#中小民營企業(yè)人力資源管理重要性

1、高等教育自學(xué)考試畢業(yè)設(shè)計 論文）畢業(yè)設(shè)計 論文）評議意見書專業(yè)人力資源管理姓名魏嘉霖題 目：試論民營企業(yè)的人力資源管理問題指 導(dǎo) 老 師 評 閱 意 見成績評定： 指導(dǎo)教師： 年月日答 辯 小 組 意 見答辯小組負(fù)責(zé)人：年月日0 / 40備 注畢業(yè)設(shè)計 論文）任務(wù)書 畢業(yè)設(shè)計題目： 試論民營企業(yè)的人力資源管理問題 一畢業(yè)設(shè)計論文）內(nèi)容民營企業(yè)，是我國國民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，在民營 企業(yè)的發(fā)展過程中，人力資源管理的困境問題始終存在， 制約了其本身的發(fā)展壯大，因此，制定人力資源規(guī)劃，進(jìn) 行 合 理科 學(xué)的 人力 資源 改 革， 發(fā)展 良好 戰(zhàn)略 勢 在必 行。本文通過分析民營企業(yè)本身的經(jīng)營特點(diǎn)及其

2、在人力資 源管理方面存在的問題現(xiàn)狀，剖析問題產(chǎn)生的根源，提出 相應(yīng)的解決方案，改變民營企業(yè)人力資源管理的觀念，進(jìn) 行合理科學(xué)分配，使之在人力資源管理方面取得一定成 效 ， 為其 在經(jīng) 濟(jì)競 爭中 贏 得更 多的 發(fā)展 空間 。 二基本要求1、畢業(yè) 論文 的書寫要 求：論 文題 目一 般不 超過 25 個字 ， 中 文摘 要 300500 字；論 文正 文要求用 宋體 小四號字 排 版，每頁 20 行，每行 2022 字，用 B5 復(fù)印 紙打 印。 指 導(dǎo)教師評閱意見必 須為 指導(dǎo)教師本人書 寫并 簽字必須使用/ 40藍(lán) 色 或黑 色水 筆或 鋼筆 ) ，不 得打 印。2、畢業(yè)論文字?jǐn)?shù)不得少于

3、12000 字。3、指導(dǎo)教師必須具有一定實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的講師 或是項(xiàng)目師以及 以 上 職稱 的教 師或 是項(xiàng) 目 技術(shù) 人員 擔(dān)任 。4、論文不得 抄襲，剽竊以及網(wǎng)上下載。三、重點(diǎn)研究問題：對目前中小企業(yè)人力資源管理產(chǎn)生的問題進(jìn)行解讀，以 得到針對性解決方案。四、主要技術(shù)指標(biāo)：五、其他需要說明問題下達(dá)任務(wù)日期：年 月 日要求完成日期：年 月 日指導(dǎo)教師：開題報告題目： 試論民營企業(yè)的人力資源管理問題一、選題的目的和意義 對中小企業(yè)人力資源管理重要性的探討，了解目前 中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀，對其現(xiàn)狀進(jìn)行分析，以 得到針對性解決方法。使得這些企業(yè)充分利用企業(yè)的資 源，實(shí)現(xiàn)良好的勞資關(guān)系，解決雇主與雇

4、員關(guān)系不和諧/ 40的問題，并使各項(xiàng)工作系統(tǒng)化、規(guī)范化二、研究的重點(diǎn)內(nèi)容1、中小民營企業(yè)人力資源管理的重要性2、中小型民營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析3、中小型民營企業(yè)人力資源管理對策三、進(jìn)度計劃預(yù)計用 10 周完成畢業(yè)論文，具體時間安排如下：第 1 周：查找資料，初步確定論文題目；第 2 周：與老師商討，確定論文題目；第 3-4 周：根據(jù)論文題目和老師意見進(jìn)一步查找材料；第 5 周：完成開提報告及論文大綱交老師批閱；第 6 周：依據(jù)論文大綱完成論文一稿交老師批閱；第 7 周：完成論文二稿交老師批閱；第 8 周：完成論文三稿再交老師批閱；第 9 周：完成相關(guān)論文簡介、答辯提綱等；第 10 周：最后

5、修整，定稿打印。四、指導(dǎo)教師意見指導(dǎo)教師： 年 月 日/ 40中文摘要在中國經(jīng)濟(jì)蓬勃發(fā)張的今天，民營經(jīng)濟(jì)在國民經(jīng)濟(jì) 中的貢獻(xiàn)，日益呈現(xiàn)出來，成為中國經(jīng)濟(jì)重要的組成不 分，并且隨著其發(fā)展壯大，影響越來越大。但是，民營 企業(yè)中很大一部分企業(yè)競爭力薄弱，出現(xiàn)了人力資源管 理 困境 。特 別是 我 國加 入 WTO 之后，民 營企業(yè) 同樣 參與 到了國際經(jīng)濟(jì)競爭行列，面對日趨激烈的全球化競爭， 人力資源管理的問題成為重點(diǎn)工作之一，只有較早制定 人力資源管理規(guī)劃，實(shí)行科學(xué)的管理模式，才能在國際 競爭中，為自己贏得更大的發(fā)展空間。為體現(xiàn)中小民營企業(yè)人力資源管理對企業(yè)產(chǎn)生的重 要作用，民營企業(yè)必須從根本戰(zhàn)略

6、上重視人力資源管 理，從長遠(yuǎn)發(fā)展著眼，建立健全科學(xué)規(guī)范的現(xiàn)代企業(yè)人 力資源管理體系，形成人才引進(jìn)、人才培養(yǎng)、人才使用 的良性機(jī)制，才能保證我國民營企業(yè)的發(fā)展壯大，使企 業(yè)之樹的常青。關(guān)鍵字：民營企 業(yè) 人力資源 管理 機(jī)制目錄 TOC o 1-5 h z 第 一章 民 營企 業(yè)的 人力資 源管 理 11 民營 企業(yè) 的概 念 12 人力 資源 管理 的作用 2/ 40第 二章 我國 民營 企業(yè) 人力資 源管 理現(xiàn) 狀 .3 TOC o 1-5 h z 1 家族式 管理 52 人力資 源管 理觀念 淡薄 .82. 3 人力資 源戰(zhàn) 略 不完 善 102. 4 管 理機(jī) 構(gòu)設(shè) 置不科 學(xué)，人 員素

7、 質(zhì)不 高 122. 5 人力資 本投 入不足 132. 6 薪酬與 激勵 機(jī)制 缺乏 162. 7 缺乏 技 術(shù)手 段， 信息程 度 低 18 第三 章 中小 型 民營 企業(yè) 人力資 源 管理 對策 19 TOC o 1-5 h z 1 企 業(yè)文 化的力量 202 創(chuàng)新管 理方 法 .2 13. 3 制定發(fā) 展規(guī) 劃并規(guī) 范管理 模式 2 23. 4 人力資 本的 投入 243. 5 完善獎 勵機(jī) 制 253. 6 合理配 置人 力資源 273. 7 提高領(lǐng) 導(dǎo)者 素質(zhì) .2 83. 8 設(shè)立專 職機(jī) 構(gòu) .2 93. 9 建立有 效的 溝通和 反饋機(jī) 制 . .3 0/ 40試論民營企業(yè)的

