人力資源管理會(huì)計(jì)

1、 人力資源管理會(huì)計(jì)人力資源管理會(huì)計(jì)：會(huì)計(jì)學(xué)與人力資源管理的交叉人力資源管理會(huì)計(jì)概述人力資源成本會(huì)計(jì)人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)利用管理會(huì)計(jì)方法進(jìn)行人力資源的預(yù)測和決策會(huì)計(jì)在報(bào)酬契約（計(jì)劃）中的應(yīng)用問題會(huì)計(jì)在代理人競爭中的應(yīng)用問題會(huì)計(jì)在企業(yè)家政治風(fēng)險(xiǎn)管理中的應(yīng)用問題以企業(yè)價(jià)值為基礎(chǔ)的激勵(lì)報(bào)酬計(jì)劃8/18/20221兩個(gè)值得問題：第一，人力資源管理所需要的信息（特別是與會(huì)計(jì)相關(guān)的成本、價(jià)值等信息）是否充分？第二，人力資源管理的重要基礎(chǔ)或前提之一現(xiàn)行的會(huì)計(jì)數(shù)據(jù)（特別是盈利信息）有無問題？8/18/20222人力資源管理會(huì)計(jì)：會(huì)計(jì)學(xué)與人力資源管理的交叉不同的經(jīng)濟(jì)時(shí)代，各種生產(chǎn)要素的重要性不同知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代呼喚人力資

2、源管理會(huì)計(jì)，呼喚會(huì)計(jì)學(xué)與人力資源管理的交叉從人力資源管理方面看：缺乏明確的人力資源成本信息缺乏明確的人力資源價(jià)值以及其它相關(guān)管理所需要的信息現(xiàn)行人力資源管理的前提和基礎(chǔ)（評價(jià)、價(jià)值認(rèn)定與激勵(lì)）是：會(huì)計(jì)數(shù)據(jù)（盈利），而盈利很可能是“人為操縱的結(jié)果”8/18/20223從會(huì)計(jì)方面看：現(xiàn)行會(huì)計(jì)的特點(diǎn)（相對于人力資源管理）：人力資源成本費(fèi)用化人力資源成本沒有單獨(dú)入帳沒有提供有關(guān)人力資源管理方面所需要的數(shù)據(jù)信息缺乏滿足雇員業(yè)務(wù)和生活方面所需要的資料8/18/20224人力資源管理會(huì)計(jì)概述含義衡量并報(bào)告作為組織資源之一的人的成本和價(jià)值的程序?；蛘撸喊讶说某杀竞蛢r(jià)值作為組織資源而進(jìn)行的計(jì)量和報(bào)告目的主要目的

3、是便于把人作為組織的資源而進(jìn)行管理，或會(huì)計(jì)應(yīng)用于人力資源管理8/18/20225基本假設(shè)人是有價(jià)值的組織資源（人力資本或人力資產(chǎn)概念）人力資源的價(jià)值是管理方式的函數(shù)人力資源管理會(huì)計(jì)信息對卓有成效的人力資源管理是必不可少的兩個(gè)大分支人力資源成本會(huì)計(jì)人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)8/18/20226人力資源成本會(huì)計(jì)人力資源成本會(huì)計(jì)的含義為取得、開發(fā)和重置作為組織的資源的人所引起的成本的計(jì)量和報(bào)告涉及兩類成本：與取得和開發(fā)人力資源有關(guān)的人力資源管理活動(dòng)和職能（如招募、選拔、聘用、安排和培訓(xùn)等）的成本人力資源本身的成本8/18/20227人力資源的歷史成本取得成本：招募成本、選拔成本、雇傭和就職成本開發(fā)成本：定向成

4、本、脫產(chǎn)成本和在職培訓(xùn)成本人力資源的歷史成本組成圖8/18/20228人力資源的重置成本取得成本開發(fā)成本遣散成本：遣散補(bǔ)償成本、遣散前業(yè)績差別成本、空職成本人力資源的重置成本組成圖8/18/20229人力資源成本核算有關(guān)帳戶：“取得成本”、“開發(fā)成本”、“人力資產(chǎn)”、“人力資產(chǎn)攤銷或損失”等帳戶之間的關(guān)系應(yīng)注意的幾個(gè)問題8/18/202210人力資源成本會(huì)計(jì)在人力資源管理中的應(yīng)用人力資源的取得人力資源的開發(fā)人力資源的分配人力資源的保護(hù)補(bǔ)償8/18/202211人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)人力資源價(jià)值的層次性內(nèi)在價(jià)值（人力資源本身的素質(zhì)和潛在的提供未來經(jīng)濟(jì)效益或服務(wù)的能力）外在價(jià)值（人力資源對社會(huì)或組織的貢

