初級經(jīng)濟(jì)師《人力資源專業(yè)知識與實(shí)務(wù)》筆記

1、.：.；初級經(jīng)濟(jì)師筆記第一章重難點(diǎn) 一、 什么是人力資源？ 三種代表性觀念 成年人口觀：以為人力資源就是具有勞動才干的人口，也就是歲以上具有勞動才干的全部人口 。 在崗人口觀：以為人力資源是目前正在從事社會勞動的全部人員。 人員素質(zhì)觀：把人力看作是人員素質(zhì)綜合發(fā)揚(yáng)的作用力。以為人力資源是指人的勞動才干與潛力。 他們以為：人力資源是指勞動消費(fèi)過程中，可以直接投入的膂力、智力、心力總和及其構(gòu)成的根底素質(zhì)，包括知識、技藝、閱歷、品性與態(tài)度等身心素質(zhì)。 二、人力資源與人力資本的區(qū)別 .兩者所關(guān)注的焦點(diǎn)不同：人力資本關(guān)注的是收益問題，人力資源關(guān)注的是價(jià)值問題。 .兩者概念的范圍不同：人力資源包括自然性人

2、力資源和資本性人力資源，人力資本是指的資本性資源，人力資本存在于人力資源中。 .兩者的性質(zhì)不同：人力資源反映的是存量問題，而人力資本反映的是存量與流量問題。 .兩者研討的角度不同：人力資源將人力作為財(cái)富的源泉，人力資本是將人力作為投資對螅魑聘壞囊徊糠幀?三、人力資源的特點(diǎn) .活動性。人力資源存在于一個(gè)個(gè)活生生的人體中，它將隨個(gè)體生活的消逝而消逝。 .可控性。人力資源的生成是可控的。有位教育學(xué)家說過，給個(gè)兒童，他可以把他們培育為乞丐，也可以把他們培育為天才，可見，人力資源的構(gòu)成不是自然而然的過程，而是需求人民有組織、有方案地去培育。 .時(shí)效性。一個(gè)人的生命周期是有限的，人力運(yùn)用的有效期限大約在歲

3、-歲，最正確期為-歲，假設(shè)這段時(shí)期得不到合理利用，人力資源就會隨著時(shí)間的流失而降低甚至喪失作用。 .能動性。人力資源的開發(fā)與利用，是經(jīng)過擁有者本身的活動來完成的，具有自動性。另外，人力資源開發(fā)得好，就能發(fā)明出比它本身價(jià)值多的效益。 .變化性與不穩(wěn)定性。人力資源會因個(gè)人環(huán)境的變化而發(fā)生變化，這種變化還表如今不同的時(shí)間上。如某人在甲單位是人才，在乙單位就不是人才了。某人在年代是勞模，在年代就不一定是勞模了。 .再生性。人力資源不但不會在開發(fā)與利用中耗費(fèi)掉，而且可以在利用中再生，在利用中增殖。 .開發(fā)的繼續(xù)性。由于人力資源具有再生性的特點(diǎn)，所以具有無限開發(fā)的潛能與價(jià)值。人力資源的運(yùn)用過程就是開發(fā)過程

4、。 .個(gè)體的獨(dú)立性。人力資源是存在于每個(gè)個(gè)體上的，而且遭到各自不同的生理情況，心思要素等方面的影響。 .內(nèi)耗性。人力資源不一定越多越能產(chǎn)生效益，關(guān)鍵在于他們怎樣去組織、開發(fā)、利用。一個(gè)和尚挑水喝，兩個(gè)和尚臺水喝，三個(gè)和尚沒水喝。就是說，假設(shè)不科學(xué)合理地組織開發(fā)各類人力資源，他們之間就會出現(xiàn)內(nèi)耗景象。 .資本性。人力資源是經(jīng)濟(jì)資源投入的結(jié)果，又是投資者獲取經(jīng)濟(jì)資源的根底。 四、什么是人力資源管理？ 四種觀念： .綜合提示論.過程提示論.景象提示論.目的提示論 他們以為：人力資源管理，是在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想指點(diǎn)下，經(jīng)過招聘、甄選、培訓(xùn)、報(bào)酬等管理方式對組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)展有效運(yùn)用，滿足組織當(dāng)前及

5、未來開展的需求，保證組織目的實(shí)現(xiàn)與成員開展的最大化。 人事管理與人力資源管理的區(qū)別： 人事管理: 以事為中心； 視人為物，視人為本錢； 人事部，低層次，屬操作與行政系統(tǒng)； 消費(fèi)性部門； 靜止，著重于對現(xiàn)有人力的維護(hù)； 被動型、滯后型的反響； 因事選人； 用人看重閱歷； 錢可滿足交換人的價(jià)值需求； ()看作是重要的黨政任務(wù)，要求任務(wù)人員是共產(chǎn)黨員 人力資源管理： 以人為中心； 視人為資源； 人力資源部中上層，屬決策與戰(zhàn)略系統(tǒng)； 效益性部門； 動態(tài)，著重于對人才干的開發(fā)與提高； 自動型、超前型的開辟想在老板前面； 因人擇事，不同于因人設(shè)事； 用人看重潛能； 錢不能滿足與交換人的價(jià)值需求； 看作是重