8、人力資源管理問題在中國經(jīng)濟(jì)蓬勃發(fā)張的今天，民營經(jīng)濟(jì)在國民經(jīng)濟(jì) 中的貢獻(xiàn)，日益呈現(xiàn)出來，成為中國經(jīng)濟(jì)重要的組成不 分，并且隨著其發(fā)展壯大，影響越來越大。但是，民營 企業(yè)中很大一部分企業(yè)競爭力薄弱，出現(xiàn)了人力資源管 理 困境 。特 別是 我 國加 入 WTO 之后，民 營企業(yè) 同樣 參與 到了國際經(jīng)濟(jì)競爭行列，面對日趨激烈的全球化競爭， 人力資源管理的問題成為重點(diǎn)工作之一，只有較早制定 人力資源管理規(guī)劃，實(shí)行科學(xué)的管理模式，才能在國際 競爭中，為自己贏得更大的發(fā)展空間。 為體現(xiàn)中小民營企業(yè)人力資源管理對企業(yè)產(chǎn)生的重要作 用，民營企業(yè)必須從根本戰(zhàn)略上重視人力資源管理，從 長遠(yuǎn)發(fā)展著眼，建立健全科學(xué)規(guī)

9、范的現(xiàn)代企業(yè)人力資源 管理體系，形成人才引進(jìn)、人才培養(yǎng)、人才使用的良性 機(jī)制，才能保證我國民營企業(yè)的發(fā)展壯大，使企業(yè)之樹 的常青。一、民營企業(yè)的人力資源管理一）民營企業(yè)的概念民營企業(yè)通常是指按“四自原則”，即：自籌資金、自由組合、自主經(jīng)營、自負(fù)盈虧性質(zhì)創(chuàng)辦的企業(yè)。0 / 40 中小民營企業(yè)有力推動了中國生產(chǎn)力的發(fā)展。據(jù)全國工 商 聯(lián) 調(diào) 查 結(jié) 果 顯 示 ： 目 前 我 國 99 的 企業(yè) 都 是 中 小 企 業(yè)，其中絕大多數(shù)是民營企業(yè)。我國銷售總額的 58. 9， 稅收 的 46. 2 和出 口總 額 的 62. 3 都是 中小 企 業(yè)創(chuàng) 造的 。提 供 的就 業(yè)崗 位已 超過 75以 上

10、 ，專 利約 65是中小企業(yè)發(fā)明的，75以上的技術(shù)創(chuàng)新是由中小 企 業(yè) 完 成的 ， 80 以上 的 新產(chǎn) 品 是 由中 小 企 業(yè)開 發(fā) 的。 今后新經(jīng)濟(jì)增長點(diǎn)還將是中小民營企業(yè)。因此中小民營 企業(yè)的發(fā)展對國家社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展具有重大作用。二）人力資源管理的作用人力資源對生產(chǎn)力發(fā)展 起著決定性的作用，對企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的實(shí)行起著保證作 用。企業(yè)人力資源管理的根本目的是把企業(yè)所需人力資 源 吸引 到 企業(yè) 中 來 ，將 他們 保 留在 企業(yè) 之 內(nèi) ， 調(diào) 動他 們 的工作積極性，并開發(fā)他們的潛能，來為企業(yè)服務(wù)。當(dāng) 代企業(yè)管理是以人為中心的管理，人是知識、信息、技 術(shù)等資源的載體，人力資源是企業(yè)最寶貴

11、的資源，企業(yè) 間 的 競 爭 實(shí) 質(zhì) 上 就 是 人 力 資源 的 競 爭 ， 戴 爾 . 卡 耐 基 就 曾 說 “ 假如 我 的企 業(yè)被 燒掉 了， 但把 人 留 住 ，我 20 年 后還是鋼鐵大王”。企業(yè)強(qiáng)調(diào)以“人”為本，而中小民 營企業(yè)在與其他企業(yè)人才競爭中并不占優(yōu)勢，相反還存/ 40 在一定的劣勢。因?yàn)槊駹I企業(yè)低水平的管理模式和落后 的管理意識，以及制度上的缺陷，使得人力資源管理成 為難以逾越的屏障，也成為民營企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的障 礙，從而導(dǎo)致由盛到衰。中國民營企業(yè)目前的平均壽命 僅 有 2. 9 年 ， 從 誕 生 、 發(fā) 展 、 興 盛 到 衰 敗 生 命 周 期 極 短。因此民營

12、企業(yè)要獲取人力資源管理的優(yōu)勢，必須順 應(yīng)新時代人力資源管理的發(fā)展趨勢，利用自身的優(yōu)勢， 采取有效的措施加強(qiáng)人力資源管理。只有不斷完善人力 資源管理，民營企業(yè)才能提高其效益，在競爭激烈的市 場經(jīng)濟(jì)中處于不敗之地。 二 、我國 民營 企業(yè)人力資源 管理現(xiàn)狀分析 改革開放 之 初的中小型民營企業(yè)大多是在計劃經(jīng)濟(jì)與市場經(jīng)濟(jì)的制 度縫隙中發(fā)展起來的。受當(dāng)時創(chuàng)業(yè)的環(huán)境和制度因素的 影響，企業(yè)成功與企業(yè)主銳利目光、個人魅力、創(chuàng)業(yè)精 神和特殊稟賦有關(guān)。但制度轉(zhuǎn)軌過程中市場給予的巨大 機(jī)會，掩蓋了中小型民營企業(yè)在管理上的缺陷。這時期 多數(shù)中小型民營企業(yè)采取以個人為中心、以親情為主導(dǎo) 的管理模式，創(chuàng)業(yè)者的個人魅力

13、和感召力成為企業(yè)凝聚 力主要來源，這對保證決策高效率和企業(yè)初期凝聚力起 決定作用。因此，初始階段中小型民營企業(yè)管理活動中/ 40 的決策非程序化、管理非制度化、執(zhí)行非理性化和隨機(jī) 性構(gòu)成了初創(chuàng)期中小企業(yè)管理的基點(diǎn)，而轉(zhuǎn)軌期的眾多 商機(jī)支撐企業(yè)迅速成長，其自身內(nèi)部管理的不足沒有引 起足夠的重視。隨著體制改革的深化，在宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境和微觀經(jīng)濟(jì) 主體的內(nèi)在條件發(fā)生深刻變化的情況下，中小型民營企 業(yè)面臨的競爭對手日益強(qiáng)大和多樣化，競爭變得更為激 烈，僅僅依*機(jī)制靈活而獲取大量市場機(jī)會的時代不復(fù) 存在。相反，中小企業(yè)原有的管理痼疾日益暴露并成為 制約其成長的桎梏。面臨的管理問題主要體現(xiàn)在：企業(yè) 規(guī)模擴(kuò)大與

14、管理能力不足的矛盾；產(chǎn)權(quán)不明導(dǎo)致“內(nèi)部 人”控制現(xiàn)象嚴(yán)重；一股獨(dú)大導(dǎo)致發(fā)展風(fēng)險增大，人員 凝聚力下降；決策隨意性與企業(yè)追求長遠(yuǎn)利益最大化需 要理性決策的矛盾；親情紐帶與科學(xué)化制度化規(guī)范管理 的矛盾。這些矛盾突出集中體現(xiàn)在企業(yè)內(nèi)部人力資源管 理上。一）家族式管理 現(xiàn)代企業(yè)管理必須有科學(xué)、規(guī)范的用人機(jī)制。中小 型民營企業(yè)在管理方面突出的問題便是家族式管理。據(jù) 中國社 會科學(xué)院 1999 年的抽 樣調(diào)查，浙江省私營企 業(yè)/ 40 的 私 人 股 份 所 占 比 例 在 90%以 上 ， 其 中 量 大 的 股 東 所 占 比 例 高 達(dá) 66%以 上 ， 處 于 絕 對 控 股 地 位 ； 還 有

