(xiàn)象還不同程度存在，部門分散執(zhí)法力度不到位，形成“都管都又不管局面。比方現(xiàn)有的城市管理涉及到的市容市貌、環(huán)境衛(wèi)生、園林綠化、市政設施、市場管理、噪聲和環(huán)境污染及車輛管理等職能，相應地分散在建設、城管、工商、環(huán)保、公安等部門，職能過于分散，又沒有綜合的職能機構予以牽總協(xié)調，工作

17、難以銜接，部門之間相互推諉和扯皮的現(xiàn)象時有發(fā)生，削弱了管理權威，使城市管理整體功能難以得到最大發(fā)揮。(三)規(guī)劃控制及配套設施建設滯后，加大了城市管理難度。隨著城市化的進程加快，縣城人口逐年劇增，局部老城區(qū)的規(guī)劃由于受諸多因素的限制，詳細規(guī)劃滯后，加之受體制的影響，在城中村、城鄉(xiāng)結合部等區(qū)域亂搭亂建、違規(guī)建設、無序開發(fā)的問題非常突出，進一步加大了城市拆遷改造本錢，增加了城市管理難度。另外，我縣集貿市場、公廁、停車場、垃圾轉運站等配套設施建設總量缺乏且布局不合理，導致市容環(huán)境衛(wèi)生管理與民生之間的矛盾突出。占道經營、亂行亂走、亂停亂、亂搭亂建、亂排亂放、建筑工地亂象等問題屢禁不止，嚴重影響和制約城市

18、管理水平的提高。同時，老城區(qū)局部建成區(qū)排污管網設計不合理、管網陳舊，下水道經常堵塞，依靠社區(qū)治理難，開發(fā)的力度在不斷加大，但排污管網建設卻一直滯后，社會反響強烈。(四)城市管理投入缺乏，城管機構職能有待加強，執(zhí)法難較突出。由于歷史欠帳多，我縣的市政根底設施普遍存在簡陋老化、數(shù)量缺乏等問題。隨著城市的擴容，城區(qū)市政設施大幅增加，城市管理運行本錢大大提高，但城市維護費沒有同步增加，遠遠不能適應現(xiàn)行城市管理的需要。城管機構的職能有待加強，目前縣行政執(zhí)法局盡管有行政執(zhí)法人員49人，協(xié)助執(zhí)法人員32人，但我縣城市建設起步晚，市民的文明意識不強，增加了管理難度，相應增大了城市管理壓力，城管任務艱巨。同時因

19、其執(zhí)法主體資格不合法，行政處分權該集中的不能完全集中，執(zhí)法難問題比擬突出。(五)城市管理的制度體系需進一步完善。我縣城市管理執(zhí)法目前主要依據的是國家和省的一些法律法規(guī)，沒有與之相配套的實施細那么、制度方法，缺乏針對性和操作性，特別是隨著城市化進程的加快，城市管理面臨新的形勢和任務，未能建立起有利于深入推進城市管理的新機制、新方法。三、城管和諧執(zhí)法的建議及相應解決對策(一)進一步加大宣傳教育，營造全民參與氣氛。要切實加大對城市管理的宣傳教育力度，不斷增強廣闊市民的道德意識和綜合素質。要充分發(fā)揮市民自治作用，積極引導市民加強自我約束、自我教育、自我管理，并利用新聞媒體等多種平臺加強對市民的城管相關

20、法律法規(guī)教育，不斷增強市民的城市意識、環(huán)境意識、社會公德意識，提高經營者的守法經營意識，使廣闊市民和企、事業(yè)單位積極支持理解并自覺參與到城市管理中去，強力推進“除陋習、樹新風活動，努力增強市民參與城市管理的責任感，形成全社會齊抓共管的良好氣氛。(二)進一步整合力量，形成城市管理合力?？h政府要進一步完善提升現(xiàn)行“7+X城管工作模式，積極探索職能部門之間雙邊或多邊聯(lián)合執(zhí)法和委托執(zhí)法，探索職能部門適當?shù)赜嗅槍π缘貙⑾嚓P管理職能委托與街道辦事處，切實增強條塊管理的互補性。按照“管理、效勞、執(zhí)法三位一體的“大城管格局，進一步加強城管機構職能和社區(qū)在管理城市中的職能，全面整合現(xiàn)有城管資源，著力完善城市管理

