OECD專題研究：靈活就業(yè)人員的養(yǎng)老金

1、OECD 專題研究：靈活就業(yè)人員的養(yǎng)老金【編者按】全球化、自動化和人口結構變化正在迅速改變勞動力市場，靈活就業(yè)（Non-standard，為便于理解，未直譯）群體大幅增加。在 OECD 國家中，靈活就業(yè)人員在全部就業(yè)人員中的占比超過三分之一。我國靈活就業(yè)人員1在城鎮(zhèn)就業(yè)人員中的占比也達三分之一。靈活就業(yè)人員由于用工的特殊性，適用正規(guī)就業(yè)人員的養(yǎng)老金計劃會產生諸多問題?？紤]靈活就業(yè)人員數量持續(xù)上升，如何幫助他們建立充足的養(yǎng)老金計劃日益緊迫。為此，OECD 在近期發(fā)布的養(yǎng)老金概覽 2019：OECD 和 G20國家各項指標（Pensions at a Glance 2019: OECD and G

2、20 Indicators），以下簡稱“報告”第二、第三章對靈活就業(yè)人員的養(yǎng)老金進行了重點研究。這一研究報告有助于我們全面1包括個體工商戶和靈活就業(yè)人員。思考靈活就業(yè)人員養(yǎng)老金的現狀、問題、需要考慮的核心要素和發(fā)展方向。在我國全力推動第三支柱個人養(yǎng)老金建設、互聯網經濟帶來靈活就業(yè)群體大幅增加（如“平臺司機”，OECD 報告中也提及）的背景下，借鑒 OECD 的研究觀點，思考如何建立中國靈活就業(yè)人員的養(yǎng)老金計劃意義深遠。為此，我們組織專業(yè)力量，對 OECD 報告中的相關研究內容進行了摘譯。一、靈活就業(yè)與養(yǎng)老金規(guī)則靈活就業(yè)指非全職、不簽署無固定期限合同（Open-ended Contracts ）

3、 的工作。靈活就業(yè)的形式非常多樣化， 自雇（Self-employment）、兼職工（Part-time Work）和臨時工（Temporary Employment）最為常見。（一）靈活就業(yè)的特征和發(fā)展趨勢1、靈活就業(yè)人員在就業(yè)人員中占比很大全球化、自動化和人口結構變化正在迅速改變勞動力市場，導致靈活就業(yè)擴張。在 OECD 國家中，靈活就業(yè)人員在全部就業(yè)人員中的占比超過三分之一。兼職工：在約三分之二的 OECD 國家中，兼職工在雇員中的占比較 20 年前有所提高。在數據可得的 13 個報告國，每周工作時間不超過 20 個小時的兼職工在雇員中的占比由 1985 年的 6%增長至 2005 年的

4、 9%，并自此保持穩(wěn)定。這些長期增長的驅動因素包括更多女性以兼職工形式就業(yè)、生活方式轉變、勞動力需求改變。臨時工：臨時工就業(yè)呈現長期增長趨勢。在早期數據可得的 14 個 OECD 報告國中，臨時工在雇員中的占比由 1980 年代中期的 10%增長至 2000 年的 13%，并在 2017 年達到 14%。從 2000年開始數據可得的 27 個 OECD 國家中，臨時工在雇員中的平均占比由 2000 年的 11%增長至 2017 年的 12%，也增長了 1 個百分點。不同國家臨時工就業(yè)的長期增長趨勢不同：波蘭的臨時工數量在 2001 年至 2007 年經濟強勁擴張期間增長迅猛，臨時工占比由 12

5、%增長至 28%并自此保持穩(wěn)定；其他國家如意大利、盧森堡等，臨時工占比則在持續(xù)、緩慢地增長。相比之下，西班牙的臨時工占比在 2006 年至 2009 年間減少 8%，類似的減少也出現在日本和土耳其。自雇：在 2000 年至 2017 年間，OECD 國家自雇工作者占全部就業(yè)人員的平均比例由 17%減少至 15%。這種減少趨勢在經濟處于上升階段的國家更為顯著，如匈牙利、韓國、波蘭、葡萄牙和土耳其。然而，并非所有 OECD 國家的自雇工作者占比均呈現減少趨勢，在捷克、愛沙尼亞、斯洛伐克和荷蘭等國家，自雇工作者在全部就業(yè)人員中的占比有所增加。2、靈活就業(yè)正在經歷轉型靈活就業(yè)的形式正在發(fā)生實質性變化。

6、近年來，某些類型自雇就業(yè)的減少（如許多農民轉換工作成為雇員）已經被新的就業(yè)形式（如平臺司機）的出現和擴張而部分抵消。新的就業(yè)安排使雇員與自雇工作者的邊界更加模糊，如部分只有一個客戶的自雇工作者與雇員非常相似。新的技術還可以幫助“在家就業(yè)（Home-based Activities）”正規(guī)化，如通過互聯網執(zhí)行工作任務或演出。過去二十年，新的雇員就業(yè)形式也在出現并擴張。與自雇 一樣，在新的雇員就業(yè)安排中，更多風險由雇主轉移到雇員或 其他當事人承擔。就臨時工中介機構（Temporary Work Agencies）來說，中介雇傭臨時工并將其指派到用人單位，雖然存在勞動 合同，但雇主的角色實際是由中介

7、和用人單位共同分擔。隨傳 隨到（On-call）和零時（Zero-hour）合同沒有工作時長保障， 從業(yè)人員的月收入不可估測，這種合同存在于部分 OECD 國家，包括澳大利亞、愛爾蘭、荷蘭、新西蘭和英國。3、靈活就業(yè)在 65 歲以上老人和女性中更為普遍靈活就業(yè)在老年人中很普遍。盡管老年人整體就業(yè)率下降，但靈活就業(yè)者在 65 歲以上老年工作者中的占比非常高：在歲的老年工作者中，只有 15%的老年人從事正規(guī)工作；而在55-64 歲和25-54 歲工作者中，從事正規(guī)工作的占比超過60%。三分之一的 65-74 歲老年雇員從事兼職工作，而 55-64 歲和 22-54 歲雇員從事兼職工作的比例只有 1

8、6%和 13%。兼職工作可以使老年人逐步退出勞動力市場，尤其在減少的收入可全部或部分被養(yǎng)老金替代時。但在 OECD 國家中，老年人一邊領取養(yǎng)老金一邊持續(xù)工作的情況并不普遍，只有在丹麥、愛沙尼亞、以色列、瑞典、瑞士和美國，超過 5%的 60-69 歲雇員在領取養(yǎng)老金的同時從事兼職工作。與兼職工相比，臨時工在老年人中并不普遍，只有 5%的 55-64 歲雇員和 14%的 65-74 歲雇員從事臨時工作。自雇在老年人中也很普遍，在 65-74 歲老年人中，自雇工作者在全部工作者中的占比為 38%，而這一比例在 55-64歲和 25-54 歲工作者中只有 18%和 13%。靈活就業(yè)在女性中也很普遍，尤