15、其 他 同 姓 兄 弟 也 占 相 當(dāng) 比 例 ， 大 約 為 14%。 另 一 項(xiàng) 由 中 國 社 會 科 學(xué) 院 社 會 學(xué) 所 與全 國 工商 聯(lián) 研 究室 共 同組 織 的 、對 21 個 省 市 自 治 區(qū) 的 250 個 市 縣 區(qū) 的 1947 家 私 營 企 業(yè) 進(jìn) 行 的抽樣調(diào)查結(jié)果也顯示：中國私營企業(yè)目前普遍采用家 族擁有的形式；企業(yè)的所有權(quán)與管理權(quán)緊密結(jié)合，決策 權(quán)和管理權(quán)高度集中在企業(yè)主手中；家庭成員在企業(yè)中 居要位。許多企業(yè)主認(rèn)為，企業(yè)要穩(wěn)定發(fā)展就必須“由 我 本人 或 我的 家人 來 經(jīng) 營 管 理 ” 。 2002 年 完 成 的 中 國私營企業(yè)調(diào)查指出，資本、風(fēng)

16、險、決策管理權(quán)三個 “高度集中”是今天私營企業(yè)的普遍特征。民營企業(yè)在創(chuàng)業(yè)初期使用的這種家族式管理模式， 在一定階段和范圍內(nèi)有著不可比擬的優(yōu)勢。諸如內(nèi)在的 凝聚力和團(tuán)結(jié)、能提供可充分利用的信用資源、避免代 理人的“通往風(fēng)險”和“逆向選擇”、減少代理成本 等。但當(dāng)企業(yè)發(fā)展到一定階段后，弊端就很明顯地暴露 出來，企業(yè)發(fā)展的歷史習(xí)慣使得他們在用人方面常表現(xiàn) 為對外人不放心、任人惟親、過分集權(quán)、論資排輩等。 對企業(yè)的局限性可表述為：企業(yè)并沒有足夠信得過的/ 40 親人可用，如果*熟人介紹來擴(kuò)大網(wǎng)絡(luò)，使得關(guān)系趨于 復(fù)雜，信用度偏低。人才的壓力不斷增大?，F(xiàn)代企業(yè) 受技術(shù)專業(yè)化和管理專業(yè)化挑戰(zhàn)，民營企業(yè)僅僅依

17、*原 來的家庭成員已難保證企業(yè)的持續(xù)成長。近親繁殖獲 取信息量小，思路狹窄。因?yàn)榧易宄蓡T在企業(yè)里掌控 較多的資源，在企業(yè)里無意間容易形成排擠外來人才的 行為，特別是一些引進(jìn)的管理“空降兵”在企業(yè)的存活 率往往較低，外來人員對企業(yè)缺乏認(rèn)同感，很難真正溶 入團(tuán)隊(duì)。據(jù)福州大學(xué)工商管理系主任朱祖平教授研究認(rèn)為， 就福建省的情況來看，企業(yè)最需要的是懂經(jīng)營、會管理 的高端人才，即不僅要有深厚的工商管理理論功底，又 具備豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的人才，如工商管理碩士。而導(dǎo)致 這種職業(yè)經(jīng)理人難以融入民營企業(yè)的根本原因之一就是 民營企業(yè)在管理上帶有很深的家族式管理的烙印，所有 權(quán)和支配權(quán)不分。民營企業(yè)主的心態(tài)調(diào)整不到位及

18、定位 不準(zhǔn)確，沒有站在所有者的角度去定位。作為企業(yè)所有 者來說，他的興趣應(yīng)該在于擁有企業(yè)。但很多民營企業(yè) 主不但要擁有企業(yè)，而且還要配置企業(yè)，或者說支配企 業(yè)，希望自己去行使經(jīng)營權(quán)。這實(shí)際上把職業(yè)經(jīng)理人的/ 40 “領(lǐng)地”給占領(lǐng)了。因?yàn)閷τ诼殬I(yè)經(jīng)理人來說，他的目 標(biāo)不在于擁有，而在于支配，資產(chǎn)是誰的他無所謂，他 們更興趣去支配資產(chǎn)，資產(chǎn)增值了，他們就有成就感。 在民營企業(yè)主把所有權(quán)和支配權(quán)都“占領(lǐng)”了的情況 下，即便聘到合適的職業(yè)經(jīng)理人，民營企業(yè)主也不愿放 棄經(jīng)營權(quán)，造成職業(yè)經(jīng)理人在企業(yè)中發(fā)揮不了作用，那 么對于高端人才或者經(jīng)營長期實(shí)踐又取得工商管理碩士 學(xué)位的人來說，他們就會覺得在這樣的企業(yè)

19、里發(fā)展空間 太小，寧愿選擇他業(yè)。在所有權(quán)和支配權(quán)短期內(nèi)難以調(diào) 和的情況下，即使高端經(jīng)營人才勉強(qiáng)進(jìn)入民營企業(yè)，也 會引發(fā)一系列矛盾，如職業(yè)道德出現(xiàn)“敗德”現(xiàn)象，即 企業(yè)在可能降低待遇，將就用人；職業(yè)經(jīng)理人不很好地 履行職責(zé)，或在履行職責(zé)過程考慮少付出，或是從其他 地方彌補(bǔ)利益，以實(shí)現(xiàn)心理平衡。于是因?yàn)槁殬I(yè)經(jīng)理人 職業(yè)道德不完善，企業(yè)主不愿放棄經(jīng)營權(quán)，必然設(shè)置一 些約束，反過來又讓職業(yè)經(jīng)理人沒有被信任感，感覺在 企業(yè)中發(fā)揮不了作用。這種惡性循環(huán)造成職業(yè)經(jīng)理人市 場的一種頑疾。( 二 人力 資源 管理 觀念 淡薄民 營 企業(yè)的創(chuàng) 業(yè)者 大 多重 視資 金 和市 場, 缺 乏人 力/ 40 資 源 管

20、 理觀 念 , 在 人 員管 理上 , 大 多 采取 不規(guī) 范的 家長 式 管 理 方 式, 管 理層 都 以自 己家 族的 人 為 主, 他 們忽 視與 人 員 的 交 流, 忽 視對 人 員的 授權(quán) 賦能 , 不愿 意讓 他們 參與 管 理和授權(quán)他們承擔(dān)更多的責(zé)任。有的中小民營企業(yè)主認(rèn) 為 企 業(yè) 是自 己 打拼 出來 的 , 人 員是 雇傭 勞動 , 因此 存在 下 列現(xiàn)象:( 1認(rèn) 為 你我 是勞 動 雇 傭 關(guān) 系 , 你 勞 動, 我 付酬 , 公 平合 理 , 除 此 之 外 , 都 與 我 無 關(guān) 。 缺 乏 人 文關(guān) 懷 , 使 企 業(yè) 人 員 沒 有 歸 宿 感 , 缺 乏

21、 安 全 感 、 進(jìn) 取 心 及 獻(xiàn)身 精 神 。 企 業(yè) 主 把人 視 為一 種成 本 , 當(dāng) 作一 種“ 工具 ” , 注 重的 是 投入、使用和控制。( 2人員 沒有 知情 權(quán) , 只 有實(shí) 行 的 責(zé) 任。 人才 作 用 的 發(fā) 揮 本 應(yīng) 責(zé) 、 權(quán) 、 利 相結(jié) 合 , 但 有 的 民 營企 業(yè) 主 不 愿 意 讓 人 員 擁 有 對 企 業(yè) 相 關(guān)情 況 的 知 情 權(quán) , 認(rèn) 為 人 員 只 要 按 布 置 去 做 就 行 了 , 忽 視 人 員 在 企 業(yè) 價 值 創(chuàng)造 中 的 主 導(dǎo) 作 用 和 對 公 司 所 做 出 的 貢獻(xiàn) , 使 企 業(yè) 人 員 的積 極 性 和 創(chuàng)

