人力資源管理帕累托最優(yōu)分析

1、人力資源管理帕累托最優(yōu)分析論文關(guān)鍵詞:政府 人力資源 帕累托最優(yōu)論文摘 要：政府部門(mén)人力資源帕累托最優(yōu),指的是在政府組織中人力資 源的配置已達(dá)到這樣一種狀態(tài):在不損害其他組織或整體社會(huì)利益下，任何一種 人力資源重新配置都不可能使本組織效用變得更大，也就是人力資源在某種配 置下不可能由重新配置來(lái)使本組織效用變大而不損害其他組織或整個(gè)社會(huì)的利 益。政府組織中人盡其才,每個(gè)人都在自己最合適的工作崗位 上發(fā)揮著自己最大 的作用。一、政府部門(mén)人力資源管理帕累托最優(yōu)概念的提出自從19世紀(jì)末、20世紀(jì)初新福利經(jīng)濟(jì)學(xué)產(chǎn)生以來(lái),其重要的兩個(gè)概念就 是效率和公平。經(jīng)濟(jì)學(xué)意義上的效率指的是資源配置已經(jīng)達(dá)到這樣一種境

2、地， 無(wú)論作何改變都不可能同時(shí)使一部分人受益而其余人不受損，也就是說(shuō)當(dāng)經(jīng)濟(jì) 運(yùn)行已達(dá)到高效率時(shí)，一部分人進(jìn)一步改善 處境必須以另一些人處境變壞為代 價(jià)。經(jīng)濟(jì)學(xué)家將資源的最大效率稱(chēng)為“帕累托最優(yōu)”，它指的就是這樣一種狀況: 在某種配置下不可能由重新組織生產(chǎn)和分配來(lái)使一個(gè)人或多個(gè)人效用增加，而 不使其他人的效用減少。可以說(shuō),帕累托最優(yōu)早期出現(xiàn)適用于生產(chǎn)資 源的配置問(wèn) 題，也就是物質(zhì)資本的配置問(wèn)題。被稱(chēng)為“人力資本之父”的美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家西奧多?舒爾茨在他的著作由 教育形成的資本和人力資本投資等書(shū)中比較全面、系統(tǒng)地提出人力資源 發(fā)展的理論和人力資源對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)與社會(huì)豐裕所具有的巨大意義后，現(xiàn)代人力 資源管

3、理才有了系統(tǒng)的發(fā)展。舒爾 茨認(rèn)為,傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)理論中資本的概念僅包含 生產(chǎn)資料和貨幣，而忽視了重要的生產(chǎn)要素一一人 的能力，這是不全面的，難以 對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)做出合理的解釋。他認(rèn)為，研究經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)問(wèn)題，有必要將傳統(tǒng)的資本 概念中包括進(jìn)人力資本的概念，而不僅僅考慮有形的物質(zhì)資本。人力資本和物質(zhì) 資本都具有資本的屬性，同時(shí)又有異質(zhì)性。他認(rèn)為，在經(jīng)濟(jì)生產(chǎn)過(guò)程中存在著兩種 形式的資本，即體現(xiàn)在物質(zhì)形式上的資本是物質(zhì)資本，體現(xiàn)在勞動(dòng)者身上的資本 為人力資本，這兩種資本都對(duì)經(jīng)濟(jì)起著生產(chǎn)性的作用，作用的結(jié)果都會(huì)使國(guó)民收 入明顯增加。西方經(jīng)濟(jì)發(fā)展的實(shí)踐已經(jīng)證明，人力資本投資的收益率要高于物質(zhì) 資本的收益率。由于在市場(chǎng)經(jīng)

4、濟(jì)條件 下人們會(huì)對(duì)投資收益率的差異做出合理的 反應(yīng)，正確地選擇自己的經(jīng)濟(jì)行為，結(jié)果就會(huì)使社 會(huì)經(jīng)濟(jì)迅速增長(zhǎng)，提高國(guó)民收 入。因此，重視和加強(qiáng)人力資本投資，提高人口質(zhì)量，便成為 促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的關(guān) 鍵。所以，在社會(huì)發(fā)展中教育和醫(yī)療保健等可以提高人口素質(zhì)，就變得十分重要。 他認(rèn)為決定人類(lèi)前途的并不是空間、土地和自然資源,而是人口素質(zhì)、技能和知 識(shí)水平。所謂政府部門(mén)人力資源帕累托最優(yōu)，指的是在政府組織中人力資源的配 置已達(dá)到這樣一種狀態(tài):在不損害其他組織或整體社會(huì)利益下，任何一種人力資 源重新配置都不可能使本組織效用變得更大，也就是人力資源在某種配置下不 可能由重新配置來(lái)使本組織效用變大而不損害其他組