9、其是兼職工。在OECD 國家，兼職工在女性工作者中的占比是男性的 3 倍。然而，兼職工作可能會損害職業(yè)前景，并成為女性在家庭中經濟獨立的障礙。4、靈活就業(yè)產生的收入低并且工作通常具持續(xù)性靈活就業(yè)的平均收入低于全職工作。在數據可得的 19 個OECD 報告國，兼職工和臨時工每年的收入比全職工平均低 50%左右，在部分國家如西班牙等，收入差距會更大。造成這種差距的原因包括更低的小時工資、更短的工作時長（如兼職工）、就業(yè)中斷（如臨時工）等。此外，在 OECD 國家，全職自雇工作者的收入中位數比全職雇員平均低 16%，國家間差異顯著。在西班牙，全職自雇工作者的收入中位數不到全職雇員的 70%，而在法國

10、，全職自雇工作者的收入中位數比全職雇員更高。在很多情況下，靈活就業(yè)并不是一個短期事件。在 OECD 國家，平均 87%的正規(guī)工作者在 2 年內會保持（或再次）從事正規(guī)工作，78%的全職自雇工作者和 54%的兼職工會保持他們的就業(yè)狀態(tài)。OECD（2015）指出，臨時工在 3 年內轉換為長期工作的轉換率通常保持在 50%以下。5、自雇就業(yè)與雇員就業(yè)相結合較為普遍對很多自雇工作者來說，自雇不是唯一的收入來源。平均來看，對 59%的工作者來說，自雇收入對收入的貢獻超過 2/3；對 14%的工作者來說，自雇收入和雇員收入對收入的貢獻相當；對 27%的工作者來說，自雇就業(yè)只是一種補充活動，對收入的貢獻不到

11、 1/3。（二）靈活就業(yè)產生養(yǎng)老金問題的原因1、臨時合同和兼職合同給養(yǎng)老金的充足性帶來挑戰(zhàn)臨時合同為從業(yè)者提供的就業(yè)保護通常不及無固定期限的合同全面，并且臨時工很少能達到獲得完全保護所需的工作期限。對雇主來說，臨時合同到期后不再續(xù)期相對更加容易、成本也更低。雖然在許多國家，失業(yè)人員只要可以領取失業(yè)補助就能繼續(xù)獲得養(yǎng)老金權利，一定程度上減少了失業(yè)對養(yǎng)老金產生的不利影響，但對臨時工來說效果有限。由于頻繁的工作變更和失業(yè)，臨時工的工作期限相對較短，經常導致更短的失業(yè)補助領取期限或被限制獲得失業(yè)補助。更直接地，短期雇傭可能導致從業(yè)者無法滿足基于繳費的養(yǎng)老金計劃對最低工作天數（通常一個月或一個季度）的要

12、求。在部分國家，一些類型的臨時合同不會產生養(yǎng)老金權利，尤其是代理工作（Agency Work）、散工（Casual Work）、季節(jié)性工作（Seasonal Work）和實習生（Traineeships），盡管有雇傭合同，但被一些國家排除在養(yǎng)老金覆蓋范圍之外。此外，臨時工頻繁的工作變更也導致職業(yè)養(yǎng)老金覆蓋率更低。兼職工作同樣會給養(yǎng)老金帶來挑戰(zhàn)。在一些情況下，計算養(yǎng)老金時不會計入從事兼職工作的時間，尤其在部分國家，兼職工作需滿足最低工作小時數或最低收入水平要求才可以被計入。這就導致從業(yè)者無法達到領取第一層次繳費型養(yǎng)老金和與收入掛鉤養(yǎng)老金的要求，或只有更晚退休才可以達到。臨時工和兼職工通常伴隨低收

13、入，原因包括失業(yè)時間更長、工作小時數更短等。工作期間的低收入又會導致老年收入低。臨時工和兼職工的職業(yè)生涯斷斷續(xù)續(xù)，總繳費期限更短，會進一步降低低收入者的退休收入水平。2、自雇工作者的養(yǎng)老金待遇低于雇員已退休自雇工作者領取的公共養(yǎng)老金低于已退休雇員領取的水平。在 15 個 OECD 國家，已退休自雇工作者的公共養(yǎng)老金中位數比已退休雇員的公共養(yǎng)老金中位數平均低 22%。在公共養(yǎng)老金充裕的國家如丹麥、瑞士，二者的差距通常低于 10%；而在法國、德國、意大利、盧森堡和波蘭，已退休自雇工作者的養(yǎng)老金中位數比已退休雇員要低超過 30%。自雇工作者的私人職業(yè)養(yǎng)老金覆蓋率低于雇員。在全部 5個私人職業(yè)養(yǎng)老金覆

14、蓋 10%以上養(yǎng)老金領取者的國家（丹麥、德國、以色列、瑞典和瑞士），已退休雇員的私人職業(yè)養(yǎng)老金覆蓋率遠高于已退休自雇工作者的覆蓋率。在許多國家，已退休自雇工作者的老年收入水平低于已退休雇員，更低的公共養(yǎng)老金水平和更低的職業(yè)養(yǎng)老金覆蓋率是造成這種現象的部分原因。在 14 個 OECD 報告國，已退休自雇工作者可支配收入中位數平均比已退休雇員低 16%。在芬蘭、法國、波蘭和西班牙，已退休自雇工作者可支配收入中位數比已退休雇員要低超過 20%。圖 1 自雇就業(yè)與雇主就業(yè)的公共養(yǎng)老金中位數之比100%90%80%70%60%50%40%30%20%10%0%圖 2 職業(yè)養(yǎng)老金覆蓋率已退休自雇就業(yè)人員已

15、退休雇員60%50%40%30%20%10%0%德國瑞士丹麥以色列瑞典3、大多數自雇工作者的財富難以彌補較低的養(yǎng)老金水平自雇工作者擁有更多私人儲蓄是其不需要較高水平強制性養(yǎng)老金保護的一個普遍論點。然而從實際情況看，自雇工作者之間差異顯著，自雇工作者的資產中位數僅略高于雇員的資產中位數，對已退休的自雇工作者也是如此。根據美國的情況來看，在企業(yè)主中（含獨資經營），自愿性養(yǎng)老金儲蓄和房產呈互補而非互相替代關系：擁有房產的企業(yè)主更有可能參與自愿性養(yǎng)老金計劃。因此，養(yǎng)老金待遇低的已退休自雇工作者處置房產的可能性更低，使得他們成為財務脆弱的群體。許多已退休自雇工作者沒有足夠的資產來彌補低水平的養(yǎng)老金待遇，

