裁員談判技巧

1、公司裁員技巧之讓員工體面地離開作者:胡燕來 所屬欄目:企業(yè)裁員安置不同的企業(yè)有不同的處理裁員方法,這不僅是企業(yè)管理者管理手段的體現(xiàn),更是企業(yè)文化的寫照。事實(shí)證明,裁員引發(fā)的糾紛必然給企業(yè)帶來損失。要將裁員破壞性降到最低,企業(yè)必須學(xué)會讓不同的企業(yè)有不同的處理裁員方法,這不僅是企業(yè)管理者管理手段的體現(xiàn),更是企業(yè)文化的寫照。事實(shí)證明,裁員引發(fā)的糾紛必然給企業(yè)帶來損失。要將裁員破壞性降到最低,企業(yè)必須學(xué)會讓職工“體面地”離職,讓自己體面地下臺：暗示離職管理者若想要裁某個員工,可以采用種種方法讓員工意識到自己是單位不再需要的人了。比如,暗示他自己先提出辭職,這樣一來他就會感覺到自己不是“被”裁掉的,而是

2、自己主動提出辭職的,心理上獲得安慰,減少糾紛產(chǎn)生的可能。拋“繡球”曾有一個這樣的企業(yè),老板希望將某員工裁掉,但是由于各種因素又不能直接予以辭退,后介紹中介公司同某員工聯(lián)系,為他介紹第二家公司,這樣,被裁員工就會覺得自己不是“無用”的人,“此處不留人,自有留人處”,最終皆大歡喜。自愿離職為維系自己在客戶中的形象,許多跨國企業(yè)不敢輕易動用裁員的硬手段,否則將直接危及客戶對公司的信心,故轉(zhuǎn)用自愿離職方沽。具體做法是貼出布告,讓員工主動提出退休,公司在退休金上給予照顧,有的則同時(shí)結(jié)合企業(yè)廠房搬遷讓員工自動離職。企業(yè)采取選擇“自愿離職”的做法也有弊端:真正有才干的人可能主動選擇離職,拿著企業(yè)補(bǔ)償金另謀高

3、就,而那些平庸之輩卻可能選擇留下來,讓企業(yè)最后落個人財(cái)兩空的無奈局面。自愿減薪很多企業(yè)堅(jiān)持不裁員,而是選擇少給員工支付年終獎金或直接減少薪金的方法。雖然員工減少了收人,但他們明白這是受整個大環(huán)境的影響,員工不僅不會有太多的抱怨,反而認(rèn)為企業(yè)做法有人情味而進(jìn)一步增加凝聚力。基層鍛煉有的企業(yè)把員工派到分公司或者生產(chǎn)第一線,讓那些平庸的員工得到鍛煉、提升自己的機(jī)會:這不僅不會影響到公司的穩(wěn)定,還很好地維持了企業(yè)文化。以快制勝對于涉及商業(yè)秘密等敏感崗位,有的企業(yè)習(xí)慣于采用“一小時(shí)走人型”的裁員方式,裁員時(shí)進(jìn)行“一站式服務(wù)”,在最短時(shí)間內(nèi)把員工工資、福利等一次性支付與結(jié)算完畢,完成崗位交接,以最大限度保

4、護(hù)企業(yè)商業(yè)秘密。郵件告知在裁員程序基本完成的前提下,為避免群體性事件的出現(xiàn),有的企業(yè)不當(dāng)面通告,僅用電子郵件,通告員工已被裁員,并同時(shí)告之離職的時(shí)間,流程和補(bǔ)償?shù)?由員工單獨(dú)到人事部辦理,通過“各個擊破”、迅速裁員減少群體性事件發(fā)生的時(shí)間機(jī)會。提前退休在優(yōu)化性裁員中,有的企業(yè)讓那些年老的員工提前退出工作崗位,并按規(guī)定給予補(bǔ)償一定的福利至真正退休之日止,以達(dá)到提高生產(chǎn)效率和避免支出高額經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的雙重目的。特別休假在企業(yè)暫時(shí)困難時(shí)期,對員工全部采取裁員方式予以辭退,大額經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償將嚴(yán)重加重企業(yè)負(fù)擔(dān),以后恢復(fù)生產(chǎn)時(shí)也難以保證優(yōu)秀員工能如期返回。有的企業(yè)為此給員工提供一段特別的帶薪休假(包括企業(yè)主動放

5、假、職工申請事假或壓縮崗位時(shí)間等形式),讓員工在企業(yè)度過難關(guān)時(shí)再回來工作。在崗培訓(xùn)對于一些核心員工,在員工達(dá)成共識,變更工資福利水平,讓員工去學(xué)習(xí),等員工學(xué)好技能時(shí),回到企業(yè)時(shí),再恢復(fù)原有合同水平。部分核心員工既不需要培訓(xùn)又不能辭退的,有的企業(yè)與員工達(dá)成轉(zhuǎn)崗協(xié)議,以留住核心員工。逐點(diǎn)攻破企業(yè)裁員時(shí)不是十幾個,幾十個一起裁,而是分段處理,減少不良員工聯(lián)合鬧事的機(jī)會。在人員處理上講究層次性,般先辭矛盾少、沒有糾紛的,最后再處理有歷史遺留問題的員工。這樣分段處理可避免激化矛盾,有利于企業(yè)裁員的順利實(shí)施。變換用工形式企業(yè)通過協(xié)商方式將部分崗位重組為承包經(jīng)營或勞務(wù)派遣方式,變換用工形式,降低了用工成本。