21、機制。要進一步加強城市管理工作的協(xié)調，在條塊之間、部門之間建立有效的聯(lián)系溝通、事前告知和定期通報制度。要進一步完善城市管理制度體系，建立有利于深入推進城市管理的新機制、新方法。(三)進一步加大城市建設管理投入力度，確保根底設施配套。 縣政府要繼續(xù)加大對城市建設管理的投入力度。要著力完善城市管理配套公共設施，不斷增強城市綜合效勞功能，努力解決好各種根底設施不配套、不完善的問題 。(四)進一步加強職能部門執(zhí)法隊伍建設，提高綜合行政執(zhí)法水平。要加強對職能部門行政執(zhí)法人員的教育，樹立執(zhí)法就是效勞的理念，大力推行陽光執(zhí)法、文明執(zhí)法，努力建設一支素質高、紀律嚴、作風硬、善于打硬仗、群眾滿意的行政執(zhí)法隊伍，

22、以此適應城市管理不斷開展的需要。電大畢業(yè)調查報告范文3一、調查目的：了解人力資源管理的過程.人力資源管理是指根據企業(yè)開展戰(zhàn)略的要求，有方案地對人力資源進行合理配置，通過對企業(yè)中員工的招聘、培訓、使用、考核、鼓勵、調整等一系列過程，調發(fā)動工的積極性，發(fā)揮員工的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造價值，確保企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。是企業(yè)的一系列人力資源政策以及相應的管理活動。這些活動主要包括企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的制定，員工的招募與選拔，培訓與開發(fā)，績效管理，薪酬管理，員工關系管理，員工平安健康管理等。二、調查對象：xx公司xx公司是xx市唯一一家具備xx工程施工總承包二級資質，獲得二級承裝(修、試)電力設施許可證，xx省建筑

23、業(yè)企業(yè)平安資格證，通過ISO9000、OHS18000、ISO14000一體化管理體系認證的大型xx施工企業(yè)?，F(xiàn)有員工xxxx人，注冊資本金xxxx萬元。公司下設總經理工作部、財務部、生產管理部、平安監(jiān)察部、經營管理部五個專業(yè)部室，下設xxx、xxx、xxx三個分公司，xxx、xxx、xxx、xxx四個子公司。公司承攬xxx工程、xxx工程，xxxx建筑工程的設計、施工、設備安裝、運行維護、檢修、調試等工程。公司施工力量雄厚，擁有一大批高級工程師、國家注冊建造師、工程安裝概預算師等各種專業(yè)人才，施工技術精湛，施工質量優(yōu)良，效勞熱情真誠。近三年先后完成xxxx工程xx項?。多項工程獲得省、部級優(yōu)

24、質工程稱號，工程質量到達xx省領先水平。三、調查時間：xxxx年xx月xx日四、調查方式：訪談類為了使調查的數(shù)據真實可靠，我沒有采用傳統(tǒng)的問卷調查。而是直接對人物進行訪談：(一)xx公司主管人資的總經理工作部x主任。(二)xx公司人資管理高級經濟師xxx。五、調查內容及過程xxxx年xx月xx日，我就企業(yè)人力資源管理等問題，訪談了xx公司總經理工作部x主任和人資管理高級經濟師xxx。xx公司人力資源管理由總經理工作部歸口管理，在訪談中，x主任認為人力資源管理是一項大的系統(tǒng)工程，是企業(yè)最重要的一環(huán)。企業(yè)的開展如何，最重要的是看企業(yè)中人的開展如何，所以無論從對員工的招聘、培訓，到使用、鼓勵、調整，

