企業(yè)激勵的可持續(xù)性發(fā)展分析

1、企業(yè)激勵的可持續(xù)性發(fā)展分析人力082班：劉寧 指導(dǎo)教師：王珍（陜西科技大學(xué)管理學(xué)院學(xué)院陜西西安710021）摘要：近幾年來人力資源不再像過去那樣被當(dāng)作一種成痢是作為現(xiàn)代企業(yè)的一種戰(zhàn)略性資岬經(jīng) 成為企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素。在人力資源管理的眾多領(lǐng)域激勵問題是重要內(nèi)容之一。建立切實可行、 持續(xù)有效的激勵機(jī)制成為各個企業(yè)面臨的一個十分重要的問題。本文正是從這一點出發(fā)，并結(jié)合所學(xué) 知識，進(jìn)行總結(jié)思考，得出激勵的效用是邊際遞減的經(jīng)濟(jì)學(xué)規(guī)律，從而對激勵機(jī)制的持續(xù)性發(fā)展提出 自己的見解。關(guān)鍵詞：激勵，激勵機(jī)制，邊際效用，可持續(xù)發(fā)展Encouragement of Sustainable DevelopmentAB

2、STRACT: In recent years, the human resources no longer likely pass are treated such as one kind of cost, but as the modern enterprisesone strategic resources, already became the enterprise developmentthe key aspect. In the human resources management numerous domains, the drive question is one of imp

3、ortant contents. Establishespractical and feasible, continues the effective incentive mechanism to become a very important question which each enterprise faces. This article is precisely embarks from this point, and unifies studies the knowledge, carries on the summary ponder, obtains the drive effe

4、ctiveness is the economic rule which the boundary decreases progressively, thus proposes own opinion to incentive mechanisms long-enduring development.KEYWORDS： Encouragement， Incentive mechanism， Marginal utility，sustainable development1企業(yè)激勵機(jī)制的可持續(xù)性發(fā)展的含義和意義1.1人力資源管理中激勵理論的意義隨著信息化時代的進(jìn)一步到來，我們的生活節(jié)奏發(fā)生了很大

5、的變化，我們的生存環(huán)境也發(fā)生了很 大的變化。面對著科技的高速發(fā)展，我們發(fā)現(xiàn)人力資源越來越成為一種戰(zhàn)略性資源，而不再像過去那 樣被當(dāng)作一種成本并且已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素。人力資源管理是一個內(nèi)容龐雜的系統(tǒng)，在人力資源管理的眾多領(lǐng)域中勵問題是重要內(nèi)容之一。 然而面對高速發(fā)展的信息化時代人力資源的匱乏人才的流失無疑會給企業(yè)的發(fā)展帶來很大的不便， 建立切實可行、持續(xù)有效的激勵機(jī)制成為各個企業(yè)面臨的一個十分重要的問題。1.2激勵及激勵機(jī)制的含義激勵是指激發(fā)人的行為的心理過程在企業(yè)管理中激勵可以理解為企業(yè)通過創(chuàng)造滿足企業(yè)人員各 種需要的條件激發(fā)企業(yè)人員的各種潛能及努力動嫩之產(chǎn)生實現(xiàn)組織目標(biāo)的特定行為的過

6、程。激勵機(jī)制是指管理者依據(jù)法律法規(guī)價值取向和文化環(huán)境等對管理對象的行為從物質(zhì)精神等方面進(jìn)行激 發(fā)和鼓勵以使其行為繼續(xù)發(fā)展的機(jī)制21.3激勵的可持續(xù)性的含義從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度看，任何事物的利用都必然會出現(xiàn)邊際效用遞減現(xiàn)象，最終甚至出現(xiàn)負(fù)收益。資 本、勞動、技術(shù)等生產(chǎn)要素的投入如此，激勵措施也是如此。在企業(yè)的激勵機(jī)制的建立中，要規(guī)避這 種邊際效用遞減的現(xiàn)象，使得企業(yè)的激勵能夠起到長效的作用。激勵的可持續(xù)性，就是指具有持續(xù)的 激勵效果，并能夠在相對較長時間對員工起到激勵作用的激勵方式。2企業(yè)可持續(xù)性發(fā)展激勵機(jī)制作用的發(fā)揮2.1激勵的邊際效用遞減規(guī)律大多數(shù)的企業(yè)都熟知這一道理，也針對激勵機(jī)制的建立做出了很

