舉步為艱人力資源管理在民營企業(yè)發(fā)展中的現(xiàn)狀

1、.：.；B2B98 HYPERLINK b2b98/ t _blank B2B99搜集整理舉步為艱，人力資源管理在民營企業(yè)開展中的現(xiàn)狀舉步為艱，人力資源管理在民營企業(yè)開展中的現(xiàn)狀人力資源管理在國內(nèi)開展也才僅僅幾年的時間，由此而引發(fā)的新思想新理念卻層出不窮。從人力資源管理到人力資源開發(fā)，從職業(yè)生涯規(guī)劃到人力資本運營，變化之快無不讓人眼化繚亂。再到書店的管理書架上看看吧，那琳瑯滿目關(guān)于“人力資源管理的管理的書籍能把從古到今的時間拉在了一同，能把西方實際與東方思想進展的合并。內(nèi)容之廣、涉及之深往往更會讓他無所適從。大有“一夜春風(fēng)來，千樹萬樹百花開的氣勢，更多的讓很多人都“誤讀了“人力資源的昌盛。在他

2、感慨知識開展之快時，能否也給他內(nèi)心帶來滿懷的疑惑與不安？那些真正從事人力資源管理的從業(yè)者，在面對實際中的現(xiàn)況又有怎樣的看法和領(lǐng)會呢？我想對于那些真正想在人力資源管理上有所作為的人都感受一種越來越難做的壓力，用“舉步為艱一詞想必也不過分。那么，利用作為帶動中國經(jīng)濟的主體、在管理上力求務(wù)虛求新的民營企業(yè)來加以分析，我想也更能代表性的反映出國內(nèi)企業(yè)在管理上所存在的問題。那么，就讓我們先來看看都出了些什么問題呢？ 1、口號變了，可認(rèn)識沒變。隨著人力資源管理被炒的熾熱，每個老板都一夜間都可以開口便是“以人為本，閉口便說“注重人才開發(fā)人才?？涩F(xiàn)實上一些企業(yè)高層決策者對人力資源管理還缺乏深化透徹的了解，僅僅

3、出于淺薄的認(rèn)識搞了一些外表化的東西，誤以為模擬式地成立個人力資源管理部門、設(shè)置幾個人力資源管理職位、招聘一兩名背景不錯的所謂人力資源管理高手、上一套人力資源管理軟件就可以起到立竿見影甚至出神入化的效果，對于人力資源管理在公司整體運作體系中的“定位還缺乏深化的、理性的思索，對于日常的人力資源管理任務(wù)還缺乏必要的了解、指點和協(xié)調(diào)，更有甚者把“以人為本最大的作用用來裝點企業(yè)的門面、豐富“職場政客的言語?！叭肆Y本管理不幸也被職場政治所調(diào)戲、所濫用。尤其即是企業(yè)的投資者又是人力資源管理成員的考核者的老板，決議了企業(yè)的投資方向和人員考核要素，在指點和任務(wù)斷定上，難免會經(jīng)常忽視人力資源管理者的意向和行為，

4、由此將直接影響操作者的態(tài)度和熱情。同時由于人力資源任務(wù)的隱性和長期性，導(dǎo)致無法如消費和銷售那樣，可以用詳細(xì)的數(shù)量恒量，同時因人本身的不確定性同樣像其它任務(wù)一樣，給予一定的改善期限。以及它本身所特有的延滯性，無法很快看到成果。這些都將是影響老板決策的重要緣由。雖然人人都知道十年種樹，百年育人?？芍袊殘鰠s缺乏如日本企業(yè)的那種終生雇傭情結(jié)，當(dāng)運營者依然把“人力當(dāng)作“本錢而非“資本時、當(dāng)管理者仍不懂去用企業(yè)文化留人時，便會產(chǎn)生“人才投入，誰知以后能否為我所用的想法。種種緣由都最終導(dǎo)致老板的忽視。也便產(chǎn)生目前很多企業(yè)所出現(xiàn)的“人力資源重要但不主要的局面。再者是管理者認(rèn)識，這里所說的管理者是泛指各部門主