25、都是漫長而艱苦的過程。xxx向我介紹了xx公司的人力資源管理體系：截止20 xx年8月30日，xx公司共有員工xxxx人，其中：合同工xxx人，勞務派遣工xxx人。平均年齡xx歲，具有大專及以上學歷的xxx人，具有中級及以上職稱xx人，根本能夠滿足公司正常運營的需要。公司近幾年雖然遭受金融危機和通貨膨脹等因素影響，公司經營收入和利潤較往年有所下降，但在全體員工的共同努力下，公司整體運營較為平穩(wěn)。職工平均年齡尚可，但是從整體結構分布來看，近5年內面臨退休的職工達xx于人，且其中相當一局部員工處于重要的經營、管理和技術性崗位，將不可防止的對管理和生產工作帶來一定程度的影響。就此，我通過面對面訪談的

26、形式，重點對xx公司的勞動組織、勞動合同、薪酬管理、教育培訓、勞動保護及社會保險等內容進行了了解。1、人力資源管理的根本原那么是：堅持總量控制、嚴格審批程序、優(yōu)化資源配置、標準崗位薪酬、強化教育培訓、依法依規(guī)管理。2、在勞動定員方面：實行總量控制，勞動定員由總經理工作部進行統(tǒng)一核定，報上級主管部門審批后嚴格執(zhí)行。勞動定員核定一般每年開展一次，如經營業(yè)務或管理體制發(fā)生較大變化，那么及時核定、調整。3、在機構、崗位管理方面：按照統(tǒng)一規(guī)劃、分類明確、精簡高效、運轉協(xié)調、職責清晰、工作飽滿的原那么，合理設置機構、崗位，確定人員定編。機構、崗位設置和人員定編工作由xx公司統(tǒng)一組織標準，經上級主管部門審批

27、后，由總經理工作部組織實施。由于種種原因，企業(yè)自1998年至今，沒有對企業(yè)組織機構進行調整，現(xiàn)在的組織結構不能適應企業(yè)開展的需求。4、在勞動用工管理方面：一是按照平等自愿、協(xié)商一致的原那么，與各類用工員工分別簽訂借工協(xié)議、勞動合同和勞務派遣協(xié)議。二是各公司在崗位缺員，確需招聘新員工時，于每年6月和12月份向xx公司提出書面用工申請，由xx公司進行整理、匯總，并優(yōu)先在xx公司內部進行調劑。對確需外聘的專業(yè)技能人才，由總經理工作部編制用工申請，報上級主管部門審批后，統(tǒng)一組織招聘。對于臨時的、短期的、可替代性的崗位通過勞務派遣公司招聘;對于關鍵技術性崗位采取外部招聘的方式;三是領導崗位選擇內部招聘。

28、四是根據生產經營需要，xx公司內部在崗人員離崗、轉崗、借調的，由各公司提出申請，xx公司審批同意后，總經理工作部統(tǒng)一辦理相關手續(xù)，這一政策的實施，有利于內部人才的合理流動，提高人才利用率。五是xx公司統(tǒng)一建立勞動合同制員工和勞務派遣人員用工檔案，并負責人力資源信息維護管理。5、在薪酬管理方面：按照國家相關法律、法規(guī)和上級主管部門有關薪酬管理制度和方法，分類確定薪酬結構，對管理崗位執(zhí)行崗位工資，對各公司生產崗位實行根本工資加績效工資的方式，根據績效考核結果，確定實際報酬，這一政策的實行，有效增強了職工的工作積極性。6、在培訓管理方面：對新招聘人員的崗位培訓由總經理工作部統(tǒng)一組織，經培訓考核合格后

29、，確認上崗資格。對在崗員工培訓由總經理工作部統(tǒng)一規(guī)劃，按三級(集團、各公司、班組)教育培訓體系分級組織實施。各公司結合專業(yè)分工，建立健全員工培訓、考核檔案，組織開展靈活多樣員工培訓、考核活動，并對員工教育培訓考核情況報總經理工作部備案。由于xx公司是一個綜合性的xx公司，人員復雜，專業(yè)眾多，在培訓上無法做到兼顧全面。7、在勞動保護和社會保險管理方面：一是由總經理工作部負責建立健全勞動保護管理制度，統(tǒng)一勞保用品標準，各公司組織發(fā)放。二是xx公司按照國家有關社保政策，統(tǒng)一組織員工參加各項社會保險，并及時、足額提取上繳。8、在企業(yè)文化建設和職工業(yè)余文化生活方面：近幾年，xx公司十分重視企業(yè)文化建設，