6、改進(jìn)績效對于長時(shí)間工作績效不佳的員工或者來公司不久表現(xiàn)不佳的新員工,企業(yè)通常采用的方法是辭退。但辭退帶來的負(fù)面影響在短期內(nèi)很難消除,實(shí)屬下下之策。果斷地辭退低績效員工沒有錯,不過,應(yīng)在辭退之前再給他一次機(jī)會。比如明確地給員工一定時(shí)間改進(jìn)績效,要求他必須達(dá)到公司的要求,否則就另謀高就。這樣做除了可以避免重新招聘本身帶來的成本和風(fēng)險(xiǎn),還有另外兩個好處,一是企業(yè)對辭退的員工做到了仁至義盡,員工離開企業(yè)后也不會因?yàn)楸唤夤投g毀企業(yè)。另外,對留在企業(yè)的其他員工也是一個信號:企業(yè)對待員工是仁至義盡的,但是工作不努力可能會失去工作。在不同的環(huán)境下,不同的企業(yè)采用的方式各不相同。無論采取何種形式,企業(yè)必須選擇

7、一個讓職工能體面接受的理由,重點(diǎn)是在合法原則下讓職工接受離職的現(xiàn)實(shí)。有的企業(yè)公開以末位淘汰、制定下崗比例、定額淘汰方法裁減員工,個別甚至采用穿小鞋、扣帽子等小人做法,法律上并不具各合法性,有天生操作缺陷,很難稱得上成熟企業(yè)的明智選擇。為保證裁員的順利進(jìn)行,無論采取何種方式裁員,企業(yè)都應(yīng)坦誠相見,向員工講清企業(yè)面臨的困難,取得員工的諒解與支持。為減少糾紛的產(chǎn)生,用人單位應(yīng)盡量采取協(xié)商方式,談判過程中達(dá)成的工致意見,應(yīng)盡快形成書面協(xié)議存檔各用。（文章來源：胡律師網(wǎng)）篇二：裁員面談時(shí)管理者的溝通技巧裁員面談時(shí)管理者的溝通技巧：來源:胡律師網(wǎng) 作者:上海律師 胡燕來 所屬欄目:企業(yè)裁員安置裁員面談時(shí)管

8、理者的溝通技巧： 1. 內(nèi)容的選擇 首先應(yīng)進(jìn)人對方的意圖 , 從對方的信念、價(jià)值觀的角度看事情 , 找出從這一角度看到的正面意義。除非對方邀請 , 否則不提出自己的看法裁員面談時(shí)管理者的溝通技巧：內(nèi)容的選擇首先應(yīng)進(jìn)人對方的意圖,從對方的信念、價(jià)值觀的角度看事情,找出從這一角度看到的正面意義。除非對方邀請,否則不提出自己的看法或批判。談話過程中應(yīng)盡量用對方用過的詞,重復(fù)對方說過的話。若對方的語言顯示出限制性的信念或不滿意的效果,問對方什么是理想的結(jié)果,并且把這個結(jié)果與你自己想說的內(nèi)容密切地連接起來。語氣的運(yùn)用面談時(shí)應(yīng)注意對方聲調(diào)的高低、快慢,并且與之配合。若對方怒氣沖沖地說話,回應(yīng)時(shí)的最初幾個字

9、用同樣的聲調(diào),然后漸漸把聲音調(diào)低、調(diào)慢及調(diào)軟。面部表情的運(yùn)用應(yīng)配合對方的面部表情,溝通過程中應(yīng)注意觀察對方面部表情、說話態(tài)度及肢體語言的變化,并且考慮對方內(nèi)心狀態(tài)有怎樣的改變。若為一般性質(zhì)的談話,每當(dāng)對方的眼睛接觸自己的眼神,給對方一個點(diǎn)頭回應(yīng)并給予笑容表示理解。肢體語言的運(yùn)用hr經(jīng)驗(yàn)談：高效薪酬談判與招聘技巧去年十月，與幾個朋友去美國硅谷旅游，與幾個華人工程師聊天，問硅谷工程師們跳槽最看重什么，他們的答復(fù)幾乎一致：能夠?qū)W習(xí)新東西，薪水高，有發(fā)財(cái)機(jī)會（股票期權(quán)）！“只很少的一撮人生來是為改變世界的！” 事實(shí)上，在咱們社會主義黨國也差不多，大多數(shù)人工作還是為了賺錢養(yǎng)家糊口，能夠過上“小康”生活，

10、支付高額的房貸，適當(dāng)儲備些鈔票因應(yīng)大氣污染所造成傷害的醫(yī)療開支?？陀^、真實(shí)地理解和把握求職者的動機(jī)與需求，是薪酬談判及成功聘用的開始。一味地從雇主的成本、職級、序列等條條框框出發(fā)，是很難談得好offer的。許多事實(shí)表明，公司現(xiàn)有的“政策”是導(dǎo)致很多優(yōu)秀程序員被擋在公司門外的主要原因。要很好地做好薪酬談判及成功聘用，個人認(rèn)為招聘者（招聘經(jīng)理或者專員）的角色很重要！一個聰明且有領(lǐng)導(dǎo)力的招聘經(jīng)理，必須對以下“場景”（工程學(xué)上稱場景，管理學(xué)上稱情境）有清晰的認(rèn)知：? 公司發(fā)展階段。 初創(chuàng)企業(yè)，還是快速發(fā)展企業(yè)，還是穩(wěn)定發(fā)展階段等，企業(yè)發(fā)展階段不同，對人才需求特點(diǎn)，以及內(nèi)部政策流程的“固化”程度不一樣。

