香料香精公司企業(yè)文化管理手冊(cè)

1、泓域/香料香精公司企業(yè)文化管理手冊(cè)香料香精公司企業(yè)文化管理手冊(cè)xx集團(tuán)有限公司目錄 TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc111655452 一、 產(chǎn)業(yè)環(huán)境分析 PAGEREF _Toc111655452 h 3 HYPERLINK l _Toc111655453 二、 構(gòu)建高質(zhì)量的供給體系 PAGEREF _Toc111655453 h 3 HYPERLINK l _Toc111655454 三、 必要性分析 PAGEREF _Toc111655454 h 4 HYPERLINK l _Toc111655455 四、 公司概況 PAGEREF _Toc1116554

2、55 h 5 HYPERLINK l _Toc111655456 公司合并資產(chǎn)負(fù)債表主要數(shù)據(jù) PAGEREF _Toc111655456 h 5 HYPERLINK l _Toc111655457 公司合并利潤(rùn)表主要數(shù)據(jù) PAGEREF _Toc111655457 h 6 HYPERLINK l _Toc111655458 五、 企業(yè)文化理論潮源 PAGEREF _Toc111655458 h 6 HYPERLINK l _Toc111655459 六、 開(kāi)創(chuàng)者的基本學(xué)說(shuō) PAGEREF _Toc111655459 h 24 HYPERLINK l _Toc111655460 七、 建設(shè)新型的

3、企業(yè)倫理道德 PAGEREF _Toc111655460 h 37 HYPERLINK l _Toc111655461 八、 倫理道德一一企業(yè)文化的無(wú)形規(guī)則 PAGEREF _Toc111655461 h 39 HYPERLINK l _Toc111655462 九、 價(jià)值觀企業(yè)文化的內(nèi)核 PAGEREF _Toc111655462 h 45 HYPERLINK l _Toc111655463 十、 企業(yè)價(jià)值觀的構(gòu)成 PAGEREF _Toc111655463 h 52 HYPERLINK l _Toc111655464 十一、 CS的基本內(nèi)容 PAGEREF _Toc111655464 h

4、61 HYPERLINK l _Toc111655465 十二、 CS與企業(yè)文化的關(guān)系 PAGEREF _Toc111655465 h 71 HYPERLINK l _Toc111655466 十三、 品牌文化的基本內(nèi)容 PAGEREF _Toc111655466 h 75 HYPERLINK l _Toc111655467 十四、 解析品牌 PAGEREF _Toc111655467 h 93 HYPERLINK l _Toc111655468 十五、 企業(yè)核心能力與競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì) PAGEREF _Toc111655468 h 105 HYPERLINK l _Toc111655469 十六、

5、合作競(jìng)爭(zhēng)模式與雙贏模式 PAGEREF _Toc111655469 h 106 HYPERLINK l _Toc111655470 十七、 項(xiàng)目風(fēng)險(xiǎn)分析 PAGEREF _Toc111655470 h 109 HYPERLINK l _Toc111655471 十八、 項(xiàng)目風(fēng)險(xiǎn)對(duì)策 PAGEREF _Toc111655471 h 111 HYPERLINK l _Toc111655472 十九、 法人治理 PAGEREF _Toc111655472 h 112產(chǎn)業(yè)環(huán)境分析初步核算，地區(qū)生產(chǎn)總值增長(zhǎng)5.2%，固定資產(chǎn)投資增長(zhǎng)6.8%，一般公共預(yù)算收入增長(zhǎng)10.9%，城鄉(xiāng)常住居民人均可支配收入分別

6、增長(zhǎng)6.5%和10.7%。今年是全面建成小康社會(huì)和“十三五”規(guī)劃的收官之年，我們要實(shí)現(xiàn)第一個(gè)百年奮斗目標(biāo)，為“十四五”發(fā)展和實(shí)現(xiàn)第二個(gè)百年奮斗目標(biāo)打好基礎(chǔ)。今年經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的主要預(yù)期目標(biāo)是：地區(qū)生產(chǎn)總值增長(zhǎng)6%左右；城鎮(zhèn)新增就業(yè)22萬(wàn)人以上；城鎮(zhèn)調(diào)查失業(yè)率5.5%左右，登記失業(yè)率4.5%以?xún)?nèi)；居民消費(fèi)價(jià)格漲幅3.5%左右；居民收入增長(zhǎng)與經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)基本同步。構(gòu)建高質(zhì)量的供給體系增加升級(jí)創(chuàng)新產(chǎn)品。圍繞健康、育幼、養(yǎng)老等迫切需求，大力發(fā)展功能食品、化妝品、休閑健身產(chǎn)品、嬰童用品、適老化輕工產(chǎn)品等。以鄉(xiāng)村振興戰(zhàn)略為契機(jī)，積極開(kāi)發(fā)適應(yīng)農(nóng)村市場(chǎng)的產(chǎn)品。培育一批國(guó)家級(jí)工業(yè)設(shè)計(jì)中心，壯大一批設(shè)計(jì)園區(qū)、設(shè)計(jì)小鎮(zhèn)，

7、支持家用電器、家具、皮革、五金制品、玩具和嬰童用品等行業(yè)設(shè)計(jì)創(chuàng)新。促進(jìn)傳統(tǒng)手工藝保護(hù)和傳承，發(fā)掘文物文化資源價(jià)值內(nèi)涵，在工藝美術(shù)、文教體育用品、禮儀休閑用品等行業(yè)發(fā)展文化創(chuàng)意產(chǎn)品。推動(dòng)“地方小吃”食品工業(yè)化。提升質(zhì)量保障水平。推動(dòng)企業(yè)建立健全質(zhì)量管理體系，積極應(yīng)用新技術(shù)、新工藝、新材料，提升產(chǎn)品舒適性、安全性、功能性。鼓勵(lì)企業(yè)瞄準(zhǔn)國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)提高水平，開(kāi)展對(duì)標(biāo)達(dá)標(biāo)活動(dòng)。發(fā)揮質(zhì)量標(biāo)桿企業(yè)示范引領(lǐng)作用，開(kāi)展質(zhì)量風(fēng)險(xiǎn)分析與控制、質(zhì)量成本管理等活動(dòng)，提高質(zhì)量在線(xiàn)監(jiān)測(cè)、控制和產(chǎn)品全生命周期質(zhì)量追溯能力。建設(shè)一批高水平質(zhì)量控制和技術(shù)評(píng)價(jià)實(shí)驗(yàn)室，提升檢驗(yàn)檢測(cè)水平。強(qiáng)化品牌培育服務(wù)。培育會(huì)展、設(shè)計(jì)大賽等品牌建設(shè)交

8、流展示平臺(tái)，在家用電器、皮革、五金制品、鐘表、自行車(chē)、家具、化妝品、洗滌用品、乳制品、釀酒、功能性食品等領(lǐng)域培育一批國(guó)際知名品牌。推廣具有中國(guó)文化、中國(guó)元素、中國(guó)技藝的產(chǎn)品，樹(shù)立行業(yè)品牌。鼓勵(lì)第三方機(jī)構(gòu)加強(qiáng)品牌策劃、評(píng)價(jià)、宣傳等服務(wù)，助力海外商標(biāo)注冊(cè)、品牌國(guó)際化推廣，提升品牌影響力。推廣新型商業(yè)模式。鼓勵(lì)輕工企業(yè)加快模式創(chuàng)新，構(gòu)建有跨界融合特點(diǎn)的“商品+服務(wù)+文化”組合，聯(lián)合互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)企業(yè)向線(xiàn)下延伸拓展，建立品牌與消費(fèi)者間的深層次連接，形成基于數(shù)字決策的智慧營(yíng)銷(xiāo)模式。積極運(yùn)用新技術(shù)，推動(dòng)傳統(tǒng)制造模式向需求驅(qū)動(dòng)、供應(yīng)鏈協(xié)同的新模式轉(zhuǎn)型。必要性分析1、提升公司核心競(jìng)爭(zhēng)力項(xiàng)目的投資，引入資金的到位將

9、改善公司的資產(chǎn)負(fù)債結(jié)構(gòu)，補(bǔ)充流動(dòng)資金將提高公司應(yīng)對(duì)短期流動(dòng)性壓力的能力，降低公司財(cái)務(wù)費(fèi)用水平，提升公司盈利能力，促進(jìn)公司的進(jìn)一步發(fā)展。同時(shí)資金補(bǔ)充流動(dòng)資金將為公司未來(lái)成為國(guó)際領(lǐng)先的產(chǎn)業(yè)服務(wù)商發(fā)展戰(zhàn)略提供堅(jiān)實(shí)支持，提高公司核心競(jìng)爭(zhēng)力。公司概況（一）公司基本信息1、公司名稱(chēng)：xx集團(tuán)有限公司2、法定代表人：郝xx3、注冊(cè)資本：670萬(wàn)元4、統(tǒng)一社會(huì)信用代碼：xxxxxxxxxxxxx5、登記機(jī)關(guān)：xxx市場(chǎng)監(jiān)督管理局6、成立日期：2013-9-147、營(yíng)業(yè)期限：2013-9-14至無(wú)固定期限8、注冊(cè)地址：xx市xx區(qū)xx（二）公司主要財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)公司合并資產(chǎn)負(fù)債表主要數(shù)據(jù)項(xiàng)目2020年12月2019年

