XXXX年公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

1、.：.；人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃無論是國家、地域還是企業(yè)，要想維持本身的生存與開展，要在猛烈的國際經(jīng)濟(jì)競爭中立于不敗之地，一定要有一支高素質(zhì)的人力資源隊(duì)伍。而人力資源隊(duì)伍的建立，特別是人才隊(duì)伍的建立，不是一朝一夕的任務(wù)。高新技術(shù)的開展對人的素質(zhì)及任何組織體都提出了新的要求。要保證經(jīng)濟(jì)組織戰(zhàn)略目的的實(shí)現(xiàn)，就必需對經(jīng)濟(jì)組織戰(zhàn)略目的中人力資源的戰(zhàn)略目的進(jìn)展研討，就必需對未來人力資源任務(wù)的重點(diǎn)、人力資源的需求情況、人力資源的供應(yīng)情況進(jìn)展科學(xué)的預(yù)測和規(guī)劃，以保證經(jīng)濟(jì)組織在需求人力資源的時候，能及時得到各種人才。要做到這一點(diǎn)，任何經(jīng)濟(jì)組織，都應(yīng)該經(jīng)常分析員工的情況，制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，實(shí)施人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。企業(yè)

2、的戰(zhàn)略規(guī)劃強(qiáng)調(diào)經(jīng)濟(jì)回收，而企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃那么強(qiáng)調(diào)人才的高質(zhì)量培育與貯藏，使企業(yè)在國內(nèi)、外市場的競爭中一直堅持擁有一支高素質(zhì)的人才隊(duì)伍。從而為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目的做出根本性的保證。第一節(jié) 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃概述一、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的涵義 “戰(zhàn)略一詞，原為軍事用語，指對戰(zhàn)爭全局的統(tǒng)籌和指點(diǎn)。在經(jīng)濟(jì)管理領(lǐng)域里，戰(zhàn)略應(yīng)取其泛指艱苦的、帶全局性的或決議性的謀劃之意，其涵義為具有統(tǒng)領(lǐng)性的、全局性的、決議勝敗的謀略、方案和決策。所謂規(guī)劃，就是指從戰(zhàn)略的高度上對未來時期事物開展的總體想象和規(guī)定，是比較全面的長久想象或藍(lán)圖。所謂戰(zhàn)略規(guī)劃是指由組織中高層管理者制定的，只需對道路、方針、政策等艱苦問題的方案。它帶有明

3、顯的全局性、整體目的性和長期性。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃這一概念是指根據(jù)組織的開展戰(zhàn)略，組織目的及組織內(nèi)外環(huán)境的變化，預(yù)測未來組織義務(wù)和環(huán)境對組織的要求，為完成這些義務(wù)和滿足這些要求而提供人力資源的過程。包括分析人力資源的現(xiàn)狀，預(yù)測組織未來人力資源的供求情況，制定行動方案及實(shí)施和評價方案等內(nèi)容。二、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的內(nèi)容人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃任務(wù)包括選擇方向、明確目的、擬定實(shí)現(xiàn)目的的途徑、方法、程序、政策等內(nèi)容。從整體上看主要包含人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的制定和人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)施兩大部分或環(huán)節(jié)。從詳細(xì)的任務(wù)上看，人力資源的規(guī)劃包括總體規(guī)劃，旨在規(guī)劃期內(nèi)人力資源管理的總目的、總政策、實(shí)施步驟何總預(yù)算的安排等內(nèi)容

4、；包括人力資源各項(xiàng)業(yè)務(wù)的方案，指人員補(bǔ)充方案、分配方案、提升方案、教育培訓(xùn)方案、薪酬方案、保險福利方案、勞動關(guān)系方案、退休方案等內(nèi)容。這些業(yè)務(wù)方案是總體戰(zhàn)略規(guī)劃的詳細(xì)化，每一項(xiàng)業(yè)務(wù)方案都由目的、義務(wù)、政策保證，實(shí)施步驟及經(jīng)費(fèi)預(yù)算等項(xiàng)內(nèi)容組成。規(guī)劃工程詳細(xì)內(nèi)容總體規(guī)劃根據(jù)企業(yè)開展戰(zhàn)略規(guī)劃，經(jīng)過建立人力資源信息系統(tǒng)，預(yù)測人力資源供應(yīng)和需求情況，采取措施平衡人力資源的供應(yīng)和需求人員補(bǔ)充方案制定需補(bǔ)充人員的數(shù)量、類型、層次，擬定人員任職資歷，擬招募地域、方式及甄選方法培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃擬定重點(diǎn)培訓(xùn)工程。有關(guān)培訓(xùn)時間、培訓(xùn)對象、培訓(xùn)教師、培訓(xùn)方式、培訓(xùn)效果的保證以及與工資、獎勵、提升制度的聯(lián)絡(luò)人員分配規(guī)劃規(guī)劃