5、獻(xiàn)，是內(nèi)在價(jià)值通過實(shí)際工作程序表現(xiàn)出來的。受組織結(jié)構(gòu)、領(lǐng)導(dǎo)方式和社會(huì)環(huán)境的影響） * “假如智者的知識不能使世界得到好處，那么，智者和愚者就沒有什么區(qū)別?！庇^念價(jià)值（是社會(huì)、組織和他人對人力資源個(gè)人的尊重和滿足）8/18/202212人力資源價(jià)值的影響因素預(yù)期條件價(jià)值（expected conditional value）：員工在其有效工作年限內(nèi)繼續(xù)留在組織內(nèi)，組織可能實(shí)現(xiàn)其服務(wù)潛力。預(yù)期可實(shí)現(xiàn)價(jià)值（expected realizable value）：組織可望獲得人力資源提供未來經(jīng)濟(jì)效益或服務(wù)的潛力取決于其員工離職的可能性。因此，人力資源價(jià)值取決于個(gè)人預(yù)期條件價(jià)值和個(gè)人在組織任職的可能性。8

6、/18/202213個(gè)人預(yù)期條件價(jià)值又取決于什么呢？生產(chǎn)能力（productivity）可調(diào)換性（transferability）可晉升性（promotability）個(gè)人價(jià)值的發(fā)揮能離開組織嗎？預(yù)期條件價(jià)值的外在表現(xiàn)和實(shí)現(xiàn)還取決于組織特征，包括個(gè)人在組織的地位（organizational role）和組織對個(gè)人的報(bào)酬（reward）人力資源價(jià)值的決定模型8/18/202214人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)的含義就是把人作為有價(jià)值的組織資源，而對它的價(jià)值進(jìn)行計(jì)量和報(bào)告的程序。人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)的若干假設(shè)前提人力資源是組織中最有價(jià)值的資源人力資源價(jià)值受管理方式和個(gè)人期望的實(shí)現(xiàn)的影響人力資源為組織服務(wù)的期限相對

7、穩(wěn)定人力資源價(jià)值是可以計(jì)量的人力資源價(jià)值信息是組織管理者和外部關(guān)系人所不可缺少的8/18/202215人力資源個(gè)體價(jià)值計(jì)量模型未來薪資貼現(xiàn)法（一員工未來薪資的現(xiàn)值作為人力資源價(jià)值）競標(biāo)法（在勞務(wù)市場上，由人力資源本身價(jià)值和市場供求關(guān)系共同決定人力資源價(jià)值）隨機(jī)模式（通過人力資源晉升職位的機(jī)率來衡量人力資源的價(jià)值）8/18/202216人力資源群體價(jià)值計(jì)量模型經(jīng)濟(jì)價(jià)值法（將企業(yè)組織在一定期間的盈利視為人力資源與物力資源共同創(chuàng)造的價(jià)值，按一定比例劃分人力資源與物力資源所創(chuàng)造的價(jià)值，從而對人力資源群體價(jià)值盡心計(jì)量）商譽(yù)法（將企業(yè)的商譽(yù)進(jìn)行必要的扣除之后，就可以計(jì)量人力資源群體價(jià)值）此外，人力資源的價(jià)

8、值還可進(jìn)行非貨幣計(jì)量（如人力資源能力一攬表、績效評價(jià)表、可塑性評估表等）8/18/202217人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)的基本程序人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)的應(yīng)用對人力資源招募的影響對員工培訓(xùn)決策的影響幫助企業(yè)決定員工的合同期限對人力資源激勵(lì)決策的影響幫助企業(yè)決定員工違約金的數(shù)額8/18/202218個(gè)人人力資源價(jià)值評估：ABC公司的總經(jīng)理假設(shè)公司新聘總經(jīng)理王某。公司的招募和培訓(xùn)成本2萬元，合同期限5年，基本年薪6萬元。離開公司的概率如下：第1年初 第1年末 第2年末 第3年末 第4年末 第5年末 0% 5% 10% 10% 10% 65%另外，王某的獎(jiǎng)金與利潤掛鉤。公司未來五年的利潤預(yù)計(jì)為13.7、13.8、1