11、 ? 公司文化與價(jià)值觀。公司聘用與報(bào)酬哲學(xué)是什么。? 公司的政策流程，及業(yè)務(wù)處理過程的利益相關(guān)者。（許多跨國公司在這方面很多職責(zé)被分割得厲害，找人面試由招聘團(tuán)隊(duì)，薪酬談判與offer發(fā)放在人力資源共享服務(wù)中心）? 全面報(bào)酬的要素等相關(guān)的薪酬知識。在展開討論這個問題之前，我們還是要扯扯“招聘這件事兒”！ 招聘與聘用的過程本質(zhì)是“交易”，你buy求職者的個人知識，經(jīng)驗(yàn)，技能等等，求職者通過付出獲得相應(yīng)的回報(bào)。因此，雇傭的本質(zhì)是“交易”，既然雇傭是交易，那么招聘在很大程度上是一個營銷過程！一個聰明的招聘者（recruiter）必須懂得基本的營銷原理。什么是營銷原理： ? 客戶（求職者）的動機(jī)需求是什

12、么？ 他們想獲得怎么的體驗(yàn)？? 我們銷售什么？ （職業(yè)機(jī)會是什么，features）? 我們有什么不同？ 我們的差異性是什么？ （雇主環(huán)境的差異性與優(yōu)勢，advantage）? 我們能夠給你帶來什么？ （能夠給求職者的價(jià)值與利益是什么，benefit ）。 上面幾點(diǎn)就是傳說中的f-a-b原則！ 一個聰明的招聘者必須能夠清晰地知道自己所在情境對應(yīng)的fab是什么，只有這樣你才能夠做好招聘的這個營銷工作。ok，既然我們知道了交易（聘用）發(fā)生在什么樣的“場景”，又掌握的招聘營銷技能的fab必殺技，那我們仔細(xì)地展開薪酬談判與聘用技巧吧！創(chuàng)業(yè)型公司，與雇員分享未來價(jià)值！坦率地講，創(chuàng)業(yè)公司不都是處于“彈藥不

13、多”的絕對劣勢，相反創(chuàng)業(yè)公司因?yàn)闆]有太多的薪酬制度條條框框，薪酬談判與給付形式有很多的靈活性，彈性，這些優(yōu)點(diǎn)能夠加快招聘效率與進(jìn)程。一個成熟的求職者選擇加入創(chuàng)業(yè)型公司的主要原因和動機(jī)可以歸納為如下幾類：?工作的獨(dú)立性與挑戰(zhàn)性，能夠?qū)W習(xí)得到東西;?組織內(nèi)的人際關(guān)系簡潔，溝通順暢，團(tuán)隊(duì)協(xié)作高效率；?公司的愿景明確；?有機(jī)會參與分享公司成長價(jià)值（原始股份，股票期權(quán)等等）。如果求職者到一個初創(chuàng)型公司索要高額的基本薪水，顯然ta就是一個“心智不太成熟”的求職者。既然，我們大概知道了愿意加盟初創(chuàng)公司求職者相對普遍性的動機(jī)，那么hr經(jīng)理或者招聘經(jīng)理（招聘者）必須能夠陳述得清楚以上四個方面的問題，如果你做不到

14、怎么辦？ 公司內(nèi)部一定有人可以幫助你做得到，這是成功吸引，薪酬談判，聘用承諾的組合拳：在創(chuàng)業(yè)型公司，公司的管理層（創(chuàng)始成員）需要深度接入人才招聘的業(yè)務(wù)過程。公司可以沒有hr經(jīng)理，但是不能沒有recruiter，在這個階段recruiters的核心價(jià)值不是薪酬談判與聘用，而是如何“找得到”公司需要的潛在人才，因此創(chuàng)業(yè)型公司的recruiter建議ceo們要聘用 “獵頭顧問”，或者是你所在創(chuàng)業(yè)領(lǐng)域的知名企業(yè)的招聘專員！此時(shí)薪酬談判，聘用策略，聘用過程基本上由業(yè)務(wù)經(jīng)理或者公司管理層直接決定。 快速成長型公司，主張公司報(bào)酬的競爭性快速成長公司通常需要大量的人才，這個階段需要不同層次，不同類別的人才，創(chuàng)

15、新性人才與一般性人才都需要，考慮到團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定性和互補(bǔ)性，雇員多樣性很重要?？鐕九c大型企業(yè)為什么吸引人才變得越來越難？跨國公司與大型企業(yè)的制度，流程都很成熟，這些成熟的制度在某種程度是“負(fù)能量”。公司的創(chuàng)新力量衰弱，公司的股票性報(bào)酬沒有價(jià)值（例如微軟，在過去10年股票價(jià)格幾乎沒有什么變動）。因此成熟的大公司基本上聘用不到優(yōu)秀的精英人才，在硅谷程序猿（媛）眼中：? 一流企業(yè)：谷歌，facebook, twitter, pinterest等等最近10年誕生的公司；? 二流公司：微軟，ebay，雅虎，amazon (很有影響力，但是對程序員摳門)； ? 三流公司： ibm，甲骨文，hp，dell等