10、12月2018年12月資產(chǎn)總額7363.915891.135522.93負(fù)債總額3662.362929.892746.77股東權(quán)益合計(jì)3701.552961.242776.16公司合并利潤(rùn)表主要數(shù)據(jù)項(xiàng)目2020年度2019年度2018年度營(yíng)業(yè)收入17041.0613632.8512780.80營(yíng)業(yè)利潤(rùn)3722.072977.662791.55利潤(rùn)總額3457.482765.982593.11凈利潤(rùn)2593.112022.631867.04歸屬于母公司所有者的凈利潤(rùn)2593.112022.631867.04企業(yè)文化理論潮源企業(yè)文化學(xué)說(shuō)在形成過(guò)程中，吸收了不少相關(guān)理論的思想精華。如人學(xué)理論、社會(huì)動(dòng)

11、力理論、領(lǐng)導(dǎo)理論、學(xué)習(xí)理論與學(xué)習(xí)型組織理論等，這些理論從不同角度奠定了企業(yè)文化學(xué)說(shuō)的基礎(chǔ)，豐富了企業(yè)文化學(xué)說(shuō)的內(nèi)涵。（一）人學(xué)理論人學(xué)理論是探討、研究人性的生成、發(fā)展規(guī)律，解釋為什么要用教育的方法幫助人們樹(shù)立正確的價(jià)值觀，以及為什么能夠通過(guò)教育的方法提高人對(duì)組織的忠誠(chéng)度，增強(qiáng)組織凝聚力的學(xué)說(shuō)。1、中國(guó)古代的人學(xué)思想中國(guó)古代人學(xué)思想博大精深，對(duì)企業(yè)文化影響較大的是人性理論和仁學(xué)理論。（1）人性理論。淮南子修務(wù)訓(xùn)論證了人的品質(zhì)和才能是后天環(huán)境磨練的產(chǎn)物，它批判先秦道家“人性各有所修短”的觀點(diǎn)，舉馬為例說(shuō)：“故其形之為馬，馬不可化；其可駕馭，教之所為也。馬，聾蟲(chóng)也，而可以通氣志，猶待教而成，又況人乎

12、！”這是說(shuō)，馬的形狀是不可改變的，但馬的性格是可以馴服的，人性也可以因教而改變。孟子認(rèn)為，人性的趨向善良“猶水流而就下”，盡管利用其他的力量，如拍打、堵?lián)?，也可以使水跳起?lái)，或是從山下流到山上，但這只是改變了水的“行為”，并沒(méi)有改變水的“本性”。同樣，人周?chē)沫h(huán)境盡管也可以使其變?yōu)椴簧屏迹谋拘赃€是善良的。儒家的性善主要是指仁、義、禮、智、信等。為了恢復(fù)和保持人們善良的本性，孔子主張先格物、知至、意誠(chéng)、心正，而后方能修身、齊家、治國(guó)、平天下。但主張人性惡的荀子卻說(shuō)：“饑而欲食，寒而欲暖，勞而欲息，好利而惡害，是人之所生而有也?！币虼耍叭酥詯?，其善者偽也”。荀子的思想中具有樸素唯物主義因

13、素，他主張性惡，其實(shí)是指人的基本生理需要，這種基本生理需要若得不到滿(mǎn)足，便會(huì)出現(xiàn)爭(zhēng)奪，天下于是混亂。如果充分調(diào)動(dòng)人力，努力生產(chǎn)，豐衣足食之后，人們的需要得到滿(mǎn)足，天下也就太平了。這實(shí)際上與管子的“衣食足則知榮辱，倉(cāng)廩實(shí)則知禮節(jié)”別無(wú)二致。“性善論”與“性惡論”對(duì)于研究調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的積極性具有同樣重要的價(jià)值。一方面，要求企業(yè)必須大力發(fā)展生產(chǎn)，滿(mǎn)足人們的基本生理需要；另一方面，隨著人們生活水，平的提高，人們?cè)絹?lái)越強(qiáng)烈地追求精神生活，追求人自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。企業(yè)文化管理就必須從這一根本需要出發(fā)，始終堅(jiān)持以人為本的管理思想，滿(mǎn)足員工高層次的精神文化需要，加強(qiáng)教育，為員工的發(fā)展創(chuàng)造條件。（2）仁學(xué)理論。在

14、中國(guó)傳統(tǒng)的人學(xué)思想中，起核心指導(dǎo)作用的是儒家的“仁學(xué)”理論?！叭省笔强鬃拥赖抡軐W(xué)的最高范疇，也是整個(gè)儒家思想的內(nèi)核?！叭省弊顬榛镜暮x是“愛(ài)人”。個(gè)體的人總是和周?chē)钠渌寺?lián)系在一起而處于一個(gè)系統(tǒng)中，以自己為中心，由近及遠(yuǎn)，由親至疏，形成一個(gè)貴賤親疏的階梯，因而對(duì)他們的愛(ài)也有所區(qū)別。故儒家的仁愛(ài)，不是主張對(duì)一切人都同樣地愛(ài)，而是要先愛(ài)、厚愛(ài)貴者、親者。但儒家的仁愛(ài)又不主張把任何人（包括賤者、疏者）排除在外，也強(qiáng)調(diào)“泛愛(ài)眾”，即依據(jù)由近及遠(yuǎn)，由親到疏的原則，把仁愛(ài)原則應(yīng)用于一切管理對(duì)象。儒家之所以主張以仁愛(ài)來(lái)對(duì)待一切管理對(duì)象，因?yàn)樗麄冋J(rèn)為只有這樣才有利于緩和管理者與被管理者之間的矛盾，有利于在

15、二者之間建立和保持一種比較和諧的關(guān)系，在組織內(nèi)部各成員之間形成親密的情感聯(lián)系，產(chǎn)生強(qiáng)大的內(nèi)聚力、整體力，從而有助于實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)。儒家“仁”學(xué)在管理中的具體運(yùn)用就是行“忠恕”之道。“忠”強(qiáng)調(diào)在處理人與人、人與事的關(guān)系中，應(yīng)有盡心盡力、誠(chéng)實(shí)無(wú)欺的忠誠(chéng)態(tài)度。為了忠誠(chéng)，可以放棄自己的利益乃至生命。在今天的管理中，儒家的“忠”仍有著積極作用，那就是在管理中，應(yīng)強(qiáng)調(diào)忠于員工、忠于企業(yè)、忠于顧客、忠于社會(huì)。“恕”則是以自己的仁愛(ài)之心，去推度別人的心，從而正確地處理人際關(guān)系，諒解別人的不周不妥之處，己所不欲，勿施于人。可見(jiàn)儒家“恕”道的基本內(nèi)容就是不愿意加在自己身上的，也就不要去加在別人身上。在管理中，存在著

16、管理者與被管理者、各級(jí)管理人員之間、員工與員工之間的矛盾，如果每個(gè)人能夠從“恕”道出發(fā)，檢查自己，多為對(duì)方考慮，以達(dá)到相互間求得共識(shí)，相互理解、寬容，那么人與人之間的關(guān)系也就趨于和諧和融洽。儒家“仁”學(xué)思想還主張“和”與“信”?！昂汀敝苯觼?lái)自于中國(guó)傳統(tǒng)文化中的“和同”之辨。古人認(rèn)為“和”與“同”是兩個(gè)內(nèi)涵不同的概念，應(yīng)加以嚴(yán)格區(qū)別，“和”是指把不同的事物結(jié)合到一起，達(dá)到平穩(wěn)、和諧、統(tǒng)一，這樣就能產(chǎn)生新的事物。而“同”是指無(wú)差別地絕對(duì)等同，是相同事物的疊加，這不可能產(chǎn)生新的事物。只有用不同的樂(lè)器，彼此配合得當(dāng)，才能形成悅耳動(dòng)聽(tīng)的音樂(lè)，這是“和”，如只用一種樂(lè)器，這就是“同”。儒家繼承發(fā)展了傳統(tǒng)的

17、“和同”之辨，主張“和”，反對(duì)“同”，認(rèn)為“君子和而不同，小人同而不和”，并把“和”的思想與“信”、“忠”、“恕”等思想連接在一起，共同構(gòu)成了其“仁”學(xué)思想的內(nèi)核。其“和為貴”的思想在管理中有著積極地促進(jìn)協(xié)調(diào)、融合、合作的作用?！靶拧币簿褪钦\(chéng)實(shí)不欺。具體包含兩方面的內(nèi)容：一是強(qiáng)調(diào)組織內(nèi)部各成員之間應(yīng)相互信任，內(nèi)部各成員自身，尤其是管理者自己要信實(shí)。儒家所宣揚(yáng)的“信”在今天已成為組織內(nèi)部人與人之間進(jìn)行協(xié)作與交往，各種管理得以順利進(jìn)行的一項(xiàng)基本準(zhǔn)則。二是企業(yè)對(duì)外部的信用，如對(duì)顧客的信用、對(duì)公眾的信用、對(duì)協(xié)作單位的信用等，這是企業(yè)立足于市場(chǎng)并興旺發(fā)達(dá)的前提。2、西方的人學(xué)理論在西方，人學(xué)中某些理論圍