5、部門編制，擬定各職位人員任職資歷，做到人適其位，并規(guī)定任務(wù)輪換的范圍與時間以及輪換人選等人員提升規(guī)劃建立后備管理人員梯隊(duì)，規(guī)劃員工職業(yè)開展方向，確定提升比例和規(guī)范，以及未提升人員的安頓工資獎勵規(guī)劃進(jìn)展薪資調(diào)查和內(nèi)部任務(wù)評價，擬定工資制度，獎勵政策及績效考核目的勞動關(guān)系規(guī)劃為了提高員工稱心度，加強(qiáng)溝通，實(shí)行全員參與管理，建立合理化建議制度等退休解聘規(guī)劃退休政策及解聘程序，制定退休解聘規(guī)定，擬定退休解聘人選表- 人力資源規(guī)劃內(nèi)容表三、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的種類從規(guī)劃的時間期限上看人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃可分為短期規(guī)劃、中期規(guī)劃和長期規(guī)劃。從規(guī)劃的范圍上看人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃可分為整體性人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、部門人力資

6、源規(guī)劃、某項(xiàng)義務(wù)或任務(wù)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。從規(guī)劃的性質(zhì)上看人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃可分為人力資源戰(zhàn)略性規(guī)劃和人力資源戰(zhàn)術(shù)性規(guī)劃。長期的人力資源規(guī)劃多屬于戰(zhàn)略性和整體性的；短期規(guī)劃多屬于戰(zhàn)術(shù)性的和戰(zhàn)略性的。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃應(yīng)主要闡明組織內(nèi)人力資源需求和配置的總框架；闡明人力資源管理的艱苦方針、政策和原那么；確定人力資源管理任務(wù)投資的預(yù)算等問題。四、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的義務(wù)與目的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的義務(wù)首先是分析人力資源現(xiàn)階段的根本情況。在此根底上，預(yù)測企業(yè)人力資源的供求情況，并制定供求平衡的措施。其次是規(guī)定各項(xiàng)人力資源管理活動的詳細(xì)目的、義務(wù)、政策、步驟和預(yù)算，包括人力資源的補(bǔ)充、運(yùn)用、培訓(xùn)等活動。再次，使

7、人力資源管理的各項(xiàng)業(yè)務(wù)方案堅持平衡，并使人力資源規(guī)劃與組織其他方案相互銜接。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的目的是經(jīng)過規(guī)劃企事業(yè)經(jīng)濟(jì)組織內(nèi)人力資源管理的各項(xiàng)活動，努力使員工的需求與組織需求相吻合，構(gòu)成高效率高士氣高效率的良性循環(huán)，確保組織戰(zhàn)略目的的實(shí)現(xiàn)。五、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的意義戰(zhàn)略規(guī)劃的管理與企業(yè)的效益親密相關(guān)。美國豪斯和同事對家企業(yè)的調(diào)查研討闡明，有正式長期方案的家企業(yè)的銷售額、稅后利潤等目的都優(yōu)于有非正式的長期方案或完全沒有長期方案的其他企業(yè)。由此可以看出，規(guī)劃與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益是親密相關(guān)的。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃為組織的開展提供人力資源的保證。變動的環(huán)境和戰(zhàn)略需求對人力資源的數(shù)量、質(zhì)量作出相應(yīng)的調(diào)整。從組織