6、要的專業(yè)性任務(wù)，要求任務(wù)人員懂人力資源管理專業(yè)知識。 五、人力資源管理的功能 六、人力資源管理的義務(wù) .規(guī)劃。即向主管部門提供人力資源規(guī)劃方面的建議。 .分析。人力資源部門要對組織的任務(wù)進(jìn)展分析。 .配置。人力資源部門應(yīng)了解情況，對那些不相順應(yīng)的崗位與人員進(jìn)展適當(dāng)?shù)恼{(diào)配。 .招聘。對于空缺崗位，人力資源部門應(yīng)擔(dān)任招聘。 .維護(hù)。人力資源部門應(yīng)擔(dān)任對全部在崗人員進(jìn)展維護(hù)。包括積極性、才干、安康，任務(wù)條件等方面的維護(hù)。 .開發(fā)。調(diào)查闡明，員工只需求發(fā)揚(yáng)%的能量就可以保證正常任務(wù)義務(wù)的完成，還有%的潛力有待開發(fā)，維護(hù)是有限的，而開發(fā)是無限的。因此，開發(fā)人力資源是人力資源管理部門永久的義務(wù)。 七、人力

7、資源管理活動的專業(yè)化開展 .勞動分工與科學(xué)管理奠定了任務(wù)分析與設(shè)計(jì)的根底 隨著工業(yè)革命的出現(xiàn)與開展，機(jī)器化大消費(fèi)取代了手任務(wù)坊，使勞動消費(fèi)率大大提高，另一方面，把原來的手工勞動義務(wù)與程序細(xì)分，導(dǎo)致了勞動專業(yè)化與分解化。一個(gè)人終究能擔(dān)任幾道工序以及擔(dān)任幾道工序最適宜，就需求有專門的分析研討，因此，任務(wù)分析產(chǎn)生了。 .人力非等質(zhì)觀與工業(yè)心思學(xué),使人力資源配置與選拔日趨重要在世紀(jì)年代，出現(xiàn)了各種經(jīng)濟(jì)之謎。經(jīng)濟(jì)學(xué)家以為，一個(gè)勞動力與另一個(gè)勞動力的價(jià)值并非等質(zhì)，經(jīng)過訓(xùn)練的有閱歷的人比普通的人具有更大的勞動力。心思學(xué)家經(jīng)過實(shí)驗(yàn)發(fā)現(xiàn)：測評結(jié)果好的人，用人單位也以為是好的。所以，所選工人的膂力與腦力應(yīng)盡能夠的

8、與其任務(wù)相匹配。 .工業(yè)革命與科學(xué)管理使人員培訓(xùn),績效考評及薪資管理的產(chǎn)生與開展世紀(jì)末世紀(jì)初，泰勒以為，在科學(xué)管理中，不但要對員工進(jìn)展培訓(xùn)與考評，還要以任務(wù)分析的成果為規(guī)范，把考評結(jié)果與新酬，獎(jiǎng)金直接掛鉤。 .人際關(guān)系運(yùn)動使人力資源管理人性化 普通以為，人力資源管理存在兩種不同方式： 第一種：以任務(wù)為中心的管理方式。在這種方式中，只強(qiáng)調(diào)任務(wù)效率，強(qiáng)調(diào)物，財(cái)及事的管理而忽視人的需求和人的社會性。把人當(dāng)成機(jī)器，只需馬兒跑，又要馬兒不吃草。在這種管理方式下，工人任務(wù)心情不高，金經(jīng)常罷工。這種方式在實(shí)際年代比較普遍。 面對這種情況，年月到年月，美國科學(xué)家梅奧到芝加哥電器公司進(jìn)展研討，尋覓影響任務(wù)效率的

9、主要要素，在霍桑工廠中作了一系列的調(diào)查研討，簡稱霍桑實(shí)驗(yàn)。其中比較典型的有照明實(shí)驗(yàn)和福利實(shí)驗(yàn)。 照明實(shí)驗(yàn)見P，進(jìn)展照明實(shí)驗(yàn)的目的是討論任務(wù)途徑與任務(wù)效率的關(guān)系。經(jīng)過實(shí)驗(yàn)發(fā)現(xiàn)：任務(wù)條件的改善對任務(wù)效率的影響是暫時(shí)的。 福利實(shí)驗(yàn)。見P。進(jìn)展福利實(shí)驗(yàn)的目的是討論福利措施對任務(wù)效率的影響。經(jīng)過實(shí)驗(yàn)發(fā)現(xiàn)：福利的改善對任務(wù)效率的影響是細(xì)微的。 由此得出霍桑實(shí)驗(yàn)的結(jié)論：在影響員工任務(wù)效率的眾多要素中，人的要素最重要。任務(wù)條件和福利的改善對消費(fèi)效率的影響只是暫時(shí)的，而人的精神作用才是永久的。 第二種：以人為中心的管理方式 。根據(jù)霍桑，人們提出了 以人為中心的管理方式。即要注重人的價(jià)值作用，注重人的各種需求的滿