18、繞對(duì)人的假設(shè)展開(kāi)，對(duì)人的假設(shè)不同，其主張的管理方法也不同。（1）XY理論。美國(guó)社會(huì)心理學(xué)家道格拉斯麥格雷戈教授在1957年11月美國(guó)的管理評(píng)論上發(fā)表了企業(yè)的人性方面一文，把人性惡的行為理論稱(chēng)為X理論，而把人性善的行為理論稱(chēng)為Y理論。X理論認(rèn)為，人生來(lái)就是懶惰的，只要有可能就會(huì)逃避工，作；由于人生來(lái)不喜歡工作，對(duì)絕大多數(shù)人必須加以強(qiáng)迫、控制、指揮，以懲罰相威脅，使他們?yōu)閷?shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而付出適當(dāng)?shù)呐?；人生?lái)就以自我為中心，漠視組織的需要；人習(xí)慣于守舊，反對(duì)變革，把個(gè)人安全看得高于一切；只有極少數(shù)人，才具有解決組織問(wèn)題所需要的想象力和創(chuàng)造力；人缺乏理性，容易受外界或他人的影響，做出一些不適宜的行為。

19、由科學(xué)管理之父泰羅開(kāi)創(chuàng)的科學(xué)管理理論，將人看成是經(jīng)濟(jì)人，管理上強(qiáng)調(diào)嚴(yán)密監(jiān)督、控制和物質(zhì)刺激，無(wú)疑是典型的X理論。Y理論則認(rèn)為，人并非生來(lái)就是懶惰的，要求工作是人的本能；在適當(dāng)?shù)臈l件下，人們不但愿意而且能夠主動(dòng)承擔(dān)責(zé)任；人們有追求滿(mǎn)足欲望的需要，與組織需要沒(méi)有矛盾，只要管理適當(dāng)，人們就會(huì)把個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)統(tǒng)一起來(lái)；人并非必然會(huì)對(duì)組織目標(biāo)產(chǎn)生抵觸和采取消極態(tài)度，形成這種情況的原因，主要是由組織的壓力造成的；人對(duì)于自己所參與的工作目標(biāo)，能實(shí)行自我指揮與自我控制，人對(duì)企業(yè)目標(biāo)的參與程度，同獲得成就的報(bào)酬直接相關(guān)；大多數(shù)人都具有解決組織問(wèn)題的想象力和創(chuàng)造力，在現(xiàn)代工業(yè)社會(huì)里，人的智力還沒(méi)有得到充分發(fā)揮

20、。由梅奧的“霍桑試驗(yàn)”所開(kāi)創(chuàng)的行為科學(xué)學(xué)派，將人看成是“社會(huì)人”、“自我實(shí)現(xiàn)人”，管理上更加強(qiáng)調(diào)參與、調(diào)動(dòng)和激勵(lì)，無(wú)疑是典型的Y理論。（2）超Y理論。1970年，美國(guó)管理學(xué)家洛希在權(quán)變管理思想的基礎(chǔ)上提出了“超Y理論”。他認(rèn)為，現(xiàn)實(shí)生活中既沒(méi)有絕對(duì)的X理論，也沒(méi)有絕對(duì)的Y理論，應(yīng)根據(jù)組織的目標(biāo)、工作的性質(zhì)、員工的素質(zhì)等決定是采用X理論的管理方式，還是采用Y理論的管理方式。他的觀點(diǎn)是：人們是抱著各種各樣的愿望和需要加入企業(yè)組織的，這種愿望和需要可以分成不同的類(lèi)型。有的人愿意在正規(guī)化的、有嚴(yán)格規(guī)章制度的組織中工作，但不想?yún)⑴c決策和承擔(dān)責(zé)任。而有的人卻愿意有更多的自治權(quán)和充分發(fā)揮個(gè)人創(chuàng)造性的機(jī)會(huì)。不

21、同的人對(duì)管理方式的要求是不一樣的。同時(shí)，組織目標(biāo)、工作性質(zhì)、員工素質(zhì)等對(duì)組織結(jié)構(gòu)和管理方式有很大的影響。主張當(dāng)一個(gè)目標(biāo)達(dá)到以后，企業(yè)應(yīng)激發(fā)員工的勝任感和滿(mǎn)足，感，使之為達(dá)到更高的目標(biāo)而努力。以中西方的人學(xué)、人性理論為基礎(chǔ)，經(jīng)過(guò)綜合提煉和提升，便形成了現(xiàn)代人本管理理論。這種理論引入了社會(huì)學(xué)、組織行為學(xué)和心理學(xué)的某些基本原理，從人性的本質(zhì)和人類(lèi)的行為方式出發(fā)，為人類(lèi)提供一個(gè)全面發(fā)展的空間，最大限度地發(fā)揮出人的積極性與創(chuàng)造性?，F(xiàn)代人本管理理論強(qiáng)調(diào)：?jiǎn)T工是企業(yè)的主體；有效管理的關(guān)鍵是確保員工的參與，并使人性得到最完善的發(fā)展。這些思想為企業(yè)文化學(xué)說(shuō)的形成奠定了重要的理論基礎(chǔ)。（二）團(tuán)體動(dòng)力理論團(tuán)體動(dòng)力理

22、論是第二次世界大戰(zhàn)后西方行為科學(xué)進(jìn)一步發(fā)展的產(chǎn)物。科學(xué)管理之父泰羅在對(duì)企業(yè)進(jìn)行實(shí)驗(yàn)的時(shí)候，曾隱隱約約地感受到工人中非正式組織的存在。后來(lái)，梅奧在霍桑實(shí)驗(yàn)中，證實(shí)了工人中確實(shí)存在非正式組織。團(tuán)體動(dòng)力理論解釋了處于集體生活中的個(gè)體是如何同他人進(jìn)行聯(lián)系的，也回答了通過(guò)怎樣的方式才能使員工個(gè)體融于集體生活，從而形成集體合力的問(wèn)題。1、團(tuán)體要素論美國(guó)心理學(xué)家霍曼斯在20世紀(jì)50年代提出了團(tuán)體組成四要素理論。他認(rèn)為，任何一個(gè)團(tuán)體都是由活動(dòng)、相互作用（信息溝通和行為響應(yīng)）、思想情緒（團(tuán)體成員的態(tài)度、感受、意見(jiàn)、信念、思維過(guò)程）和團(tuán)體規(guī)范四種要素組成的系統(tǒng)，初步奠定了團(tuán)體要素論的基礎(chǔ)。此后，有些行為科學(xué)家還提

23、出八要素理論，認(rèn)為有八種要素影響到團(tuán)體，包括成員的共同性一一共同目標(biāo)和共同利益、團(tuán)體規(guī)模、團(tuán)體與外部的關(guān)系、成員對(duì)團(tuán)體的依賴(lài)性、團(tuán)體的地位、目標(biāo)的達(dá)成、信息的溝通、領(lǐng)導(dǎo)的要求與壓力等。團(tuán)體要素論的主要觀點(diǎn)是分析影響團(tuán)體合力的各種因素以及影響程度，探析通過(guò)改善某些要素或強(qiáng)化某些要素，達(dá)到提高組織凝聚力和組織效率的目的。2、團(tuán)體動(dòng)力論團(tuán)體動(dòng)力論是美籍德國(guó)人庫(kù)爾特盧因提出的。他認(rèn)為一個(gè)人的行為（B）是個(gè)體內(nèi)在需要（P）和環(huán)境外力（E）相互作用的結(jié)果，可以用函數(shù)式B=f（P，E）來(lái)表示。團(tuán)體動(dòng)力論的本質(zhì)就是論述團(tuán)體中的各種力量對(duì)個(gè)體的作用和影響。團(tuán)體動(dòng)力論的主要觀點(diǎn)是：（1）團(tuán)體的領(lǐng)導(dǎo)方式不同，其成員

24、的行為表現(xiàn)也不同。盧因把團(tuán)體的領(lǐng)導(dǎo)方式分為專(zhuān)制型、民主型、自由放任型三種。他對(duì)若干名10歲左右的男孩所做的實(shí)驗(yàn)表明：在專(zhuān)制型團(tuán)體中，成員普遍表現(xiàn)出攻擊性言行、引人注目的出風(fēng)頭行為、使用“我”而不是“我們”、推卸責(zé)任、對(duì)團(tuán)體活動(dòng)缺乏滿(mǎn)足感等人格特征。而在民主型團(tuán)體中，成員的表現(xiàn)則正好相反。盧因的實(shí)驗(yàn)還表明，同一個(gè)成員一旦從專(zhuān)制型團(tuán)體調(diào)入民主型團(tuán)體，他的行為也將起變化。（2）團(tuán)體的組織形式不同，其成員的行為表現(xiàn)也不同。盧因及其追隨者發(fā)現(xiàn)，在歐洲戰(zhàn)場(chǎng)上被德軍俘虜?shù)拿绹?guó)士兵，反抗情緒和逃跑率都很高；而在朝鮮戰(zhàn)場(chǎng)上被中國(guó)人民志愿軍俘虜?shù)拿绹?guó)士兵，反抗情緒和逃跑率都很低。心理學(xué)家薛恩的研究表明，這種行為反