30、大力開展班組建設和職工創(chuàng)新活動;建設了企業(yè)文化長廊，建立了“創(chuàng)新、誠信、責任、共贏的核心價值觀;購置健身器材，籌建了職工活動室;逢年過節(jié)組織開展慰問和文藝演出;開展了拓展訓練等活動，極大豐富了員工的業(yè)余文化生活，拉近了職工間的距離。六、調查結果：從上述資料上看，近幾年xx公司的開展現(xiàn)狀較為平穩(wěn)，無論從建制規(guī)模還是產值上并未有改變。對此，我們從人力資源管理的幾個方面來分析：從員工招聘的方式看，xx公司的做法值得借鑒，一是對于臨時的、短期的、可替代性的崗位通過勞務派遣公司招聘，可以有效降低工資本錢和用工風險;二是對于技術性員工選擇外部招聘的形式，人員可選擇的范圍較為廣泛。從外部招聘找到的人員比內部

31、多的多，無論從技術、能力和數(shù)量方面講都有很大的選擇空間。而且外部招聘會給組織帶來新思想和新方法。這些新的思想和觀念可以使企業(yè)數(shù)量最多的基層員工這個大環(huán)境充滿活力與生機。此外，從外部招聘的人才，可以節(jié)省大筆的培訓費用;三是內部領導適合做內部招聘，主要是這局部人才在外部招聘選錯人的風險比擬大，而且就算是選對了人，在不了解企業(yè)現(xiàn)狀與組織文化就上崗的話，會造成許多不必要的麻煩，與員工關系的處理也會成問題。在績效管理方面，影響績效的主要因素有員工技能、外部環(huán)境、內部條件以及鼓勵效應，而在影響績效的四個因素之中，只有鼓勵效應是最具有主動性、能動性的因素，人的主動性積極性提高了，組織和員工會盡力爭取以提高技

32、能水平以及組織績效。xx公司在績效管理方面采取的是有獎有懲的方式，公平公正?？冃И剳途褪且环N很好的鼓勵手段，多勞多得的薪酬管理機制能夠有效激發(fā)員工的工作積極性，提高員工的工作動力。員工之間的關系管理方面，xx公司開展了扎實有效的企業(yè)文化建設，在助推員工交流方面起到了積極作用。俗話說，團結就是力量。當員工之間有了一個很好的交流平臺，對個人開展和企業(yè)建設方面達成了一個很好的共識，工作效率自然就會提高。溝通是員工之間相互了解與合作的媒介，在這方面做好了，員工之間會更團結，給企業(yè)帶來更多的利益。此外，良好好的文化環(huán)境，也影響到員工的個人形象，可以使員工活力四射，充滿熱情，從而更好的開展工作，并為企業(yè)樹

33、立良好的社會形象。員工流動性的管理，給員工一個“入口可以讓優(yōu)秀人才進入企業(yè)工作，但是要想留住優(yōu)秀人才，就必須給他們建造一個合理的“出口。xx公司在這方面的做法比擬好，他們對內部在崗人員因工作需要出現(xiàn)離崗、轉崗、借調的，都會結合實際情況及時研究并辦理相關手續(xù)，這樣一來就形成了人才流動機制，有利于留住人才、用好人才，可以更好的促進企業(yè)開展。綜上所述，我對xx公司的人力資源管理給出以下幾點建議：(一)建立人力資源部，對xx公司勞動合同簽訂、薪酬管理、業(yè)績考核、辦理用工手續(xù)、繳納各種保險(基金)等工作進行專業(yè)化統(tǒng)一管理。(二)設立一個完整的培訓單位，深入開展企業(yè)文化、平安生產等方面的培訓，讓更多的員工