22、造性受到挫傷。而因?yàn)椴恢樗鸬姆N種猜測,使 得 人 員 工 作 起 來 目 的 性 不 強(qiáng) , 效 率 不 高 。( 3對 人員 有 不切 實(shí)際 的期 望。 工作 職責(zé) 設(shè)計 不 合 理 , 負(fù) 擔(dān)過 重使 人 難以 承受 , 多 數(shù) 存在 超時 或超 強(qiáng)度 勞/ 40 動問題。認(rèn)為我重用了你, 你給我?guī)砀嗟氖找媸抢?所當(dāng)然的。規(guī)章制度往往處罰多于獎勵, 一時不能達(dá)到 要求,就要處罰,甚至要炒人, 這種急功近利的做法, 既不 能 真 正 發(fā) 現(xiàn) 人 才 , 也 不 可 能 留 住 人 才 。（ 4人 員職業(yè)生涯計劃難以 實(shí)現(xiàn)。人們應(yīng)聘 到民 營企業(yè)工作, 最初的動機(jī)是獲得較高的薪金,

23、但工作穩(wěn)定 后, 就會考慮個人的發(fā)展機(jī)會和晉升問題。而在一些民 營企業(yè)中,人員一般長期應(yīng)聘在某個固定崗位上工作, 很 少在不同崗位上變換, 也很少考慮個人的發(fā)展機(jī)會和晉 升問題,使人員職業(yè)生涯的設(shè)計難以實(shí)現(xiàn)。中小型民營 企業(yè)具有相當(dāng)?shù)娜肆Y源管理優(yōu)勢，如組織層次少、對 市場反應(yīng)靈敏；機(jī)制靈活，有利于吸引優(yōu)秀人才等，如 能合理解決上述問題，將會極大地改善企業(yè)的人力資源 管理現(xiàn)狀，成為企業(yè)贏取競爭力的重要來源。三）人力資源戰(zhàn)略不完善 人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分。人力資 源是組織的重要戰(zhàn)略資源，它在相當(dāng)程度上直接決定著 組織戰(zhàn)略的成敗。人力資源戰(zhàn)略對組織具有持久的、長 期的影響。隨著經(jīng)濟(jì)的

24、進(jìn)一步發(fā)展，以及中小型民營企 業(yè)主、企業(yè)管理層素質(zhì)的不斷提高，他們對企業(yè)人力資/ 40 源也有了較全面的理解。越來越多的企業(yè)逐漸認(rèn)識到人 力資源管理對企業(yè)發(fā)展具有著重要的戰(zhàn)略意義，并著手 制定本企業(yè)的人力資源規(guī)劃，也取得了一些成績。同 時，為解決“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”的應(yīng)付式管理，不 少中小型民營企業(yè)管理者都請專業(yè)的咨詢機(jī)構(gòu)進(jìn)行診斷 并制定相應(yīng)的企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃以及人力資源規(guī)劃。從這點(diǎn) 來看，中小型民營企業(yè)對人力資源管理重要性的認(rèn)同感 正逐漸從意識上轉(zhuǎn)到實(shí)際中去。但因?yàn)橐庾R與實(shí)際操作過程中存在差異，人力資源 管理理念與人力資源投資理念也往往不一致，導(dǎo)致企業(yè) 戰(zhàn)略規(guī)劃與人力資源戰(zhàn)略并不協(xié)調(diào)。科學(xué)制定

25、與企業(yè)相 適應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略成為當(dāng)前中小型企業(yè)人力資源管理 的一大難題。而因?yàn)樵诔鮿?chuàng)和成長初期，有限的資源更 多的是向生產(chǎn)和銷售傾斜，而在市場競爭環(huán)境發(fā)生變化 和企業(yè)步入穩(wěn)定成長期后，人的因素的作用日益重要。 中小型民營企業(yè)原有管理模式如制度照抄照搬不適應(yīng)企 業(yè)實(shí)際情況，管理較隨意化、缺乏科學(xué)性等弊端正成為 制約企業(yè)成長的瓶頸。雖然以人為中心理念已被大數(shù)企 業(yè)所有者和管理層所接受，但在實(shí)際實(shí)行過程中卻更多 的是將“人情”與“人性”混淆。據(jù)對廣東省中小企業(yè)/ 40 調(diào) 查 ， 被 問到 制 約 企 業(yè) 發(fā) 展 最 重要 的資 源 時， 63%企 業(yè) 主 認(rèn) 為 是 融 資 ， 47%回 答 是

26、產(chǎn) 品 銷 售 ， 38%認(rèn) 為 是 市 場 開 拓 ， 只 有 33%的 企 業(yè) 主 將 人 才 和 提 高 內(nèi) 部 人 力 資 源 放 在迫切需要解決議程上。同時，因?yàn)槿瞬帕鲃有源螅?小企業(yè)對人力資源的投資比較慎重，再加之企業(yè)發(fā)展較 快，人才需求量也較大時間急，所以人才更多地是從人 才市場招聘，不能真正將人力資源投資作為企業(yè)基礎(chǔ)性 投資看待。相應(yīng)的，這些企業(yè)在制定市場戰(zhàn)略、產(chǎn)品戰(zhàn) 略、投資戰(zhàn)略時，也未能制定相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略以支 持。四）管理機(jī)構(gòu)設(shè)置不科學(xué)，人員素質(zhì)不高 要建立科學(xué)的人力資源戰(zhàn)略、完善的激勵和薪酬機(jī) 制，必須依*科學(xué)的人力資源管理機(jī)構(gòu)和高素質(zhì)的管理 人員來實(shí)行。中小民營企

27、業(yè)雖然意識到了人力資源管理 的重要性，但因?yàn)楣芾砘A(chǔ)薄弱，人力資源部門功能定 位不清，導(dǎo)致人力資源管理部門先天不足。雖然中小企 業(yè)不能像大型企業(yè)一樣有一整套人力資源管理系統(tǒng)。但 其職能卻是類似的，必須有貫穿企業(yè)管理全過程的人力 資源規(guī)劃、招聘、測評、培訓(xùn)、激勵、考核、薪酬、社 會保障與勞資關(guān)系等一系列職能。目前不少中小企業(yè)人/ 40 事管理的職能正步原國有企業(yè)中人事工作僅承擔(dān)行政人 事事物和勞資福利的后塵。人力資源管理職能界定不 清，尤其是對核心人員激勵不到位，將會影響士氣進(jìn)而 影響企業(yè)績效，這在高科技民營企業(yè)更是如此。其直接 后果是人力資源管理機(jī)構(gòu)設(shè)置不科學(xué)和人員配備不合 理，仍由人事行政部

28、門承擔(dān)或直接由行政后勤部人員兼 任人力資源管理工作。就人員配備而言，不僅專職人力 資源管理人員配備很少，分工也不明確，即使有也大多 未受過專業(yè)訓(xùn)練，大多停留在人員的檔案管理、工資和 勞保福利等日常事務(wù)性管理中，是典型的以“事”為中 心的“靜態(tài)”人事管理。四）人力資本投入不足 經(jīng)濟(jì)學(xué)家在分析近幾十年來各國經(jīng)濟(jì)增長因素時發(fā) 現(xiàn)，越來越多的經(jīng)濟(jì)增長不能利用勞動力的追加和物力 資本的追加來解釋。越來越多的人承認(rèn)，這只能歸功于 教育的提高和人的能力的充分開發(fā)和利用。一個工人技 能的提高如用一部機(jī)器或一件工具一樣，可以節(jié)約勞動 力。雖然提高工人的技能要投入相當(dāng)?shù)馁M(fèi)用，但它能生 產(chǎn)更多的利潤，足以補(bǔ)償費(fèi)用的