25、差是由團(tuán)體組織形式的不同造成的。他發(fā)現(xiàn)在中國(guó)戰(zhàn)俘營(yíng)中，看守人員與戰(zhàn)俘的伙食、醫(yī)療條件平等，戰(zhàn)俘經(jīng)常被調(diào)動(dòng)而組成新的戰(zhàn)俘群，有意識(shí)地讓被俘士兵管理被俘軍官，戰(zhàn)俘被提審后不再回原來(lái)的戰(zhàn)俘群。而在納粹德國(guó)的戰(zhàn)俘營(yíng)中，組織管理方法與中國(guó)正好相反。戰(zhàn)俘營(yíng)的組織形式不同，導(dǎo)致了戰(zhàn)俘行為的不同，這一現(xiàn)象對(duì)團(tuán)體行為研究無(wú)疑有很大的借鑒意義。（3）團(tuán)體結(jié)構(gòu)性質(zhì)不同，其成員的行為表現(xiàn)也不同。美國(guó)學(xué)者威爾遜等人將36名大學(xué)生分成兩組進(jìn)行實(shí)驗(yàn)，甲組成員都是安全需要較強(qiáng)、自尊需要較低的學(xué)生。乙組則是自尊需要較強(qiáng)、安全需要較低的學(xué)生。結(jié)果表明，甲組在平等型團(tuán)體中的生產(chǎn)率較低，而在科層型團(tuán)體中的生產(chǎn)率較高，乙組的表現(xiàn)則正好

26、相反?？梢?jiàn)，成員行為取決于個(gè)人需要類(lèi)型和團(tuán)體領(lǐng)導(dǎo)方式如何搭配。（4）團(tuán)體規(guī)則不同，其成員的行為表現(xiàn)也不同。盧因在20世紀(jì)40年代曾就團(tuán)體規(guī)則對(duì)人們行為的影響做過(guò)一系列實(shí)驗(yàn)，如怎樣改變美國(guó)家庭主婦不喜歡用動(dòng)物內(nèi)臟做菜的習(xí)慣等。實(shí)驗(yàn)結(jié)果表明，團(tuán)體的規(guī)則比一般性的宣傳說(shuō)服更能改變團(tuán)體成員的行為，這從另外一個(gè)方面再次說(shuō)明了在企業(yè)管理領(lǐng)域進(jìn)行價(jià)值觀建設(shè)的極端重要性。（5）團(tuán)體多數(shù)壓力不同，其成員的行為表現(xiàn)也不同。社會(huì)心理學(xué)家阿奇于20世紀(jì)50年代通過(guò)多次實(shí)驗(yàn)證明：對(duì)于用來(lái)做實(shí)驗(yàn)的“問(wèn)題”，如團(tuán)體中只有一個(gè)成員故意給出錯(cuò)誤回答，就會(huì)產(chǎn)生團(tuán)體壓力，被試者接受錯(cuò)誤答案的次數(shù)達(dá)13.6%；若有3個(gè)成員故意答錯(cuò)，

27、被試者接受錯(cuò)誤答案的比率就上升為31.8%。此外，還有一些行為科學(xué)家就團(tuán)體凝聚力和生產(chǎn)率的關(guān)系進(jìn)行了研究，他們指出，團(tuán)體凝聚力與生產(chǎn)率受控于團(tuán)體目標(biāo)和組織目標(biāo)是否一致。如果一致，團(tuán)體凝聚力高，自然會(huì)使生產(chǎn)率有極大提高；即使團(tuán)體凝聚力低，也能提高生產(chǎn)率。如果不一致，則團(tuán)體凝聚力高反而會(huì)使生產(chǎn)率下降，團(tuán)體凝聚力低則對(duì)生產(chǎn)率不會(huì)產(chǎn)生明顯的影響。怎樣使團(tuán)體目標(biāo)和組織目標(biāo)一致呢？美國(guó)學(xué)者利蘭布雷德福提出了敏感性訓(xùn)練理論。他認(rèn)為，可以在類(lèi)似實(shí)際工作環(huán)境的實(shí)驗(yàn)室中組成訓(xùn)練團(tuán)體，通過(guò)訓(xùn)練提高受訓(xùn)者對(duì)于自己的感情和情緒的控制能力，提高自己同別人的相互影響關(guān)系的敏感性，進(jìn)而改變個(gè)人和團(tuán)體的行為，達(dá)到提高工作效率和

28、滿(mǎn)足個(gè)人需要的目標(biāo)。（三）領(lǐng)導(dǎo)理論領(lǐng)導(dǎo)理論涉及的范圍非常廣泛，這里只介紹一些與文化的形成和演變有著密切關(guān)系的理論，如領(lǐng)導(dǎo)行為方式理論以及領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)性和風(fēng)格對(duì)組織形成的影響等方面的理論。1、領(lǐng)導(dǎo)行為方式理論對(duì)領(lǐng)導(dǎo)行為方式的研究多是從領(lǐng)導(dǎo)的職能出發(fā)進(jìn)行的。（1）雙維理論。美國(guó)學(xué)者利克特提出雙維理論，即把領(lǐng)導(dǎo)者區(qū)分為“以生產(chǎn)為中心”和“以員工為中心”兩種類(lèi)型。關(guān)心生產(chǎn)的領(lǐng)導(dǎo)者注重工作的組織與計(jì)劃，明確工作職責(zé)、工作程序，注重嚴(yán)格監(jiān)督等。這種領(lǐng)導(dǎo)者是工作導(dǎo)向型的。而關(guān)心員工的領(lǐng)導(dǎo)者則注。重與下屬的關(guān)系，關(guān)心員工的需要，注重人員的行為反應(yīng)及問(wèn)題，善于利用群體實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，給予組織成員較大的自由空間等，這種領(lǐng)

29、導(dǎo)者是員工導(dǎo)向型的。據(jù)此，利克特主張員工集體參與管理。他認(rèn)為，有效的領(lǐng)導(dǎo)者注重面向下屬，善于向下屬提出挑戰(zhàn)性目標(biāo)，并對(duì)他們能夠達(dá)到目標(biāo)表示出信心；有效的領(lǐng)導(dǎo)者能引導(dǎo)員工參與管理過(guò)程，依靠信息溝通使所有部門(mén)、所有人像一個(gè)整體那樣行事；群體的所有成員是一種相互支持的關(guān)系，在這種關(guān)系中，他們感到在需求、愿望、價(jià)值追求和目標(biāo)等方面有真正共同的利益。（2）管理方格理論。美國(guó)學(xué)者布萊克和穆頓于1964年設(shè)計(jì)了一個(gè)巧妙的管理方格圖，用橫坐標(biāo)和縱坐標(biāo)分別表示對(duì)生產(chǎn)和對(duì)人的關(guān)心程度，兩個(gè)要素以不同程度相結(jié)合就構(gòu)成一種領(lǐng)導(dǎo)方式，典型的有1.1型貧乏型管理、9.1型一獨(dú)裁的重任務(wù)型管理、1.9型一鄉(xiāng)村俱樂(lè)部型管理、

30、5.5型一中間道路型管理、9.9型戰(zhàn)斗集體型管理。他們主張采用9.9型管理方式，這種管理方式能使組織的目標(biāo)與個(gè)人的需求最有效地結(jié)合起來(lái)，既高度重視組織的各項(xiàng)工作，又能通過(guò)溝通和激勵(lì)，使群體合作，使工作成為組織成員自覺(jué)自愿的行為，形成人人為組織目標(biāo)而努力的生動(dòng)活潑的局面。（3）不成熟一成熟連續(xù)流理論。美國(guó)學(xué)者阿吉里斯提出不成熟一成熟連續(xù)流理論，主張有效的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)幫助人們從不成熟或依賴(lài)狀態(tài)轉(zhuǎn)變到成熟狀態(tài)。人們不成熟的特點(diǎn)是被動(dòng)，有依賴(lài)性，辦事沒(méi)有辦法，興趣淡漠，目光短淺，追求從屬的職位，缺乏自知之明；而人們成熟的特點(diǎn)是有能動(dòng)性、獨(dú)立性，辦事辦法多，興趣濃厚，目光長(zhǎng)遠(yuǎn)，追求顯要的職位，有自知之明并能

31、自我控制。領(lǐng)導(dǎo)者的工作就是要幫助每個(gè)人由不成熟走向成熟。如果組織不為人們提供使他們成熟起來(lái)的機(jī)會(huì)，或不提供把他們作為成熟的個(gè)人對(duì)待的機(jī)，會(huì)，人們就會(huì)變得憂(yōu)慮、沮喪，并且將會(huì)以違背組織目標(biāo)的方式行事。除此以外，還有美國(guó)俄亥俄州州立大學(xué)的研究者提出的以“關(guān)懷”和“定規(guī)”為不同構(gòu)面的“二維構(gòu)面理論”；美國(guó)人雷定在此基礎(chǔ)上提出任務(wù)導(dǎo)向、關(guān)系導(dǎo)向和領(lǐng)導(dǎo)效能的“三維構(gòu)面理論”。這些理論都試圖找到一種最好的領(lǐng)導(dǎo)方式，使員工主動(dòng)、積極地參與組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的過(guò)程，創(chuàng)造最有效率的管理。2、情境理論情境理論主張研究領(lǐng)導(dǎo)者的作用要注意人們的動(dòng)機(jī)和態(tài)度，以及當(dāng)時(shí)當(dāng)?shù)氐沫h(huán)境。（1）路徑一目標(biāo)理論。美國(guó)人豪斯提出的“路徑一目