34、能夠系統(tǒng)了解公司的企業(yè)文化，認同企業(yè)的核心價值觀，提高平安意識和平安技能。(三)針對專業(yè)眾多無法兼顧全面的實際情況，可以開展“全員培訓師、“師帶徒等專項活動，由各公司或基層班組結合實際情況開展專業(yè)化培訓，提高員工的專業(yè)技能水平。(四)制定學習獎勵規(guī)定，鼓勵員工積極參與國家認真的建造師、結構師、平安師等注冊考試，在提高自身素質的同時，可以有效提高企業(yè)資質，提升企業(yè)市場競爭能力。(五)制定一套合理的員工守那么，讓大家都了解公司的規(guī)章制度和員工的根本行為標準。(六)根據現(xiàn)代公司的管理要求，結合實際情況，對組織機構進行統(tǒng)一標準，以適應企業(yè)開展需求。七、調查體會人力資源管理是企業(yè)開展動力的源泉，是企業(yè)可

35、持續(xù)開展的根本保障。好的人力資源管理能給企業(yè)帶來生氣，帶來更多事半功倍的成果，無論是看得見還是看不見的，都是企業(yè)的財富。在競爭日益劇烈的社會，在這個人才緊缺的社會，企業(yè)要想生存下去，必須嚴把人力資源的各個環(huán)節(jié)與關卡，根據企業(yè)現(xiàn)狀和未來，有方案、有目標地開展人力資源管理工作，使人力資源管理能夠真正助飛企業(yè)的成長。電大畢業(yè)調查報告范文4調查目的：培訓不僅通過員工自覺性、積極性、創(chuàng)造性的提高而增加企業(yè)產出的效率和價值使企業(yè)受益，而且增強員工本人的素質和能力，使員工受益。故有人說，培訓是企業(yè)送給員工的最正確禮物。培訓是管理的前提、培訓是管理的手段。培訓不僅為管理創(chuàng)造了條件，其本身就是一種管理的手段，即

36、培訓通過滿足員工高層次的精神文化需求來激發(fā)員工的干勁和熱情。企業(yè)同時應把培訓作為管理的時機和途徑，以及完成任務的方法和手段，圍繞企業(yè)的任務和目標來實施培訓，并通過培訓溝通上下級的聯(lián)系，掌握工作進展狀況，達成相互理解與支持，共同不斷提高工作績效。調查時間：20 xx年11月1日調查地點：XXX制藥調查范圍：為了充分了解公司員工思想現(xiàn)狀，了解公司對員工培訓要求和規(guī)劃，了解統(tǒng)一化、結構化的公司內部培訓體系。本人在武星制藥范圍內采取問卷的方式進行了一次培訓需求調研，共發(fā)出問卷36份，回收問卷35份，其中有效問卷34份，中層管理人員問卷4份，主管級及員工級30份，現(xiàn)簡要對問卷結果加以統(tǒng)計與分析。調查方法

37、：采取問卷式調查調查過程：藥品的生產質量和管理直接關系到人民用藥的平安問題，對于加強職工的質量意識的顯得尤為重要，因此加強員工的培訓工作十分必要。一公司開展理念與文化1、 企業(yè)開展方向較為明晰。根據調查資料顯示，約有95左右的員工認為，自己對本公司的開展戰(zhàn)略表示了解或十分了解，這主要是與公司目前的業(yè)務重點和工作目標有關，但剩余的5左右員工表示了困惑，這必然會造成實際工作缺乏目標，或者人力資源的較大浪費。2、 將近九成員工熟知企業(yè)的精神和價值取向。產品質量是企業(yè)的生命，它直接關系到人民的用藥平安和身體健康。因而“不斷進取，永臻完美的管理思想幾乎感染了公司的所有員工，可見企業(yè)文化對員工的敬業(yè)度和忠