16、等在中國最近的3-5年，這些跨國it公司不但在美國硅谷聘用不到精英人才，在中國市場的影響力也在下降。如果你在跨國公司做招聘經(jīng)理，以下必殺技要掌握！首先，跨國公司還是可以提供一個不錯的職業(yè)環(huán)境給雇員學(xué)習(xí)成長?？鐕坏軌蛱峁┤穗H溝通等管理技能的發(fā)展，大量學(xué)習(xí)培訓(xùn)機(jī)會，海外工作機(jī)會，同時(shí)it公司能夠提供全球性成熟的技術(shù)、產(chǎn)品平臺給工程師們學(xué)習(xí)。這體現(xiàn)在幾個方面：? 如何培養(yǎng)自己跨部門，跨團(tuán)隊(duì)影響力，領(lǐng)導(dǎo)力（產(chǎn)品，研發(fā)，測試，項(xiàng)目，運(yùn)營等跨部門溝通）；? 如何應(yīng)對工程與技術(shù)的復(fù)雜性與挑戰(zhàn)性； 如何獲得項(xiàng)目參與的真正實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)（hands-on experience）。 其它。雅虎在新ceo（梅姐）到來

17、之前，坦率地講雅虎是一家創(chuàng)新能力衰退中的公司，如何吸引優(yōu)秀的工程師呢？尤其在中國市場，因?yàn)楣镜牟①徶亟M，裁員等等事件，導(dǎo)致公司在雇主品牌方面的損傷?？陀^地講，對于真正的工程師，雅虎仍然是十分吸引人的，尤其它提供工作的挑戰(zhàn)性，例如：? 雅虎仍然是全球top3 流量與用戶量的互聯(lián)網(wǎng)公司； 雅虎是很多工程技術(shù)的創(chuàng)新者，例如大數(shù)據(jù)（hadoop的開源）； 雅虎的仍然是世界上最復(fù)雜的large-scale互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)品與平臺。 等等仍然是吸引“真正工程師”的優(yōu)勢。作為招聘經(jīng)理，主管，你能否陳述這些優(yōu)勢以及吸引力，這完全取決于你對工程，技術(shù)，產(chǎn)品方面的知識積累。傳統(tǒng)的軟件企業(yè)在中國已經(jīng)沒有優(yōu)勢，中國研發(fā)中心

18、是地道的“外包中心”，中國工程師是完成一些本地化，母公司將一些不重要的產(chǎn)品研發(fā)任務(wù)交給中國團(tuán)隊(duì)，這對工程師而言是沒有學(xué)習(xí)價(jià)值的?；ヂ?lián)網(wǎng)企業(yè)在這些方面略好一些。ibm, oracle這些公司在中國沒有真正意義的產(chǎn)品研發(fā)。其次，只有大型跨國公司才有真正意義上的“社會主義福利”！另外，跨國性企業(yè)在員工的工作/生活平衡方面有很多引導(dǎo)性的政策與流程，員工自助服務(wù)項(xiàng)目也很多，這都有助于員工個人與家庭生活“幸福指數(shù)”提高。招聘經(jīng)理在offer談判中，如何占住主動！由于過于細(xì)分的工作職責(zé)與職能邊界，導(dǎo)致招聘效率很低下，聘用成功率不高。例如：在很多跨國公司中，有ta部門（talents acquisition，

19、也可以翻譯成為“人才招聘部門”， 這個部門一般屬于coe, center of excellence），這個部門雖然冠冕堂皇，但是能做的事情以及存在的價(jià)值有限，它的主要價(jià)值是：通過各種內(nèi)外部渠道，為業(yè)務(wù)部門“找到”合適的人才，“找到”的時(shí)間效率，以及“找到”的數(shù)量與質(zhì)量成為這個部門的工作價(jià)值。招聘經(jīng)理通常面臨好不容易找到一個很合適的候選人，結(jié)果因?yàn)閟hare service center部門（負(fù)責(zé)offer審核，溝通）堅(jiān)硬沒有彈性的offer談判，導(dǎo)致候選人拒了offer，這對招聘經(jīng)理而言是非常杯具的事情！事實(shí)上，招聘經(jīng)理應(yīng)該占住主動，具體如何做呢？? 通過外部招聘服務(wù)機(jī)構(gòu)，獲取候選人在前雇主

20、真實(shí)的報(bào)酬；（由于涉及隱私，最好讓外部機(jī)構(gòu)，例如獵頭公司顧問去索取該信息），是薪酬談判變得“信息更對稱”；? 準(zhǔn)確地把握好求職者的真實(shí)動機(jī)與需求； 做好“f-a-b”的營銷，準(zhǔn)確地陳述工作內(nèi)容本身的挑戰(zhàn)性； （例如，微軟為什么主張研發(fā)團(tuán)隊(duì) small size? 微軟中國研發(fā)集團(tuán)的搜索團(tuán)隊(duì)在全球搜索產(chǎn)品中的重要性等等）? 羅列你公司的全面報(bào)酬清單（非貨幣化，福利，假期，補(bǔ)助，獎金等等），使談判有更多籌碼；? 掌握哪些是“變量”，哪些是“非變量”； （“變量”：可以給更多sign-on 獎金，同一級別取薪酬上限等等）。在薪酬談判與聘用過程中，誰可以幫助你？首先，業(yè)務(wù)部門經(jīng)理（hiring man