32、標(biāo)理論”認(rèn)為，最富有成效的領(lǐng)導(dǎo)是采取種種方法設(shè)計(jì)一種環(huán)境，使群體成員潛在地或明顯地受到動(dòng)機(jī)的激勵(lì)，并能對(duì)它做出有效的反應(yīng)。從本質(zhì)上講，這種理論要求領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)能幫助其下屬實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)，特別是一些成就和報(bào)酬目標(biāo)。為此，領(lǐng)導(dǎo)者就要明確規(guī)定職位和工作責(zé)任，消除障礙，在制定目標(biāo)時(shí)謀求群體成員的幫助，促進(jìn)群體成員協(xié)作，增進(jìn)個(gè)人在工作中得到滿(mǎn)足的機(jī)會(huì)，減少不必要的緊張與外部控制，使酬勞及其他期望得以實(shí)現(xiàn)。（2）權(quán)變理論。美國(guó)人菲德勒提出的權(quán)變理論認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)是一個(gè)過(guò)程，在這個(gè)過(guò)程中，領(lǐng)導(dǎo)者施加影響的能力取決于群體的工作環(huán)境、領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)性和風(fēng)格以及領(lǐng)導(dǎo)方法的適應(yīng)性。制約領(lǐng)導(dǎo)工作的三個(gè)基本因素分別是職位權(quán)

33、力、任務(wù)結(jié)構(gòu)和領(lǐng)導(dǎo)者與下級(jí)的關(guān)系。根據(jù)這三個(gè)因素的情況，領(lǐng)導(dǎo)者所處的環(huán)境從最有利到最不利可分為多種類(lèi)型。三個(gè)要素齊備是領(lǐng)導(dǎo)者最有利的工作環(huán)境，三個(gè)要素都缺乏則是領(lǐng)導(dǎo)者最不利的工作環(huán)境。領(lǐng)導(dǎo)者采取的領(lǐng)導(dǎo)方式與環(huán)境類(lèi)型相適應(yīng)，才能使領(lǐng)導(dǎo)最有成效。菲德勒在此談到的環(huán)境只，有三個(gè)要素，從擴(kuò)展意義上講，領(lǐng)導(dǎo)者面對(duì)的最大環(huán)境是文化環(huán)境，領(lǐng)導(dǎo)者是文化環(huán)境的營(yíng)造者，也是文化環(huán)境的受制約者，領(lǐng)導(dǎo)者只有在不斷適應(yīng)中逐步營(yíng)造更好的文化環(huán)境，才能使領(lǐng)導(dǎo)更富有成效。（四）學(xué)習(xí)理論與學(xué)習(xí)型組織理論1、學(xué)習(xí)理論團(tuán)體內(nèi)部總是會(huì)發(fā)生很多問(wèn)題，一個(gè)團(tuán)體是怎樣通過(guò)學(xué)習(xí)認(rèn)知，從而將矛盾沖突控制在一定范圍，最大限度地統(tǒng)一員工的意志呢？

34、在這方面，學(xué)習(xí)理論會(huì)給我們很多幫助。學(xué)習(xí)理論是有關(guān)揭示學(xué)習(xí)機(jī)制的心理學(xué)理論，學(xué)說(shuō)眾多，其中有關(guān)學(xué)習(xí)方法的理論有助于我們更好地理解企業(yè)文化問(wèn)題。人非生而知之者，人的知識(shí)到底是從哪里來(lái)的呢？唯有學(xué)習(xí)一種途徑。在學(xué)習(xí)方面，必須掌握兩種不同的學(xué)習(xí)方法：（1）積極解決問(wèn)題法。假若人們?cè)谟龅侥撤N困難的時(shí)候，曾用某種辦法成功渡過(guò)了難關(guān)，那么人們就會(huì)在心理上產(chǎn)生一種正強(qiáng)化，今后碰到類(lèi)似問(wèn)題，人們馬上就會(huì)聯(lián)想到這種方法，并積極加以應(yīng)用。假若這種辦法次次成功，人們就會(huì)對(duì)它產(chǎn)生一種強(qiáng)烈的信念，這就是積極解決問(wèn)題法。（2）避免焦慮法。假若人們碰到困難時(shí)，運(yùn)用某種辦法非但沒(méi)有成功，反而遭到慘重，的失敗，那么人們就會(huì)在感

35、情上產(chǎn)生強(qiáng)烈的逆反心理，明知它并不是那么壞，但就是不愿正視它，正所謂“一朝被蛇咬，十年怕井繩”。這樣就有了一種如何正視現(xiàn)實(shí)、正視失敗的又一種學(xué)習(xí)方法避免焦慮法，這是一種回避學(xué)習(xí)法。也就是說(shuō)，通過(guò)防止環(huán)境再次發(fā)生類(lèi)似以前那樣的變化，或者通過(guò)一種避免產(chǎn)生不確定性或認(rèn)知負(fù)擔(dān)而引起焦慮的方法，來(lái)認(rèn)識(shí)環(huán)境、思考問(wèn)題、增強(qiáng)體驗(yàn)和采取行動(dòng)。如何掌握這種學(xué)習(xí)方法呢？首先，要正確認(rèn)識(shí)焦慮。焦慮是指受到已知或未知因素威脅產(chǎn)生的畏懼情緒以及對(duì)不明確的現(xiàn)狀與將來(lái)所產(chǎn)生的問(wèn)題的認(rèn)識(shí)程度的模糊性，而不是明確的目標(biāo)壓力或要求實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的緊迫性。因此解決問(wèn)題應(yīng)把重點(diǎn)集中到現(xiàn)存的問(wèn)題上，如果不明確引起焦慮的原因，就不可能有針對(duì)性

36、地減少影響焦慮的因素。其次，避免焦慮法往往是一種一次性學(xué)習(xí)。一旦某種方法行之有效，即便導(dǎo)致痛苦的根源不再存在，那它也會(huì)無(wú)限期地重復(fù)下去。這種方法是很多恐懼產(chǎn)生的原因，因?yàn)槿藗兛赡苤皇菍W(xué)習(xí)避免產(chǎn)生焦慮的情境，而永遠(yuǎn)不可能認(rèn)識(shí)實(shí)際的危險(xiǎn)是否仍然存在。例如，某大型機(jī)電產(chǎn)品制造公司引進(jìn)了一種新產(chǎn)品，但慘遭失敗。不僅給公司造成了大量的經(jīng)濟(jì)損失，而且公司管理人員在感情上也經(jīng)受了巨大的痛苦。以后每當(dāng)有人建議生產(chǎn)類(lèi)似的產(chǎn)品時(shí)，公司管理人員馬上就會(huì)想起當(dāng)年痛苦的一幕，而本能地拒絕生產(chǎn)。鑒于焦慮本身是痛苦的，減少焦慮的最好方法就是拒絕再次引進(jìn)類(lèi)似的產(chǎn)品。一旦掌握了這種認(rèn)知反應(yīng)，它就可以通過(guò)某種減少焦慮的產(chǎn)品的生產(chǎn)

37、而自動(dòng)得到強(qiáng)化，這種產(chǎn)品能使管理人員避免再次碰到失敗。但如果企業(yè)不再?lài)L試引進(jìn)原來(lái)那種導(dǎo)致它失敗的產(chǎn)品，它就不能證實(shí)原來(lái)的假設(shè)“我們?cè)谶@方面沒(méi)有優(yōu)勢(shì)”是否正確。實(shí)際上隨著時(shí)光的流逝，企業(yè)的其他一些部門(mén)正在積累這方面的經(jīng)驗(yàn)，并且市場(chǎng)也會(huì)發(fā)生變化。但只要那些受過(guò)創(chuàng)傷的管理人員仍然大權(quán)在握，就不可能重新討論這個(gè)問(wèn)題，因?yàn)檫@會(huì)直接勾起他們嚴(yán)重的焦慮。這種學(xué)習(xí)方法使人們的心理趨向于保守。一個(gè)企業(yè)可以利用它避免錯(cuò)誤事件的發(fā)生和根治劣質(zhì)文化；但在某種情形下，也要幫助員工克服焦慮心理，找到曾引起人們焦慮的某個(gè)問(wèn)題的新的解決方法，促使人們積極變革與創(chuàng)新。2、學(xué)習(xí)型組織理論學(xué)習(xí)型組織最初的構(gòu)想源自于美國(guó)麻省理工大學(xué)

38、斯隆管理學(xué)院的佛容斯特教授創(chuàng)始發(fā)展的系統(tǒng)動(dòng)力學(xué)。佛容斯特在1965年發(fā)表了“一種新型的公司設(shè)計(jì)”的設(shè)想，他運(yùn)用系統(tǒng)動(dòng)力學(xué)的原理，非常具體地構(gòu)想出未來(lái)企業(yè)的思想組織形態(tài)一一層次扁平化、組織咨詢(xún)化、系統(tǒng)開(kāi)放化，逐漸由從屬關(guān)系轉(zhuǎn)向工作伙伴關(guān)系，不斷學(xué)習(xí)，不斷重新調(diào)整結(jié)構(gòu)關(guān)系。彼得圣吉博士作為佛容斯特教授的學(xué)生，繼續(xù)以組織系統(tǒng)動(dòng)力學(xué)為基礎(chǔ)來(lái)研究如何建立一種更理想的組織，除了進(jìn)一步融入更多整體動(dòng)態(tài)搭配的細(xì)節(jié)性的技術(shù)外，還將一些新的創(chuàng)造性管理技術(shù)結(jié)合起來(lái)，發(fā)展出一種新型的組織概念。1990年彼得圣吉出版了第五項(xiàng)修煉一學(xué)習(xí)型組織的藝術(shù)與實(shí)務(wù)一書(shū)，使學(xué)習(xí)型組織理論得到發(fā)展和完善。第五項(xiàng)修煉一學(xué)習(xí)型組織的藝術(shù)與