8、內(nèi)部來說，員工隊(duì)伍本身就是處在變化之中，冗員或缺員都需求預(yù)先給予思索和安排、采取相應(yīng)的措施。此外人力資源現(xiàn)有構(gòu)造能否合理，能否順應(yīng)未來組織開展需求，也需求對人力資源進(jìn)展整體分析并加以調(diào)整和矯正。這些問題只需運(yùn)用人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的管理手段，才干滿足組織在開展過程中對人力資源的需求。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃為組織各項(xiàng)艱苦人事決策提供充分的根據(jù)和指點(diǎn)。人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃有利于促進(jìn)人力資源的開發(fā)。經(jīng)過人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的制定與實(shí)施，使組織內(nèi)各級人員了解人力資源開發(fā)上存在的問題，并將問題處理在萌芽中，可以說人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃也是人力資源的開發(fā)任務(wù)。對滿足員工的需求、調(diào)發(fā)動工的積極性與發(fā)明性有宏大作用。六、人力資源戰(zhàn)

9、略規(guī)劃的程序人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃普通程序如圖-圖- 人力資源規(guī)劃的普通程序七、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的根本要求人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃必需與企業(yè)的運(yùn)營目的相結(jié)合。戰(zhàn)略規(guī)劃必需與企業(yè)的開展相結(jié)合。戰(zhàn)略規(guī)劃必需有利于吸引外部人才。戰(zhàn)略規(guī)劃必需有利于加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部員工的凝聚力和有利于企業(yè)員工素質(zhì)的逐漸提高。第二節(jié) 人力資源信息系統(tǒng)的建立一、人力資源信息系統(tǒng)的內(nèi)容與功能人力資源信息系統(tǒng)的內(nèi)容組織內(nèi)部現(xiàn)有人力資源的信息，如現(xiàn)有人事記錄、報告、任務(wù)業(yè)績報告、工資記錄、潛力評價、培訓(xùn)成果等。組織外部的人力資源供求信息及對這些信息的影響要素。如勞動用工制度的改動等。企業(yè)戰(zhàn)略、運(yùn)營目的及常規(guī)運(yùn)營方案信息，根據(jù)這些內(nèi)容可確定人力資

10、源規(guī)劃的種類及框架。人力資源管理信息系統(tǒng)的功能為企業(yè)開展戰(zhàn)略提供人力資源數(shù)據(jù)。為制定人力資源規(guī)劃提供輔助手段。為人事決策提供信息支持。為企業(yè)管理政策的執(zhí)行效果提供信息反響。為企業(yè)運(yùn)營管理提供有關(guān)預(yù)警信息。二、人力資源管理的根底信息人力資源管理的根底信息通常包括以下幾類:自然情況信息知識學(xué)歷情況信息才干情況信息任務(wù)閱歷信息進(jìn)修培訓(xùn)信息任務(wù)信息收入情況信息家庭背景及生活情況信息黨政職務(wù)信息專業(yè)技術(shù)職稱信息工人技術(shù)等級信息出國出境信息特殊信息三、人力資源規(guī)劃的有關(guān)目的人力資源開展目的系統(tǒng)它包括某類人力資源的總量、某類人力資源的當(dāng)量、某類人力資源的年齡構(gòu)造、素質(zhì)構(gòu)造、性別構(gòu)造、某類人力資源的開展速度、

11、某類人力資源的自然變動、某類人力資源的作用發(fā)揚(yáng)率、經(jīng)濟(jì)系數(shù)等。人力資源任務(wù)與生活目的系統(tǒng)它包括任務(wù)條件目的、生活待遇目的、繼續(xù)教育目的、社會活動目的等。人力資源的環(huán)境目的系統(tǒng)它包括人才市場的根底建立、中介機(jī)構(gòu)、政治要素、法律要素、市場需求、經(jīng)濟(jì)構(gòu)造、人口資源情況、社會保證情況、科研情況等內(nèi)容。四人力資源目的體系設(shè)置的原那么客觀性人力資源目的體系的建立必需以客觀現(xiàn)實(shí)為根據(jù)，各目的應(yīng)描畫人力資源情況的詳細(xì)特征，要順應(yīng)經(jīng)濟(jì)、社會開展的需求。系統(tǒng)性人力資源信息系統(tǒng)包括與人力資源相互聯(lián)絡(luò)的各方面的信息。規(guī)范性目的的稱號、含義、內(nèi)容和計算范圍、計量單位、計算方法要規(guī)范一致，要與國際接軌、符合國際慣例。動態(tài)

