企業(yè)戰(zhàn)略-全面薪酬的價值整合機制探析

1、.：.； 文檔資源摘 要 全面薪酬旨在平衡企業(yè)和員工的利益，以求企業(yè)價值企業(yè)績效與員工價值員工稱心的雙重實現(xiàn)。全面薪酬經(jīng)過企業(yè)價值和員工價值的發(fā)明和分享的整合機制來實現(xiàn)兩者價值的互動和平衡，進而實現(xiàn)企業(yè)價值和員工價值的整合，構(gòu)成基于價值整合的新型薪酬體系。關(guān)鍵詞 全面薪酬；價值整合；企業(yè)價值；員工價值 一、引言 全面薪酬有多種不同的稱謂，如自助式薪酬、彈性薪酬和整體報酬等。全面薪酬來源于20世紀(jì)70年代的美國，以后，從實際探求到企業(yè)實際，從部分彈性到整體彈性，從美國到其他國家，全面薪酬成為戰(zhàn)略性人力資源管理重要內(nèi)容。 埃德勞勒1971提出戰(zhàn)略性薪酬的概念，將員工薪酬和企業(yè)開展聯(lián)絡(luò)起來，明確一切

2、的資金和獎勵方案都是讓員工變得有朝氣、有干勁的一種手段。 全面薪酬管理的精華在于兼顧企業(yè)和員工的價值取向，平衡兩者的利益關(guān)系，將員工稱心和企業(yè)績效有機聯(lián)絡(luò)起來，添加了組織的競爭優(yōu)勢。在此，筆者從價值整合的視角審視全面薪酬的概念，進而探求全面薪酬的價值整合。 二、關(guān)于全面薪酬的解釋 杰伊舒斯特和帕德里夏津海曼1992以為:傳統(tǒng)薪酬雖然也自稱獎勵業(yè)績，但實踐上是以職務(wù)、崗位和內(nèi)部平衡為規(guī)范的。新的薪酬方法與之構(gòu)成鮮明對比，突出員工與公司業(yè)績之間的聯(lián)絡(luò)，員工所獲得獎勵的多少是與他們本人的努力斗爭和公司業(yè)績的節(jié)節(jié)上升相關(guān)的。約翰E特魯普曼1990提出整體薪酬方案，也稱自助式薪酬方案，其是以員工為導(dǎo)向的

3、薪酬制度，有別于傳統(tǒng)的以企業(yè)為導(dǎo)向的薪酬體系。其整體薪酬方案包含10種不同類型的薪酬組成部分：1根本工資BP；2附加工資AP，即一次性薪酬，其發(fā)放不定期不定量，如加班費、鼓勵薪酬、利潤分享等；3間接工資IP，即福利工資；4任務(wù)用品補貼WP，即企業(yè)為員工任務(wù)所提供的各種設(shè)備設(shè)備；5額外津貼PP，是因任務(wù)時間過長或在危險或不理想條件下任務(wù)而付給員工的一種補償；6提升時機OA；7開展時機OG，包括員工在職在外培訓(xùn)和學(xué)費資助等；8心思收入PI，即員工從任務(wù)本身和公司中得到的精神上的滿足；9生活質(zhì)量QL，即任務(wù)和個人生活的平衡關(guān)系，涉及到如何處置好任務(wù)與家庭這一對似乎矛盾的問題；10私人要素X，即個人獨

4、特的需求。整體薪酬用“TC表示，其計算公式：TCBP+AP+IP+WP+PP+OA+OG+PI+QL+X。 美國的薪酬協(xié)會以為，“全面薪酬包括三要素:1工資；2福利；3“任務(wù)體驗?！叭蝿?wù)體驗通常是無形的，其內(nèi)容包括：1確認、欣賞和注重；2任務(wù)與生活平衡；3文化；4開展；5環(huán)境。 薪酬是指因被組織雇傭而獲得的一切種類的報酬，包括內(nèi)在薪酬和外在薪酬。內(nèi)在薪酬對個人而言是內(nèi)在的，通常是指由特定活動和義務(wù)的參與所帶來的心思形狀。根據(jù)任務(wù)特征實際，任務(wù)報酬就是任務(wù)本身。員工在任務(wù)特性、任務(wù)意義、任務(wù)多樣性、任務(wù)決議權(quán)和反響都得到滿足時，員工的心思形狀就會得到改善，從而對組織承諾加強。組織管理人員可以從任