10、足，注重人的精神作用與關(guān)系的協(xié)調(diào)。即人性化的人力資源管理。但人性化的人力資源管理并不等于“愛蓄實(shí)際下的高興管理。 .行為科學(xué)促使人力資源管理權(quán)變化 行為科學(xué)以為，人的行為是人體對外部環(huán)境所做出的反映，人體的心思與環(huán)境是隨時(shí)間的變化而變化的，所以沒有一種在什么情況下都適宜的管理方法，這就要求人力資源管理不能機(jī)械化，而應(yīng)權(quán)變化。 .勞工關(guān)系運(yùn)動與立法促使人力資源管理向法制化方向開展第二章第二章重難點(diǎn) 一、關(guān)于人性的四種觀念 “經(jīng)濟(jì)人假設(shè) “經(jīng)濟(jì)人的概念 “經(jīng)濟(jì)人-它假設(shè)人的行為動機(jī)就是為了滿足本人的私利，任務(wù)是為了得到經(jīng)濟(jì)報(bào)酬。 “經(jīng)濟(jì)人假設(shè)的中心內(nèi)容 相應(yīng)的管理方式-采取“義務(wù)管理措施 泰勒制就

11、是經(jīng)濟(jì)人觀念的典型代表，“義務(wù)管理管理的主張就是在人的“科學(xué)管理“的實(shí)際指點(diǎn)下提出來的?！敖?jīng)濟(jì)人實(shí)際代表代表早期資本主義企業(yè)管理的方式。 “社會人假設(shè)“社會人的概念 “社會人-它假設(shè)人們在任務(wù)中得到的物質(zhì)利益固然可以遭到鼓舞，但不能忽視人是高級的社會動物，與周圍其他人的人際關(guān)系對人的任務(wù)積極性也會遭到很大影響。這一假設(shè)霍桑實(shí)驗(yàn)。中心內(nèi)容：驅(qū)使人們?nèi)蝿?wù)的最大動力是社會，心思需求，而不是經(jīng)濟(jì)需求，人們追求的是堅(jiān)持良好的人際關(guān)系。相應(yīng)的方式：梅奧的“人際關(guān)系實(shí)際P。以人為中心的管理便是從這里開場的。 自我實(shí)現(xiàn)的人 ()概念：假設(shè)人性是仁慈的，只需能充分發(fā)揚(yáng)人性的優(yōu)點(diǎn)，就可以把任務(wù)搞好。()中心內(nèi)容：

12、該實(shí)際以為，管理者是一個(gè)采訪者，管理者的義務(wù)是研討什么任務(wù)對什么人最具有挑戰(zhàn)性，最能滿足自我實(shí)現(xiàn)的需求。主張下放權(quán)益，建議決策參與制度等，把個(gè)人需求同組織目的結(jié)合起來。 復(fù)雜人()概念:是一種假設(shè)隨著人的開展和生活條件的變化，人們會因人、因事、因時(shí)、因地而不斷變化出多種多樣的需求；各種需求相互結(jié)合、構(gòu)成了動機(jī)和行為的多樣性，摻雜著善與惡的混合的一種人性實(shí)際。()主要觀念：人的需求是多種多樣的；人在同一時(shí)期會有各種需求和動機(jī)；由于任務(wù)和生活條件的不斷變化，人會不斷產(chǎn)生新的需求和動機(jī)；個(gè)體在不同單位和同一單位的不同部門任務(wù)中，會產(chǎn)生不同的需求；由于人的需求不同，對于不同的管理方式會有不同的反映，因

13、此，沒有一套適宜于任何時(shí)代、任何組織忽然個(gè)人的、普遍的行之有效的管理方法。 二、什么是人本管理？ 人本管理是在人類社會任何有組織的活動中，從人性出發(fā)來分析問題，以人性為中心，按人性的根本情況來進(jìn)展管理的一種普遍的管理方式。 三、人本管理的根本要素 .員工.管理環(huán)境.文化背景.價(jià)值觀 四、人本管理的實(shí)際方式 主客體目的協(xié)調(diào)-鼓勵(lì)-權(quán)變指點(diǎn)-管理即培訓(xùn)-塑造環(huán)境-文化整合-生活質(zhì)量法-完成社會角色體系。 主客體目的協(xié)調(diào)。人是管理的主體，也是管理的客體，主體和客體的目的應(yīng)協(xié)調(diào)一致。 鼓勵(lì)。鼓勵(lì)有精神上的，也有物質(zhì)上的，鼓勵(lì)的目的是讓員工發(fā)揚(yáng)最大的組織性、積極性、發(fā)明性。 權(quán)變指點(diǎn)。管理者研討管理過程