16、也沒有理由免除他們參與養(yǎng)老金計劃的資格。此外，在荷蘭，盡管自雇工作者相較于雇員更有可能擁有房產，但這也只能部分降低養(yǎng)老金待遇對自雇工作者消費的影響。4、自雇工作者的養(yǎng)老金繳費少于雇員在許多國家，相較于雇員，自雇工作者的強制性養(yǎng)老金覆蓋范圍更小。一系列指標顯示，自雇工作者的養(yǎng)老金繳費水平低于與其收入相當的雇員。在許多國家，社會保障繳費中自雇工作者的繳費占比遠低于總就業(yè)人數中自雇工作者的占比。顯著的差異表明，自雇工作者和雇員之間存在著巨大的公共養(yǎng)老金覆蓋差距。參與養(yǎng)老金繳費的自雇工作者人數更少是反映自雇工作者與雇員繳費差距的另一個指標。繳費的自雇工作者與繳費的雇員之比遠低于自雇工作者總人數與雇員總

17、人數之比。在智利、葡萄牙、拉脫維亞和土耳其，二者差距尤為顯著，參與繳費的人數少（即大量自雇工作者沒有參與與收入掛鉤養(yǎng)老金計劃的繳費）是導致這些國家自雇工作者的養(yǎng)老金繳費少于雇員的主要原因。相反，在加拿大、愛爾蘭和匈牙利，自雇就業(yè)和雇員就業(yè)的繳費人數占比相差不大，繳費水平低是主要原因。自雇工作者的養(yǎng)老金繳費少可能會給現在和未來帶來嚴重的后果。繳費少首先會導致許多 OECD 國家現收現付制養(yǎng)老金計劃的財務狀況惡化。未來，養(yǎng)老金繳費低通常對應老年收入低，需要更多地依賴非繳費型養(yǎng)老金計劃，進而加劇人口老齡化造成的財政壓力。此外，至少某些類型自雇工作者的低養(yǎng)老金繳費率可能會激勵公司雇傭獨立工作者而非正規(guī)

18、工作者，從而引發(fā)對虛假自雇和社會傾銷（Social Dumping）2的擔憂。5、將自雇工作者納入雇員的養(yǎng)老金計劃具有挑戰(zhàn)性雇員的養(yǎng)老金繳費通?；诳偣べY收入（Gross Wage），這與自雇工作者任何類型的收入都無法對應。對自雇工作者來說，勞動收入（Labor Income）和資本收入（Capital Income）通常難以區(qū)分。 一些國家（ 如芬蘭） 基于“ 理論工資（Theoretical Wages）”人為區(qū)分勞動收入和資本收入。許多國家允許自雇工作者自主確定所得收入中的勞動收入部分或在一些限制內自由設定繳費基數。要完全協調雇員和自雇工作者的養(yǎng)老金繳費基數，要么需要基于總個人收入（To

19、tal Personal Income）繳費，要么需要精確區(qū)分自雇工作者的勞動收入。前者意味著儲蓄（包含勞動收入形成的儲蓄）的收益部分也要繳費，將會帶來雇員養(yǎng)老金的深刻變革。而在后者中，至少對于某些自雇工作者來說，精確分離勞動收入是不可行的。因此，協調養(yǎng)老金繳費基數通常需要使自雇工作者在確定勞動和資本收入時具有一定靈活性。此外，對自雇工作者的總收入適用雇員的總繳費率（即雇主和雇員的繳費率之和）會導致自雇工作者的養(yǎng)老金繳費高于與其具有相同應稅收入的雇員。反過來，僅適用于扣除繳費后的收入（稅前）將會導致自雇工作者的繳費低于雇員。2所謂“社會傾銷”是指一個高工資的工業(yè)化國家進口相對低廉的外國產品，而

20、這些產品之所以廉價是因為出口國沒有提供合理的工資、利益及對工人其他方面的保護。通過利用廉價的和缺乏保護的勞工，出口國能夠以遠低于一般市場價格的價格在工業(yè)化國家銷售產品，這就將其社會問題“傾銷”到了進口國，其形式就是使后者失去就業(yè)機會，迫使進口國降低工資和利益以使其價格結構更具有競爭力。/wiki/社會傾銷。圖 3 雇員和自雇工作者收入構成6、收入驗證、議價能力和收入波動自雇工作者沒有（直接）雇主，導致養(yǎng)老金設計更加復雜。第一，對自雇工作者適用總繳費率（雇員和雇主繳費率之和）可能會造成繳費給自雇工作者帶來的財務壓力大于雇員。第二，由于沒有雇主對自雇工作者的收入進行驗證，很難防止其低報收入和少繳費

21、。美國 2018 年進行的一項調查顯示，32%的自雇工作者承認出于稅收目的低報收入。第三，自雇工作者通常收入波動較大，因此，更可能觸發(fā)應計養(yǎng)老金收入（Pensionable Earnings）的上下限。根據養(yǎng)老金規(guī)則，收入低于下限可能導致不繳費、無法享受養(yǎng)老金待遇或繳納最低費用，后者可能導致較高的有效繳費率并產生流動性問題。相反地，收入超過上限會導致較低的有效繳費率。（三）靈活就業(yè)適用的養(yǎng)老金規(guī)則31、自雇3主要針對強制性或準強制性養(yǎng)老金計劃。覆蓋率和覆蓋范圍在 OECD 國家中，自雇工作者的養(yǎng)老金覆蓋率差異較大。盡管大多數國家要求自雇工作者加入與收入掛鉤的養(yǎng)老金計劃，但只有 10 個國家的自

22、雇工作者按照與雇員相似的方式繳費。即使在這些國家，不充分遵守養(yǎng)老金規(guī)則也會對覆蓋率產生不利影響。例如，在韓國，盡管自雇工作者有參與公共養(yǎng)老金計劃的義務，但他們中的大多數并未加入。在 18 個國家，與收入掛鉤的養(yǎng)老金計劃強制覆蓋自雇工作者，但覆蓋效果有限，因為他們被允許適用更低的繳費率，在設定收入基數上有更高的自由度，或設有最低收入門檻，收入低于門檻可以免除繳費義務4。大多數國家允許自雇工作者參與帶有稅收優(yōu)惠的自愿性私人養(yǎng)老金計劃。為了彌補強制性計劃的低覆蓋率問題，在比利時、法國、日本和瑞士，自雇工作者參與自愿性計劃的免稅繳款額上限要高于雇員。此外，比利時、法國、德國、盧森堡、日本還為某些自雇工

23、作者設立了專門的自愿性養(yǎng)老金計劃。表 1 自雇工作者參與（準）強制性養(yǎng)老金計劃的繳費安排強制或準強制加入與收入掛鉤養(yǎng)老金計劃的繳費僅對基本養(yǎng)老金強制繳費無強制繳費與雇員相似調低繳費率強制定額繳費高于最低收入門檻時強制定期繳費加拿大奧地利波蘭奧地利愛爾蘭*澳大利亞捷克比利時西班牙智利日本丹麥愛沙尼亞法國土耳其芬蘭荷蘭德國希臘智利拉脫維亞英國*墨西哥匈牙利*冰島斯洛伐克韓國以色列土耳其立陶宛*意大利盧森堡拉脫維亞斯洛文尼挪威4同時也不會產生應計養(yǎng)老金待遇。亞*美國葡萄牙瑞典瑞士注：（*）在愛爾蘭、英國，強制性或準強制性與收入掛鉤的養(yǎng)老金計劃既不覆蓋自雇工作者也不覆蓋雇員。（*）在匈牙利、立陶宛和斯