5、織或整個(gè)社會(huì)的利益。通 俗地講，也就是政府組織中人盡其才，每個(gè) 人都在自己最合適的工作崗位上發(fā)揮 著自己最大的作用。在現(xiàn)代的人力資源管理中，將人力資源類(lèi)比于物質(zhì)資源，是 人力資源帕累托最優(yōu)理論的基礎(chǔ)，但該條件并非將人力資源完全等 價(jià)于物質(zhì)資 源。眾所周知，資源是人類(lèi)社會(huì)生存和發(fā)展的基礎(chǔ),也是國(guó)民財(cái)富增長(zhǎng)的源泉，在 各種資源配置中，弄清什么是起主導(dǎo)作用的第一資源，是實(shí)現(xiàn)資源合理配置的前 提，然后才是對(duì)特定某一種資源的具體優(yōu)化配置。人類(lèi)社會(huì)形成財(cái)富的資源，從 本源意義上來(lái)看不外 乎兩種:一是物質(zhì)資源,一是人力資源。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代 的到來(lái)，人力資源在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的地位和作用日益突出，已經(jīng)成為現(xiàn)代社會(huì)

6、發(fā)展 的第一資源，世界銀行對(duì)192個(gè)國(guó)家的資本 存量分析表明，全球人力資本、土地 資本和貨幣資本三者構(gòu)成為64：20：16，即人力資本是 全球國(guó)民財(cái)富中最大的 財(cái)富，對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的貢獻(xiàn)率最高。因此，對(duì)人力資源采取何種 配 置方式，即怎樣 配置才能達(dá)到組織效用乃至社會(huì)效用更優(yōu)的研究，也就顯得緊迫而必須了，這也 正是人力資源帕累托最優(yōu)理論產(chǎn)生的原因。人力資源帕累托最優(yōu)的實(shí)現(xiàn)，理論上探討，是完全可能達(dá)到的，但在實(shí)際 的人力資源管 理中，人力資源作為一種特殊的資源，決定了人力資源管理有其特 殊性，公共組織中人力資 源帕累托最優(yōu)實(shí)現(xiàn)的過(guò)程是一個(gè)系統(tǒng)的復(fù)雜工程,最優(yōu) 只是理想中的一種狀態(tài)，是我們不斷 追求的

7、一個(gè)目標(biāo)。而真正切合實(shí)際的是政府 部門(mén)人力資源更優(yōu)，即通過(guò)人力資源配置方式的轉(zhuǎn)變,這種轉(zhuǎn)變可以是結(jié)構(gòu)上的, 數(shù)量上的，也可以是質(zhì)量上的，思想上的，使一定范圍的 人力資源所發(fā)揮的總體 效用較以前有一定的提高，但離最優(yōu)的目標(biāo)始終還有一段距離。我們 將這種現(xiàn)象 稱(chēng)之為人力資源的“實(shí)際無(wú)最優(yōu)效應(yīng)”，如果該效應(yīng)影響較大，則說(shuō)明當(dāng)前人力 資本的配置較最優(yōu)狀態(tài)差之較遠(yuǎn),反之亦然。當(dāng)今學(xué)術(shù)界對(duì)人力資源帕累托最優(yōu) 等方面的研 究沒(méi)有系統(tǒng)的理論或成熟的思想，但人力資源的管理者如何降低或 縮小人力資源的“實(shí)際無(wú) 最優(yōu)效應(yīng)”，當(dāng)成為其行動(dòng)的目標(biāo)和整個(gè)社會(huì)人力資 源管理的宏觀價(jià)值取向。二、政府部門(mén)人力資源管理的現(xiàn)狀及存