14、中出現(xiàn)的各種矛盾及矛盾的各個(gè)方面，采取有地放失的靈敏的管理方法。 管理即培訓(xùn)。人本管理的過程，就是培訓(xùn)員工，教會他們完成“組織人的職能和義務(wù)，向他們教授作為社會角色進(jìn)展活動的專長、技藝。 塑造環(huán)境。在組織和社會范圍內(nèi)塑造有助于人的自動性、積極性、發(fā)明性的充分發(fā)揚(yáng)和人的自在開展的環(huán)境氣氛，以建立一個(gè)使“組織人的任務(wù)績效與其所獲得相稱的生活資料、物質(zhì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)相聯(lián)絡(luò)的有效機(jī)制，使個(gè)人覺得到本人的勞動為組織和社會所成認(rèn)。 文化整合：是指組織文化對“組織人的心思、需求和個(gè)人行為方式的構(gòu)成和開展，起著引導(dǎo)、規(guī)范、鼓勵(lì)等制約和影響作用。 生活質(zhì)量管理法：就是組織確定目的時(shí)不再將利潤最大化作為獨(dú)一的選擇，而

15、是在成認(rèn)組織需求利潤的前提下，充分思索組織中員工的利益要求，并保證社會利益，從而將組織利益與社會利益一致起來。 完成社會角色：是指組織中的員工在擔(dān)任組織角色的同時(shí)也要完成所扮演的社會角色。 五、人本管理的根本內(nèi)容.人的管理第一.以鼓勵(lì)為主要方式.建立調(diào)和的人際關(guān)系.積極開發(fā)人力資源.培育和發(fā)揚(yáng)團(tuán)隊(duì)精神 六、人力資源管理環(huán)境的類型 .靜態(tài)環(huán)境與動態(tài)環(huán)境 靜態(tài)環(huán)境-變化頻率教高的環(huán)境。 動態(tài)環(huán)境-變化頻率底的環(huán)境。 .直接環(huán)境與間接環(huán)境 直接環(huán)境-與員工行為變化教親密的物質(zhì)環(huán)境。 間接環(huán)境-國家政策、法律法規(guī)等要素。 .自然環(huán)境與社會環(huán)境 自然環(huán)境-即物質(zhì)環(huán)境 社會環(huán)境-即人文環(huán)境 .內(nèi)部環(huán)境與外

16、部環(huán)境 組織外部環(huán)境-是指組織所處的社會環(huán)境，是組織本身難以控制的要素，通常以間接的方式影響組織系統(tǒng)。 組織內(nèi)部環(huán)境-是指組織的詳細(xì)任務(wù)環(huán)境。包括任務(wù)的物理環(huán)境和非物理環(huán)境即組織氣候。 組織氣候-是一種心思環(huán)境，對組織成員的行為有著直接的影響，它制約著組織成員的士氣、發(fā)明力以及組織效率和目的的到達(dá)。 七、什么是人力資源本錢？ 人力資源本錢是一個(gè)組織為了實(shí)現(xiàn)本人的組織目的，發(fā)明最正確經(jīng)濟(jì)和社會效益，而獲得、開發(fā)、運(yùn)用、保證必要的人力資源及人力資源離任所支出的各項(xiàng)費(fèi)用的總和。 八、人力資源本錢的類別 .獲得本錢 .開發(fā)本錢 .運(yùn)用本錢 .保證本錢 九、人力資源本錢的核算程序.掌握現(xiàn)有人力資源原始資

17、料.對現(xiàn)有人力資源分類匯總.制定人力資源規(guī)范本錢 .編制人力資源本錢報(bào)表 十、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃.什么是人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃? .人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的作用 .人力資源規(guī)劃的編制程序第三章 一、什么是任務(wù)分析？ 任務(wù)分析是對某項(xiàng)特定的任務(wù)崗位作出明確規(guī)定，并確定完成這項(xiàng)任務(wù)需求什么樣的行為的過程。 二、為什么要進(jìn)展任務(wù)分析？ 在人力資源開發(fā)管理過程中，任務(wù)分析具有非常重要的意義： .任務(wù)分析是整個(gè)人事管文科學(xué)化的根底。 .任務(wù)分析是提高現(xiàn)實(shí)社會消費(fèi)力的需求. .任務(wù)分析是企業(yè)現(xiàn)代化管理的客觀需求. .任務(wù)分析有助于實(shí)現(xiàn)量化管理. .任務(wù)分析有助于任務(wù)評價(jià)、人員測評與定員管理及人力規(guī)劃與職業(yè)開展的科學(xué)化、