24、洛文尼亞，一些以特定法律形式工作的自雇工作者定額繳費。養(yǎng)老金和社會保障繳費基數雇員和自雇工作者的繳費基數不同，雇員基于總工資收入繳費，而自雇工作者沒有與總工資真正等值的收入。大多數國家采用與收入相關的指標作為繳費基數，并且不同國家使用的收入不同，有的國家使用扣除社會保障繳費前的收入，有的國家則是扣除社會保障繳費后的收入。多個國家僅將指定的收入百分比作為繳費基數，如捷克規(guī)定將收入的 50%作為繳費基數。大多數國家設有最低繳費基數和最低收入門檻。最低繳費基數可以防止自雇工作者繳費過低，但也會造成低收入者有效繳費率過高。為了緩解這個問題，波蘭允許自雇工作者在收入較低時，可以在有限時間內減少繳費。在部

25、分國家，最低繳費基數設置的較高，如意大利等國的最低繳費基數達到或超過平均工資的 50%。最低收入門檻存在于 8 個 OECD 國家，愛爾蘭的最低收入門檻為平均工資的 11%，捷克和土耳其約為平均工資的 50%。圖 4 OECD 國家自雇工作者強制性養(yǎng)老金的繳費基數5最低繳費基數最低收入門檻80 % 平均工資決定的繳706050403020100數費基繳費無強制自主數費基的繳相關收入繳費率在大多數國家，繳費專用于養(yǎng)老金；而在 5 個國家（愛爾蘭、英國、西班牙、葡萄牙、比利時），自雇工作者的社會繳費包含社會保險6，無法將養(yǎng)老金繳費和其他類型繳費區(qū)分開。在繳費專用于養(yǎng)老金的國家中，約一半國家（如加拿

26、大、美國等）雇員和自雇工作者的繳費率一致：自雇工作者的繳費率等于雇員和雇主的繳費率之和。另一半國家自雇工作者的繳費率更低，例如德國、日本，原因是自雇工作者不用強制向全部與收入掛鉤的養(yǎng)老金計劃繳費或者只用向部分計劃繳費。而在智利、法國等國家，自雇工作者需強制參與全部與收入掛鉤的養(yǎng)老金計劃，但繳費率低。在 5 個無法單獨區(qū)分養(yǎng)老金繳費的國家中，只有西班牙的自雇工作者繳費率等于雇員和雇主的繳費率之和，其余國家自雇工作者的繳費率低于雇員，且差距較大。除以上提到的一般性養(yǎng)老金規(guī)則外，不同類型自雇工作的5冰島、日本和新西蘭未在圖中展示。冰島根據職業(yè)規(guī)定繳費基數，繳費與實際收入關系不大。日本為定額繳費，無需

27、設定收入基數。新西蘭對雇員和自雇工作者均無強制性養(yǎng)老金繳費要求。6包含殘疾險、失業(yè)險（有時包含）及其他類型的社會保險。繳費率也存在較大差異，尤其是特定職業(yè)，如低收入自雇工作和經濟依賴的自雇工作（ Economically Dependent Self employed）。在德國，自雇工作者通常不被強制參與養(yǎng)老金計劃，但一些類型的自雇工作者（如獨立的分娩助手）必須參與一般退休計劃，通常按照定額繳費。在大多數國家，自雇和雇員就業(yè)相結合的從業(yè)人員可以基于兩種工作的總收入繳費，也可以根據每種工作的收入分別繳費。個別國家對自雇和雇員就業(yè)相結合的從業(yè)人員適用特殊規(guī)則，如在韓國，只有雇員收入需要繳費，同時從

28、事自雇和雇員工作時可以提高養(yǎng)老金待遇。養(yǎng)老金待遇在 OECD 國家，應稅收入（扣除社會保障繳費后的收入）等 于稅前凈平均工資（總工資扣除雇員繳費后的工資）的自雇工 作者，在整個職業(yè)生涯強制繳費后，預期在退休時領取的養(yǎng)老 金水平為平均工資雇員理論總退休金7的 79%。在雇員強制繳費，而自雇工作者不需要強制向與收入掛鉤養(yǎng)老金計劃繳費的國家，自雇工作者相對于雇員的理論養(yǎng)老金待遇最低。在整個職業(yè)生 涯繳費的情況下，自雇工作者的理論養(yǎng)老金只有雇員的一半， 在墨西哥（21%）、日本（33%）、丹麥、德國和荷蘭甚至更低。 在波蘭、西班牙、土耳其等自雇工作者向與收入掛鉤養(yǎng)老金計 劃定額繳費的國家，自雇工作者相

29、對于雇員的理論養(yǎng)老金水平 也較低，只有雇員養(yǎng)老金的 40%-60%。部分國家（如奧地利、希 臘、盧森堡等）基于總收入（扣除繳費前的收入）計算自雇工7按照理論方法確定的養(yǎng)老金水平（下同，此處為收入水平為平均工資的雇員的總體養(yǎng)老金水平）。作者的養(yǎng)老金，自雇工作者的理論養(yǎng)老金待遇略高于雇員。 2、兼職工工作小時數的減少降低了總收入并最終降低與收入掛鉤的養(yǎng)老金待遇。在一些國家，至少在部分職業(yè)生涯，通過非繳費型福利、基于繳費的基本養(yǎng)老金、最低養(yǎng)老金以及與收入掛鉤養(yǎng)老金計劃的參考工資規(guī)則，兼職工作對養(yǎng)老金待遇的影響是有限的。而在其他國家，兼職工作對養(yǎng)老金的影響大于對收入的影響，即養(yǎng)老金待遇比收入減少的更多

30、。當養(yǎng)老金計劃設有最低收入要求或最低工作時長要求時會導致這種情況。最低收入要求或最低工作時長要求只存在于不到半數的 OECD 國家。德國、日本和韓國對參與強制性養(yǎng)老金計劃設有最 低工作小時數要求。14 個國家對參與強制性養(yǎng)老金計劃設有最 低收入水平要求（基于周度、月度、季度或年度收入），范圍 從愛爾蘭、波蘭不到平均收入的5%到土耳其超過平均收入的50%。德國雖然沒有最低收入要求，但月收入小于等于 450 歐元的從 業(yè)人員有退出法定養(yǎng)老金計劃的可能。19 個國家既沒有最低收 入要求，也沒有最低工作時長要求，即養(yǎng)老金計劃覆蓋全部兼 職工。即使工作小時數和單位小時工資相同，不同兼職工的養(yǎng)老金待遇也不