5、管，也包含人力資源管理者。首先，一個人力資源管理者應(yīng)該具備根本的人力資源概念和系統(tǒng)思索。而很多時候中小型企業(yè)往往由于忽視人力資源管理或其它緣由，會隨意安排本人親屬或其它閑置人員替代，因此會由于他們本身的素質(zhì)而無法去執(zhí)行真正的人力資源管理。而且，隨著人力資源管理職能任務(wù)的日益深化和專業(yè)化，一個不具備系統(tǒng)思索的人力資源管理者，即使具備較全面的實際根底，也很難根據(jù)企業(yè)現(xiàn)狀分析，而七拼八湊，做出一些似是而非的舉措。試想，如此這般，怎樣會有好的結(jié)果。因此，人力資源管理者本身的任務(wù)方法能否科學(xué)，還有待于其本身“功力的提升。另外，對于其它管理人員的認(rèn)識同樣是很重要的。我們知道，人力資源管理應(yīng)該是動態(tài)的，戰(zhàn)略

6、性的。因此，在他做出系統(tǒng)可行的方案時，必需獲得各部門的配合，到達互動的效果，才干整體發(fā)揚人力資源理念。同時，管理者通常是員工的一線指點者，他的行為也將直接影響的人力資源的貫穿和實施效果。其次是員工的認(rèn)識。人力資源所面臨最大的群體莫過于員工了，企業(yè)開展人力資源任務(wù)的最終目的便是調(diào)發(fā)動工的積極性，提供戰(zhàn)略性的效力和支持?？涩F(xiàn)實中很多企業(yè)并沒有去有認(rèn)識的建立和宣導(dǎo)本人的企業(yè)文化，人力資源的任何措施都會被員工看作“為虎作倀的工具而加以抵抗。因此，人力資源任務(wù)不僅僅是管理睬議上討論和文件上強調(diào)的。他必需深化基層，在員工思想上做好任務(wù)，讓員工真正了解企業(yè)人力資源管理的本意、獲得員工的認(rèn)同和配合。這樣，才干

7、將人力資源上下一心的貫徹下去，直接影響企業(yè)的整體業(yè)績。 2、職能的專業(yè)化，使任務(wù)變得更加復(fù)雜。在實際過程中，人力資源管理者在面對著日益專業(yè)化的薪酬管理、職位描畫、員工培訓(xùn)、績效管理、企業(yè)文化的建立等專業(yè)難題時，往往難以逐一破解。、薪酬管理在企業(yè)的快速開展過程中，隨著組織的構(gòu)造和人員的組成不斷的變化，公司既成的薪酬格局就在一次次的“特殊處置中屢被突破，加之歷史構(gòu)成的緣由，企業(yè)在忙于業(yè)務(wù)拓展過程中未能及時對公司的薪酬格局加以理順，導(dǎo)致問題越積越多，相對“高薪的難以降下來，相對“低薪的，企業(yè)又不愿“不明不白地提上去維持吧，怨言難消，影響任務(wù)的士氣；尋求變革吧，不僅要思索添加本錢是“放老板的血，還要思

8、索到牽涉到每個人的利益就是“扎手的刺，不知該如何切入。很多企業(yè)為了盡量防止“費事，還實施了嚴(yán)峻的“薪酬嚴(yán)密：制止探聽其他員工的薪酬，也制止向他人透漏本人的薪酬?，F(xiàn)實上，企業(yè)一直都無法真正落實“薪酬嚴(yán)密，這也是沒有方法的方法。、職位描畫職位描畫是在“崗位職責(zé)根底上，對職位管理的進一步開展，包括任職資歷描畫、職責(zé)描畫、權(quán)限描畫、直接上級和直接下屬等。對人力資源管理而言，職位描畫的難點在于文字量大、義務(wù)較重，需求對公司上下幾乎一切任務(wù)環(huán)節(jié)進展摸底掃描。如請專業(yè)咨詢公司做，費用較高，恐怕老板不稱心，可是本人做時，又會出現(xiàn)職位描畫往往趕不上公司情況的變化快，需求不斷依情況變化對職務(wù)描畫進展及時的調(diào)整。同