9、3.5、13.1、12.8萬元。公司評估王某與企業(yè)經(jīng)濟(jì)利潤敏感系數(shù)為20%。如何評估王某的人力資源價(jià)值？ 8/18/202219群體人力資源價(jià)值評估：ABC管理咨詢公司 人力資源占該公司資產(chǎn)的一大部分，在行業(yè)中規(guī)模偏小。最近幾年由于競爭激烈，其盈利出現(xiàn)停滯。資料如下： 1999年 2000年 2001年凈利潤 10萬元 10.5萬元 11萬元股本 100萬元，10萬股資本公積 20萬元 30萬元 25萬元人力資源投資 60萬元 65萬元 70萬元總資產(chǎn) 180萬元 195萬元 195萬元總資產(chǎn)報(bào)酬率 5.6% 5.3% 5.6%股本收益率 8.3% 8.75% 8.8%行業(yè)平均總資產(chǎn)報(bào)酬率 5

10、.6% 5.9% 6.7%行業(yè)平均股本收益率 7.8% 8.8% 9.4%8/18/202220公司的問題：贏利狀況不如人意人員流動(dòng)性強(qiáng)，導(dǎo)致較高的人員重置成本公司資金對人力資源吸收利用率不高人力資源使用尚未達(dá)到規(guī)模效應(yīng)8/18/202221怎么做？人力資源戰(zhàn)略調(diào)整：增加人力資源投入估算人力資源投資的價(jià)值？8/18/202222利用管理會(huì)計(jì)方法進(jìn)行人力資源的預(yù)測和決策人力資源需求預(yù)測（指數(shù)平滑法）人力資源結(jié)構(gòu)變動(dòng)預(yù)測（馬爾科夫模式）人力資源使用效率預(yù)測（線性回歸方法）人力資源招募決策（差量分析）人力資源開發(fā)決策（差量分析）人力資源晉升決策（模糊決策理論）人力資源定員決策（線性規(guī)劃）人力資源激勵(lì)

11、決策（期望效用決策分析）8/18/202223會(huì)計(jì)在報(bào)酬契約（計(jì)劃）中的應(yīng)用問題詹森和麥克林（Jensen&Meckling，1976）最早為企業(yè)股東與經(jīng)理人員之間的契約建立了模型。報(bào)酬契約又稱管理人員的報(bào)酬計(jì)劃，如分紅計(jì)劃和業(yè)績計(jì)劃（獎(jiǎng)金股票及績效計(jì)劃）。許多研究表明，一個(gè)有效的報(bào)酬契約會(huì)激勵(lì)經(jīng)理人員或雇員力爭使企業(yè)價(jià)值最大化。在代理理論中，會(huì)計(jì)是限制各種契約的組成部分。8/18/202224今天，大多數(shù)報(bào)酬計(jì)劃都是通過會(huì)計(jì)數(shù)字（通常是盈利）來衡量管理業(yè)績并對之進(jìn)行獎(jiǎng)賞和懲罰的。對于上述現(xiàn)象，瓦茨和齊默爾曼（Ross LWatts，Jerold L.Zimmerman）認(rèn)為有三個(gè)潛在的因素促

12、使企業(yè)實(shí)施以會(huì)計(jì)盈利為基礎(chǔ)的報(bào)酬計(jì)劃。其中企業(yè)市場價(jià)值的不可觀察性和業(yè)績分解的困難兩個(gè)因素最為重要。8/18/202225最典型的報(bào)酬計(jì)劃模型在分紅計(jì)劃中，盡管不同的公司可能采用不同的公式和變量，但所有的分紅計(jì)劃都有共同的特征。那就是把報(bào)告盈利（Et）作為一個(gè)變量，并在分紅計(jì)劃中事前確定一個(gè)目標(biāo)盈利或較低界限（Lt）。如果報(bào)告盈利超過目標(biāo)盈利，公司將提供一個(gè)可轉(zhuǎn)入用于分派紅利的“紅利基金”（bonus pool, Bt）的最高比例（Pt）。用來計(jì)算可轉(zhuǎn)入紅利基金金額的公式如下: Bt = Pt max （Et-Lt）,0 8/18/202226報(bào)酬契約實(shí)現(xiàn)過程中的盈利管理。報(bào)酬契約與盈利管理關(guān)