21、ager），hm是真正的成本owner，他可以確定被錄用者的職級與報(bào)酬水平，在擬定requisition的時(shí)候（定義），原則上他有權(quán)利更改被錄用者的職級。其次，外部招聘機(jī)構(gòu)的顧問，可以幫助你獲得候選人過往的報(bào)酬水平，跳槽的真實(shí)動機(jī)，候選人真實(shí)的餓訴求等等，這些是薪酬談判中很重要信息，還可以代表你行使“測試性offer談判”！人力資源共享服務(wù)中心以及hrbp的那些小伙伴們，也不要得罪，平時(shí)需要建立好良好的人際關(guān)系，在談或者審核offer的時(shí)候，他們也可以做得略微大方一些！篇四：“凡事預(yù)則立”如何制定裁員方案“凡事預(yù)則立”如何制定裁員方案作者：發(fā)布日期： 梁燕玲（金杜律師事務(wù)所） 秦雯（金杜律師事

22、務(wù)所） 2015.08.12面對裁員項(xiàng)目，可能很多企業(yè)管理人員的第一反應(yīng)是沉重和擔(dān)憂，既為不得不裁員而感到沉重，又為裁員項(xiàng)目可能面臨的諸多不確定性感到擔(dān)憂。對于一個裁員項(xiàng)目來說，其中往往涉及到眾多的法律問題；在實(shí)施過程中，又可能會有各種突發(fā)情況的出現(xiàn)。因此，一個好的裁員方案對于裁員的成功實(shí)施來說是十分關(guān)鍵的。如何制定一個好的裁員方案呢？一個好的裁員方案又應(yīng)當(dāng)包括哪些內(nèi)容？我們結(jié)合處理多起裁員項(xiàng)目的經(jīng)驗(yàn)總結(jié)了以下要點(diǎn)，希望對面臨裁員項(xiàng)目的企業(yè)能夠有所幫助。制定裁員方案需要考慮哪些因素？不同企業(yè)的裁員項(xiàng)目都有著各自獨(dú)特的背景特點(diǎn)與目標(biāo)要求，好比“家家有本難念的經(jīng)”。只有對企業(yè)自身的特點(diǎn)、裁員項(xiàng)目的

23、特點(diǎn)以及企業(yè)所處的外部環(huán)境有著準(zhǔn)確清晰的把握，方能為企業(yè)“量體”定制出最優(yōu)的裁員方案。因此，在制定裁員方案時(shí)，企業(yè)應(yīng)該注意把握以下三點(diǎn)：清晰把握企業(yè)自身特點(diǎn)實(shí)踐當(dāng)中，即便是基于同樣法定理由的裁員，根據(jù)不同企業(yè)的自身特點(diǎn)，裁員項(xiàng)目也有著很大的差異性。根據(jù)我們的經(jīng)驗(yàn)，以下企業(yè)特點(diǎn)值得在裁員方案制定時(shí)予以關(guān)注：企業(yè)的勞資關(guān)系是否和諧？企業(yè)工會（如有）在員工中的影響力如何？企業(yè)工會（如有）屬于合作型的還是對抗型的？企業(yè)之前是否有過裁員經(jīng)歷，如有，當(dāng)時(shí)的處理方式及處理結(jié)果是什么樣的？對以上信息的了解，可以幫助企業(yè)預(yù)判此次裁員項(xiàng)目中可能面臨的問題及障礙，從而做好充足的準(zhǔn)備。準(zhǔn)確了解本次裁員特點(diǎn)對于一個裁員

24、項(xiàng)目來說，以下三個方面的問題是值得企業(yè)重點(diǎn)關(guān)注的：首先，了解裁員原因及其給企業(yè)可能帶來的影響。例如，裁員是否是由于經(jīng)濟(jì)效益不佳導(dǎo)致的？對于跨國公司在中國設(shè)立的企業(yè)來說，裁員是否是全球性的安排？裁員對企業(yè)經(jīng)營可能帶來何種影響？如企業(yè)在華有其他子公司或關(guān)聯(lián)公司，裁員是否會對其產(chǎn)生影響？了解上述信息有助于幫助企業(yè)確定裁員理由，并準(zhǔn)確解答員工或者外界對于裁員可能會有的疑問。其次，了解擬裁減人員的具體情況。包括擬裁減人員的基本情況，例如工資水平、工作年限、勞動合同期限、受教育程度等；擬裁減人員數(shù)量及構(gòu)成情況，例如一線工人與管理人員在總裁減人數(shù)中所占比例；擬裁減人員中是否包括特殊員工，例如孕期、產(chǎn)期、哺乳

25、期、醫(yī)療期員工及工傷員工等。另外，企業(yè)需注意擬裁減人員中是否包括勞務(wù)派遣人員；如有，則企業(yè)需要與勞務(wù)派遣單位就勞務(wù)派遣人員的安置方案及退回程序進(jìn)行溝通。再次，了解裁員項(xiàng)目的預(yù)算及安置方案。例如：企業(yè)在裁員項(xiàng)目上的預(yù)算是多少？此次裁員后是否還需要再招聘？關(guān)聯(lián)公司能否向（部分）被裁減員工提供崗位？這些信息能夠有效幫助企業(yè)制定對每位被裁減員工的補(bǔ)償及安置方案。準(zhǔn)確了解外部環(huán)境在很多情況下，企業(yè)面臨的外部環(huán)境同樣會對裁員產(chǎn)生影響。這些外部因素可能包括：首先，建議企業(yè)盡可能了解當(dāng)?shù)貑T工的工資水平、其他企業(yè)類似裁員項(xiàng)目的基本情況及補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)等信息?？紤]到當(dāng)前社會下，信息會借助媒體與社交平臺得到迅速與廣泛的傳