29、支出。因?yàn)橹R技術(shù)的 爆炸性增長與迅速更新，職業(yè)半衰期越來越短，企業(yè)要/ 40 謀得在競爭中創(chuàng)新發(fā)展，就必須對職工進(jìn)行終身教育和 培養(yǎng)，以保證企業(yè)發(fā)展所需人才技能的更新。然而，大 多數(shù)民營企業(yè)在人才培養(yǎng)上或多或少都存在著一些短期 行為，沒有形成與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略略相匹配的系統(tǒng)性、持 續(xù)性的培訓(xùn)機(jī)制，只使用不培養(yǎng)已成為普遍的現(xiàn)象。因 為企業(yè)規(guī)模不大，固定的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)不足，培訓(xùn)場所和培 訓(xùn)時間亦難保證，培訓(xùn)方式也多限于師徒之間的傳幫 帶，培訓(xùn)內(nèi)容以企業(yè)的應(yīng)急需求為主，僅有的培訓(xùn)也成 為 一種 短期 行為 。 對廣 東省 614 家中小 型民營 企業(yè) 問卷 調(diào) 查顯 示， 采用 上 崗前 進(jìn)行 相關(guān) 技能

30、 培訓(xùn) 的有 324 家， 占 52. 7%； 采 用 邊 干 邊 學(xué) 方 式 培 訓(xùn) 的 有 271 家， 占 44. 13%；僅有 14 家企業(yè)回答將人員送學(xué)校培訓(xùn)， 僅占 被調(diào)查企業(yè) 的 2. 28%。在問及人員 培訓(xùn)方面存 在的主要 問 題時 ，在 583 份 有效 問卷中，回答缺乏 師資 的 147 家 ，占 25. 21%；缺 乏經(jīng) 費(fèi)投 入的 171 家，占 29. 3%； 回 答生 產(chǎn)任 務(wù)無 法 安排 培訓(xùn) 的 114 家，占 19. 6%； 因人 員 流動性 大而不作 培訓(xùn) 安 排的 最多， 達(dá)到 237 家， 占 40. 1%；竟 然 還 有 82 家 企 業(yè) 對 人 員

31、培 訓(xùn)未 作 任 何 安 排 ，占 14. 06%。許多民營企業(yè)盲 目追 求短 期效 益的 迅 速增長，認(rèn)為人才培養(yǎng)的成本高于直接招聘的成本；認(rèn)/ 40 為人才培養(yǎng)的技術(shù)越高，人才流失的越快。所以他們不 重視也不愿意進(jìn)行人才培養(yǎng)，造成了人力資源的貶值。 另外，有些企業(yè)雖然較重視人才培養(yǎng)，但只重視對新人 的培養(yǎng)，而忽視了對舊人的培養(yǎng)。中小型民營企業(yè)即沒 有像摩托羅拉那樣的財力用于培訓(xùn)，也沒有完善的薪酬 設(shè)計與良好的勞工關(guān)系作依托，因而為了規(guī)避因培訓(xùn)后 人員流失而造成的培訓(xùn)投資風(fēng)險，多數(shù)中小型民營企業(yè) 寧肯從市場上現(xiàn)招相關(guān)專業(yè)人才也不愿花錢自行培養(yǎng)。 殊不知，外招與內(nèi)部培訓(xùn)之間，除了有培訓(xùn)成本之外

32、， 還存在人員任用風(fēng)險問題。六）薪酬與激勵機(jī)制缺乏 激勵就是通過滿足人員的需要而使其努力工作，從 而實(shí)行企業(yè)目標(biāo)的過程，也就是說，激勵人員動機(jī)就是 要設(shè)法使他們看到自己的需要與企業(yè)目標(biāo)之間的聯(lián)系， 使他們處于一種驅(qū)動狀態(tài)，他們在這種狀態(tài)的驅(qū)策下所 付出的努力不僅滿足其個人需要，同時也通過達(dá)成一定 的工作業(yè)績而實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。激勵對于調(diào)動人們潛在的 積極性，出色地完成工作目標(biāo)以及不斷提高工作績效都 具有十分重要作用。激勵并不是無條件地簡單滿足人員 的任何需要，而是要以能在一定程度上導(dǎo)致企業(yè)績效提/ 40 高的方式來滿足人員需要，企業(yè)要對人員需要滿足的方 式和程度予以控制。為了能夠吸引激勵和保留有能

33、力的 人員，公平的薪酬機(jī)制是必不可少的。在中小型民營企 業(yè)，人員的報酬一般采用基薪加獎金或基薪加提成的辦 法，且?guī)в幸欢ǖ撵`活性。這對于一般人員效果可能比 較好，或者在企業(yè)發(fā)展初期沒有太多不足。隨著企業(yè)的 發(fā)展和人才結(jié)構(gòu)的復(fù)雜化，對核心人員來說，報酬不僅 是一種謀生手段，或是獲得物質(zhì)及休閑需要的手段，更 是一種人們的自我滿足和自尊的需要。單一的薪酬體系 已不能滿足核心人員的多樣化需求，原有的薪酬體系必 須做出調(diào)整。如考慮合理地設(shè)計核心人員持股、公開同 樣崗位的市場工資水平、增加外出培訓(xùn)機(jī)會、增加額外 的 保險與 福利，或者改 善工 作環(huán)境 ，提供良好的休假 以 及人員娛樂等。此外，中小型民營企

34、業(yè)對人員的績效評估主要是基 于企業(yè)既定的目標(biāo)、任務(wù)下所完成的工作量來衡量，其 方式多為人員對上司命令的執(zhí)行和服從，其標(biāo)志主要是 即時的工作效率。因?yàn)槿狈^為完備的績效考評指標(biāo)體 系和操作規(guī)程，難以依據(jù)科學(xué)的考核結(jié)果對人員進(jìn)行全 方位的激勵，企業(yè)多以晉升、加薪和獎金作為激勵手/ 40段，對充分發(fā)揮人員的積極性、主動性和創(chuàng)造性及潛能不利，也不利于人員積極參與管理。企業(yè)采用物質(zhì)激勵時，如沒有科學(xué)的考核評估機(jī) 制，在分配時更多是憑主管的個人判斷，會導(dǎo)致分配不 合理，缺乏依據(jù)，往往是企業(yè)花了錢卻收到激勵的預(yù)期 效果；許諾不兌現(xiàn)，有些企業(yè)對職工進(jìn)行物質(zhì)激勵承 諾，甚至簽訂了目標(biāo)責(zé)任制的獎勵合同，但是最終部

35、分 甚至完全不兌現(xiàn)，結(jié)果不但挫傷了職工繼續(xù)工作的積極 性，并且破壞了職工對企業(yè)的感情和對領(lǐng)導(dǎo)的信任；采 用非規(guī)范化的“救火”性激勵政策。有些企業(yè)某一個部 門出了問題，為了激勵該部門的職工，就發(fā)放特殊的獎 金。這種政策，非但不能真正起到積極作用，實(shí)際上是 獎罰不明，還會引起企業(yè)內(nèi)部的混亂。在缺乏良好的績 效評估與激勵機(jī)制的情況之下，人員缺乏積極性，甚至 缺乏歸屬感，往往不會專心工作，更不會對企業(yè)“一心 一意，白頭到老”了。這些問題，在目前的大多數(shù)中小 型民營企業(yè)中都存在，并且也逐漸認(rèn)識到了，也在積極 引進(jìn)一些科學(xué)的考核機(jī)制或考核軟件，并大膽嘗試一些 新 的考評 方法 ，如 360 度 考評、目標(biāo)

36、考 評MBO)以 及 關(guān) 鍵 指 標(biāo) 考 評 KPI ) 等 等 。/ 40七）缺乏技術(shù)手段，信息化程度低 我國企業(yè)在管理人力資源的過程中，受體制的局 限，很難將先進(jìn)的人力資源管理思想轉(zhuǎn)化為適合中國企 業(yè)特點(diǎn)的可操作的制度、措施的技術(shù)手段。調(diào)查顯示， 58. 7%的企 業(yè)有 簡單 的人 力資 源信 息 庫， 只有 7. 8%建立 了智能化人力資源管理信息系統(tǒng)，說明我國企業(yè)人力資 源管理信息化程度不高，正處于起步和初級階段。有不 少企業(yè)人力資源信息管理僅僅是將原先文字形式的一些 人事管理活動用電腦來處理而已，對人力資源管理的一 些關(guān)鍵活動如培訓(xùn)和人員發(fā)展、績效考評等采用信息化 的程度還較低。因?yàn)?/p>