31、同。例如，在一些國家，包括希臘和土耳其，按日驗證繳費期，每周（5 個工作日）工作 3 天對應的有效繳費期要短于每周 5 個工作日都工作但工作時長只有正常時間 60%所對應的有效繳費期。其他國家按照更長的時間驗證繳費期：周（如英國）、月（如波蘭）或季度（如法國）。在所有 OECD 國家，從事不止一份兼職工作的從業(yè)人員可以基于所有工作的總收入繳納強制性養(yǎng)老金，也可以每份工作分別繳納，并相應領取養(yǎng)老金待遇。表 2 養(yǎng)老金計劃的最低收入要求和最短工作時長要求最低收入水平最短工作時長無要求澳大利亞，奧地利，加拿大，捷克共和國，法國，芬蘭*，匈牙利，愛爾蘭，日本，韓國，瑞士，土耳其，英國，美國丹麥（每周

32、9 個小時），德國（長達 3 個月或每年 70天），日本（每周 20 小時），韓國（15 小時/周），挪威（積累制計劃；全職時長的 20%）比利時*，智利，愛沙尼亞，希臘，冰島，以色列，意大利，拉脫維亞，立陶宛，盧森堡，墨西哥，荷蘭，新西蘭，波蘭，葡萄牙，斯洛伐克共和國*，斯洛文尼亞，西班牙，瑞典注：（*）在比利時，年工作時長少于全職工作的 1/3 和 2/3 將分別不被計入提前退休資格計算和最低養(yǎng)老金資格計算。在斯洛伐克，最低收入水平僅適用于驗證最低養(yǎng)老金參與資格，而不是老年養(yǎng)老金領取資格。（*）在芬蘭，最低收入門檻很低，為平均工資的 1.6%。3、臨時工在大多數國家，臨時工與正規(guī)就業(yè)人員的

33、養(yǎng)老金規(guī)則一致。但一些國家對臨時代理工作者、年輕工作者、季節(jié)性工作者、學徒和/或實習生適用調低的繳費率或不繳費，進而導致養(yǎng)老金待遇低。在匈牙利，實習生不在養(yǎng)老金覆蓋范圍內；在韓國，臨時代理工作者被排除在養(yǎng)老金計劃外。即使臨時工的養(yǎng)老金規(guī)則與正規(guī)雇員相同，他們也可能因為雇傭時間短而導致養(yǎng)老金覆蓋率低。例如，在荷蘭，雇員只有在同一家公司工作6 個月后才能參與職業(yè)養(yǎng)老金計劃。此外，雇主在職業(yè)養(yǎng)老金計劃中繳費的歸屬期（即雇主繳費歸屬于雇員所需的時間）通常超過 1 年，部分國家如美國等甚至超過 3年。大多數國家（但并非所有）提供將職業(yè)養(yǎng)老金計劃轉移到其他雇主計劃或不關閉原職業(yè)養(yǎng)老金計劃的選擇（不需要繼續(xù)

34、繳費）。少數國家允許自愿性職業(yè)養(yǎng)老金轉移到私人養(yǎng)老金計劃中，如加拿大、丹麥、西班牙和美國。在某些國家，有可能在雇傭合同到期后領取職業(yè)養(yǎng)老金，但這與退休目的不符。4、政策變化在過去 20 年，超過半數的 OECD 國家對靈活就業(yè)者的養(yǎng)老金規(guī)則進行改革。在很多情況下，改革旨在擴大自雇工作者和兼職工作者的養(yǎng)老金覆蓋率。德國：（1）當前的聯盟協議計劃為所有自雇工作者建立強制性養(yǎng)老金。（2）自 1999 年起，主要為一名客戶服務且沒有雇員的自雇工作者被強制納入養(yǎng)老金體系。（3）自 2013 年起，低收入兼職工作者自動加入養(yǎng)老金計劃（但給予退出的可能）。法國：在 2014 年，降低最低收入門檻。由每季度以

35、最低工資工作 200 個小時的等值收入調整為 150 個小時。日本：自 2016 年起，擁有超過 500 名雇員的雇主需要為每周至少工作 20 小時（改革前為 30 小時）且月收入超過 88000日元（改革前為平均收入的 20%）的兼職工提供養(yǎng)老金計劃。（四）改善靈活就業(yè)養(yǎng)老金規(guī)則的政策選擇1、更好地協調繳費型和非繳費型計劃合理協調的繳費型和非繳費型養(yǎng)老金體系的目標是要為靈活就業(yè)者提供良好的老年收入保障并激勵靈活就業(yè)者參與養(yǎng)老金繳費，對自雇工作者和新形式工作者尤為重要。實現繳費型和非繳費型計劃合理協調的主要方式有三種：第一，第一層次養(yǎng)老金可以是普遍提供的定額福利，在此基礎上建立繳費型計劃。在荷

36、蘭和新西蘭是這種情況。第二，安全墊福利（Safety-netBenefit）可以根據與收入掛鉤的養(yǎng)老金的情況提取，如智利、挪威或瑞典。提取率（Withdrawal Rate）的選擇是一個權衡的過程。低提取率意味著更廣泛的覆蓋范圍，但同時也意味著安全墊福利的目標不夠明確，會帶來更高的公共財務成本。第三，將兩種情況結合起來：一部分是普遍提供的養(yǎng)老金，另一部分則根據與收入掛鉤的養(yǎng)老金的情況提取。在加拿大、丹麥和冰島是這種情況。此外，簡化繳費型養(yǎng)老金的規(guī)則將大大促進繳費型和非繳費型計劃的協調。2、提高弱勢靈活就業(yè)者參與養(yǎng)老金的機會適當的合規(guī)措施對于提高靈活就業(yè)者參與養(yǎng)老金的機會很有必要。新的工作形式經

37、常介于雇員就業(yè)和自雇就業(yè)之間。在奧地利、英國等幾個國家，平臺工作者（Platform Workers）屬于雇員還是自雇工作者在法律上存在較大爭議。當被歸屬為雇員時，平臺可能也要提供職業(yè)養(yǎng)老金計劃，并承擔雇主應繳納的養(yǎng)老金費用。對于被歸屬為自雇工作者但實際執(zhí)行雇員工作的虛假自雇工作者，將其正確歸類為雇員有助于改善養(yǎng)老金保護。Spasova（2017）等建議對使用虛假自雇工作者的雇主提高罰款金額并追繳相關養(yǎng)老金費用8。此外，公平對待所有勞動收入人群的政策意味著臨時工合同不應被排除在強制性養(yǎng)老金保護之外，并且不應該設置獲得養(yǎng)老金資格的最短工作期限。在約半數的 OECD 國家都存在繳費型第一層次養(yǎng)老金

38、（基于繳費的基本養(yǎng)老金和最低養(yǎng)老金），養(yǎng)老金待遇隨繳費時長的8 Spasova, S. et al. (2017), Access to Social Protection for People Working on Non-Standard Contracts and as Self-Employed in Europe: A study of national policies, European Social Policy Network (ESPN), European Commission, Brussels HYPERLINK /10.2767/700791 , /10.2767/