26、播，因此，上述信息可能會對員工針對裁員項(xiàng)目的心理預(yù)期產(chǎn)生影響。其次，從政府的層面來說，當(dāng)?shù)氐胤秸畬τ诓脝T的態(tài)度如何？企業(yè)與相關(guān)政府部門的人員溝通是否順暢？當(dāng)?shù)氐胤椒ㄒ?guī)對于裁員是否有特殊要求？再次，從宏觀經(jīng)濟(jì)社會環(huán)境的角度來說，是否有國家級別的重大政治、經(jīng)濟(jì)事件正在籌備或者進(jìn)行，從而可能會對裁員項(xiàng)目產(chǎn)生影響？對以上信息的把握，可以幫助企業(yè)制定更加符合實(shí)際的裁員方案，減少來自外界的阻力，從而推進(jìn)裁員項(xiàng)目的依法順利實(shí)施。裁員方案應(yīng)當(dāng)包括哪些內(nèi)容？在綜合考慮上述因素之后，企業(yè)可以制定一份書面的全面細(xì)致的裁員方案，作為裁員實(shí)施過程中的行動指引。這種裁員方案可以包括以下內(nèi)容：裁員的時(shí)間安排和具體流程例如

27、，裁員項(xiàng)目的開始時(shí)間與預(yù)計(jì)結(jié)束時(shí)間、裁員的具體實(shí)施步驟、重要的時(shí)間節(jié)點(diǎn)、預(yù)留的機(jī)動時(shí)間等等。一份完善的時(shí)間表可以保證裁員計(jì)劃的有效推進(jìn)，避免過分拖延。裁員項(xiàng)目負(fù)責(zé)人員安排企業(yè)應(yīng)當(dāng)事先安排好裁員項(xiàng)目的主要負(fù)責(zé)人及團(tuán)隊(duì)成員，包括人力資源、法務(wù)、財(cái)務(wù)、后勤、計(jì)算機(jī)、行政、安保等部門的人員。如果該等負(fù)責(zé)人及其團(tuán)隊(duì)也將會被裁減，則公司還可能需要與這些人員事先溝通，并考慮是否需要其承擔(dān)保密義務(wù)，以免裁員計(jì)劃提前披露而影響整個裁員項(xiàng)目的實(shí)施；公司還需要考慮如何保障這些人員在裁員期間履行其職責(zé)。裁員補(bǔ)償方案公司應(yīng)當(dāng)制定詳盡的裁員補(bǔ)償方案，包括一般員工的補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)、“三期”女員工等特殊員工的安置方案、補(bǔ)償方案的談

28、判底線、企業(yè)能夠提供的轉(zhuǎn)移崗位等等，這也是裁員方案最為核心和機(jī)密的內(nèi)容。應(yīng)急情況處理對于裁員過程中可能發(fā)生的緊急情況，例如員工群體性事件，企業(yè)應(yīng)當(dāng)事先準(zhǔn)備并制定應(yīng)急預(yù)案。文件準(zhǔn)備對于裁員過程中可能需要的法律文件，例如協(xié)商解除協(xié)議、單方解除通知、召開員工大會的通知、內(nèi)部調(diào)崗協(xié)議等，企業(yè)應(yīng)當(dāng)予以梳理并提前準(zhǔn)備。另外，企業(yè)也可以準(zhǔn)備一些輔助性文件，例如問題與解答（q&a）等，以幫助員工了解裁員的背景和原因，并促進(jìn)企業(yè)與員工進(jìn)行溝通。民主程序根據(jù)法律要求，企業(yè)在決定直接涉及勞動者切身利益的重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)過民主程序。然而，企業(yè)的裁員項(xiàng)目是否屬于直接涉及勞動者切身利益的重大事項(xiàng)，法律對此沒有明確規(guī)定。

29、因此，建議企業(yè)根據(jù)裁員項(xiàng)目的實(shí)際情況決定是否進(jìn)行民主程序。實(shí)踐當(dāng)中，即便法律沒有明確要求，很多企業(yè)出于促進(jìn)與員工溝通的目的，也會就裁員方案在員工中進(jìn)行民主程序。培訓(xùn)安排在裁員過程中，對于需要與員工直接溝通的相關(guān)人員，例如人力資源、部門經(jīng)理等，企業(yè)可聘請法律專業(yè)人員對其進(jìn)行統(tǒng)一的培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容可包括溝通技巧、法律規(guī)定等。與政府部門的溝通根據(jù)法律規(guī)定，如果企業(yè)根據(jù)勞動合同法第41條的規(guī)定進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員，企業(yè)應(yīng)當(dāng)將裁減人員方案向勞動行政部門報(bào)告。除此之外，對于基于其他法定理由進(jìn)行的裁員，法律并未要求企業(yè)提前向政府部門報(bào)告或與政府部門溝通。盡管如此，對于大型或者敏感的裁員項(xiàng)目，企業(yè)可能需要事先與政府部