7、大的努力。然而隨著人們生活的 日益富足，物質(zhì)上的激勵在員工的身上所起的效用不再像過去那樣明顯。在西方經(jīng)濟(jì)學(xué)中，我們學(xué)到 過邊際效用遞減規(guī)律，然而這一規(guī)律在激勵理論中同樣適用。在激勵體系中，當(dāng)激勵達(dá)到一定的水平 的時候，人們潛意識里就會覺得這是自己本來就應(yīng)該得到的，那么激勵在其心理上的作用就不再那么 明顯。也就不能再像以前那樣激發(fā)人們的工作熱情，所以說激勵的邊際效用是遞減的。2.2企業(yè)的激勵機(jī)制的建立針對這一現(xiàn)實存在的規(guī)律，企業(yè)要想長足發(fā)展，就必須建立起長效的可持續(xù)發(fā)展的激勵機(jī)制。傳 統(tǒng)的激勵機(jī)制以物質(zhì)激勵為本，把主要的精力花費(fèi)在了物質(zhì)激勵上。隨著人們生活的日漸富足，人們 越來越注重心理上的感受

8、，精神激勵進(jìn)一步成為大多數(shù)人追求的目標(biāo)。正如馬斯洛需求層次理論所說 明的一樣，當(dāng)人們較低層次的需求得到滿足后，人們就會追求更高層次的需求，當(dāng)他們的需求不能得 到滿足的時候，他們就會選擇進(jìn)入其他企業(yè)。這樣一來，企業(yè)就會面臨人才流失的重大問題。隨著企 業(yè)競爭的日趨激烈如何吸引外部人才、如何留住內(nèi)部人;也越來越被更多的企業(yè)所重視。企業(yè)應(yīng)該 制定出一套具有吸引力且具有持續(xù)性的激勵機(jī)制，以利于企業(yè)保留人才，吸引人才，更好的把握人力 資源這一戰(zhàn)略資源優(yōu)勢，從而在競爭中爭得優(yōu)勢地位。經(jīng)過分析思考，我對企業(yè)的激勵機(jī)制的建立提 出以下幾點思考和見解：2.2.1滿足員工的需求人力資源管理要解決的主要問題，就是了解

9、員工的內(nèi)在需求，以及如何通過制度供給或其它形式 來滿足員工的合理需求。只有及時和較好地滿足員工的合理需求，才能充分調(diào)動員工的工作熱情和積 極性，使其發(fā)揮潛能，具有活力和創(chuàng)造性。2.2.2物質(zhì)激勵要適度，激勵量應(yīng)該漸增邊際效用遞減理論告訴我們，隨著物質(zhì)激勵量加大到一定程度，其邊際效用會呈遞減趨勢，這表 明，物質(zhì)激勵的作用是有限的，因此企業(yè)在實施物質(zhì)激勵時一定要適度。要根據(jù)具體情況采用多種激 勵手段，如物質(zhì)的、精神的手段，自我實現(xiàn)的手段等，從而增加總的激勵效用，此外，要善用和巧用 精神激勵，慎用和惜用物質(zhì)激勵。對員工進(jìn)行激勵時，無論是獎勵還是懲罰，其份量都要逐步增加， 達(dá)到強(qiáng)化的效果，以增加激勵效

10、應(yīng)的持久性。2.2.3結(jié)合正負(fù)激勵激勵員工時應(yīng)結(jié)合正負(fù)激勵而且要多用正激勵少用負(fù)激勵。正向激勵會令被激勵者情緒高昂、 精神振奮，而負(fù)向激勵則會令被激勵者沮喪懊惱、失去斗志。很顯然，正向激勵更能令被激勵者朝著 期望的目標(biāo)進(jìn)發(fā)，而負(fù)向激勵有時使用不當(dāng)，可能會適得其反，使被激勵對象逆反心理加重，更加不 愿意努力。因此，作為管理者要堅持正面鼓勵，用獎勵和表揚(yáng)的方法來提高組織成員的士氣。給員工 以努力可達(dá)到的目標(biāo)是最好的激勵方法。2.2.4激勵應(yīng)公平公正企業(yè)要遵循社會的公平規(guī)范，或者是員工普遍接受的公平規(guī)范來實施激勵措施。首先，讓所有員 工在獲得或爭取獎酬資源方面，機(jī)會均等，即讓所有員工處在同一起跑線，