37、沒有十分成熟的人力資源管理技術(shù) 和工作流程的實(shí)踐，難以提煉固化成為人力資源管理信 息系統(tǒng)，信息化程度低，工作效率不高也就在所難免。 三、中小型民營企業(yè)人力資源管理對策 對中小型民營企業(yè)而言，要在建立和完善現(xiàn)代企業(yè) 制度的基礎(chǔ)上，樹立現(xiàn)代人力資源管理理念，從資源的 角度重新審視人員價值，運(yùn)用新的人力資源管理理論和 管理方法，實(shí)現(xiàn)傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn) 變。/ 40 一）企業(yè)文化的力量 在吸引優(yōu)秀人才時，高工資等物質(zhì)報酬固然行之有 效，但建立一支長期穩(wěn)定的有戰(zhàn)斗力和凝聚力的團(tuán)隊(duì)， 必須依靠組織文化戰(zhàn)略來支撐。企業(yè)文化是企業(yè)的思想和行為的總和，是企業(yè)在長 期的生產(chǎn)經(jīng)營過程中所形成的價值觀

38、念、經(jīng)營思想、群 體意識和行為規(guī)范的一種綜合體。它產(chǎn)生于企業(yè)自身， 得到全體管理者和人員的認(rèn)同與維護(hù)，并隨著企業(yè)的發(fā) 展而日益強(qiáng)化，最終成為企業(yè)進(jìn)步取之不盡、用之不竭 的精神源泉。一個企業(yè)之所以能夠成為優(yōu)秀的企業(yè)，一 個十分重要的原因，就是它成功地創(chuàng)造了一種能夠使全 體人員衷心認(rèn)同的核心價值觀念和使命感，作為企業(yè)核 心價值觀念的企業(yè)文化一旦被全體人員衷心認(rèn)同或共 有，它就會影響人們的思維模式和行為模式。在優(yōu)秀的 企業(yè)文化下，人員才能樹立積極的工作價值觀，才能真 正感受到成功的樂趣，才能體會出人格的被尊重，也才 能表現(xiàn)出敬業(yè)盡職的精神，公司才真正被人員所熱愛。 當(dāng)前企業(yè)文化發(fā)展的新趨勢主要有：注

39、意學(xué)習(xí)氛圍的培 養(yǎng)，學(xué)習(xí)型企業(yè)在企業(yè)文化建設(shè)中將進(jìn)一步受到關(guān)注， 將更注重于樹立良好企業(yè)形象，更注重企業(yè)精神與企業(yè)/ 40 價值觀的人格化。企業(yè)文化將從商業(yè)氛圍升華出來，更 重視人。二）創(chuàng)新管理方法 一個企業(yè)人力資源管理往往和企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略、組 織結(jié)構(gòu)、文化價值等緊密聯(lián)系的，具有獨(dú)特的個性，而 且卓越的人力資源管理往往是其他企業(yè)難以模仿和復(fù)制 的。我國人力資源素質(zhì)狀況也決定了我國企業(yè)無法直接 套用西方現(xiàn)代的人力資源管理模式。因此，創(chuàng)新是根 本，我們一方面要吸收發(fā)達(dá)國家上百年所形成的思想、 觀念、制度和方法，學(xué)習(xí)西方文化及科學(xué)理性管理的精 髓。另一方面，也要注重東方文化，創(chuàng)建適合中國民營 企業(yè)特

40、點(diǎn)的“本土化”人力資源管理制度。通過提升人 力資源管理部門的定位，提高人力資源從業(yè)人員的素 質(zhì)，同時運(yùn)用現(xiàn)代電子信息技術(shù)，建立完善的人力資源 信息系統(tǒng)，提升中小型民營企業(yè)人力資源管理層次。中 國 已 成 為 WTO 的 正 式 成 員 ， 我 國 中 小 型 民 營 企 業(yè) 面對激烈的競爭必須樹立有科學(xué)的人力資源管理理念， 配備有現(xiàn)代素質(zhì)的人事工作人員，采用先進(jìn)的管理手 段，運(yùn)用現(xiàn)代管理方法，實(shí)現(xiàn)人力資源管理工作的高效 率和最優(yōu)化，促進(jìn)企業(yè)提高核心競爭力，以強(qiáng)有力的人/ 40力資源保證企業(yè)的持續(xù)發(fā)展三）制定發(fā)展規(guī)劃并規(guī)范管理模式 俗話說:“沒有規(guī)矩, 不成方圓?！比肆Y源部必須 著 手制 定合

41、理 化、規(guī) 范化 、科 學(xué)化 的人事 規(guī)章制 度, 并 注意在實(shí)行中不斷改革、完善。并且要加大實(shí)行的力度, 督促各級管理者依法辦事, 人員自覺遵守制度。另一方 面,企業(yè)要增加制度的透明度, 切實(shí)按照制度行事,用制 度來約束和規(guī)范人員的言行, 用制度來衡量人員的功過, 賞罰分明,使管理突破人情障礙, 從而得以公正、有序地 進(jìn)行。要實(shí)現(xiàn)企業(yè)在一定時期的經(jīng)營發(fā)展指標(biāo)并使企業(yè)得 以迅速發(fā)展，需要多少人才，需要什么樣的人才，是自 己培養(yǎng)還是通過外部引進(jìn)等辦法來解決，這都需要經(jīng)過 縝密的調(diào)查和思考，制定完整的人力資源發(fā)展規(guī)劃。當(dāng) 今時代，企業(yè)的競爭日趨激烈，人力資源的轉(zhuǎn)移也隨之 加 速， 因此 企業(yè) 不

42、但要 制定 短期 5 年以 內(nèi)）的 人力 資源 發(fā)展規(guī)劃，更要制定中長期5- 10 年）的發(fā)展規(guī)劃，實(shí) 現(xiàn)短期規(guī)劃和中長期規(guī)劃的有機(jī)結(jié)合。 沒有目標(biāo)就沒有方向，沒有戰(zhàn)略就沒有發(fā)展。人力資源 管理部門對企業(yè)發(fā)展提供的戰(zhàn)略性支持主要體現(xiàn)在人力/ 40 資源規(guī)劃方面。人力資源規(guī)劃現(xiàn)在已經(jīng)成為企業(yè)整體戰(zhàn) 略的重要組成部分，沒有人力資源支持的企業(yè)戰(zhàn)略往往 以失敗而告終。人力資源規(guī)劃它主要涉及到三個方面的內(nèi)容：企業(yè) 未來勞動力需求預(yù)測，內(nèi)部勞動力供給預(yù)測和外部勞動 力供給預(yù)測。在人力資源規(guī)劃中要注意企業(yè)的發(fā)展和人 員的發(fā)展是互相依托、互相促的關(guān)系。如果只考慮了企 業(yè)的發(fā)展需要，而忽視了人員的發(fā)展，則會有損

43、企業(yè)發(fā) 展目標(biāo)的達(dá)成。優(yōu)秀的人力資源規(guī)劃，一定是能夠使企 業(yè)和人員得到長期利益的計劃，一定是能夠使企業(yè)和人 員共同發(fā)展的計劃。通過人力資源規(guī)劃將企業(yè)目標(biāo)和策 略轉(zhuǎn)化為對人力的需求，有效達(dá)成質(zhì)和量、長期和短期 的人力供求平衡，包括企業(yè)宏觀、微觀、長期、短期的 人力資源招聘、使用、培訓(xùn)、晉升、調(diào)遷等計劃，實(shí)現(xiàn) 人力資源的科學(xué)合理利用。在制定人力資源規(guī)劃的同時，還應(yīng)結(jié)合人力資源管 理的職能，建立各項(xiàng)規(guī)章制度，通過規(guī)范用工制度、在 企業(yè)內(nèi)部構(gòu)建良好的人力資源配置系統(tǒng)等，進(jìn)一步規(guī)范 管理模式。四）人力資本的投入/ 40人力資源開發(fā)的投入是最有效益的投入，世界銀行 的研究表明，凡是注重人力資源開發(fā)的國家，