38、誠度起到了較大的凝聚作用。3、 企業(yè)在制度建立及文化建設方面仍需進一步加強。調查數(shù)據顯示，認可公司有一個非常健康文化的比例到達85，而15左右員工那么認為一般，沒有員工對此表示反對。 此外，僅有45的員工認為公司的制度體系非常完備，而認為不完備的人數(shù)達15。二組織結構與崗位設置1、 近九成員工對公司現(xiàn)行組織結構認同，并表示與部門業(yè)績息息相關。公司現(xiàn)有員工中，九成員工對現(xiàn)有機構設置表示贊同，認為現(xiàn)行設置方式在實際工作中發(fā)揮了積極作用。2、 現(xiàn)行職能職責、業(yè)務流程與實際工作銜接較好。依據調查結果，80員工認為目前的崗位職能配置、工作業(yè)務流程有效，而認為其在實際中有指導性、參考性作用的僅占35%左右

39、。三 人才管理與技能1、 在人才使用上，中高層管理者獲得了較高的支持率。部門負責人作為武星制藥的中堅力量，肩負著不斷創(chuàng)新、開展企業(yè)的重任，從統(tǒng)計數(shù)字發(fā)現(xiàn)，在工作任務分安排方面，80左右的員工認為，中高層管理人員做到了用人所長，但仍有20人員認為存在不公平現(xiàn)象。2、 部門內部溝通根本順暢，但部門間急需加強。多數(shù)員工普遍反映，在實際工作中，上級對其的工作支持力度較強，并就工作內容進行溝通，但從后續(xù)問題的調查顯示，部門內溝通并沒有到達預期要求；也有一局部員工反映，部門間的工作銜接并不十分理想，很多時候只是員工自己溝通和聯(lián)系，而部門負責人溝通比例也僅占55。對于部門內部的員工間溝通，調查者那么在三個方

40、面表現(xiàn)較為均衡：自己協(xié)調、詢問同事、求助領導。3、 中級管理人員急需提升的方面。根據調查數(shù)據顯示，多數(shù)員工認為，在以后的工作中，中級管理人員需在以下幾個方面提升個人素質，依次為：責任心、上下級溝通、領導藝術、團隊文化、公平性、業(yè)務能力、思想意識、員工鼓勵、成就動機。而據中級管理人員的調查顯示，那么依次為：責任心、上下級溝通、團隊文化、領導藝術、公平性、業(yè)務能力，思想意識、員工鼓勵、成就動機。四 團隊精神狀況和素質1、 除少數(shù)員工外，團隊士氣良好。在實際調研中，28的員工認為我們團隊的精神非常高昂，60認為我們團隊是一個充滿關愛、團結一致的集體，但12的員工認為團隊現(xiàn)處在低迷的時期。針對團隊的特

41、定成員進行調查時發(fā)現(xiàn)，約有35員工反映某些員工沒有與整個團隊融合起來，表現(xiàn)出例外或特例的行為。2、個人利益與個人績效沒有緊密結合。團隊是由個人構成的，個人業(yè)績是團隊業(yè)績的根底，只有實現(xiàn)個人利益與個人績效息息相關，才能調發(fā)動工的積極性和責任感，而據相關數(shù)據顯示，武星制藥仍需要在此方面繼續(xù)努力。3、 團隊的素質能滿足工作要求，但總體提升緩慢。據統(tǒng)計資料顯示，60員工認為公司團隊的素質與優(yōu)秀企業(yè)相比，總體水平不差上下，25認為略差，15認為較差。在員工與團隊合作的信心方面，30員工認為團隊正向有利方向開展，35%認為沒有變化，20保持觀望狀態(tài)。在團隊素質的提升方面，40員工非常認同我們的團隊正在進步

42、，35根本認同這一事實，20表示沉默，5表示不認同。五 員工個人專業(yè)知識與技能的發(fā)揮員工專業(yè)技能的自我評價。員工普遍認為，在實際工作中自身的專業(yè)技能比擬滿意，這一比例高達80，僅有15左右的員工認為自己的技能相當完備，與此同時，5員工對自身知識與技能表示了不滿，希望在以后的工作中逐步提升。但在專業(yè)技能轉化方面，這一比例有所下降，75員工認為自身的技能根本發(fā)揮，25員工認為沒有完全發(fā)揮，可見專業(yè)素質在向業(yè)績轉化上并不十分理想，員工的潛能和能力有待于進一步開發(fā)。本次調研使用的調查問卷：1、您對公司是否有歸屬感？請根據您的感受在以下適當?shù)目崭駜却蛴袩o 一般2、您對公司前景是否看好？請根據您的感受在以