18、規(guī)范化與規(guī)范化。 .對于勞動人事管文科研任務(wù)者而言，任務(wù)分析也是不可短少的。 三、任務(wù)分析的內(nèi)容是什么？ 四、任務(wù)分析的流程怎樣？ 五、任務(wù)分析的方法 .根本方法 ()察看分析法：普通是由有閱歷的人，經(jīng)過直接察看的方法，記錄某一時(shí)期內(nèi)任務(wù)的內(nèi)容，方式和方法，并在此根底上分析有關(guān)的任務(wù)要素、到達(dá)分析目的的一種活動。 ()記實(shí)分析法 本人記-任務(wù)者自我記錄分析法。這是一種普通由任務(wù)者本人按規(guī)范格式，及時(shí)、詳細(xì)地記錄本人的任務(wù)內(nèi)容與感受，然后在此根底上進(jìn)展綜合分析，實(shí)現(xiàn)任務(wù)分析目的的方法。 他人記-記實(shí)分析法。是經(jīng)過對實(shí)踐任務(wù)內(nèi)容與過程的照實(shí)記錄，到達(dá)任務(wù)分析目的的一種方法。 ()主管人員分析法：是

19、由主管人員經(jīng)過日常的管理權(quán)益來記錄與分析所管人員的任務(wù)義務(wù)、責(zé)任與要求等要素的一種方法。 ()訪談分析法：這是一種經(jīng)過訪問任務(wù)者，了解他們所做的任務(wù)內(nèi)容，為什么這樣做與怎樣做，由此獲得任務(wù)分析資料的一種方法。 ()問卷分析法：就是采用問卷來獲取任務(wù)分析的信息，實(shí)現(xiàn)任務(wù)分析目的的一種方法。 ()文獻(xiàn)資料法： ()實(shí)際法。 .綜合分析方法 ()義務(wù)分析法-是指任務(wù)分析者借助一定的手段與方法，對整個(gè)崗位的各種任務(wù)義務(wù)進(jìn)展分析分解，尋覓出構(gòu)成整個(gè)崗位任務(wù)的各種要素及其關(guān)系的一種分析方法。這種方法處理的是這個(gè)崗位是干什么的問題。 ()人員分析法-是經(jīng)過一定的方法尋求那些足以保證人們勝利地從事某項(xiàng)任務(wù)的知

20、識、才干、技藝和其它個(gè)性特征要素的方法，這種方法處理的是這個(gè)崗位需求什么素質(zhì)的人來干的問題。 ()方法分析法-是經(jīng)過系統(tǒng)察看、記錄與分析現(xiàn)有的任務(wù)過程，以發(fā)現(xiàn)存在的問題并提出最優(yōu)的運(yùn)作方式的分析方法。這種方法處理的是這個(gè)任務(wù)是怎樣干的,以尋覓最正確任務(wù)方法第四章重難點(diǎn) 一、什么是招聘？什么是甄選？ 員工招聘，簡稱招聘，是指“招募與“聘用的總稱，為企事業(yè)組織中空缺的職位尋覓到適宜人選。甄選,是指采取科學(xué)的人員測評方法選擇具有資歷的人來填補(bǔ)職務(wù)空缺的過程. 二、招聘的重要性 .招聘和選拔出現(xiàn)錯(cuò)誤，會對組織產(chǎn)生極其不好的影響。微軟公司的人力資源部門為了勝利招聘名新雇員，要審閱萬份個(gè)人簡歷,舉行次測試

21、,訪問所大學(xué).人才的競爭，在很大程度上就是招聘和選拔的競爭. 三、招聘與甄選的操作流程 明確招聘需求 .制定招聘方案 .發(fā)布招聘信息 .設(shè)計(jì)求職懇求表.組織報(bào)名與填寫懇求表 .分析懇求表 .筆試和面試 .體檢 .綜合評判 .錄用 .報(bào)到 .培訓(xùn) .簽定合同 .試用 .正式錄用 四、招聘的方法 五、選拔的方法 選擇適宜的人員是人力資源最重要的一個(gè)環(huán)節(jié)。 心思檢驗(yàn) 面試 常用方法 筆試 評價(jià)中心技術(shù)第五章重難點(diǎn) 一、培訓(xùn)與開發(fā)的關(guān)系 培訓(xùn)和開發(fā)是經(jīng)常聯(lián)絡(luò)在一同運(yùn)用的兩個(gè)概念，二者在內(nèi)涵上有一些差別，但其本質(zhì)是一致的。培訓(xùn)強(qiáng)調(diào)的是協(xié)助 培訓(xùn)對象獲得目前任務(wù)所需的知識和才干，以更好地完成所承當(dāng)?shù)娜蝿?wù)。