44、其經(jīng)濟(jì)增 長速度都比只依賴于自然資源開發(fā)的國家高?，F(xiàn)代企業(yè) 人力資源管理的宗旨是人的能力，尤其是潛能盡可能發(fā) 揮，把人作為可開發(fā)的資源，通過培訓(xùn)等形式提高企業(yè) 人員素質(zhì)。人員培訓(xùn)作為企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的一個主要 內(nèi)容，對全體人員知識與技能的更新和提高、創(chuàng)造力與 創(chuàng)新精神的發(fā)掘和培養(yǎng)、行為準(zhǔn)則與責(zé)任意識的規(guī)范和 強(qiáng)化發(fā)揮著重要作用。通過培訓(xùn)，一方面可以改變?nèi)藛T 的工作態(tài)度，增長知識，提高技能，激發(fā)人員的創(chuàng)造力 和潛能，更好地為企業(yè)服務(wù)；另一方面也增強(qiáng)了人員自 身素質(zhì)和能力的提高，提高了人員對企業(yè)的“忠誠 度”。因此中小民營企業(yè)應(yīng)建立起規(guī)范的培訓(xùn)開發(fā)體系， 根據(jù)人員的特長和企業(yè)的需要制定相應(yīng)的

45、培訓(xùn)計劃，不 斷更新人員的知識，提高人員的能力。同時還應(yīng)積極推 行通才計劃，通過培訓(xùn)等方式讓技術(shù)工人一專多能、專 業(yè)人員知識復(fù)合和技能化，挖掘每個人的潛力來促進(jìn)整 體素質(zhì)的提高。/ 40完善獎勵機(jī)制造成人才尤其是核心人員外流的原因是多方面的， 其中一個很重要的因素在于缺乏有效的激勵機(jī)制。建立 科學(xué)有效的激勵機(jī)制是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容之 一。為了調(diào)動人員的積極性, 更好、更快地實(shí)現(xiàn)企業(yè)的 發(fā)展目標(biāo), 有必要改變改善激勵方法, 建立激勵機(jī)制?？?以組織人員深入學(xué)習(xí)企業(yè)文化, 探討企業(yè)目標(biāo),用企業(yè)文 化來團(tuán)結(jié)人員, 增加人員歸屬感。通過崗位輪換方式為 人員調(diào)整工作崗位, 安排人員到相應(yīng)的工作崗

46、位上,滿足 人員的成就感。設(shè)立企業(yè)建議信箱, 讓人員參與企業(yè)決 策, 滿足人員的自我實(shí)現(xiàn)的需要。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要加強(qiáng)與人 員的溝通, 拉近感情距離, 尤其要加強(qiáng)與年輕人員的交 流。明確獎罰制度, 充分體現(xiàn)公開、公平原則,使人員對 企業(yè)產(chǎn)生信任感。增加娛樂設(shè)施和娛樂活動, 努力給人 員營造一個和諧、舒適的工作、學(xué)習(xí)和生活環(huán)境,增加 適當(dāng)?shù)膶W(xué)習(xí)和培訓(xùn), 使人員感受到企業(yè)的關(guān)愛,更加努力 地工作。 根據(jù)赫茨伯格的雙因素理論，報酬、工作條件、工 作環(huán)境等屬于保健因素，不具有激勵作用，而工作成就/ 40 感、社會認(rèn)可、發(fā)展前途等因素才是真正的激勵因素。 因此企業(yè)一方面要通過分配制度的改革，承認(rèn)人力資本 產(chǎn)權(quán)，

47、特別要注重以核心人員收入分配為突破口，將核 心人員的人力資本價值參與分配促進(jìn)人才價格機(jī)制形 成，另一方面須認(rèn)真研究企業(yè)人員尤其是核心人員的不 同需求，通過事業(yè)發(fā)展、增進(jìn)感情、優(yōu)化環(huán)境等手段， 充分調(diào)動人員的積極性和創(chuàng)造性，尤其是創(chuàng)造無限的事 業(yè)發(fā)展空間來穩(wěn)定和吸納人才，應(yīng)當(dāng)成為企業(yè)留住人才 的基本策略。企業(yè)留住人才有以下幾種方法，如職業(yè)發(fā) 展留人，企業(yè)發(fā)展留人，公平競爭機(jī)制留人，高薪留 人，“超彈性工作時間”留人，“黃金降落傘”制度留 人，沉淀福利制度留人等。企業(yè)可根據(jù)實(shí)際情況綜合運(yùn) 用。六）合理配置人力資源我國現(xiàn)有的中小型民營企業(yè)人浮于事現(xiàn)象還很嚴(yán) 重，突出表現(xiàn)為人和事的不匹配，這不但降低了

48、管理效 率，而且增加了人力成本?，F(xiàn)代企業(yè)組織必須隨著其內(nèi) 部條件或外部環(huán)境的變化而進(jìn)行必要的調(diào)整，應(yīng)結(jié)合實(shí) 際和生產(chǎn)經(jīng)營的需要最大限度地減少對產(chǎn)品（或服務(wù)增 值無實(shí)質(zhì)作用的環(huán)節(jié)和過程，在建立起科學(xué)的組織機(jī)構(gòu)/ 40 和業(yè)務(wù)流程的基礎(chǔ)上，根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營的實(shí)際需要進(jìn)行科 學(xué)的工作分析與職位設(shè)計, 合理設(shè)置崗位并進(jìn)行規(guī)范的分析描述，確定各個崗 位的工作職責(zé)。并以此為基礎(chǔ)建立績效管理體系，將績效考核結(jié)果 作為勞動合同管理、崗位變動、職務(wù)晉升、薪酬分配、 教育培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展、榮譽(yù)獎勵等工作的重要依據(jù)。當(dāng) 然，績效考核是由人來進(jìn)行觀察和評估的活動，它無法 排除主觀隨意性，不可避免地受到個人心理、好惡的影 響

49、，因此績效考核應(yīng)堅持公正化、制度化和及時反饋原 則，用公開、公正的科學(xué)方法對人員進(jìn)行評估，切實(shí)提 高管理效率，提升管理水平。七）提高領(lǐng)導(dǎo)者本身素質(zhì)一方面，應(yīng)將決策層“送出去”參加有關(guān)現(xiàn)代企業(yè) 管理方面的培訓(xùn)。在中小型民營企業(yè)中，老板的思想不 改變，其他人改變是沒用的?？梢詾橥獬雠嘤?xùn)的領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng) 造充分的鼓動氣氛，并且選擇正規(guī)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、有影響 的培訓(xùn)師和實(shí)用的培訓(xùn)課程，要讓領(lǐng)導(dǎo)感覺這培訓(xùn)參加 得“值”。同時，民營企業(yè)主也應(yīng)走出一個思想的誤區(qū)，即所/ 40 有權(quán)與經(jīng)營權(quán)不能分離。一個人的能力是有限的，特別 是大多數(shù)的民營企業(yè)主并未接受過專門的企業(yè)管理的訓(xùn) 練，他們實(shí)踐感受比較豐富，而理論水平卻比較缺