13、系的一般研究是會(huì)計(jì)選擇經(jīng)濟(jì)分析的一部分。在這一領(lǐng)域，希利（Healy）1985的一項(xiàng)研究成果被廣泛加以引用。他利用年度紅利基金公式的分段線性描述，調(diào)查了總經(jīng)理分紅計(jì)劃對應(yīng)計(jì)項(xiàng)目決策和會(huì)計(jì)選擇的影響，明確提出了經(jīng)理人員受到經(jīng)濟(jì)激勵(lì)去操縱盈利以便增加其現(xiàn)金報(bào)酬的假設(shè)。8/18/202227從公司的利潤構(gòu)成看盈利管理 earnings = cash + total accruals（應(yīng)計(jì)總額） total accruals = nondiscretionary accruals（不可控應(yīng)計(jì)部分） + discretionary accruals （可控應(yīng)計(jì)部分）8/18/202228從公司資產(chǎn)收益率

14、的構(gòu)成看盈利管理 凈資產(chǎn)收益率=（凈利潤/銷售收入）*（銷售收入/總資產(chǎn)）*（總資產(chǎn)/股東權(quán)益） =利潤率 * 總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率 * 財(cái)務(wù)杠桿 毛利 現(xiàn)銷比率 應(yīng)付帳款期 （銷量、價(jià)格、成本） 應(yīng)收帳款回收期、壞帳率 負(fù)債資產(chǎn)比率 稅金 存貨周轉(zhuǎn)率 利息倍數(shù) （計(jì)稅基數(shù)、稅率） 固定資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率 流動(dòng)、速動(dòng)比率8/18/202229操縱前的利潤(unmanaged earnings) （經(jīng)濟(jì)收益或真實(shí)收益） 報(bào)酬契約操縱后的利潤(managed earnings) （報(bào)告利潤）8/18/202230可控應(yīng)計(jì)部分（DA1） 情形1 情形2 情形3 K 0 L-K L L L+K U-K U U+K 采

15、用可控 -K 應(yīng)計(jì)部分 前的利潤 （C1 + NA1）8/18/202231當(dāng)利用可控應(yīng)計(jì)部分之前的利潤（真實(shí)利潤）低于目標(biāo)利潤或較低界限(Lt)時(shí)，分紅計(jì)劃會(huì)激勵(lì)經(jīng)理選用減少收益的可控應(yīng)計(jì)部分；當(dāng)利用可控應(yīng)計(jì)部分之前的利潤超過較低界限(Lt)但為達(dá)到較高界限時(shí)，分紅計(jì)劃會(huì)激勵(lì)經(jīng)理選用增加收益的可控應(yīng)計(jì)部分；如果分紅計(jì)劃確定了一個(gè)較高界限且當(dāng)利用可控應(yīng)計(jì)部分之前的利潤超過這個(gè)界限時(shí)，分紅計(jì)劃也會(huì)激勵(lì)經(jīng)理選用減少收益的可控應(yīng)計(jì)部分。8/18/202232報(bào)酬契約的制定和會(huì)計(jì)政策與程序的選擇是兩個(gè)不同層次的決策報(bào)酬契約對會(huì)計(jì)選擇的影響根據(jù)經(jīng)理人員變動(dòng)會(huì)計(jì)政策和程序的情形修正和完善報(bào)酬契約8/18/

16、202233會(huì)計(jì)在代理人競爭中的應(yīng)用經(jīng)理市場代理人競爭代理人競爭的核心就是爭位置和保位置，包括外部競爭和內(nèi)部競爭，既包括現(xiàn)任與候任、離任與新任總經(jīng)理的競爭，也包括企業(yè)內(nèi)部不同層次管理人員之間的競爭。就代理人競爭而言，取勝的關(guān)鍵還在于業(yè)績。沒有良好的業(yè)績，只靠關(guān)系、血緣、感情等，是不可能長久地行得通的。因?yàn)楝F(xiàn)代企業(yè)大多數(shù)是股份制的，家族企業(yè)已退出主導(dǎo)地位。8/18/202234對職位安全感的關(guān)心激勵(lì)著經(jīng)理人員平滑收益。 (Fudenberg & Tirole, 1995）三個(gè)假設(shè)：經(jīng)理“任職租金”自然增長；貧乏的業(yè)績可能導(dǎo)致經(jīng)理人員免職；在評估經(jīng)理人員業(yè)績方面，當(dāng)期盈利較以往的盈利具有更大的影響