8、在的問(wèn)題政府部門(mén)人力資源管理存在問(wèn)題，從歷史和現(xiàn)實(shí)的狀況分析，當(dāng)前主要有 以下幾個(gè)方面：有些政府部門(mén)沿襲了一些傳統(tǒng)保守思想，使得其人力資源沒(méi)有一個(gè)良 好的生存環(huán)境，無(wú)法為雇員提供一個(gè)良好的進(jìn)步氛圍。具體說(shuō)，主要是有些組織 內(nèi)部受諸如固步自封、因循守舊等各種傳統(tǒng)思想和習(xí)慣的影響，束縛了獨(dú)立思 考以及勇于創(chuàng)新的人才的進(jìn)取精神。人才選拔、任用機(jī)制有待改進(jìn)。有些政府組織中的人才選拔和任用機(jī) 制陳舊，使得人才沒(méi)有寬闊的發(fā)展空間，也沒(méi)有一個(gè)良好的人才發(fā)展空間所必須 具備的與組織配置和市場(chǎng)配置相結(jié)合公平、公開(kāi)的選拔任用機(jī)制,使得政府中的 人力資源管理無(wú)法發(fā)揮其應(yīng)有的作用。有些部門(mén)靠關(guān)系、血緣等提拔任命干部,

9、 不是真正按照公共組 織的實(shí)際需要來(lái)引用真正的人才。激勵(lì)機(jī)制有待加強(qiáng)。政府組織的激勵(lì)機(jī)制具體缺陷主要在兩個(gè)方面: 一方面，薪酬制度不合理。公務(wù)員的薪酬水平一般是由國(guó)家的法律法規(guī)來(lái)統(tǒng)一制 定的標(biāo)準(zhǔn)，具體部門(mén)的靈活性太小,并且工資與實(shí)際貢獻(xiàn)、工齡等的相關(guān)性很小, 也使其無(wú)法在工作水平上得到有效激勵(lì)。另一方面,沒(méi)有建立有效的績(jī)效評(píng)估 機(jī)制。政府的績(jī)效評(píng)估機(jī)制不健全,這也與政府組織的目標(biāo)是社會(huì)效益的最大化 相關(guān)，而理性的人的目標(biāo)是個(gè)人效益最大化，這就導(dǎo)致了個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)的 不一致，很難確 定比較有效的績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)；另外，政府組織現(xiàn)存的各種考核手 段比較陳舊。人力資源 開(kāi)發(fā)不足。有的政府部門(mén)人力資源

10、管理中存在重管理、輕開(kāi) 發(fā)的現(xiàn)象，片面認(rèn)為人力資源管 理就 是對(duì)員工的管理和約束，忽略了工作人員 自身素質(zhì)提高的要求，較少對(duì)員工進(jìn)行 培訓(xùn)，利用人才而忽略了培養(yǎng)人才的重 要性，采用增加工作強(qiáng)度、延遲工作時(shí)間的方式完成工 作，忽略了提高工作人員 綜合素質(zhì)和工作效率的重要性。人才流動(dòng)機(jī)制僵化。表現(xiàn)在橫向的流動(dòng)機(jī)制僵化,工作人員的進(jìn)出機(jī) 制不合理，其工作的地域性流動(dòng)阻力較大，阻礙了人才的流動(dòng)性。另外，人力資源 的縱向流動(dòng)機(jī)制僵化，表現(xiàn)在有的政府部門(mén)人員的晉升機(jī)制上的僵 化,缺乏公 正、合理的晉升機(jī)制，抑制了雇員工作的積極性。造成以上問(wèn)題的原因主要是:人力資源管理主體單位缺乏主動(dòng)性,社會(huì)環(huán) 境較差。這

11、里所說(shuō)的人力資源管理主體單位,是指人才直接管理、使用和受益的 地區(qū)、部門(mén)單位。他們的觀念意識(shí)和所營(yíng)造的區(qū)域環(huán)境對(duì)人才使用和人才成長(zhǎng) 關(guān)系極大。有的領(lǐng)導(dǎo)干 部對(duì)“人才效應(yīng)”特別是關(guān)鍵人才的作用認(rèn)識(shí)不清，對(duì)市 場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下科技是第一生產(chǎn)力、人才是第一資源而且是最重要最強(qiáng)勢(shì)的資源理 解不深。在人事管理中，尚未實(shí)現(xiàn)由人事檔案管理到人力資源管理、再到人才資 本理論的轉(zhuǎn)變。人才個(gè)體自身存在著缺失和不足。當(dāng)前人才 個(gè)體中有的滿足于 現(xiàn)狀,忽視知識(shí)更新、潛能開(kāi)發(fā)、自我提高和能力儲(chǔ)藏;有的受外部環(huán)境的侵?jǐn)_ 和世俗化的沖擊，合作意識(shí)和團(tuán)隊(duì)精神不強(qiáng)，脫離整體和大眾。政策機(jī)制不活，制 度 保障不力。完善的人才政策和靈