30、門積極溝通，以爭取政府部門的理解和支持。與媒體的溝通在裁員項(xiàng)目中，裁員信息一經(jīng)發(fā)布，往往會引起媒體的關(guān)注，甚至有可能出現(xiàn)媒體經(jīng)個別人員誤導(dǎo)而對企業(yè)進(jìn)行負(fù)面報(bào)道的情況。因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)制定與媒體進(jìn)行溝通交流的預(yù)案，并密切關(guān)注媒體對裁員項(xiàng)目的報(bào)道。在必要時(shí)，企業(yè)也可以發(fā)出自己的聲音，以引導(dǎo)媒體正確報(bào)道裁員項(xiàng)目。除上述內(nèi)容以外，企業(yè)還可以根據(jù)項(xiàng)目的具體情況，在裁員方案中包含其他內(nèi)容。在裁員實(shí)施之前，企業(yè)需要注意對該等裁員方案做好一定范圍內(nèi)的保密工作，避免引起員工的誤解、恐慌甚至抵觸?？傊?，好的計(jì)劃是成功的一半。一個考慮周全、細(xì)致科學(xué)的裁員計(jì)劃如同行動綱領(lǐng)，可以大大降低裁員過程中的不確定性，為企業(yè)順利實(shí)

31、施裁員計(jì)劃并依法安置員工做好鋪墊。篇五：勸退員工的的技巧勸退員工的的技巧因公司戰(zhàn)略調(diào)整，部分分校的員工超編，需要勸退多余崗位的人員。勸退員工的過程中要遵守勞動合同法的規(guī)定，運(yùn)用一些技巧，并注意不要激化矛盾，以防引起勞動爭議仲裁，分校承擔(dān)巨額違法辭退的成本。一、勸退的解釋勸退是辭退員工的一種，指員工沒有明顯過錯，公司也沒有員工不勝任工作的證據(jù)，因公司政策調(diào)整后，已無員工的工作崗位，只好勸其離職。用人單位辭退員工實(shí)質(zhì)上是勞動合同解除的原因之一。根據(jù)現(xiàn)行勞動合同法的規(guī)定，公司要解除勞動合同可分為以下兩種情況：（一）雙方協(xié)議解除勞動合同。根據(jù)勞動合同法第三十六條的規(guī)定，勞動合同當(dāng)事人協(xié)商一致，可以解除

32、勞動合同，此種情況下，不問解除的事由，只要雙方協(xié)商一致，即可解除勞動合同。（二）用人單位單方解除勞動合同，又分三種：1、員工有過錯，用人單位隨時(shí)解除勞動合同。過錯必須有充分的事實(shí)依據(jù)和制度依據(jù)，證據(jù)不足則成違法辭退。2、用人單位需要提前30天書面通知勞動者本人才能解除勞動合同。a、勞動者患病或者非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；b、勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的； c、勞動合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動合同達(dá)成協(xié)議的。用人單位根據(jù)上述情況解除勞動合同的，需要向勞

33、動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。3、經(jīng)濟(jì)性裁員。a、用人單位瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間；b、生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴(yán)重困難。用人單位根據(jù)上述情況解除勞動合同的，需要向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。由上可見，勸退員工只能以協(xié)商解除的方式，其他方式需要符合條件，并支付補(bǔ)償金。協(xié)商解除的原則是不損害公司和員工利益的前提下，控制分校成本。二、勸退的技巧因員工無過錯，跟員工談離職的時(shí)候要低姿態(tài)，以平等的身份交流，并適當(dāng)咨詢員工的想法，以便把握員工的心態(tài),讓員工感覺到公司是為了他發(fā)展的方面考慮。（一）勸退員工的選擇：已取消的崗位上的員工，同崗位的業(yè)績和工作表現(xiàn)相對不好的員工，同等表現(xiàn)的工作年限較短的員工。（二）勸退方法：選擇安靜明亮

34、的辦公室或會議室，單獨(dú)溝通，時(shí)間上避免臨近午餐或臨近下班時(shí)間段溝通。首先，要先肯定員工的工作，適度肯定，贊賞一點(diǎn)點(diǎn)就夠。其次，指出員工在工作中的一些不足（如果有），給他一些友好的建議，以示關(guān)懷。再次，跟員工說明因公司的戰(zhàn)略調(diào)整，分校編制的限制很死，分校業(yè)績要求和成本控制的壓力很大，分?，F(xiàn)在的困難等等，取得員工的諒解和同情。出于種種困難，分校無法安排該員工的工作，希望跟員工協(xié)商解除勞動合同。要求員工提交手寫辭職申請，鑒于員工的表現(xiàn)，會跟總部申請半個月到一個月的工資補(bǔ)償。 如果員工沒有異議，根據(jù)員工入職時(shí)間和分校具體情況，確定補(bǔ)償金額，建議入職不滿一年的給半個月的工資補(bǔ)償，不應(yīng)超過一個月補(bǔ)償。入職