22、經(jīng)過示范，教一名工人如何操作一臺車床，或教一名管理人員如何安排日常消費(fèi)，這都是培訓(xùn)的例子。開發(fā)那么是指一種長期的培訓(xùn)，它強(qiáng)調(diào)的是鑒于以后任務(wù)對員工將提出更高的要求而員工進(jìn)展一種面向未來的人力資本投資活動。培訓(xùn)和開發(fā)的目的都在于提高員工各方面的素質(zhì)，使之順應(yīng)現(xiàn)職任務(wù)或未來開展的需求。同時(shí)，培訓(xùn)中運(yùn)用的技術(shù)和開發(fā)中運(yùn)用的技術(shù)通常是一樣的。 二、培訓(xùn)的內(nèi)容 內(nèi)容有職業(yè)技藝和職業(yè)質(zhì)量。職業(yè)技藝包括根本知識技藝和專業(yè)知識技藝。 三、培訓(xùn)的程序 .培訓(xùn)需求分析 .制定培訓(xùn)方案 .設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程 .培訓(xùn)效果評價(jià) 四、培訓(xùn)的方法 .講授法 .案例分析法 .角色扮演法 .研討法 第六章重難點(diǎn) 一、什么是員工考評？

23、 員工考評-是考評者對員工及其所干任務(wù)調(diào)查評定的總稱。員工考評又俗稱人事考評，本質(zhì)上員工考評是指考評者在一定的目的思想指點(diǎn)下，運(yùn)用科學(xué)的技術(shù)方法，根據(jù)一定的考評規(guī)范，對員工及其相關(guān)任務(wù)進(jìn)展現(xiàn)實(shí)評判或量值與價(jià)值評判的過程。 二、員工考評的內(nèi)容 .態(tài)度 .才干 .業(yè)績 三、怎樣對員工進(jìn)展考評？ .確定考評目的 .進(jìn)展績效分析 .考評內(nèi)容確實(shí)定分析 .對考評內(nèi)容進(jìn)展量化 .考評方法的選擇確定 .考評人員的培訓(xùn) .進(jìn)展發(fā)動 .考評信息的搜集 .對信息進(jìn)展分析綜合 .考評對象的比較與評判 .考評的評價(jià)第七章重難點(diǎn) 一、薪酬的含義 二、薪酬制度的主要方式 、崗位工資制-是指按照不同崗位或職務(wù)的特點(diǎn)確定工資

24、規(guī)范,并根據(jù)員工完成崗位職責(zé)情況支付報(bào)酬的工資制度. 、技藝工資制-是根據(jù)不同崗位或職務(wù)對勞動技藝的不同要求和員工實(shí)踐掌握的勞動技藝程度而支付報(bào)酬的一種工資方式. 、構(gòu)造制-是指由假設(shè)干個(gè)工資部份或工資單元組合而成的一種工資方式. 、績效工資制-是根據(jù)員工的實(shí)踐勞動成果或任務(wù)績效來決議勞動報(bào)酬的一種工資方式. 薪酬制度的比較 三、薪酬制度設(shè)計(jì)的程序 .組織付酬原那么與政策的制定 .任務(wù)分析 .任務(wù)評價(jià) .工資構(gòu)造設(shè)計(jì) .工資情況調(diào)查及數(shù)據(jù)搜集 .工資分級與定薪 .工資制度的執(zhí)行控制與調(diào)整第八章重難點(diǎn) 一.什么是社會保證制度? 社會保證制度是社會成員因年老、疾病、失業(yè)、生育、死亡、災(zāi)禍等緣由而遇

25、到生活困難時(shí)，從國家、社會獲得一定的經(jīng)濟(jì)協(xié)助 的社會制度。 二.什么是勞動平安衛(wèi)生? 勞動平安衛(wèi)生包括兩個(gè)方面的含義：一是指員工在消費(fèi)勞動過程中的平安衛(wèi)生條件或情況；二是指以保證員工在消費(fèi)勞動過程中的平安和安康為目的的任務(wù)領(lǐng)域，或在法律、技術(shù)、設(shè)備、企業(yè)制兜緇巴教育等方面所采取的措施 三.我國社會保證制度體系建立應(yīng)堅(jiān)持的原那么 社會保險(xiǎn)程度應(yīng)與我國社會消費(fèi)力開展程度相順應(yīng)； 公平與效率相結(jié)合； 權(quán)益與義務(wù)相對應(yīng)； 社會保險(xiǎn)制度要覆蓋城鎮(zhèn)一切從業(yè)人員； 政事分開； 管理效力社會化； 管理法制化。 四、員工的職責(zé)、權(quán)益與義務(wù) 員工的職責(zé)有：仔細(xì)學(xué)習(xí)和嚴(yán)厲遵守各項(xiàng)規(guī)章制度，不違反勞動紀(jì)律，不違章作業(yè)