39、實(shí)務(wù)一書(shū)把學(xué)習(xí)型組織的五項(xiàng)新技術(shù)即五項(xiàng)修煉匯聚在一起，使學(xué)習(xí)型組織演變成一種管理科學(xué)。0“五項(xiàng)修煉”被管理界稱(chēng)為建立學(xué)習(xí)型組織的“圣吉模型”。這一模型包括以下內(nèi)容：（1）自我超越，核心是實(shí)現(xiàn)心靈深處的渴望。自我超越首先是學(xué)習(xí)不斷理清并加深個(gè)人的真正愿望；其次是在不斷學(xué)習(xí)中，客觀地觀察現(xiàn)實(shí)，了解目前的真實(shí)情況。組織整體對(duì)于學(xué)習(xí)的愿望與能力，取決于個(gè)別成員對(duì)于學(xué)習(xí)的愿望與能力。對(duì)于學(xué)習(xí)型組織來(lái)講，要設(shè)計(jì)出鼓勵(lì)他們的成員不斷成長(zhǎng)的個(gè)人職業(yè)生涯計(jì)劃。（2）改善心智模式，核心是用新眼睛看世界。心智模式根深蒂固于心中，它源于對(duì)過(guò)去事物的認(rèn)識(shí)過(guò)程，但又參與對(duì)現(xiàn)實(shí)事物的認(rèn)識(shí)。人的心智模式影響著人們看世界、對(duì)待

40、事物的態(tài)度，有時(shí)直接決定人們的決策。學(xué)習(xí)如何將自己的心智模式攤開(kāi)，并加以檢視和改善，有助于改變心中對(duì)于周?chē)澜缛绾芜\(yùn)作的既有認(rèn)識(shí)。改善心智模式，即把“鏡子”轉(zhuǎn)向自己，學(xué)會(huì)有效地表達(dá)自己的想法，并以開(kāi)放的心靈容納別人的想法。（3）建立共同愿景，核心是打造生命共同體。共同愿景是指組織中人們共同愿望的景象。建立共同愿景即要求組織的全體成員擁有一個(gè)共同的目標(biāo)、價(jià)值觀與使命感，為了實(shí)現(xiàn)大家由衷渴望實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)，而主動(dòng)地去努力學(xué)習(xí)、追求卓越。（4）團(tuán)體學(xué)習(xí)，核心是激發(fā)群體智慧。團(tuán)體學(xué)習(xí)是指發(fā)展團(tuán)體成員整體協(xié)調(diào)能力和提高實(shí)現(xiàn)共同目標(biāo)能力的過(guò)程。當(dāng)團(tuán)體真正在學(xué)習(xí)的時(shí)候，不僅整體產(chǎn)生出色的成果，成員成長(zhǎng)的速度也比

41、其他的學(xué)習(xí)方式更快。在現(xiàn)代組織中，學(xué)習(xí)的基本單位應(yīng)是團(tuán)體而不是，個(gè)人。（5）系統(tǒng)思考，核心是既見(jiàn)樹(shù)木又見(jiàn)森林。系統(tǒng)思考要求人們運(yùn)用系統(tǒng)的觀點(diǎn)看待組織的發(fā)展。它引導(dǎo)人們從看局部到縱觀整體，從看事物的表面到洞察其變化背后的結(jié)構(gòu)，以及從靜態(tài)的分析到認(rèn)識(shí)各種因素的相互影響，進(jìn)而尋找一種動(dòng)態(tài)的平衡。系統(tǒng)思考可以幫助我們認(rèn)清整個(gè)變化形態(tài)，并了解應(yīng)如何有效地掌握變化，開(kāi)拓新局面。開(kāi)創(chuàng)者的基本學(xué)說(shuō)20世紀(jì)80年代初形成的企業(yè)文化學(xué)說(shuō)，最初主要體現(xiàn)在幾本經(jīng)典的企業(yè)文化著作中。這些著作的作者，從不同角度界定了企業(yè)文化的概念，闡述了企業(yè)文化的內(nèi)容與結(jié)構(gòu)。其中有代表性的學(xué)說(shuō)有Z理論、7S模式、五要素說(shuō)和八大原則等。（

42、一）Z理論Z理論是威廉大內(nèi)在Z理論一美國(guó)企業(yè)界怎樣迎接日本的挑戰(zhàn)一書(shū)中提出的。該書(shū)用比較的方法分析了企業(yè)管理與文化的關(guān)系，不僅證明以無(wú)形的信任、情感的微妙性和集體價(jià)值觀為特征的日本管理方式更適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)管理環(huán)境，能帶來(lái)更高的生產(chǎn)率；而且進(jìn)一步揭示了形成美、日管理模式差別的文化原因：日本管理模式根源于日本民族長(zhǎng)期的“文化均質(zhì)”，美國(guó)管理模式則根源于美國(guó)的“異質(zhì)性”。一個(gè)公司的文化由其價(jià)值觀、傳統(tǒng)和風(fēng)氣所構(gòu)成，它包括一整套象征、儀式和神話(huà)，給那些原本就稀少而又抽象的概念添上血肉，賦予它們以生命力。威廉大內(nèi)把典型的美國(guó)企業(yè)稱(chēng)作A型組織，把典型的日本企業(yè)稱(chēng)作J型組織，主張美國(guó)應(yīng)向日本學(xué)習(xí)，在兩國(guó)成功經(jīng)

43、驗(yàn)有效結(jié)合的基礎(chǔ)上建立Z型組織，形成Z型文化。在上述比較的基礎(chǔ)上，他提出Z型組織具有如下管理和文化上的特征：（1）傾向于長(zhǎng)期雇傭制，雖然沒(méi)有說(shuō)明是終身雇傭關(guān)系。（2）評(píng)價(jià)和升級(jí)比A型公司來(lái)得慢一些，但有顯著工作業(yè)績(jī)的人會(huì)得到較快的升遷。（3）雇員的職業(yè)途徑常常在崗位和職務(wù)之間流動(dòng)。（4）現(xiàn)代化的明確控制方法多用于獲得情報(bào)，很少在重要決策中起決定作用。在Z型組織中，含蓄和明確之間似乎存在一種平衡狀態(tài)。（5）決策問(wèn)題是一個(gè)多人參加并取得統(tǒng)一意見(jiàn)的過(guò)程；決策可能是集體作出的，但是最終要由一個(gè)人對(duì)這個(gè)決定負(fù)責(zé)。這種集體決策和個(gè)人負(fù)責(zé)的結(jié)合，要求組織中有相互信任的氣氛。（6）把對(duì)于下級(jí)和同事的廣泛關(guān)切看

44、做是工作關(guān)系的自然組成部分。人與人之間的關(guān)系趨向于無(wú)拘無(wú)束，保持一種強(qiáng)烈的平等氣氛，并且著重于全體人員在工作中相互打交道。威廉大內(nèi)認(rèn)為，Z型文化的核心就是信任、微妙性和人與人之間的親密性。一家Z型組織的所有方面，從戰(zhàn)略到人事，沒(méi)有不為這種文化所涉及的，就連其產(chǎn)品也是由這些價(jià)值觀所決定的。事實(shí)上，這種文化的人道化因素還擴(kuò)展到組織之外。（二）7S模式7S模式是理查德帕斯卡爾和安東尼阿索斯在日本企業(yè)管理藝術(shù)一書(shū)中提出的。作者認(rèn)為企業(yè)管理既要注重“硬件”，更要重視“軟件”；并且認(rèn)為，企業(yè)管理不僅是一門(mén)科學(xué)，還應(yīng)是一種文化，即具有自己的價(jià)值觀、信仰、工具和語(yǔ)言的一種文化。作者在書(shū)中提出，美日企業(yè)管理最基

45、本的差異表現(xiàn)在企業(yè)價(jià)值觀和對(duì)人的看法上。日本重視集體主義價(jià)值觀，美國(guó)信奉個(gè)人主義價(jià)值觀；日本企業(yè)管理人員認(rèn)為人既是供使用的客體，也是應(yīng)該給予尊重的主體，美國(guó)管理人員則只把員工看成是被動(dòng)受制的工具，是“可以互換的生產(chǎn)零部件”。正是這種差異導(dǎo)致兩種不同的增長(zhǎng)率。日本的管理方式代表了企業(yè)管理的發(fā)展方向。為此，作者提出了著名的“7S模式”。他們認(rèn)為，企業(yè)管理包含不可分割的七個(gè)要素：戰(zhàn)略（Strategy）、結(jié)構(gòu)（Structure）、制度（Systems）、人員（Staff）、作風(fēng)（Style）、技能（Skills）和最高目標(biāo)（SuperOrdinateGoals）。作者把這七個(gè)要素（企業(yè)管理分子）融