12、活的人才機(jī)制，公平、公開(kāi)、公正的制度環(huán)境， 是引進(jìn)、留住人才和充分發(fā)揮人才作用的保證。一方面是人才政策缺乏系統(tǒng)性。 多數(shù)地方尚未形成一整套適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)要求和人才配置規(guī)律的人才政策措施。 另一方面是人才要素市場(chǎng)發(fā)育緩慢，人事制度改革滯后。人才統(tǒng)調(diào)統(tǒng)配,單位所 有，重干部身份輕崗位管理，重機(jī)關(guān)部門(mén)人才，輕一線實(shí)用性人才意識(shí)濃厚。三、實(shí)現(xiàn)我國(guó)政府組織人力資源管理帕累托最優(yōu)的建議人力資源管理的全球化、信息化，這是由組織的全球化所決定的。組織 的全球化，必然要求人力資源管理策略的全球化。通過(guò)人力資源的開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)使 得我們的管理者和被管理者具有全球的概念。加入WTO以后，我們所面對(duì)的就 是人才流動(dòng)的國(guó)際化

13、以及無(wú)國(guó)界,人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的國(guó)際化，人才的價(jià)值（價(jià)格）就 不僅僅是在一個(gè)區(qū)域市場(chǎng)內(nèi)體現(xiàn)，而更多的是要 按照國(guó)際市場(chǎng)的要求來(lái)看待人 才價(jià)值。跨文化的人力資源管理成為重要內(nèi)容。必須適應(yīng)時(shí)代要求，健全市場(chǎng)管 理機(jī)制，實(shí)行人力資源管理的市場(chǎng)化運(yùn)作。逐步把市場(chǎng)對(duì)人力資源配置的基礎(chǔ)性 作用同黨和政府的宏觀調(diào)配、政策引導(dǎo)職能結(jié)合起來(lái)，強(qiáng)化運(yùn)用價(jià)值規(guī)律和經(jīng)濟(jì) 手段來(lái)管理人才。建立開(kāi)放式的人才選拔機(jī)制和有利于人才健康成長(zhǎng)的導(dǎo)向機(jī)制。加快 建設(shè)有利于優(yōu)秀年輕干部脫穎而出的“綠色通道”。在開(kāi)放的社會(huì)條件下，人才 是跨國(guó)界、跨地區(qū)、跨行 業(yè)的，必須擴(kuò)大選人視野，形成開(kāi)放式的人才選拔機(jī)制。 遵循各類(lèi)人才成長(zhǎng)的不同規(guī)律，充

14、分體現(xiàn)公開(kāi)、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)的原則。要特 別注重優(yōu)秀年輕干部的快速成長(zhǎng)，時(shí)勢(shì)造就、組織培養(yǎng)，是一種能動(dòng)的“它導(dǎo) 型”組織催化行為，是優(yōu)秀年輕干部成長(zhǎng)、成熟的催化劑。教育和引導(dǎo)年輕干部 及早到實(shí)踐中去，到基層去，到市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)和改革開(kāi)放的一線去磨練意志，提高本 領(lǐng)，建功立業(yè)。在組織中實(shí)施人力資源管理的戰(zhàn)略保障。使人力資源真正成為公共組 織的戰(zhàn) 略性資源，人力資源管理要為戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)承擔(dān)責(zé)任。人力資源管理不 僅僅是人力資源職能部門(mén)的責(zé)任，而是全體員工及全體管理者的責(zé)任。人力資源管理由行政權(quán)力型轉(zhuǎn)向服務(wù)支 持型,人力資 源職能部門(mén)的權(quán)力相對(duì)淡化?！肮步M織的人力資源管理與公共組織的行政效率是緊密在一起的，加 強(qiáng)公共組織的人力資源管理,不僅是政府組織提高行政效率的內(nèi)在要求,也是經(jīng) 濟(jì)社會(huì)發(fā)展的內(nèi)在要求。”我國(guó)政府組織的人力資源管理正處于行政組織行政 體制轉(zhuǎn)變的內(nèi)在環(huán)境中，也處 在 經(jīng)濟(jì)社會(huì)體制全面改革和轉(zhuǎn)軌的過(guò)程中，因此 面臨著種種特殊的困難和問(wèn)題，必須加深 政府組織人力資源管理的研究,充分重 視公共組織的人力資源管理，吸收借鑒人力資源 管理的理論和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn),學(xué)習(xí)國(guó) 外公共組織人力資源管理的有益經(jīng)驗(yàn),努力完善我國(guó)公共組 織的人力資源管理。參考文獻(xiàn)：黃亞均，郁義鴻.