26、，對本崗位的平安消費(fèi)負(fù)直接責(zé)任；上崗必需按規(guī)定著裝，可以正確運(yùn)用和妥善保管各種防護(hù)器具和滅火器材；正確操作，精心維護(hù)設(shè)備，堅(jiān)持作業(yè)環(huán)境整潔，搞好文件消費(fèi)；按時(shí)仔細(xì)進(jìn)展巡回檢查，發(fā)現(xiàn)異常情況及時(shí)處置和報(bào)告；正確分析、判別、處置各種事故隱患，把事故消滅在萌芽形狀；作好各項(xiàng)記錄，交接班時(shí)要交接平安情況；對他人違章作業(yè)加以勸阻和制止。 員工的權(quán)益： 對用人單位管理人員違章指揮，強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)，有權(quán)回絕執(zhí)行。員工回絕執(zhí)行違章冒險(xiǎn)作業(yè)的命令，受法律維護(hù)； 對危害消費(fèi)平安和身體安康的行為，有權(quán)提出批判、檢舉和控訴。 員工的義務(wù)：員工有嚴(yán)厲遵守勞動平安衛(wèi)生規(guī)程和勞動紀(jì)律的義務(wù)。 五、什么是養(yǎng)老保險(xiǎn)？ 養(yǎng)老保是國

27、家和社會根據(jù)一定的法律和法規(guī)，為處理員工在到達(dá)國家規(guī)定的解除勞動義務(wù)的勞動年齡界限，或因年老喪失勞動才干退出勞動崗位后的根本生活而建立的一種社會保險(xiǎn)制度。 六、養(yǎng)老保險(xiǎn)制度的根本類型及特點(diǎn) 養(yǎng)老保險(xiǎn)制度分為四種類型： 投保資助型養(yǎng)老保險(xiǎn)； 強(qiáng)迫儲蓄型養(yǎng)老保險(xiǎn)； 國家統(tǒng)籌型養(yǎng)老保險(xiǎn)； 社會統(tǒng)籌與個(gè)人賬戶相結(jié)合的根本養(yǎng)老保險(xiǎn)。 特點(diǎn)：投保資助型傳統(tǒng)型養(yǎng)老保險(xiǎn)的特點(diǎn)表現(xiàn)為：經(jīng)過立法程序強(qiáng)迫工資員工參與，強(qiáng)迫雇主和員工分別按照規(guī)定的投保費(fèi)率投保，并要求建立老年社會保險(xiǎn)基金，并有多層次退休金。這種制度，所繳費(fèi)用并不分配到個(gè)人的賬戶上，享用待遇的資歷取決于能否交納費(fèi)用。強(qiáng)迫儲蓄型養(yǎng)老保險(xiǎn)也稱公積金方式的特

28、點(diǎn)：是一種固定繳費(fèi)的方式，待遇由繳費(fèi)用及利息決議。繳費(fèi)利息積累在每個(gè)人的賬戶上，當(dāng)投保人年老、傷殘或死亡時(shí)，賬戶上的錢可一次或按月支付。繳費(fèi)由員工和雇主共同承當(dāng)。國家統(tǒng)籌型養(yǎng)老保險(xiǎn)的特點(diǎn)：是一種典型的福利型養(yǎng)老保險(xiǎn)制度，由國家或國家和雇主全部負(fù)擔(dān)員工的養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)，員工個(gè)人不繳費(fèi)。社會統(tǒng)籌與個(gè)人賬戶相結(jié)合的根本養(yǎng)老保險(xiǎn)，是中國在世界上首創(chuàng)的一種新型的根本養(yǎng)老保險(xiǎn)制度。在基金的籌集上采用傳統(tǒng)型的根本養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)用的籌集方式，根本養(yǎng)老保險(xiǎn)基金實(shí)行社會互濟(jì)，在根本養(yǎng)老金的計(jì)發(fā)上采用構(gòu)造式的計(jì)發(fā)方法，強(qiáng)調(diào)個(gè)人賬戶養(yǎng)老金的鼓勵(lì)要素和勞動奉獻(xiàn)判別既吸收了傳統(tǒng)型的養(yǎng)老保險(xiǎn)制度的優(yōu)點(diǎn)，又自創(chuàng)了個(gè)人賬戶方式的優(yōu)點(diǎn)；

29、既表達(dá)了傳統(tǒng)意義上的社會保險(xiǎn)的社會互濟(jì)、分散風(fēng)險(xiǎn)、保證性強(qiáng)的特點(diǎn)，又強(qiáng)調(diào)了員工的自我保證認(rèn)識和鼓勵(lì)機(jī)制。 七、什么是工傷保險(xiǎn)？ 工傷保險(xiǎn)是指員工因在消費(fèi)運(yùn)營活動中所發(fā)生的或在規(guī)定的某些特殊情況下，蒙受不測損傷、職業(yè)病以及因這兩種情況呵斥死亡，在員工暫時(shí)或永久喪失勞動才干時(shí)，員工或其遺屬可以從國家、社會得到必要的物質(zhì)補(bǔ)償。 八、工傷保險(xiǎn)的待遇給付 我國現(xiàn)行的工商保險(xiǎn)待遇給付，主要有五大方面的內(nèi)容： .醫(yī)療待遇 .醫(yī)療期間的生活待遇 .因工致殘待遇 .職業(yè)康復(fù)待遇 .因工死亡待遇 九、什么是失業(yè)保險(xiǎn)？ 失業(yè)保險(xiǎn)按照國際勞動局社會保證專家的解釋：失業(yè)保險(xiǎn)的目的是給予推開任務(wù)的員工以補(bǔ)貼，且這種失去任