35、滿一年不滿一年半的給一個月補(bǔ)償，不應(yīng)超一個半月補(bǔ)償。如果要辭退工作兩年及以上的老員工，請?zhí)崆案肆Y源部溝通一下。達(dá)成一致后，要簽訂解除勞動關(guān)系協(xié)議書。 如果員工提出勞動合同法規(guī)定不滿六個月應(yīng)給半個月補(bǔ)償，不滿一年應(yīng)給一個月補(bǔ)償?；貜?fù)這個補(bǔ)償是可以根據(jù)員工工作時(shí)間跟總公司申請的。離開洽談室，查閱一下員工的入職時(shí)間和身份，未畢業(yè)實(shí)習(xí)的時(shí)間不計(jì)入工作時(shí)間的，稍后給出答復(fù)，根據(jù)工作時(shí)間給予補(bǔ)償，要求員工提交手寫辭職申請。達(dá)成一致后，要簽訂解除勞動關(guān)系協(xié)議書。如果員工提出勞動合同法規(guī)定解除勞動關(guān)系應(yīng)提前一個月通知，告知他我們這是勸退，屬于協(xié)商解除，不受提前一個月通知的約束，不相信可以去查閱相關(guān)法律規(guī)定

36、。達(dá)成一致后，要簽訂解除勞動關(guān)系協(xié)議書。如果員工還是猶豫，以朋友的身份跟員工談?wù)劼殬I(yè)發(fā)展，職業(yè)規(guī)劃，外面的機(jī)會也很多等等，公司已經(jīng)盡了補(bǔ)償?shù)牧x務(wù)，需要的話，公司還可以給開具離職證明和推薦信，相信以員工的實(shí)力可以找一份不錯的工作。如果跟公司僵著，畢竟崗位已經(jīng)沒有了，沒有活干也就沒有業(yè)績提成，收入很低很不穩(wěn)定，公司還會根據(jù)需要辭退員工，開具的離職證明是辭退的話，對個人今后的發(fā)展是不利的。現(xiàn)在越來越多的企業(yè)重視離職證明和背景調(diào)查，知道是被原先單位辭退的，新單位肯定會有些想法，甚至不錄用。讓員工好好想想再給出答復(fù)。同意的話，提交辭職申請，簽訂解除勞動關(guān)系協(xié)議書。如果員工還是不同意辭職，就需要校長發(fā)揮個

37、人的談判技巧，盡可能的勸退員工。否則分校就面臨巨額的人工和補(bǔ)償成本。（三）補(bǔ)償金計(jì)算：工作滿一年給一個月的補(bǔ)償金，這個月補(bǔ)償金額為離職前12個月的平均工資，如果不滿12個月，就按照實(shí)際工作月份計(jì)算月平均工資即可。三、勸退的注意事項(xiàng)勸退員工一定要注意談判的氣氛，代表企業(yè)方一定要心平氣和，即使員工有些激動，也要想辦法平息，千萬不要激化矛盾，更不能惹上官司。1、協(xié)商不成功，違法辭退員工。如果員工仲裁，員工可以主張一個月的代通金及雙倍補(bǔ)償金，一個入職7-12個月的員工，就需要支付三個月的工資做為補(bǔ)償，且會對分校的聲譽(yù)造成損害。員工也可以主張恢復(fù)勞動關(guān)系，公司需要支付工資到勞動合同終止，以勞動合同201

38、0年12月31日到期為例，需要支付11月、12月兩個月工資，同時(shí)合同到期企業(yè)提出不續(xù)簽的，還需要根據(jù)工作年限支付補(bǔ)償金，一年為一個月?；旧弦彩侨齻€月的工資。如果以工作崗位沒有為由拒絕員工上班，只能違法解除，支付雙倍補(bǔ)償。勞動合同到2010年終止的補(bǔ)償額更多。除此之前，很多分校員工社會保險(xiǎn)是沒有繳納的，如果員工主張補(bǔ)交社會保險(xiǎn)，這筆費(fèi)用也是巨額的。2、協(xié)商不成功，留用員工。需要支付員工工資到合同終止日期，合同到期公司提出不續(xù)簽，還需要根據(jù)工作年限支付補(bǔ)償金，一年為一個月。根據(jù)各分校員工合同簽訂情況，最低成本也是三個月工資，個別分校的個別員工成本更多。而且分校超編，違法總部要求，還是需要承擔(dān)一些

39、責(zé)任和損失。綜上所述，希望各分校負(fù)責(zé)人重視員工勸退工作，努力學(xué)習(xí)和鍛煉談判技巧，妥善處理。附：不能采取其他方式辭退員工的說明：一、辭退有過錯的員工應(yīng)有事實(shí)依據(jù)和制度依據(jù)。對于違紀(jì)的員工，用人單位并非可以一概辭退。勞動法規(guī)定必須是嚴(yán)重違紀(jì)的員工，用人單位方可辭退。因此，何謂嚴(yán)重違紀(jì)，對于用人單位而言就至關(guān)重要了。單位在員工手冊或者規(guī)章制度中最好對嚴(yán)重違紀(jì)的情形要有明確規(guī)定，并且注意保留員工嚴(yán)重違紀(jì)的事實(shí)依據(jù)。員工嚴(yán)重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的，單位也可隨時(shí)辭退，但同樣要注意舉證尤其是對何謂“重大損害”的舉證問題（最好還是有制度依據(jù)，在員工手冊或者規(guī)章制度中對重大損害的標(biāo)準(zhǔn)作明確規(guī)定）。此外，員工被依法追究刑事責(zé)任或者被勞動教養(yǎng)的，單位也可以隨時(shí)辭退。二、辭退無過錯的員工要提前通知和支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。辭退無過錯的員工僅限于以下情