12、性人力資源的情況隨時在發(fā)生變化，在目的體系中要設(shè)置出反映整個隊(duì)伍開展變化的動態(tài)性目的，以便對整個人力資源情況作出科學(xué)全面的評價和準(zhǔn)確的預(yù)測。適用性設(shè)置目的體系的目的是為了戰(zhàn)略規(guī)劃任務(wù)的運(yùn)用，因此一定要思索到可操作的問題和適用問題。第三節(jié) 人力資源的現(xiàn)狀分析一、人力資源現(xiàn)狀分析的內(nèi)容與普通方法人力資源現(xiàn)狀分析的內(nèi)容人力資源現(xiàn)狀的分析包括兩個方面的內(nèi)容，一是人力資源外部環(huán)境的分析，二是人力資源隊(duì)伍本身的分析。人力資源的外部環(huán)境對人力資源的開展產(chǎn)生著一定的時機(jī)或要挾；人力資源隊(duì)伍本身能夠存在一定的優(yōu)勢，也能夠存在著某些優(yōu)勢，經(jīng)過對人力資源現(xiàn)狀的分析，就可以找出有利條件和不利要素，就可以有針對性地制定

13、人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃。人力資源的環(huán)境分析包括人力資源的宏觀環(huán)境分析、中觀環(huán)境分析和微觀環(huán)境分析。宏觀環(huán)境分析指一個區(qū)域或整個國家，乃至整個世界范圍內(nèi)的分析。中觀環(huán)境分析普通指行業(yè)內(nèi)的競爭環(huán)境分析。而微觀環(huán)境分析那么是指本單位內(nèi)的詳細(xì)情況的分析。人力資源現(xiàn)狀分析的普通方法人力資源現(xiàn)狀分析所運(yùn)用的方法大致有兩大類，一類是普通方法，另一類是專門分析的方法。人力資源現(xiàn)狀分析的普通方法是指那些經(jīng)常運(yùn)用的根底性方法。比較分析法就是利用對照比較的方式，對一個事物的前后過程或多個具有某種聯(lián)絡(luò)確實(shí)定一樣與相異之處的分析方法。可以是不同時間上比較，也可以是同一時間不同單位、不同地域之間的比較。構(gòu)造分析法這是一種廣泛

14、運(yùn)用于各種科學(xué)研討活動的分析方法。它從一個事物的各個部分之間的相互關(guān)系上去分析事物存在和開展的內(nèi)在根由。專家分析法所謂專家分析就是利用專家的知識和閱歷對人才現(xiàn)狀進(jìn)展分析，可分為專家個人分析法和專家會議分析法。為防止專家個人分析法和專家會議分析法的缺乏，在人力資源現(xiàn)狀分析過程中經(jīng)常運(yùn)用專家調(diào)查法德爾斐法。圖表分析法就是利用圖、表的方式來對人力資源的現(xiàn)狀進(jìn)展分析。 綜合分析法所謂綜合分析法是指在以上兩種或多種分析方法運(yùn)用的根底上，進(jìn)一步進(jìn)展統(tǒng)籌分析的方法。綜合分析法多用在大型的或復(fù)雜的人力資源現(xiàn)狀分析上。二、人力資源的環(huán)境分析人力資源的宏觀環(huán)境分析人力資源的宏觀環(huán)境分析是指對人力資源有戰(zhàn)略影響的要

15、素所進(jìn)展的分析。其要素可分為四個部分，即：P政治要素；E經(jīng)濟(jì)要素；S社會要素；T技術(shù)要素。PEST分析法以上述個要素為根據(jù)所進(jìn)展的分析，就是PEST分析?？梢哉f這四個要素就是四個分環(huán)境，它們對人力資源起著一定得制約作用。PEST分析法的詳細(xì)要素如圖-所示。P政治政治制度與體制民主與法制政局穩(wěn)定性對外開放人力資源的政策人力資源的立法人才市場S社會人口就業(yè)與失業(yè)教育收入分配與社會保證價值觀念與信仰文化傳統(tǒng)與生活方式社會信息化 E經(jīng)濟(jì)GNP和GDP國民收入產(chǎn)業(yè)構(gòu)造行業(yè)構(gòu)造市場需求價錢體系根底設(shè)備建立 T技術(shù)政府研討與開發(fā)支出科技人力資源科技產(chǎn)出科技政策與重點(diǎn)科技提高奉獻(xiàn)率新科技商品化圖- 宏觀環(huán)境及