39、700791.增加而提高。這種再分配工具可能對兼職工有利。 3、強制靈活就業(yè)者參與養(yǎng)老金？與收入掛鉤的養(yǎng)老金計劃對正規(guī)工作者具有強制性的原因 通常有兩個，并且同樣適用于自雇工作者。第一，由于短視（如 低估長期需求），人們經常存在退休儲蓄不足的問題，使得強 制繳費非常必要。自雇工作者也同樣容易出現與雇員相似的短 視行為。第二，提供有效抵御老年收入風險的保障依賴于擁有 大量的繳款人。這對于養(yǎng)老金提供者應對長壽風險（即某些人 壽命超過個人繳款所能承受范圍的風險）很重要。此外，將所 有靈活就業(yè)者納入與正規(guī)工作者相同的強制性養(yǎng)老金計劃可以 限制雇主和從業(yè)人員濫用靈活就業(yè)以降低勞動成本的財務激勵。為了使更

40、多工人可以獲得充足的養(yǎng)老金，在雇員可以參與自愿性職業(yè)養(yǎng)老金的國家，可以通過默認計劃為所有合同類型的工作者提供自愿性職業(yè)養(yǎng)老金計劃。平等對待同樣適用于自動加入計劃。4、統(tǒng)一正規(guī)就業(yè)和靈活就業(yè)者的養(yǎng)老金安排統(tǒng)一不同工作的養(yǎng)老金規(guī)則意味著所有從業(yè)人員適用相同的總繳費率。當前一些國家對自雇工作者適用更低的繳費率以使自雇工作更具經濟吸引力。但較低的養(yǎng)老金繳費會產生較低的養(yǎng)老金待遇，不應該被用作促進自雇就業(yè)的工具。如果要對自雇工作者適用較低的繳費率，少繳的部分應該由政府補貼繳納，至少對低收入者應如此。應稅收入（Taxable Income）是實際可行的能最大程度統(tǒng) 一自雇工作者與雇員以及統(tǒng)一不同類型自雇工

41、作者的繳費基數?；趹愂杖雽崿F完全統(tǒng)一意味著自雇工作者需要適用一個更高的名義繳費率或對應稅收入重新調整以更好地對應總工資。一種替代方法是基于總收入的一部分適用相同的繳費率。限制自雇工作者在確定繳費基數上的高度靈活性是統(tǒng)一自雇工作者和雇員養(yǎng)老金規(guī)則的重要一步。但限制靈活性可能不足以防止繳費水平過低，適當的合規(guī)措施可能是必要的。養(yǎng)老金政策無法確保應對勞動力市場發(fā)生的所有沖擊，當導致靈活就業(yè)者養(yǎng)老金待遇較低的來源是較低的失業(yè)保險時，改變失業(yè)政策可以更為直接地解決問題。二、積累制養(yǎng)老金是否適用靈活就業(yè)？鑒于靈活就業(yè)者參與現收現付制養(yǎng)老金的機會較為有限、待遇較低，建立積累制的補充養(yǎng)老金可能是改善靈活就

42、業(yè)者退休前景的一種辦法。這就要求積累制養(yǎng)老金的制度設計應符合靈活就業(yè)者的具體需求和情況。本部分對積累制養(yǎng)老金的設計特點進行探討，以了解其如何影響不同類型就業(yè)者的參與、繳款和養(yǎng)老金積累，并評判其是否適用靈活就業(yè)。（一）積累制養(yǎng)老金的制度覆蓋和有效參與率不同的制度覆蓋（Formal Access）和準入標準（Eligibility Criteria）導致不同類型的就業(yè)者加入積累制養(yǎng)老金的有效參與率（Effective Access）不同，進而影響其為退休進行資金儲備以防止生活水平下降的能力。本節(jié)首先介紹目前養(yǎng)老金計劃對不同類型就業(yè)者的制度覆蓋情況，然后詳細說明加入計劃需要滿足的不同標準，最后統(tǒng)計各

43、國不同類型就業(yè)者的有效參與率。1、制度覆蓋養(yǎng)老金計劃的制度覆蓋情況首先取決于積累制養(yǎng)老金制度的結構。職業(yè)養(yǎng)老金和個人養(yǎng)老金的制度覆蓋不同。只有在個人與建立計劃的實體（計劃發(fā)起人）之間存在雇傭或職業(yè)關系時，個人才能加入職業(yè)養(yǎng)老金計劃；而獲得個人養(yǎng)老金計劃不必與雇傭關系掛鉤。此外，在職業(yè)和個人養(yǎng)老金制度中，雇主和/或雇員的參與可以是強制的或自愿的。這影響到不同類型就業(yè)者實際參與養(yǎng)老金的水平，即有效參與率。各國積累制養(yǎng)老金計劃對各類型就業(yè)者的覆蓋情況不同。表 3 總結了 OECD 國家和部分 G20 國家中職業(yè)養(yǎng)老金和個人養(yǎng)老金計劃對不同類型就業(yè)者的覆蓋情況。表 3 匯總表：按計劃類型劃分的不同類別

44、就業(yè)者的覆蓋情況注：養(yǎng)老金制度分為職業(yè)（強制、準強制和自愿）、個人（強制和自愿）和自動注冊三類?！巴耆采w”是指某類就業(yè)者全部可以或必須加入計劃?！安糠指采w”是指部分就業(yè)者由于不符合資格而對計劃的準入受限。例如，在第二行（準強制性職業(yè)養(yǎng)老金制度）和第三列（臨時雇員）中，丹麥和瑞典為“完全覆蓋”，因為所有雇員都被納入了集體協議。而荷蘭則是“部分覆蓋”，因為某些類型的季節(jié)性雇員（如農業(yè)雇員）被排除在職業(yè)養(yǎng)老金計劃之外。最后，某些類型的計劃不適用于某些類別的工人，標記為“未覆蓋”。職業(yè)養(yǎng)老金計劃通常能夠對雇員實現部分或全部覆蓋，但各國對自雇工作者的覆蓋情況不盡相同。由于沒有雇主為其設立養(yǎng)老金計劃，自

45、雇工作者往往難以加入職業(yè)養(yǎng)老金，尤其是自愿性職業(yè)養(yǎng)老金計劃。然而，冰島、丹麥、荷蘭等國將自雇工作者納入了強制或準強制性職業(yè)養(yǎng)老金計劃；在希臘、意大利、挪威、葡萄牙和巴西等國，自雇工作者組成的行業(yè)協會為其成員建立自愿性職業(yè)養(yǎng)老金計劃。雖然個人自動加入的養(yǎng)老金計劃通常以雇員為目標群體，但自雇工作者也可以加入。在大多數自動加入計劃中，雇主會自動將雇員登記到養(yǎng)老金計劃中，但員工的參與仍然是自愿的，因為他們可以選擇退出計劃。在新西蘭（KiwiSaver）、波蘭（Employee Capital Plans、PPK）、土耳其和英國，雇主必須提供養(yǎng)老金計劃（職業(yè)或個人），并將其雇員自動納入該計劃。在加拿大（