30、務(wù)不是自愿的。也就是說，是使推開任務(wù)的員工在失業(yè)期間獲得一定的收補(bǔ)償。 十、失業(yè)保險(xiǎn)的原那么 .強(qiáng)迫性原那么 .一致性原那么 .公平與效率兼顧的原那么 .適時(shí)調(diào)整的原那么 .適當(dāng)積累的原那么 .適度原那么 失業(yè)保險(xiǎn)基金的籌集原那么 .強(qiáng)迫性原那么 .無償性原那么 .固定性原初級經(jīng)濟(jì)師筆記第九章重難點(diǎn)一、什么是職業(yè)？什么是職業(yè)生涯？ 職業(yè)是指人們在社會生活中所從事的以獲得物質(zhì)報(bào)酬作為本人主要生活來源并能滿足本人精神需求的、在社會分工中具有專門技藝的任務(wù)。 職業(yè)生涯就是一個(gè)動態(tài)的過程，是指一個(gè)人終身在職業(yè)崗位上所度過的、與任務(wù)活動相關(guān)的延續(xù)閱歷，并不包含在職業(yè)上勝利與失敗或提高快與慢的含義。也就是

31、說，不論職位高低，不論勝利與否，每個(gè)任務(wù)著的人都有本人的職業(yè)生涯。 二、職業(yè)選擇實(shí)際 職業(yè)選擇是指人們從本人的職業(yè)期望、職業(yè)理想出發(fā)，根據(jù)本人的興趣、才干、特點(diǎn)等本身素質(zhì)，從社會現(xiàn)有的職業(yè)中選擇一種適宜本人的職業(yè)的過程。自主選擇、雙項(xiàng)選擇是現(xiàn)代社會的主要就業(yè)方式，人們不僅在就業(yè)前面臨著職業(yè)選擇的問題，即使在就業(yè)后也有對職業(yè)重新選擇的時(shí)機(jī)。 職業(yè)選擇成為人們職業(yè)生涯管理中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。長期以來，很多心思學(xué)家和職業(yè)指點(diǎn)專家對職業(yè)選擇的問題進(jìn)展了專門的研討。提出了本人的實(shí)際。 種職業(yè)選擇實(shí)際： .帕森斯的人與職業(yè)相匹配的實(shí)際 美國波士頓大學(xué)教授帕森斯年提出，每個(gè)人都有本人獨(dú)特的人格方式，每種人格方

32、式的個(gè)人都有其相順應(yīng)的職業(yè)類型，人人都有職業(yè)選擇的時(shí)機(jī)，而職業(yè)選擇的焦點(diǎn)就是人與職業(yè)相匹配。由此，他提出了職業(yè)選擇的三大要素：第一，了解本人的才干傾向、興趣、喜好、氣質(zhì)性格特點(diǎn)、身體情況等個(gè)人特征。第二，分析各種職業(yè)對人的要求，以獲得有關(guān)的職業(yè)信息。第三，上述兩方面的平衡，即在了解個(gè)人特征和職業(yè)要求的根底上，選擇一種適宜個(gè)人特點(diǎn)又可以獲得的職業(yè)。 .霍蘭德的人業(yè)互擇實(shí)際 霍蘭德是美國的一為心思學(xué)教授，著名的職業(yè)指點(diǎn)專家，他于年提出了具有廣泛社會影響的人業(yè)互擇實(shí)際。這一實(shí)際以為，職業(yè)選擇是個(gè)人人格的反映和延伸，他將人格分為六種類型，相應(yīng)地將職業(yè)也分為六種類型，職業(yè)選擇取決于人格與職業(yè)的相互作用。

33、 三、職業(yè)生涯開展階段 美國著名的人力資源管理專家加里.德斯勒在其代表作一書中，綜合其他專家的研討成果，將職業(yè)生涯分為五個(gè)階段：生長階段從出生到歲； 探求階段歲到歲； 確立階段歲到歲； 維持階段歲到歲，由三個(gè)子階段構(gòu)成：第一，嘗試階段歲至歲，第二，穩(wěn)定階段歲至歲。第三，危機(jī)階段在多歲到多歲之間的某個(gè)階段上； 下降階段。 四、人力資源的流動及對社會、組織、個(gè)人的影響 人力資源的流動就是指員工分開原來的任務(wù)崗位，走向新的任務(wù)崗位的過程。從全社會的角度來看，人力資源的流動有利于整個(gè)社會更加合理地運(yùn)用人力資源，實(shí)現(xiàn)資源的優(yōu)化配置。對于組織來說，人力資源的流動有利于促使組織提高人力資源管理程度。對于員工來說，人力資源流動有助于規(guī)劃本人的職業(yè)生涯。人力資源的流動也能