9、時，由于在對“職位描畫的了解上，常與公司高層不一致，更會導(dǎo)致人力資源管理者無所適從。比如，公司高層以為：一套規(guī)范科學(xué)的“職位描畫就可以鞭策每位員工自覺盡職盡責(zé)，徹底處理扯皮景象，并且就任務(wù)中出現(xiàn)的問題可以明確找到責(zé)任人假設(shè)高層真是這樣了解“職位描畫，這些就確實挺讓人力資源管理者們?yōu)殡y的。過去，大約80的任務(wù)可以根據(jù)明確的規(guī)章和程序處置，只需大約20%的任務(wù)需求做出判別。今天，自主管理和任務(wù)的綜合性與復(fù)雜性使任務(wù)中的這種比例曾經(jīng)顛倒過來。而有些高層更會以為“職位描畫就是費力不討好的花架子，根本不值一做。他總不能違命而為吧。、員工培訓(xùn)員工培訓(xùn)總是要搞的，難點在于公司高層往往關(guān)注那些“拿來就能用的“

10、快餐式培訓(xùn)，人力資源管理者們希望使培訓(xùn)系統(tǒng)化，而員工或許希望培訓(xùn)內(nèi)容能對本人的職業(yè)生涯有協(xié)助 ，如此三方對培訓(xùn)的了解也有偏向，難于一致；由于各種緣由，接受培訓(xùn)的員工往往難于聚攏到一塊兒或難于使培訓(xùn)繼續(xù)進展。比如由于參訓(xùn)員工的任務(wù)地點或時間比較分散，任務(wù)又一時“走不開，總不能為了培訓(xùn)不要消費吧。再比如，本來對一個特定的員工群體制定一個全年的系列培訓(xùn)，結(jié)果系列培訓(xùn)進展還不到一半，這些學(xué)員的大部分都已離任，使得培訓(xùn)難以繼續(xù)；再者，人力資源管理者們也會不失時機地借“培訓(xùn)為本人“作戲，或以“自娛自樂的方式“聊以自慰，以此“捍衛(wèi)人力資源管理者們的專業(yè)籠統(tǒng)，或思索到培訓(xùn)效果說不清，人力資源管理者們也要給企業(yè)

11、一個“少花錢多辦事的交代，這些也令培訓(xùn)融入一些不安康的東西，進一步模糊了培訓(xùn)的效果，加劇了培訓(xùn)的“老化。、績效管理可以這樣說，人力資源管理的中心環(huán)節(jié)就是績效管理，其它管理環(huán)節(jié)如薪酬管理、職位描畫、員工培訓(xùn)等都要順應(yīng)績效管理的要求?？冃Ч芾淼碾y點在于績效的規(guī)范難于確定，這幾乎是一切搞過績效管理的人力資源管理者的切身領(lǐng)會。首先，一些任務(wù)崗位的任務(wù)性質(zhì)決議了績效規(guī)范的“模糊性，特別是那些任務(wù)成果難于量化的任務(wù)崗位。其次，即使在開場暫時確定了績效的規(guī)范，也難以堅持必要的穩(wěn)定，指點的“創(chuàng)意、政策的變化、市場的作祟往往迫使績效規(guī)范過頻過快地“與時俱進。對多數(shù)企業(yè)來說，尤其是中小型民營企業(yè)，深化搞績效管理特

12、別是績效評價往往費時又費力，其結(jié)果要么使績效管理半途而廢，要么搞了今年卻沒明年；另外，各方對績效管理的了解存在明顯的偏向：公司高層往往想借績效管理分清員工的好壞優(yōu)劣，甚至把績效管理當(dāng)成了裁員的工具和借口；人力資源管理者往往過于學(xué)術(shù)化地對待績效管理以致曲高和寡；普通員工那么指望績效管理表達本人的勞動價值，并借此得到更多的實惠；“職場政客們更是借機深藏不露地發(fā)揚神通、興風(fēng)作浪。如此下來，經(jīng)過績效管理或許處理了一些問題、或許搞清楚了一些問題，但由此往往也產(chǎn)生了更多的新問題，“不公平、“不合理、“暗箱操作、“不如不搞、“不干了群眾的眼睛是雪亮的，群眾的聲音更是嘹亮的，群眾的熱情絕對是可怕的！真是剪不斷