46、Pooled Registered Pension Plans）和美國，雇主可以自愿提供具有自動注冊功能的養(yǎng)老金計劃。此外，在加拿大、新西蘭和英國，自雇工作者可以通過直接與計劃提供者簽訂合同自愿加入該計劃。在立陶宛，所有 40 歲以下的工人，不論其就業(yè)狀況如何，都被自動加入由公共部門建立的養(yǎng)老金計劃，并可以選擇退出。強制性個人養(yǎng)老金計劃（全部或部分）覆蓋了大多數國家的雇員和自雇工作者，僅丹麥、墨西哥、印尼等國的自雇工作者未被覆蓋。在所有國家，所有就業(yè)者都可以通過直接與養(yǎng)老金提供者簽訂合同加入自愿性個人養(yǎng)老金計劃。2、準入標準一些計劃制定了準入標準，以限制參加計劃的人數。這些標準包括最低收入門檻

47、、最低工作時間和最低工作年限。法律可能規(guī)定最低標準，一旦達到了門檻，就業(yè)者就可以加入這些計劃。然而，在部分國家（如加拿大、美國）雇主和計劃提供者仍然可以向未達到下限的就業(yè)者提供養(yǎng)老金計劃。最低收入門檻限制低收入者獲得養(yǎng)老金計劃。這可能會對兼職工產生更大的影響，由于為某個特定雇主工作的時長較短，他們更難達到這一門檻。圖 5 顯示了加入養(yǎng)老金計劃所要求的就業(yè)者收入下限。在瑞士、日本、英國和加拿大，收入門檻達到了平均收入的 25%-30%；在瑞典、盧森堡、芬蘭和美國，則不到平均收入的 5%。在美國，SIMPLE、SEP 等養(yǎng)老金計劃必須覆蓋薪酬高于法定門檻的雇員；同時雇主也可以向收入未達準入標準的員

48、工提供計劃。相反地，印度的 PM-SIM 計劃設置了收入上限，只有每月收入不到 15000 印度盧比的無組織工人（Unorganised Workers）才有資格參加。其他國家不適用收入門檻。圖 5 加入積累制養(yǎng)老金計劃所需的最低收入（平均年工資 ）30%25%20%15%10%5%0%注：顯示的是各國的最高收入下限。最低收入門檻如果設計得當，可以避免將兼職工置于不利境地。例如，荷蘭的職業(yè)養(yǎng)老金雖然設置了最低收入門檻，但由于在適用收入門檻時將兼職工的薪酬換算為該員工假設全職工作將能獲得的收入，故不會對兼職工不利。設置最低工作時長作為養(yǎng)老金計劃的準入門檻也會將部分兼職人員排除在合格人群之外。這種

49、做法在職業(yè)養(yǎng)老金中更加普遍。在澳大利亞，除了適用于所有就業(yè)者的收入門檻之外， 18 歲以下的就業(yè)者或家庭傭工（如保姆或管家）每周至少需要工作 30 小時才有權獲得強制性的雇主繳款。在日本，加入自愿性職業(yè)養(yǎng)老金計劃要求相當于正常全職工作時間 75%的工作時長，但對于大公司（擁有 501 名及以上雇員）來說，如果雇員（不包括學生）月工資不低于 8.8 萬日元，并且可以預期連續(xù)工作至少一年，則門檻降至每周 20 小時。在丹麥、愛爾蘭和挪威，每周工作 8 至 9 個小時是參加養(yǎng)老金計劃的必要條件。其他國家對工作小時數不設置門檻。最后，最低工作期限或合同期限要求可能限制臨時工加入職業(yè)養(yǎng)老金計劃。如圖 6

50、 所示，加入職業(yè)養(yǎng)老金計劃所需的最短工作期限從 13 周（瑞士）到 5 年（愛爾蘭、日本 DB 計劃、盧森堡）不等。9在美國，職業(yè)養(yǎng)老金計劃通常要求一年的工作期限。然而，傳統(tǒng) 401（k）計劃如果適用立即歸屬（Immediate Vesting）10條款，則可能需要兩年以上工作期限，才能獲得雇主的繳款。9圖6顯示的是各國的最高限制。例如，在日本，通常門檻是3年，有些公司允許新員工立即加入養(yǎng)老金計劃。10Vesting 是指養(yǎng)老金計劃參與者獲得養(yǎng)老金的歸屬權。圖 6 加入積累制養(yǎng)老金計劃所需的最短工作年限5432103、實際參與強制性和準強制性養(yǎng)老金計劃的總體參與率通常高于自愿計劃。圖 7 顯示

51、，在大多數實行強制性計劃的國家，70%以上的勞動適齡人口參加了積累制的養(yǎng)老金計劃。然而，靈活就業(yè)占比較高的國家（例如墨西哥）沒有達到這個比例。相比之下，沒有一個實行自愿性計劃的國家參與率達到 70%以上。與公共養(yǎng)老金制度掛鉤的自愿性個人計劃（例如立陶宛、波蘭和斯洛伐克共和國）參與率相對較高，在 40%至 70%之間。最后，自愿性職業(yè)養(yǎng)老金計劃的參與率可能很低（例如奧地利、盧森堡、西班牙、葡萄牙和希臘低于 15%）。事實上，參與自愿性職業(yè)養(yǎng)老金計劃需要三個要素的結合：一是雇主提供計劃，二是雇員有資格加入該計劃，三是合格雇員選擇加入該計劃。從有限的數據來看，在以職業(yè)養(yǎng)老金計劃為主的養(yǎng)老金體系中，自

52、雇工作者的參與水平往往低于雇員。此外，兼職工和臨時工的參與水平低于全職永久性雇員。為自雇工作者提供專門的養(yǎng)老金安排可能有助于彌補雇員與自雇工作者之間的養(yǎng)老金參與差距。在比利時、法國和日本，自雇工作者可以獲得雇員不能參加的專享自愿性個人養(yǎng)老金計劃。此外，在德國，基本養(yǎng)老金（“Rrup ”）的目標群體是自雇工作者，盡管任何納稅人都可以加入這些計劃。在法國，35%的自雇工作者為專門的個人計劃供款，而只有 15%的雇員為職業(yè)養(yǎng)老金計劃供款。在德國，40 至 59 歲的自雇工作者中有 11.5%擁有基本養(yǎng)老金合同，而雇員只有 1.8%。然而，在日本，很少有自雇工作者參加國家養(yǎng)老金，即專門的自愿性個人養(yǎng)老

53、金計劃。該計劃一旦加入就必須長期強制參與，可能限制了參與率的提升。圖 7 各類積累制養(yǎng)老金計劃參與率（工作年齡人口 ）11強制/ 準強制職業(yè) 自愿 職業(yè) 強制個人 自愿 個人 自動加入瑞典拉脫維亞芬蘭荷蘭冰島智利丹麥愛沙尼亞以色列 澳大利亞瑞士立陶宛新西蘭波蘭 墨西哥比利時挪威 愛爾蘭捷克 英國 日本 美國 德國斯洛文尼亞斯洛伐克加拿大 法國巴西意大利匈牙利韓國 土耳其奧地利盧森堡西班牙葡萄牙希臘0102030405060708090100（二）繳費水平不同類型的就業(yè)者可能在繳費率、繳費上限和暫停繳費等方面適用不同的繳費規(guī)則。1、繳費率自雇工作者適用的最低或強制性繳費率等于或低于雇員的1120