16、其要素分析圖關(guān)鍵戰(zhàn)略環(huán)境要素的評價當(dāng)關(guān)鍵要素確定后還要分析某一關(guān)鍵要素對人力資源的影響程度，即在整體影響過程中某一要素所起的作用，用權(quán)數(shù)表示。權(quán)數(shù)最大為，最小為，一切權(quán)數(shù)之和為。再用分制的方式為各要素打分，分表示艱苦時機(jī)，分表示普通時機(jī)，分表示既不是時機(jī)也不是要挾，分表示普通性的要挾，分表示嚴(yán)重要挾?？偧訖?quán)得分最高為分最低為分，平均為分。表- 關(guān)鍵戰(zhàn)略要素評價模型表關(guān)鍵戰(zhàn)略環(huán)境要素權(quán)數(shù)評價值加權(quán)得分特殊的人力資源政策.市場的人力資源的競爭.大學(xué)畢業(yè)生人數(shù)添加.科技轉(zhuǎn)化為商品.合 計.經(jīng)過表-可以看出該企業(yè)總體上有一定的時機(jī)優(yōu)勢，但很小，闡明該企業(yè)技術(shù)老化，靠人力資源的優(yōu)惠政策維持現(xiàn)狀。人力資源

17、的中觀環(huán)境分析人力資源的中觀環(huán)境分析是指行業(yè)范圍內(nèi)的分析。一個行業(yè)經(jīng)濟(jì)構(gòu)造的變化，競爭的猛烈程度及獲利才干的最終潛力，是遭到競爭對手的強(qiáng)弱、參與者的要挾、替代品的要挾、顧客的購買力、供應(yīng)商的情況、工會組織、行業(yè)協(xié)會等多方面要素的影響。在分析各要素對人力資源系統(tǒng)的影響時，要找出那些對整個行業(yè)競爭有關(guān)鍵影響作用的要素并加以著重比較和分析。人力資源的微觀環(huán)境分析人力資源的微觀環(huán)境分析通常是指對單位范圍內(nèi)的影響人力資源得各要素的分析。三、人力資源本身隊(duì)伍現(xiàn)狀的分析人力資源本身隊(duì)伍現(xiàn)狀分析的涵義人力資源本身隊(duì)伍現(xiàn)狀的分析屬于人力資源現(xiàn)狀分析的內(nèi)在系統(tǒng)分析，是整體實(shí)力的評價，其目的是了解哪些要素對人力資源

18、隊(duì)伍現(xiàn)狀和人力資源隊(duì)伍的開展產(chǎn)生作用，以及這些作用的性質(zhì)是正向還是負(fù)向。作用要素可以分為兩類：一類是支持性要素，普通稱為優(yōu)勢或優(yōu)點(diǎn)；另一類是妨礙性要素，普通稱為優(yōu)勢或弱點(diǎn)。找出關(guān)鍵的要素，對關(guān)鍵性要素的優(yōu)勢應(yīng)給予堅持和培育，并最大程度地加以發(fā)揚(yáng)。對關(guān)鍵性的優(yōu)勢，要盡能夠地控制和減少，并研討如何使缺乏轉(zhuǎn)化為優(yōu)勢。從而為人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的制定提供根據(jù)。人力資源任務(wù)總結(jié)的分析人力資源管理任務(wù)總結(jié)的分析，是過去的人力資源開發(fā)與管理整體任務(wù)全過程的各方面的綜合總結(jié)、評價與分析。它涉及的任務(wù)范圍廣，內(nèi)容多。包括過去的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)施情況；過去的人力資源管理體制的總結(jié)與分析；過去的人力資源開發(fā)的總結(jié)與