5、務(wù)設(shè)計、員工特征和員工需求差別著手調(diào)整薪酬方案，提高員工的內(nèi)在薪酬。外在薪酬大多數(shù)由企業(yè)直接控制和分配，而且比內(nèi)在薪酬更有形化。外在薪酬指組織提供員工實體性的獎勵與報酬，如現(xiàn)金獎勵、提供平安保證、職稱、津貼和分紅等。內(nèi)在薪酬和外在薪酬是親密相關(guān)的，通常情況下，提供外在薪酬的同時也向接受者提供了內(nèi)在薪酬，內(nèi)外薪酬的方式如表1所示。 薪酬方式趨于多樣化，薪酬選擇趨于豐富化。當(dāng)今時代，薪酬概念已不局限于工資和福利，應(yīng)拓展為對任務(wù)價值的廣義報答。管理人員必需認識到什么是員工覺得有意義的薪酬，而不是管理者以為對員工有意義的薪酬。企業(yè)給予員工的報酬，既包括內(nèi)在薪酬，還包括外在薪酬。全面薪酬是廣義的薪酬概念

6、，其內(nèi)容涉及工資、福利、事業(yè)和任務(wù)環(huán)境表2所示。 1. 工資。這是衡量企業(yè)間薪酬程度權(quán)重最大的因子，指企業(yè)員工付出的勞動和發(fā)明的績效而提供的貨幣性報酬，包括根本工資、獎勵工資和股權(quán)收益等。不同的公司會根據(jù)本身的開展戰(zhàn)略及政策導(dǎo)向決議工資構(gòu)造，同時向企業(yè)內(nèi)部和外部傳達出相關(guān)信息。 2. 福利。是指為員工提供效力、便利來吸引和留住員工，從而間接地提高企業(yè)招聘和績效程度。福利發(fā)放的根本原那么是普遍性的，與員工的任務(wù)績效間接掛鉤，具有企業(yè)的某種組織成員身份即可以享用有關(guān)福利待遇。但目前，越來越多的企業(yè)將福利與績效直接掛鉤。例如，普通員工享有10天的帶薪假期，而中心員工可以再加5天。 3. 事業(yè)。也稱職

7、業(yè)生涯，包括個人才干的提高和成就感。有關(guān)文獻闡明，事業(yè)及其成就感與良好的任務(wù)績效有重要的關(guān)系，好的任務(wù)績效是用任務(wù)本身來獎勵的。事業(yè)包括：任務(wù)富有挑戰(zhàn)性，能時時推發(fā)動工自我完善和提高任務(wù)富有興趣性，在任務(wù)中給予心思上的滿足，如任務(wù)與個人生長及開展的時機，如異地人才交流，崗位輪換及MBA培訓(xùn)時機等。 4. 任務(wù)環(huán)境。這是企業(yè)文化一部分，對員工起著潛移默化的作用，并遭到越來越多的企業(yè)注重。調(diào)和的任務(wù)環(huán)境能帶給員工身心的愉悅。溫馨的任務(wù)環(huán)境包括杰出的指點藝術(shù)、同事間友愛和協(xié)作的良好氣氛、公司以人為本的企業(yè)文化、令人羨慕的公司籠統(tǒng)和公司的社會位置等。任務(wù)環(huán)境與任務(wù)績效親密相關(guān)，對任務(wù)績效具有直接的鼓勵

8、作用。 三、全面薪酬的價值整合 薪酬體系的設(shè)計表達不同的價值導(dǎo)向，其價值導(dǎo)向可分為企業(yè)價值、員工價值不同維度。其依企業(yè)價值導(dǎo)向，視薪酬為本錢，本錢越低越好；而依員工價值導(dǎo)向，視薪酬為收入，收入越高越好。從景象來看，兩者是相互抵觸的，是一種沖突的關(guān)系，其實，兩者有其內(nèi)在的一致性，即化沖突為協(xié)作，實現(xiàn)企業(yè)價值與員工價值的整合。企業(yè)價值的實現(xiàn)離不開員工價值的實現(xiàn)，而員工價值的實現(xiàn)同樣離不開企業(yè)價值的實現(xiàn)，全面薪酬旨在實現(xiàn)企業(yè)價值與員工價值的整合。 一價值整合的構(gòu)造 已有研討闡明，薪酬直接影響著企業(yè)商業(yè)實際的勝利。企業(yè)想方設(shè)法地努力設(shè)計添加利潤、市場份額和投資報答，同時希望員工能最大限制地提高消費力，

9、并且消費出最高質(zhì)量的產(chǎn)品或效力。就大多數(shù)企業(yè)而言，其薪酬支付占了總本錢的50%以上，效力型企業(yè)這個比例更高。因此薪酬支付是一種投資決策，是企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的源泉。 在企業(yè)中，員工把薪酬看成是本人所提供效力的交換或者是對順利完成任務(wù)的報答。對一些員工而言，企業(yè)給我多少工資，我就出多少力，從而難以與企業(yè)構(gòu)成一種信任的任務(wù)機制。員工的根本目的是要得到高工資、綜合性強的福利、平安和安康的任務(wù)環(huán)境以及強有力的任務(wù)保證。全面薪酬管理下的價值分配是一次企業(yè)和員工之間溝通的時機，是建立在互置信任之上。 全面薪酬經(jīng)過企業(yè)價值和員工價值的發(fā)明和分享的整合機制，實現(xiàn)兩者價值的互動和平衡，從而實現(xiàn)企業(yè)價值和員工價值的