50、乏。 當(dāng)企業(yè)逐步發(fā)展壯大時，會覺得心有余而力不足，此 時，民營企業(yè)主便應(yīng)適時地退居二線。通過聘請職業(yè)經(jīng) 理人等等方式，讓那些擁有較多管理水平、技術(shù)的人， 由他們來負(fù)責(zé)企業(yè)的決策、管理，勾畫下一幅藍(lán)圖。要 想吸引和留住職業(yè)經(jīng)理人，最重要的是解決企業(yè)所有權(quán) 和支配權(quán)之間的沖突。這就是讓經(jīng)理人擁有所有權(quán)，即 在企業(yè)治理結(jié)構(gòu)上，把一部分股權(quán)讓給職業(yè)經(jīng)理人，以 作為激勵。同時要加強(qiáng)對企業(yè)主和職業(yè)經(jīng)理人的職業(yè)道 德培養(yǎng)，良好的職業(yè)道德對于個人的成功乃至一個團(tuán)隊(duì) 的成功都具有很大意義。八）設(shè)立專職機(jī)構(gòu)在強(qiáng)調(diào)“以人為本”的管理新時代，缺乏真正人力 資源管理部門是難以想象的。我國大多數(shù)中小型民營企 業(yè)必須完善人

51、力資源管理機(jī)構(gòu)設(shè)置，調(diào)整組織結(jié)構(gòu)。要 設(shè)立專門的人力資源管理部門，行使人力資源管理的職 責(zé)，使人力資源管理決策化、科學(xué)化、規(guī)范化。同時要 加快人力資源管理者的培養(yǎng)，從目前情況來看，中小型/ 40民營企業(yè)可以從外部吸引部分人力資源管理專業(yè)人士加 盟，要在企業(yè)經(jīng)營者中普及人力資源管理的理念和知 識，培養(yǎng)專業(yè)的人力資源管理人才，使中小型民營企業(yè) 人力資源管理走上正規(guī)化、專業(yè)化的道路。( 九 建立 有效 的溝 通和 反饋 機(jī)制 。溝通有助于人員與人員之間、人員與管理人員之間 的相互了解,消除彼此的隔閡和誤會,拉近距離, 使大家 更加友好、和睦相處并為企業(yè)的共同目標(biāo)而努力。企業(yè) 應(yīng)鼓勵人員參與決策, 注

52、意聆聽人員的建議和意見,讓人 員有被重視和尊重的感覺。所以企業(yè)管理者要注意經(jīng)常 或定時與人員溝通, 加強(qiáng)交流, 及時了解人員的身心狀態(tài), 對人員進(jìn)行適當(dāng)?shù)墓膭詈捅頁P(yáng), 都能促進(jìn)人員更加熱情 地工作。另一方面,還要建立反饋機(jī)制, 讓人員及時把工 作、生活中的問題反饋到管理層, 比如技術(shù)上、操作中 遇到的新問題。機(jī)器或設(shè)備的障礙。對有些政策、條 例、目標(biāo)理解上的異議。自己好的想法和建議。對培 訓(xùn)、工資、福利的要求等, 都可以向上反饋, 企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要 重視這些問題, 并盡量給人員一個滿意的答復(fù)?，F(xiàn)代企業(yè)管理中的核心地位世界上存在三大資源:人 力資源、物力資源和財力資源，其中最重要的是人力資/ 40 源

53、。人力資源管理是指一個組織為有效利用其人力資源 而 進(jìn)行 的活 動 。這 些活 動包 括: 制 定企 業(yè) 的 人力 資源 管 理 戰(zhàn)略和人力資源計劃，并在其指導(dǎo)下，進(jìn)行人員安排、 業(yè)績評定、人員激勵、管理培訓(xùn)及決定報酬和勞資關(guān)系 等。人力資源管理職能可以幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)其主要的戰(zhàn)略 目標(biāo)：降低創(chuàng)造價值所需的成本并通過更好地滿足顧客 的需要來增加價值。從戰(zhàn)略的角度上講，人力資源是企 業(yè)的一種長期財富，其價值在于創(chuàng)造企業(yè)與眾不同的競 爭優(yōu)勢。日本、德國戰(zhàn)敗后迅速崛起，得益于其人才優(yōu) 勢沒有喪失。任何成功的企業(yè)，其成功的根本原因在于 擁 有高 素質(zhì) 的 企業(yè) 家和 高素 質(zhì)的 工人 。在 知識 經(jīng) 濟(jì)

54、浪 潮 洶涌的今天，相對于人力資本而言，資金、原材料和機(jī) 器設(shè)備等傳統(tǒng)競爭手段的有效性正在減弱。人力資源在 企業(yè)整個資源結(jié)構(gòu)中處于越來越活躍的狀態(tài)，人力資源 及其創(chuàng)造力正在成為價值創(chuàng)造之源，在企業(yè)成長中的貢 獻(xiàn) 越來 越突 出 ，因 而人 力資 源管 理自 然 成 了 現(xiàn) 代管 理 的 焦點(diǎn)，擁有高素質(zhì)的人才，才能保證企業(yè)在競爭中的突 出優(yōu)勢，才能立于不敗之地。市場是處于不斷的變化之 中，競爭不容企業(yè)有絲毫的懈怠，產(chǎn)品成本的降低、質(zhì) 量的提高也不是無限的，競爭的優(yōu)勢不僅僅在于成為成/ 40 本的領(lǐng)先者或者差別化的產(chǎn)品，更重要的在于能夠開發(fā) 企業(yè)的特殊技能或核心能力。要擁有這樣的能力，就意 味

55、著企業(yè)必須依賴有學(xué)習(xí) 和創(chuàng)新能力的人員，因?yàn)樗麄?身 上具 有 一種 適應(yīng) 環(huán) 境 發(fā) 展 要 求的 能 動特 性。因 此, 可以說企業(yè)核心競爭力和競爭優(yōu)勢的根基在于企業(yè)人力 資源管理過程中的人力開發(fā)。離開了企業(yè)人力資源的開 發(fā)，企業(yè)核心競爭力便會成為無本之木，無源之水。企 業(yè)的競爭優(yōu)勢就難以維繼。對人力資源的開發(fā)，在很大 程度上己經(jīng)成為企業(yè)成功與否的關(guān)鍵。但是，并不是人 力資源的所有特性都可以成為競爭優(yōu)勢的源泉。只有當(dāng) 這資源和能力被市場認(rèn)可時，人力資源才可以由潛力轉(zhuǎn) 化為現(xiàn)實(shí)的競爭優(yōu)勢。有效的人力資源管理恰恰是與企 業(yè)核心競爭力的培育密切結(jié)合而進(jìn)行的，為企業(yè)核心競 爭力的形成與增強(qiáng)奠定堅實(shí)

56、的人力資源的基礎(chǔ)。當(dāng) 一個 企業(yè) 獲 得穩(wěn) 步發(fā) 展 ， 欣欣 向榮 時， 你一 定能 夠發(fā)現(xiàn)，這個企業(yè)的內(nèi)部，進(jìn)入了和諧、協(xié)調(diào)的合作狀 態(tài)，這 種內(nèi)聚力使一個企業(yè)興旺、發(fā)達(dá)。當(dāng)我們研究 人 力資源管理的各種職能時，常常強(qiáng)化了她的硬功能，而 忽略了她的軟功能。實(shí)際上，硬功能諸如招聘、培訓(xùn)、 報酬、獎懲、晉升等，每個企業(yè)都充分重視，因?yàn)樗齻? 40 是企業(yè)正常運(yùn)轉(zhuǎn)的必要條件。而人辦資源管理的軟功 能，例如溝通、沖突、矛盾、協(xié)調(diào)等，常被某些企業(yè)領(lǐng) 導(dǎo)所忽視。而實(shí)際上人力資源管理是企業(yè)正常運(yùn)轉(zhuǎn)的潤 滑 劑， 良好 的職 能 運(yùn)作 能使 企業(yè) 獲得 最寶 貴的 東西 ：內(nèi) 聚力和向心力，這種軟的而非硬的功能產(chǎn)生的結(jié)果更是 硬的生產(chǎn)力的提高和企業(yè)利潤的提高。學(xué)者