19、分析等。從人力資源的獲得、培育到人力資源的運(yùn)用，包括各個層面和各個環(huán)節(jié)。經(jīng)過對人力資源管理任務(wù)的總結(jié)與分析，可以找出勝利的閱歷和失敗的教訓(xùn)，為制定下一時期的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃提供根據(jù)。人力資源隊(duì)伍的現(xiàn)狀分析人力資源隊(duì)伍的現(xiàn)狀分析，是整個現(xiàn)狀分析最重要的內(nèi)容之一，是最內(nèi)在的分析。它包括人力資源開展情況、人力資源任務(wù)情況和人力資源的生活情況的一系列要素。這些要素通?？捎媚康牡姆绞奖憩F(xiàn)出來。人力資源隊(duì)伍開展情況的分析包括以下要素：如某類職工的總量、某類人力資源的當(dāng)量、某類人力資源的構(gòu)造及整體人力資源對比關(guān)系，某類人力資源開展的速度、某類人力資源發(fā)明效益情況等要素。人力資源隊(duì)伍任務(wù)情況的總結(jié)分析包括以下

20、要素：如義務(wù)總量、義務(wù)總值、科研經(jīng)費(fèi)的總投入額、人均經(jīng)費(fèi)數(shù)、經(jīng)費(fèi)的投入產(chǎn)出率、經(jīng)費(fèi)的來源渠道、圖書擁有量、電腦普及率、普及率。人力資源隊(duì)伍的現(xiàn)狀分析還包括人力資源的生活情況分析，如家庭人口、戶均人口、職工平均負(fù)擔(dān)的人口數(shù)、居住條件、工資收入情況、工資收入的構(gòu)成、通勤情況、家務(wù)負(fù)擔(dān)、醫(yī)療保健、閑暇時間等要素。對人力資源隊(duì)伍現(xiàn)狀的分析要留意兩點(diǎn)：一是要留意分析人力資源隊(duì)伍中的人才隊(duì)伍部分；二是要留意人力資源隊(duì)伍開展與經(jīng)濟(jì)和社會開展的協(xié)調(diào)性分析。人力資源隊(duì)伍現(xiàn)狀的分析本質(zhì)上是人力資源實(shí)力的分析，經(jīng)過分析可以明顯地找出本身優(yōu)勢與缺乏。四、人力資源現(xiàn)狀的綜合分析SWOT分析法。SWOT分析法是西方廣為運(yùn)

21、用的一種戰(zhàn)略選擇方法。SWOT是Strengths and Weaknesses和Opportunities and Threats的縮寫。SWOT分析是指企業(yè)在選擇戰(zhàn)略方案時，對企業(yè)內(nèi)部優(yōu)劣情勢和外部環(huán)境的時機(jī)與要挾進(jìn)展綜合分析，據(jù)以上對各種戰(zhàn)略方案作出系統(tǒng)評價，選擇最適宜的戰(zhàn)略方案。SWOT分析法常將上述四類要素同列在一張十字形圖表中加以對照評價，是一種常用的戰(zhàn)略分析方法，如圖-所示。內(nèi)部優(yōu)勢S內(nèi)部優(yōu)勢W.外部時機(jī)OSO戰(zhàn)略利用優(yōu)勢抓住時機(jī)WO戰(zhàn)略利用時機(jī)抑制優(yōu)勢.外部要挾TST戰(zhàn)略利用優(yōu)勢防止/減少要挾WT戰(zhàn)略防止/減少要挾抑制優(yōu)勢找出/培育優(yōu)勢.圖- SWOT分析圖在眾多影響人力資源的

22、要素中找出屬于內(nèi)部優(yōu)勢的要素，如人力資源規(guī)模較大、人力資源隊(duì)伍的構(gòu)造合理、團(tuán)隊(duì)精神較強(qiáng)、人力資源的政治素質(zhì)較好等要素；找出屬于內(nèi)部優(yōu)勢的要素，如工資程度較低且缺乏競爭認(rèn)識、管理制度不健全、人力資源素質(zhì)老化、離任率逐漸添加等；找出屬于外部時機(jī)的要素，如企業(yè)籠統(tǒng)較好、企業(yè)環(huán)保達(dá)標(biāo)、在國內(nèi)同行業(yè)中有較強(qiáng)的競爭優(yōu)勢、國家政策有利于本企業(yè)等；找出屬于外部要挾的要素，如行業(yè)競爭猛烈、新參與者的資金才干強(qiáng)、勞動消費(fèi)率較低、產(chǎn)品無價錢優(yōu)勢等。SWOT分析法的內(nèi)涵就是成認(rèn)現(xiàn)狀、發(fā)揚(yáng)優(yōu)勢、抑制優(yōu)勢，對于本身優(yōu)勢盡能夠地發(fā)揚(yáng)，對本身的優(yōu)勢盡能夠地逃避或變優(yōu)勢為優(yōu)勢。在運(yùn)用SWOT分析法對人力資源現(xiàn)狀進(jìn)展綜合分析時，