11、具備同樣的工作條件，使 用同一考核標(biāo)準(zhǔn)。其次，獎懲的程度要與員工的功過相一致，獎懲的原因必須是相關(guān)事件的結(jié)果，且 不能以功掩過。最后，激勵措施實施的過程要公正，即要做到過程的公開化和民主化，增加透明度。 2.2.5關(guān)心和信任員工關(guān)心造就業(yè)績，這是人力資源管理的重要理念。組織或企業(yè)是員工最直接依賴的集體。組織和企 業(yè)有義務(wù)關(guān)愛每一位員工，使員工對集體具有歸屬感和認(rèn)同感，讓員工在發(fā)揮才能和創(chuàng)造價值中得到 應(yīng)有的肯定與尊重。信任是激發(fā)員工活力的重要因素，人力資源管理的重要任務(wù)是營造一個親密、互 信的人際關(guān)系氛圍，以增強(qiáng)組織的團(tuán)隊精神和協(xié)作能力。再而要培養(yǎng)、發(fā)展等非物質(zhì)激勵。企業(yè)應(yīng)該 堅持以人為本尊重

12、人才注重人才的培養(yǎng)和發(fā)展。企業(yè)應(yīng)當(dāng)設(shè)立專門的培訓(xùn)部門或相關(guān)機(jī)構(gòu)據(jù)個人 的崗位或?qū)I(yè)特點以及工作的實際需I有計劃地給予人才培訓(xùn)和繼續(xù)深造的機(jī)讖勵個人考取高級 學(xué)位和高級技術(shù)職稱并給予一定的優(yōu)惠條件。另外企業(yè)可以嘗試通過校企聯(lián)合辦學(xué)培養(yǎng)人才的方式 培養(yǎng)內(nèi)部人才既滿足個人豐富知識、提高技能、增強(qiáng)素質(zhì)的需同時又可以為企業(yè)未來發(fā)展儲備專 業(yè)人才、復(fù)合型人才。企業(yè)還可以通過職業(yè)生涯規(guī)劃、培養(yǎng)、晉升、人才儲備等方式形成長效的激勵 機(jī)制。2.2.6注意薪酬發(fā)放的方式薪酬支付的時間間隔越短，薪酬與員工績效的關(guān)系就越密切，對員工的激勵作用越明顯。同時適 當(dāng)縮短常規(guī)獎勵的時間間隔，保持激勵的及時性，有助于提高激勵的

13、效果，頻繁的小規(guī)模獎勵會比大 規(guī)模的獎勵更為有效，減少常規(guī)定期獎勵，增加不定期獎勵，讓員工有更多意外的驚喜，也能增強(qiáng)激 勵效果。2.2.7企業(yè)氛圍和個體差異的激勵。建立團(tuán)結(jié)、和諧的企業(yè)氛圍強(qiáng)化企業(yè)內(nèi)部的溝通交流機(jī)制曾進(jìn)員工之間的溝通和理解建立良好 的上下級關(guān)系發(fā)揮非正式組織的積極作用曾加組織的凝聚力與向心力都是激勵機(jī)制中的無形但重要 的因素。此外，增加激勵效用，避免激勵的邊際效用遞減，僅靠激勵本身是不行的，它還需鮮明的企業(yè)文 化和科學(xué)的管理機(jī)制為堅實的后盾。在物質(zhì)激勵和非物質(zhì)激勵相結(jié)合的同時還應(yīng)考慮企業(yè)氛圍和員工 個體差異。每個員工作為一個個體其需求差異在有共性的同時也有差異必須具體了解每個員工的需 要,在滿足企業(yè)和員工集體需要的前提!具體需要具體對待。因此需要多種激勵并舉重視非物質(zhì)激勵。 多種激勵方法的結(jié)合才能最大限度調(diào)動員工的積極性。3總結(jié)總之，人才的優(yōu)勢就是企業(yè)的優(yōu)脆業(yè)應(yīng)該在吸引人才、留住人才方面進(jìn)行激充分調(diào)動員工的 積極性和創(chuàng)造性才能保持企業(yè)的競爭優(yōu)勢。一個優(yōu)秀的企業(yè)是由它的員工成就的反過來，員工的成 長也依賴于企業(yè)的支持和培養(yǎng)