13、、理還亂！由此，績效管理往往迫于“情勢而走了方式，透視所謂學(xué)術(shù)成果和實戰(zhàn)閱歷，本質(zhì)大都限于各種表格的方式和員工表現(xiàn)的量化方案，只不過是表格越來越多、方式上越來越“精巧，員工表現(xiàn)的量化分值越來越細(xì)、量化所涉及的范圍越來越廣，甚至連諸如“團隊精神、“對企業(yè)忠實度也都給予量化分值。從操作意義上說，績效管理本身的“績效大多僅限于方式，有時在方式之外還會額外生出一堆費事。假設(shè)把企業(yè)本身的問題比成一座沙漠，績效管理就是沙漠中的風(fēng)暴，氣勢浩大的風(fēng)暴過后，原來的一座沙漠變成了沙漠一座，只是沙丘的外形和分布有了些許改動，甚至原來沙漠中的綠洲也慘遭淹沒。 3、任務(wù)做了越多，可走的路越窄。由于公司內(nèi)部對于人力資源了

14、解的宏大分歧，會給人力資源管理者呵斥不可忽視的溝通妨礙。假設(shè)一個企業(yè)老板以為人力資源管理應(yīng)該處理人力資源的一切問題，可是人力資源經(jīng)理卻難以向老板解釋清楚面對實踐的人力資源管理的作用范圍，由于無論這位人力資源經(jīng)理說什么，老板都有能夠以為是這位人力資源經(jīng)理為本身尋求開脫人力資源管理者經(jīng)常處于這樣為難的境地，哪里還能有熱情？同時，包括老板在內(nèi)的企業(yè)最高層對人力資源管理的不恰當(dāng)干涉，使人力資源管理者對本人權(quán)益空間的了解越來越小，只能把本人的任務(wù)擺在“被他人推著走的位置，這樣又招致上級對人力資源管理的更為嚴(yán)重的干涉。如此惡性循環(huán)，也無情地耗費著人力資源管理者的熱情，俗話說“老婆是他人的好，孩子是本人的好

15、。不幸的是，人力資源管理者在老板心中大多不是與本人“血肉相連的、應(yīng)該給予關(guān)愛、應(yīng)該給予培育的孩子，卻往往是隨時可以與之“離婚的老婆。老板對本人的人力資源經(jīng)理的不稱心，經(jīng)常于老板對公司以外的“專業(yè)高手的盲目認(rèn)同，在毫不顧及人力資源管理者心思感受的情況下，極容易損傷人力資源管理者的自尊和任務(wù)熱情。更為糟糕的是，人力資源管理者這種正常的心思感受是無法對老板敞開的。從另一個角度來講，由于人力資源管理的定位，人力資源管理者一方面要努力表現(xiàn)本人有著為公司省錢的劇烈認(rèn)識，另一方面還要花錢開展一些必要的活動，如招聘、培訓(xùn)、組織活動等等。由于在老板的眼里，人力資源管理永遠(yuǎn)是“花錢的環(huán)節(jié)，加之人力資源管理本身不能

16、夠直接發(fā)明什么效益，所以老板對人力資源管理的“花錢行為更為關(guān)注。這不得不讓人力資源管理者如“小媳婦般的處處看著老板的神色過日子。敢問路在何方？談了這些人力資源管理實際中所遇到的困難和困惑，并不是讓一切從事人力資源管理者知難而返，止步不前，而是希望每個關(guān)注人力資源管理的人們以冷靜的思想來思索如今企業(yè)中所存在的問題，并客觀認(rèn)識人力資源管理者本身的角色。在企業(yè)人力資源管理這一環(huán)節(jié)上，真正的主角是企業(yè)老板和其它部門的擔(dān)任人，專職的人力資源管理者充其量也只能是配角這才是人力資源管理者本身的角色。在現(xiàn)實中，人力資源管理部門經(jīng)常與其它部門單位在用人的問題上發(fā)生“究竟是誰說了算、“究竟以誰的意見為主之類的“主權(quán)之爭，結(jié)果往往是人力資源管理部門“處于下風(fēng)奉勸專職的人力資源管理者，不要再到書本里找答案，也不用向大學(xué)教授討教答案，更不用和老板去爭答案，答案就在現(xiàn)實之中。成認(rèn)并扮演好本身的角色，就會省去很多的費事。當(dāng)今這個世界，最大的困擾并不是來源于我們的無知，而是來源于我們的迷信，喪失自我的迷信。人力資源管理者假設(shè)真想扛起“人