54、17 年或最近數據可得年份。繳費率，但雇員可與其雇主分擔繳費負擔。圖 8 顯示了適用于各類型就業(yè)者的養(yǎng)老金計劃的最低或強制性繳費率。在冰島和以色列，自雇工作者的強制性養(yǎng)老金繳費率低于雇員；這一差距在以色列為 4 個百分點，在冰島為 3.5 個百分點。在中國，雇員向城鎮(zhèn)職工基本養(yǎng)老金計劃支付 8%的工資，而自雇工作者可以選擇參與國家城鄉(xiāng)居民基本養(yǎng)老金計劃，并每年支付 100至 2000 元人民幣。在其他國家，所有類型就業(yè)者的總繳費率是相同的，但是自雇工作者必須自己支付全額費用，而除智利和立陶宛外，所有國家的雇員都與雇主分擔繳款負擔。圖 8 適用于雇員及自雇工作者的養(yǎng)老金計劃的最低或強制性繳費率自

55、營職業(yè)者雇主雇員1614121086420注：紫色代表繳費率不能在雇員和雇主之間精確分配的情況。不同類型就業(yè)者繳費率的不同可能會導致到手收入（Take-home Pay）的差異。它還可能鼓勵個人通過自雇職業(yè)安排（如合同工）而不是通過雇傭關系提供服務。當雇員的總繳費率（即雇主和雇員的繳費率之和）高于自雇工作者時，自雇工作者將有更高的到手收入。通過自雇職業(yè)安排提供服務可能看起來更有吸引力，因為這可能促成更高的到手收入或更低的就業(yè)成本，有利于自雇工作者增加投資或降低價格，進而可能擴大市場份額。不幸的是，如果他們沒有在自愿性養(yǎng)老金計劃中存更多的錢，也可能導致他們退休后生活水平下降。在強制性養(yǎng)老金計劃中

56、對雇員和自雇工作者設置相同的總繳費率能夠確保所有就業(yè)者在退休時達到相同的替代率。然而，某些類型的自雇工作者可能自覺難以承受相當于雇主和雇員繳款總額的費用負擔，對那些收入低、波動大的人群來說更是如此。在自愿性養(yǎng)老金計劃中，為了獲得雇主匹配繳款，員工自身也更有動力為養(yǎng)老金繳費。這類激勵措施不適用于自雇工作者，因此他們在自愿性養(yǎng)老金中的繳費可能較少，退休后積累的資產也更少。2、繳費上限繳費上限也會影響繳費水平，并最終影響未來退休收入。大多數國家對所有類型的就業(yè)者實行相同的繳費上限。在一些國家，雇員繳費上限高于自雇工作者。在捷克、芬蘭、愛爾蘭、韓國、盧森堡、挪威、波蘭和巴西，雇員/個人繳費和雇主繳費適

57、用兩種不同的上限。盡管不同類型的就業(yè)者個人繳費上限相同，但與自雇工作者相比，雇員也可能獲得雇主繳費，這就提高了他們的總上限。但在比利時、法國、日本和瑞士，自雇工作者在特定的養(yǎng)老金計劃中的繳費上限高于雇員。（表 4）表 4 雇員與自雇工作者總繳費上限的差異雇員和自雇工作者繳費上限相同雇員繳費上限更高自雇工作者繳費上限更高澳大利亞, 奧地利, 比利時，加拿大, 智利,丹麥,愛沙尼亞, 德國, 希臘,匈牙利,冰島, 意大利, 拉脫維亞, 立陶宛, 墨西哥,荷蘭, 葡萄牙,斯洛伐克,斯洛文尼亞,西班牙,瑞典,英國, 美國，印度, 印尼,南非捷克*芬蘭* (自愿性計劃)愛爾蘭*以色列韓國* 盧森堡*挪威

58、* 波蘭* 巴西*中國比利時 (自由補充計劃)法國日本瑞士 (個人計劃)注：新西蘭和土耳其沒有繳費上限。標有*的國家對雇主繳費設有單獨的上限或沒有上限。在葡萄牙，沒有對雇員和自雇工作者設置差異性的繳費上限，但繳費上限取決于不同養(yǎng)老金計劃的規(guī)則，從而導致不同類型就業(yè)者繳費上限不同。（三）養(yǎng)老金收入積累制養(yǎng)老金計劃的某些設計特點可能會對不同類型就業(yè)者的養(yǎng)老金收入產生不同的影響。當歸屬期（Vesting Periods）適用時，特別是在職業(yè)養(yǎng)老金計劃中，計劃的參與者在更換工作時可能會失去部分養(yǎng)老金待遇（在DB計劃中）或與雇主供款相關的部分資產（在DC計劃中）。此外，當個人跳槽（且養(yǎng)老金無法攜帶）或有

59、可能在退休年齡前獲得養(yǎng)老金時，資金將漏出積累制養(yǎng)老金體系，最終影響未來的退休收入。1、歸屬期作為職業(yè)養(yǎng)老金計劃的成員并不一定意味著員工從加入計劃之日起就開始累積養(yǎng)老金權利或資產。有些養(yǎng)老金計劃設置了相應的歸屬期（即個人成為計劃成員的時間長度），度過歸屬期的參與者才能完全成為計劃內應計權利或累積資產的所有者。雖然雇員繳款在所有國家和所有類型的計劃中都立即歸屬于雇員，但雇主繳款并不總是立即歸屬于雇員。這可能會懲罰臨時工和頻繁更換工作的就業(yè)者，因為他們參加計劃的時間長度可能不足以獲得雇主繳款的歸屬權。在大多數國家，雇主繳款立即歸屬于雇員。除挪威外，強制性和準強制性職業(yè)養(yǎng)老金計劃普遍適用“立即歸屬”原

60、則。雇主繳款的立即歸屬也適用于奧地利、比利時、加拿大、希臘、意大利，日本、拉脫維亞、新西蘭、波蘭、斯洛文尼亞、西班牙、英國、印度和南非等國的自愿性養(yǎng)老金計劃。各國職業(yè)養(yǎng)老金計劃中雇主繳款的最長歸屬期差異很大（圖9）。在美國，職業(yè)養(yǎng)老金計劃可以采用“一次性歸屬”（Cliff Vesting）或“逐漸歸屬”（Graduated Vesting）。例如，對于401（k）計劃，一次性歸屬意味著在雇員加入計劃不超過3年后雇主繳款100%歸屬于雇員。在逐漸歸屬的情況下，20%的雇主供款在2年后歸屬于雇員，40%在3年后歸屬，60%在4年后歸屬， 80%在5年后歸屬，100%在6年后歸屬。在奧地利、法國和挪