10、整合如圖1，構(gòu)成基于價值整合的新型薪酬體系。全面薪酬的精華在于企業(yè)與員工的鼓勵相容，即企業(yè)價值與員工價值的價值整合。兩種維度的價值取向得以整合，構(gòu)成企業(yè)和員工的共同價值，這種經(jīng)整合的共同價值，就有了改良后企業(yè)績效和與之相符的員工態(tài)度和行為整合的內(nèi)在根據(jù)，并從組織和員工兩個視角提示了設(shè)計全面薪酬時應(yīng)思索的價值取向要素。比如，對于員工而言，尤其是大學(xué)剛畢業(yè)的白領(lǐng)，最重要的是看開展，包括公司提供的培訓(xùn)、學(xué)習(xí)時機，開展就是個人在這個公司的空間與職位的可塑性；對于公司而言，公司收益和公司遠景的實現(xiàn)靠的是成熟和理性的員工，協(xié)助 員工生長實踐上是雙贏的最正確方法，這就是一次有意義的價值整合。 二價值整合的機

11、制 鼓勵實際通知我們，在組織中，鼓勵可以讓員工長期堅持積極的心態(tài)和表現(xiàn)努力的任務(wù)行為，提高任務(wù)績效。在企業(yè)實際中，員工何時到達稱心，組織如何鼓勵員工，員工個體的需求和組織目的如何達成一致，薪酬、績效和員工稱心之間的關(guān)系模型如圖2為我們提供了答案。 由圖2可知，企業(yè)價值和員工價值整合是經(jīng)過薪酬、績效和稱心三者互動、傳送實現(xiàn)的。努力行為和任務(wù)績效之間存在著三個干涉變量：一是環(huán)境，二是才干，三是角色認知。而任務(wù)績效和員工稱心之間存在兩個中介變量：即內(nèi)在薪酬和外在薪酬。整個模型表達了全面薪酬的價值整合機制的實現(xiàn)過程。 1. 努力行為與任務(wù)績效的關(guān)系。員工完成企業(yè)所要求的任務(wù)才有能夠得到他需求的報酬，員

12、工的期望值越高，積極性越高。員工的個體積極性高低首先取決于努力與績效的關(guān)系。員工對報酬的期望，遭到個人任務(wù)才干的影響，還遭到環(huán)境和認知的影響。組織的出發(fā)點是企業(yè)績效的提高和企業(yè)價值的繼續(xù)增長；員工的出發(fā)點是滿足本身需求。這很大程度上決議了企業(yè)和員工兩者需求一個價值整合的過程，最終使個人價值轉(zhuǎn)化為組織價值。全面薪酬是根據(jù)人與組織匹配的規(guī)范進展相關(guān)薪酬管理任務(wù)的科學(xué)方式。 2. 任務(wù)績效與員工稱心的關(guān)系。員工總是期望完成義務(wù)后獲得適當(dāng)?shù)膱蟪辏?jīng)過物質(zhì)和精神上的報酬，員工的需求得到滿足。員工稱心度由企業(yè)的薪酬制度所決議。假設(shè)員工所獲得的報酬不是員工所需求或者員工覺得制度不公平，員工對組織承諾就會弱化

13、，甚至最終選擇對企業(yè)不忠或離任。所以，企業(yè)應(yīng)針對不同類型的員工、不同類型的需求和組織所需的才干對企業(yè)進展統(tǒng)盤思索。同時了解組織成員的差別，使員工稱心效力于企業(yè)績效的實現(xiàn)。在薪酬要素更好地滿足員工的需求時，能更有效地支持企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行。因此，將員工的需求滿足和組織競爭優(yōu)勢相聯(lián)絡(luò)是全面薪酬的另一中心思想。 3. 全面薪酬管理是強調(diào)薪酬要素的享用和績效親密關(guān)聯(lián)的重要表達。個體績效的提高會促使組織績效的提高，這種績效和薪酬的關(guān)系不僅在組織層面，而且在個人層面都是有價值的。只需當(dāng)員工置信鼓勵會帶來所期望的薪酬時，員工才會遭到鼓勵。而在實踐中，許多的薪酬方式，包括帶薪休假和彈性任務(wù)時間幾乎總是由在組織中的身份位置和資歷所決議的，提升的時機也經(jīng)常是根據(jù)資歷任命，或由組織外部人員填補空缺，而不是由績效決議。 三、結(jié)論 薪酬管理的直接