46、合在一起，構(gòu)成一個(gè)相互依靠的強(qiáng)有力的網(wǎng)絡(luò)。在七個(gè)要素中，管理者只重視其中一兩個(gè)“S”（如戰(zhàn)略和結(jié)構(gòu)）是不夠的，必須在所有的“S”上下工夫，并耐心地長(zhǎng)期堅(jiān)持下去，才會(huì)取得滿(mǎn)意的效果。有些公司之所以?xún)?yōu)秀，是因?yàn)檫@些公司的7S要素健全且整個(gè)網(wǎng)絡(luò)運(yùn)行良好；有些公司軟弱無(wú)力，是因?yàn)槿狈@個(gè)完整的網(wǎng)絡(luò)，或是它內(nèi)部之間相互抵觸。在7S要素中戰(zhàn)略、結(jié)構(gòu)和制度是硬性“S”，而技能、作風(fēng)、人員和最高目標(biāo)是軟性“S”。作者以典型的美國(guó)公司和典型的日本公司進(jìn)行對(duì)比，發(fā)現(xiàn)典型的美國(guó)公司更習(xí)慣于重視三個(gè)硬性“S”。威廉大內(nèi)指出：“也許概括了解一個(gè)企業(yè)的最好方法，就是計(jì)算它變更戰(zhàn)略、結(jié)構(gòu)和制度的次數(shù)。由于工作成果一再令人失

47、望，所以就得一再進(jìn)行變革。如果這個(gè)企業(yè)的經(jīng)理人員對(duì)其他S的注意僅是斷斷續(xù)續(xù)或是風(fēng)行一時(shí)，而一見(jiàn)到利潤(rùn)減少就改弦易轍，那么，這個(gè)公司就很可能存在典型的美國(guó)難題?！?而典型的日本公司，在重視戰(zhàn)略、結(jié)構(gòu)和制度三個(gè)硬性“S”的同時(shí)，非常重視四個(gè)軟性“S”，在軟性“S”上占上風(fēng)，即重視企業(yè)共同信念和最高目標(biāo)的確立，重視員工的尊嚴(yán)、價(jià)值，關(guān)心員工的生活，注重整體協(xié)作作風(fēng)的培養(yǎng)和技能的提高。“日本企業(yè)管理方式的最大成果是讓企業(yè)中的每一個(gè)人比美國(guó)人更積極主動(dòng)，設(shè)法把工作做得更好，以每人微小的貢獻(xiàn)幫助企業(yè)成功。這就像建造金字塔或是螞蟻筑窩一樣，成千上萬(wàn)的小人物抱著同一個(gè)目標(biāo)做一些小事，最后就可以達(dá)到移山倒海的效

48、果?！币虼耍髡咛岢鲆耙匀毡緸殓R子”，檢查美國(guó)管理的弊端，改善美國(guó)企業(yè)在與日本企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中的不利地位，指出：“美國(guó)人的敵人，不是日本人或西德人，而是我們企業(yè)管理文化的局限性?！崩聿榈屡了箍柡桶矕|尼阿索斯提出“7S模式”的意圖，雖只是為了找出分析企業(yè)復(fù)雜問(wèn)題的“工具”，但這一模式遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出“工具”的范疇，以它具有的系統(tǒng)性和實(shí)用性，成為企業(yè)文化理論的重要內(nèi)容和分析企業(yè)管理模式的重要戰(zhàn)略方法。（三）五要素說(shuō)五要素說(shuō)是美國(guó)哈佛大學(xué)教授特雷斯迪爾和麥肯錫咨詢(xún)公司顧問(wèn)阿倫，肯尼迪在其合著的企業(yè)文化現(xiàn)代企業(yè)的精神支柱中提出來(lái)的。特雷斯迪爾和阿倫肯尼迪通過(guò)對(duì)美國(guó)近80家公司的調(diào)查，得出一個(gè)重要的結(jié)論：一個(gè)強(qiáng)大

49、的企業(yè)文化幾乎一直是美國(guó)企業(yè)持續(xù)成功的幕后驅(qū)動(dòng)力。因此，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人應(yīng)當(dāng)區(qū)別和診斷自己的企業(yè)文化，把主要時(shí)間用來(lái)思考企業(yè)的價(jià)值觀，并將協(xié)調(diào)不同價(jià)值觀的沖突作為自己的主要職責(zé)。對(duì)企業(yè)的管理，首先是對(duì)企業(yè)文化的管理，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者只有全力以赴地從事企業(yè)文化管理，才能取得成功。他們指出，一個(gè)總經(jīng)理的最終成功，在很大程度上取決于正確理解本公司的文化，以及對(duì)文化進(jìn)行精雕細(xì)刻，并使它形成適應(yīng)市場(chǎng)不斷變化所需要的能力。既然文化如此重要，那么構(gòu)成一種“強(qiáng)文化”，包括哪些要素呢？作者認(rèn)為，企業(yè)文化的組成要素包括企業(yè)環(huán)境、價(jià)值、英雄、習(xí)俗和儀式以及文化網(wǎng)絡(luò)，把它概括為“五要素說(shuō)”。1、企業(yè)環(huán)境每個(gè)企業(yè)都因其產(chǎn)品、競(jìng)爭(zhēng)者

50、、顧客、技術(shù)、政府的影響以及其他條件而面臨著不同的現(xiàn)實(shí)環(huán)境，這種環(huán)境是形成企業(yè)文化最大的影響因素。處于不同環(huán)境的企業(yè)，文化建設(shè)是有差異的。他們認(rèn)為，依靠生產(chǎn)大眾類(lèi)產(chǎn)品而獲得成功的企業(yè)，應(yīng)該發(fā)展“拼命干、盡情玩”的文化，以保持銷(xiāo)售人員旺盛的精力；而對(duì)于那些需要研發(fā)投入的企業(yè)而言，就要發(fā)展所謂“賭博文化”，確保在采取行動(dòng)前對(duì)決策加以縝密的考慮。2、價(jià)值價(jià)值是一個(gè)組織的基本概念和信仰，因而構(gòu)成了企業(yè)文化的核心。價(jià)值為所有的員工提供了共同的方向，并指導(dǎo)著他們的日常工作。這些成功的準(zhǔn)則決定了企業(yè)文化中的英雄、神話(huà)、儀式和習(xí)俗的類(lèi)型，同時(shí)影響公司的所有方面，從設(shè)計(jì)什么樣的組織，到制造什么產(chǎn)品，再到怎樣對(duì)待

51、員工。企業(yè)從共享價(jià)值中獲得了強(qiáng)大的力量，成功的企業(yè)經(jīng)常是因?yàn)樗麄兊膯T工對(duì)組織價(jià)值的確認(rèn)、信奉和實(shí)踐。3、英雄如果價(jià)值是文化的靈魂，那么英雄就是這些價(jià)值的化身和組織機(jī)構(gòu)力量的集中體現(xiàn)，他們有著不可動(dòng)搖的個(gè)性和作風(fēng)，為員工提供了有形的可效仿的榜樣。在強(qiáng)文化中，英雄是中流砥柱，是一個(gè)巨大的火車(chē)頭、一個(gè)魔術(shù)師，是每個(gè)遇到困難的人都想依靠的對(duì)象。英雄是一種象征，他們的行為超乎尋常，但離我們并不遙遠(yuǎn)，成功是力所能及的。4、習(xí)俗和儀式習(xí)俗和儀式是企業(yè)日常生活中系統(tǒng)的和規(guī)劃好的一些慣例，包括慶典、社會(huì)儀式、工作儀式、管理儀式以及游戲等。習(xí)俗和儀式是企業(yè)文化的體現(xiàn)。“如果沒(méi)有一定的表達(dá)方式，企業(yè)文化將會(huì)死亡。在

52、缺乏儀式與慶典的地方，價(jià)值的重要性沒(méi)有任何影響。慶典對(duì)文化來(lái)說(shuō)，就像電影與劇本、音樂(lè)會(huì)與總譜，或是用任何方式都難以表達(dá)的舞蹈的價(jià)值。” “一種企業(yè)文化，如果它走向繁榮的話(huà)，就必須有某些儀式活動(dòng)來(lái)體現(xiàn)它的價(jià)值。”5、文化網(wǎng)絡(luò)文化網(wǎng)絡(luò)作為組織內(nèi)部主要的（但是非正式的）溝通手段，是公司價(jià)值和英雄式神話(huà)的“載體”。每一個(gè)人在公司中都有一個(gè)正式職位，還有一個(gè)不印在名片上的非正式職位，例如好講故事者（Storytellers）、間諜（Spies）、牧師（Priests）、耳語(yǔ)者（Whisperers）、非正式團(tuán)體（Cabal）等，這些人形成隱藏的權(quán)力階層，組成了文化網(wǎng)絡(luò)。這個(gè)網(wǎng)絡(luò)能量，很大，它們不僅相互傳

53、遞信息，而且成為對(duì)企業(yè)具有極高價(jià)值的事件的解釋者。在強(qiáng)文化中，不僅有強(qiáng)大的正式組織網(wǎng)絡(luò)，更有強(qiáng)大的非正式的文化網(wǎng)絡(luò)。這個(gè)網(wǎng)絡(luò)是文化傳播與價(jià)值共享所不可缺少的。上述五個(gè)要素相互結(jié)合構(gòu)成企業(yè)文化體系，具有強(qiáng)文化的公司一定是這五個(gè)方面做得都比較出色或相互結(jié)合得比較好的公司。（四）八大原則美國(guó)學(xué)者托馬斯彼得斯、小羅伯特沃特曼在成功之路美國(guó)最佳管理企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)一書(shū)中，提出了著名的企業(yè)文化“八大原則”。這“八大原則”是作者在對(duì)43家優(yōu)秀公司進(jìn)行研究的基礎(chǔ)上，通過(guò)大量生動(dòng)的實(shí)例概括出來(lái)的。具體內(nèi)容是：貴在行動(dòng)、緊靠用戶(hù)、自主創(chuàng)新、以人促產(chǎn)、價(jià)值驅(qū)動(dòng)、不離本行、精兵簡(jiǎn)政、寬嚴(yán)并濟(jì)。作者指出，企業(yè)文化包含為數(shù)不多