23、首先要列出對人力資源隊(duì)伍開展有著艱苦影響的外部和內(nèi)部的關(guān)鍵要素，然后對這些要素進(jìn)展評價，從中判別出外部的要挾和時機(jī)，內(nèi)部的優(yōu)勢和優(yōu)勢。人力資源現(xiàn)狀的因果分析人力資源現(xiàn)狀表現(xiàn)的內(nèi)容是多方面的，各種不同的表現(xiàn)內(nèi)容之間是相互聯(lián)絡(luò)和相互影響的。尋覓事物之間的相互聯(lián)絡(luò)的先后因果關(guān)系，找出一事物與它事物之間差別的因果關(guān)系，對人力資源現(xiàn)狀的綜合分析來說是非常必要的。這種因果分析的方法有以下幾種。從各個要素的變動研討目的變動的緣由。如產(chǎn)量目的的添加是什么緣由呵斥的呢？可以將產(chǎn)量目的分解為兩個要素目的，分別為人力資源投入的數(shù)量和勞動效率兩個要素，即添加人力資源數(shù)量的投入，可添加產(chǎn)量。不添加人力資源數(shù)量投入，提高

24、勞動消費(fèi)效率也可以添加產(chǎn)量。假設(shè)產(chǎn)量的添加主要是由于勞動消費(fèi)率的提高帶來的，那么構(gòu)成了明顯的因果關(guān)系。從事物的邏輯關(guān)系上尋覓存在問題的深層次緣由。任何事物的出現(xiàn)，都有其深層次緣由。人力資源管理中許多瓶頸問題，也有其深層次的緣由。要想處理這些問題，只需從問題產(chǎn)生的深層次緣由入手，才干從根本上處理問題。這種分析方法的步驟為：首先找出存在的問題和問題出現(xiàn)的各種動因，再對各動因進(jìn)展比較分析，找出本質(zhì)的、根本的緣由并對這種緣由進(jìn)展分析，最后制定處理問題的根本性的方法。從而為人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的制定提供科學(xué)的根據(jù)。這種分析方法在我國的戰(zhàn)略規(guī)劃中較為常見。第四節(jié) 人力資源供求預(yù)測及綜合平衡人力資源預(yù)測，是對未

25、來一段時間內(nèi)人力資源開展趨勢的推測，是根據(jù)人力資源的現(xiàn)狀，運(yùn)用科學(xué)的方法對目的年度內(nèi)人力資源開展的形狀進(jìn)展定性與定量的估計和判別。一、人力資源預(yù)測的普通方法管理部門意見咨詢法走訪企事業(yè)的管理部門，聽取他們對未來消費(fèi)技術(shù)開展與人才需求構(gòu)造的種種想象是獲得各級各類人才需求預(yù)測值的一種快速而又相對簡單的方法。這種預(yù)測可以由決策管理層在整個企事業(yè)單位需求時做出，也可由各部門管理層，在本部門需求時做出。值得留意的是在各部門預(yù)測人力資源需求時，假設(shè)相關(guān)的估計數(shù)沒有約束，其預(yù)測值能夠偏高，以保證本部門今后一定的人員數(shù)。另一方面，部門擔(dān)任人很清楚本部門各項(xiàng)任務(wù)的特性，以及和人力資源需求有關(guān)的預(yù)期各種開展情況。