17、力。8/18/202235當(dāng)當(dāng)期利潤相對較低，而所期望的未來利潤相對較高時(shí)，經(jīng)理人員將作出增加當(dāng)期可控應(yīng)計(jì)部分的會(huì)計(jì)選擇。實(shí)際上，這種背景下的經(jīng)理人員是在向未來“借”利潤；當(dāng)當(dāng)期利潤相對較高，但預(yù)期的未來利潤相對低時(shí)，經(jīng)理人員將作出減少當(dāng)期可控應(yīng)計(jì)部分的會(huì)計(jì)選擇。經(jīng)理人員有效地“儲(chǔ)存”當(dāng)期利潤，以備將來可能用上。8/18/202236總經(jīng)理的常規(guī)變動(dòng)與非常規(guī)變動(dòng)非常規(guī)的總經(jīng)理變動(dòng)與盈利管理（ Pourciau，1993）8/18/202237新任總經(jīng)理是以下述方式記錄應(yīng)計(jì)項(xiàng)目和沖銷的，即降低總經(jīng)理變動(dòng)當(dāng)年的盈利并增加下一年度的利潤。這一結(jié)果與人們的預(yù)期相一致。與人們的預(yù)期相反，離任總經(jīng)理記錄的

18、應(yīng)計(jì)項(xiàng)目和沖銷也是降低他們在離任最后一年的利潤的。對于出現(xiàn)與預(yù)期相反的結(jié)果，可能原因是：離任總經(jīng)理未能預(yù)計(jì)到其職位的非常規(guī)變動(dòng)，或者是為了獲取最大限度的以會(huì)計(jì)數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)的報(bào)酬。8/18/202238盈利管理常常成為代理人競爭的一種重要手段。有的人甚至走極端，利用作假賬虛增盈利，除了想多撈經(jīng)濟(jì)上的好處外，還用來保住現(xiàn)有的職位和為晉升作準(zhǔn)備，為自己的臉上貼金。在代理人之間激烈的競爭中，盈利管理要成為一種有效的手段，必然要與其競爭策略和需要配合默契。競爭的內(nèi)容、時(shí)機(jī)、策略和強(qiáng)度不同，所需要的盈利管理也會(huì)有差別。8/18/202239代理人競爭不僅僅是一個(gè)人事問題，也涉及到會(huì)計(jì)尤其是盈利管理。在某一公

19、司的治理結(jié)構(gòu)中，構(gòu)造一個(gè)合理的代理人競爭機(jī)制必須同時(shí)從人事、契約、會(huì)計(jì)等多個(gè)方面加以考慮。8/18/202240會(huì)計(jì)在企業(yè)家政治風(fēng)險(xiǎn)管理中的應(yīng)用問題企業(yè)家政治風(fēng)險(xiǎn)來源企業(yè)經(jīng)營、財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)政府管制（regulation）：稅收管制、價(jià)格或收費(fèi)、行業(yè)管制會(huì)計(jì)是如何應(yīng)用于企業(yè)家政治風(fēng)險(xiǎn)管理的？8/18/202241利用會(huì)計(jì)凸現(xiàn)風(fēng)險(xiǎn)管理效果的部分研究結(jié)論Wharton School（1995）的一項(xiàng)調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)：約有半數(shù)的被訪者承認(rèn)風(fēng)險(xiǎn)管理最重要的目標(biāo)在于加強(qiáng)現(xiàn)金流量波動(dòng)幅度的控制，有42%的被訪者則承認(rèn)其主要的目的是控制利潤的波動(dòng)幅度。Barton（ 1997）對Fortune500強(qiáng)中的90家非金融類公司1994-1996年的數(shù)據(jù)作了研究發(fā)現(xiàn)：經(jīng)理人員對應(yīng)計(jì)部分的操縱與衍生工具的運(yùn)用程度之間具有明顯的正相關(guān)關(guān)系。并且，在控制了使用衍生工具這一變量后，他發(fā)現(xiàn)企業(yè)對應(yīng)計(jì)部分的操縱與企業(yè)的研究和開發(fā)費(fèi)以及類似的投資機(jī)會(huì)、利潤的波動(dòng)性、多元化經(jīng)營程度、長期的管理報(bào)酬和財(cái)富水平也存在明顯的關(guān)連度