54、的幾個(gè)基本原則在公司中是必需的，要嚴(yán)肅對(duì)待。表面看來(lái)，這“八大原則”是美國(guó)43家優(yōu)秀公司的成功經(jīng)驗(yàn)，實(shí)際上，它揭示了美國(guó)企業(yè)文化的基本精神和主要特色。1、貴在行動(dòng)不糾纏于制訂規(guī)劃和計(jì)劃，而是立即著手解決各種實(shí)際問(wèn)題，奉行“干起來(lái)，再整頓，再試驗(yàn)”的哲學(xué)，以行動(dòng)為導(dǎo)向，簡(jiǎn)化組織，集中精力，描準(zhǔn)目標(biāo)，在嘗試中不斷學(xué)習(xí)。2、緊靠用戶(hù)變以我為中心為以用戶(hù)為中心，堅(jiān)持用戶(hù)導(dǎo)向，傾聽(tīng)用戶(hù)的意見(jiàn)，向用戶(hù)學(xué)習(xí)，執(zhí)著于質(zhì)量和服務(wù)的改進(jìn)，不斷提升用戶(hù)的滿(mǎn)意度。3、自主創(chuàng)新在管理上鼓勵(lì)革新和競(jìng)爭(zhēng)，寬容失敗，充分調(diào)動(dòng)員工的主動(dòng)性、創(chuàng)造性，設(shè)計(jì)新工藝，開(kāi)發(fā)新產(chǎn)品，開(kāi)辟新市場(chǎng)。4、以人促產(chǎn)堅(jiān)持以人為本，關(guān)心每一個(gè)人，尊重

55、和信任每一個(gè)人，激勵(lì)每一個(gè)人；重視員工的參與，發(fā)掘人的最大潛力；把員工作為推動(dòng)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)、提高生產(chǎn)率的根本源泉。5、價(jià)值驅(qū)動(dòng)一個(gè)企業(yè)要有一套健全而清晰的價(jià)值體系，并且一以貫之；領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)帶頭踐行這些價(jià)值和信念，深入現(xiàn)場(chǎng)，以身作則，用先進(jìn)的價(jià)值影響和引導(dǎo)員工，使企業(yè)形成共同目標(biāo)和團(tuán)隊(duì)凝聚力、向心力，降低管理成本，提高競(jìng)爭(zhēng)力。6、不離本行堅(jiān)持企業(yè)經(jīng)營(yíng)的專(zhuān)業(yè)化，即使采取多樣化的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，也不能離開(kāi)企業(yè)的核心能力，不能離開(kāi)本行。揚(yáng)長(zhǎng)避短，發(fā)揮優(yōu)勢(shì)。7、精兵簡(jiǎn)政推進(jìn)組織變革，精簡(jiǎn)組織結(jié)構(gòu)，善用簡(jiǎn)單組織形式和臨時(shí)性組織形式，保持組織的靈活性；縮小編制，減少管理人員和員工，提高效率，降低成本。8、寬嚴(yán)并

56、濟(jì)在管理過(guò)程中不僅要注重理性化的科學(xué)管理，同時(shí)也要注重人性化管理，集權(quán)與分權(quán)結(jié)合，制度約束與價(jià)值驅(qū)動(dòng)結(jié)合，寬嚴(yán)有度，在提高作業(yè)效率的同時(shí)，保持員工的積極性與主動(dòng)性?！鞍舜笤瓌t”就每一條來(lái)講，并不是全新的理念，但成功之路一美國(guó)最佳管理企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)卻把這八大原則構(gòu)筑成一個(gè)體系，變成一種新的管理方式，這說(shuō)明管理與文化并不是高深莫測(cè)的科學(xué)，只要把那些人們認(rèn)為最尋常的事情做得最不尋常，企業(yè)就能做好了。“八大原則”從理論上開(kāi)辟了一條研究企業(yè)管理的新道路，這條路沿著企業(yè)軟管理，特別是企業(yè)文化管理的方向不斷拓展，探索出很多新的東西。無(wú)獨(dú)有偶，美國(guó)管理學(xué)家勞倫斯米勒同期出版了美國(guó)企業(yè)精神未來(lái)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的八大原則一書(shū)

57、，作者發(fā)現(xiàn)，美國(guó)企業(yè)界正在出現(xiàn)一種新的文化，它并非只是建立在物質(zhì)需求的基礎(chǔ)之上，而是注入了新的價(jià)值觀和新的精神。為此，作者提出了未來(lái)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的八大原則，即目標(biāo)原則、共識(shí)原則、一體原則、卓越原則、績(jī)效原則、實(shí)證原則、親密原則和正直原則。強(qiáng)調(diào)每一家企業(yè)都必須檢討其文化，這不僅是為了加強(qiáng)本身的競(jìng)爭(zhēng)地位，還因?yàn)閲?guó)家未來(lái)的財(cái)富要由企業(yè)的文化來(lái)決定。勞倫斯米勒提出的“八大原則”與托馬斯，彼得斯和小羅伯特沃特曼所提出的“八大原則”，盡管從具體內(nèi)容到表述都不盡相同，但其精神實(shí)質(zhì)卻有異曲同工之妙，二者都強(qiáng)調(diào)一種獨(dú)特、有效的企業(yè)文化之于企業(yè)的決定性意義，都強(qiáng)調(diào)共同價(jià)值和目標(biāo)的力量，強(qiáng)調(diào)相信人、尊重人，靠文化信念和

58、文化手段提高生產(chǎn)率和競(jìng)爭(zhēng)力。由此，由勞倫斯米勒與托馬斯彼得斯和小羅伯特沃特曼分別提出的兩個(gè)“八大原則”，相互補(bǔ)充，相得益彰，共同構(gòu)成了一種企業(yè)文化學(xué)說(shuō)。（五）其他學(xué)者的貢獻(xiàn)除上述四種在企業(yè)文化理論形成過(guò)程中最具代表性的學(xué)說(shuō)以外，還有一些人在企業(yè)文化學(xué)說(shuō)形成過(guò)程中做出過(guò)卓越貢獻(xiàn)。例如，美國(guó)麻省理工學(xué)院教授埃德加沙因1985年出版的專(zhuān)著企業(yè)文化與領(lǐng)導(dǎo)，托馬斯彼得斯等在成功之路一一美國(guó)最佳管理企業(yè)，的經(jīng)驗(yàn)之后所創(chuàng)作的志在成功一一領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)縱橫談、亂中取勝，被譽(yù)為繼成功之路一美國(guó)最佳管理企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)之后最引人注目的“企業(yè)研究力作”、美國(guó)斯坦福大學(xué)商學(xué)院學(xué)者吉姆柯林斯和杰里波拉斯合著的基業(yè)長(zhǎng)青，以及吉姆柯林

59、斯的21人研究團(tuán)隊(duì)歷時(shí)五年研究推出的力作從優(yōu)秀到卓越，特雷斯迪爾和阿倫肯尼迪繼企業(yè)文化現(xiàn)代企業(yè)的精神支柱出版之后，再次合作出版了新企業(yè)文化，哈佛商學(xué)院的終身教授約翰科特等的企業(yè)文化與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，密西根大學(xué)工商管理學(xué)院的金卡梅隆和羅伯特奎因出版的診斷和改變企業(yè)文化：基于競(jìng)爭(zhēng)價(jià)值理論模型，美國(guó)學(xué)者戴維布雷德福和艾倫科恩出版的追求卓越的管理，丹麥人杰斯帕昆德出版的公司精神等。這些著作從企業(yè)文化內(nèi)涵、體系、企業(yè)文化與領(lǐng)導(dǎo)、企業(yè)文化與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、企業(yè)文化評(píng)價(jià)等多角度，進(jìn)一步豐富和發(fā)展了企業(yè)文化學(xué)說(shuō)。（六）理論共識(shí)在“管理的企業(yè)文化時(shí)代”，國(guó)外學(xué)者對(duì)企業(yè)文化的理解盡管有一定差別，但在以下幾個(gè)方面是有共識(shí)的。1

60、、以人為本的軟性管理模式企業(yè)文化是一種重視人、以人為中心的企業(yè)管理方式，比較以制度為核心的硬性管理，企業(yè)文化是一種軟性管理模式，這種軟性管理強(qiáng)調(diào)人的自覺(jué)與自律，強(qiáng)調(diào)共同價(jià)值的力量。企業(yè)文化管理理論代表著企業(yè)管理理論發(fā)展的新趨勢(shì)。2、無(wú)形力量企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)在長(zhǎng)期的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中形成的特定價(jià)值觀、信念、道德規(guī)范、傳統(tǒng)習(xí)慣和與此相聯(lián)系的經(jīng)營(yíng)服務(wù)理念，它是一種無(wú)形的力量，優(yōu)秀的企業(yè)正是善于利用這些無(wú)形的力量，組織內(nèi)部各種有形力量，將其統(tǒng)一于共同的目標(biāo)之下。3、全員文化企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和英雄人物在企業(yè)文化形成過(guò)程中起著關(guān)鍵作用。但企業(yè)文化不是企業(yè)家文化和英雄文化，它是一種全員文化，只有把建構(gòu)企業(yè)共同價(jià)值和員工團(tuán)