43、下適當?shù)目崭駜却蚴欠?無所謂3、您對公司薪酬制度是否滿意？請根據您的感受在以下適當?shù)目崭駜却驖M意 非常滿意 不滿意 很不滿意4、您對公司是否充滿熱情？請根據您的感受在以下適當?shù)目崭駜却蚴?否 無所謂5、您對上級的工作安排是否滿意？請根據您的感受在以下適當?shù)目崭駜却驖M意 非常滿意 不滿意 很不滿意6、您認為自己的能力是否得到充分發(fā)揮？請根據您的感受在以下適當?shù)目崭駜却蚴?否 一般7、您是否了解自己的崗位職責？請根據您的感受在以下適當?shù)目崭駜却蚴?否 一般8、您是否滿意現(xiàn)在的工作環(huán)境？請根據您的感受在以下適當?shù)目崭駜却驖M意 非常滿意 不滿意 很不滿意9、您是否滿意現(xiàn)在的工作時間？請根據您的感受在以

44、下適當?shù)目崭駜却驖M意 非常滿意 不滿意 很不滿意10、您是否認為自己有晉升時機？請根據您的感受在以下適當?shù)目崭駜却蚴?否 一般11、您是否認為能提升自己的能力，實現(xiàn)人生目標？請根據您的感受在以下適當?shù)目崭駜却蚴?否 一般12、您是否可以利用有限的資源開展工作？請根據您的感受在以下適當?shù)目崭駜却蚴?否 一般13、您是否能按期完成工作？請根據您的感受在以下適當?shù)目崭駜却?是 否 一般14、您是否認為工作壓力過大，難以承受？請根據您的感受在以下適當?shù)目崭駜却螂姶螽厴I(yè)調查報告范文5一、調查內容(一)調查時間：xx年x月x日到xx年x月x日(二)調查地點：(三)調查目的和意義：曾有學者指出，學生“厭學現(xiàn)

45、象，當今已不是一地乃至一國的問題,而是教育中的普遍存在的問題。每個小孩都會在某個時候對上學多少有些抗拒。如果孩子不去上學而是呆在家里，這些病癥就會消失。從而促使學生對于學習沒有了興趣及崇高的理想，沒有崇高的目標理想的催發(fā)，學習對于學生就成了一件很普通的“日常生活。為了不使學生不把學習僅僅當作一件普通的“日常生活，作為教師就應該充分發(fā)揮主導作用，把這個“日常的學習生活，創(chuàng)造出一個生動活潑、情趣盎然的形式與氣氛來，以激發(fā)學生的學習熱情。為了讓學生在這“日常的學習生活里窺察生活的底蘊，領悟人生的真諦，尋覓理想的路徑，從而激發(fā)學生學習的熱情。為此，我對學生的厭學心理進行了研究。(四)調查效果：學生找到

46、了自己身上的閃光點，激發(fā)了他們的自尊心，樹立了信心，使他們看到了希望。二、個案描述1、調查對象：王剛剛，男，初級中學初一一班的學生，身體健康，學習能力差，不適應學校生活，導致不愛跟同學交流，不喜歡上課及完成作業(yè)，經常謊稱生病而不去上學。進一步了解，該同學在家父母比擬嬌生慣養(yǎng)，作為家里唯一的男孩很受家人溺愛，從小比擬依賴父母，沒養(yǎng)成獨立生活的習慣。2、調查過程：經歷了對學生家庭及周邊環(huán)境的調查走訪，和學生的談話交流，對學生的輔導教育等環(huán)節(jié)。3、調查方式及做法：調查法、談話法、輔導教育法。三、個案分析心理學研究說明，情緒和行為的產生，依賴于個體對環(huán)境情況的認知，同一個人對同一個客觀現(xiàn)實在不同的環(huán)境

47、中會有不同的認知，因而產生不同的情緒和行為。學生厭學，古來有之。那么導致學生厭學的原因有哪些呢?概括地說可以分為自身因素和外部因素這兩類。厭學的一方面原因在于學生本身，學生對學習目的模糊，認識不到文化知識的重要性，對學習沒有興趣，喪失了求知欲，把學習當成是一種負擔、一件苦差事，厭學便是很自然的事了。學生本身的內在因素對學習的影響雖然很重要，但外部因素的影響也是不容無視的。學生厭學的三大外部因素主要有：家庭因素、學校因素、社會因素。今天著重從這幾個方面進行分析。(一)家庭因素。1、過分溺愛。生活中孩子在家時父母的過分溺愛使他們習以為常，認為自己天生就應該過“小皇帝的生活，不但沒有感恩心理，而且稍

48、有不滿意，就對父母發(fā)脾氣，甚至逆反頂撞。有時父母由于工作繁忙，顧不上教育孩子，使一些學生對于生活中的小常識一無所知，生活自理能力極差，回家也不愿意寫作業(yè)、學習成績老是跟不上，久而久之，學生便習以為常，形成了惡性循環(huán)。學習中孩子在遇到困難和挫折就輕言放棄。失去了一次次的鍛煉時機，也養(yǎng)成了逃避或喜歡找人代勞的依賴感。來到寄宿制學校首先脫離了無微不至的關心、照顧，心理上沒了平安感。造成了厭學心理。2、放任自流。局部家長有時覺得孩子對學習厭煩而導致學習很累，自己很心疼，自己沒有什么文化卻照樣賺錢，孩子讀不讀書無所謂;導致學生對個人將來的前途不太關心，沒有遠大的志向，沒有向上的動力，吃不了苦，受不得累，

49、覺得讀書沒有絲毫樂趣可言，不愿努力學習，甚至經常逃避學習，以至厭學。3、家長期望值過高。有的家長都信奉高標準、嚴要求這一信條，認為只有如此，孩子才能有長進。這樣，不但給孩子帶來巨大的心理壓力，而且容易讓孩子產生挫折感。對于有的孩子來說，盡管自己已經盡了最大的努力，可還是不能到達家長的要求。但在家長的眼里，他們只看到成績不理想、沒有到達他們的期望這一結果，卻沒有看到孩子為此所付出的努力。這使得學生整天被苦悶、焦慮、抑郁和不滿的情緒圍困著。特別是家長期望值過高，總是對學生的學習成績百般挑剔，孩子的學習只要稍不如愿，就遷怒于學生。久而久之，把本來有樂趣的學習視為不堪忍受的苦事，造成孩子對學習的厭煩甚

50、至恐懼的心理。長此以往，學生的學習興趣蕩然無存。(二)學校因素。老師為追求教學質量，對學生的要求過高。大局部的老師的作業(yè)布置超過國家的有關規(guī)定，使學生的作業(yè)量增多，加重學生的課業(yè)負擔。并且，老師以成敗論英雄的考核標準，不但容易讓孩子喪失繼續(xù)追求成功的熱情，也為孩子的心理健康問題埋下了禍根。對于局部寄宿式學校，第一次離開父母很多孩子不適應，又加上學生不熟悉環(huán)境不熟悉導致學生不愿呆在學校里，學習跟不上，長此以往便造成了學生的厭學心理。(三)社會因素社會生活是豐富多彩，令人眼花繚亂的。學生正處于長身體長知識的時期，還沒有形成自己的人生觀，還不具備區(qū)分是非的能力，往往不能抵擋社會上的各種誘惑，一些不良的思想，如“讀書無用、“金錢至上、享樂主義、哥兒們義氣等很容易侵蝕他們純真的心靈，使他們對學習產生迷惘，不知為什么而學，學什么，最終厭學。再就是隨著電子產品的普及運用，特別是電腦的誘惑。由于在那個虛擬的世界里不像在家里和學校里受到各種各樣的約束，可以隨心所欲地做任何事。有越來越多的小學生沉迷