26、這種方法的局限性一是預(yù)測期在年間，而且必需假定沒有艱苦的不確定要素。二是預(yù)測值往往遭到不確定性要素的影響。數(shù)學(xué)模型法目前企事業(yè)單位運(yùn)用的人力資源需求預(yù)測模型，大多采用常用的統(tǒng)計方法。其類型分為兩大類：一種是按人力資源變化趨勢外推的單變量模型單變量模型；另一種是人力資源需求與組織及周圍環(huán)境相關(guān)的各種要素的模型多變量模型。單變量模型由于只思索需求本身的開展情況，而不分析各種相關(guān)要素對人力資源需求的影響，因此其預(yù)測值的信度往往不能令人稱心。多變量模型是把人力資源需求量作為各種變量的一個函數(shù)，并明確地利用數(shù)學(xué)關(guān)系加以表示。線性回歸模型 在人力資源需求回歸模型中，用公式表示了需求量和決議需求量的多個變量

27、之間的定量關(guān)系。假設(shè)人力資源需求量由q各取決于時間的變量確定，那么有模型如下：式中：， ，在時辰t時的各個自變量；帶有通常統(tǒng)計特性的誤差項(xiàng)；，,常數(shù)項(xiàng)和自變量相應(yīng)的系數(shù)。指數(shù)回歸預(yù)測模型 假設(shè)預(yù)測對象的散點(diǎn)呈指數(shù)曲線型或根本成為指數(shù)曲線趨勢，就可以運(yùn)用指數(shù)回歸預(yù)測模型y=a進(jìn)展預(yù)測。式中的Y為預(yù)測對象，t為時間變量，a，b為該模型的兩個參數(shù)。德爾斐專家意見咨詢法德爾斐法是美國蘭德公司于世紀(jì)年代后期首先用于技術(shù)預(yù)測的。這種方法是依托專家的知識、閱歷與判別才干，對未來開展趨勢做出定性估測，然后將定性資料轉(zhuǎn)換成定量的估計值。德爾斐法的根本特點(diǎn)是匿名性、反響性和統(tǒng)計性。德爾斐法的實(shí)施步驟是：選擇名專家

28、，提供預(yù)測背景資料。設(shè)計調(diào)查表，即將人才構(gòu)造預(yù)測的各項(xiàng)參數(shù)歸結(jié)為十清楚確的問題。進(jìn)展第一輪調(diào)查，將調(diào)查表送請專家填寫，對專家的意見采用統(tǒng)計平均法、四分位法及加權(quán)平均值進(jìn)展綜合處置。把第一輪處置結(jié)果劃分為假設(shè)干檔，制成第二輪咨詢表，請專家在第二輪調(diào)查中對咨詢表開列的選擇方案評分。用總分值及等級和的計算方法對第二輪咨詢表進(jìn)展處置，總分值最高、等級和最低的即為最正確方案，第二輪的結(jié)果使專家們的意見進(jìn)一步集中了。根據(jù)第二輪結(jié)果再擬出第三輪咨詢表，第三輪表僅提供種人才構(gòu)造比例方案，數(shù)據(jù)處置采用加權(quán)平均法，便可得到稱心的方案。崗位任務(wù)分析法這種方法指對企事業(yè)各類崗位任務(wù)的性質(zhì)、內(nèi)容、義務(wù)與任務(wù)方法，以及上

29、崗人員的知識、才干與閱歷要求進(jìn)展系統(tǒng)的分析研討。其進(jìn)展的步驟為：定出任務(wù)方案和要求，決議采用的分析方法，并設(shè)計相應(yīng)調(diào)查表、問卷或提綱。選擇知曉企業(yè)消費(fèi)過程和組織構(gòu)造的人員，作為任務(wù)分析的調(diào)查人員，并進(jìn)展必要的培訓(xùn)。將所獲得的資料加以歸納與整理，寫出崗位任務(wù)闡明書闡明每一崗位的任務(wù)內(nèi)容、性質(zhì)、義務(wù)、責(zé)任、任務(wù)方法以及任務(wù)人員上崗的資歷條件和任務(wù)規(guī)范。國際比較法其根本方法是經(jīng)過利用興隆國家同企業(yè)事業(yè)單位不同消費(fèi)或勞務(wù)程度下人力資源時間序列資料，來預(yù)測本國企業(yè)事業(yè)單位某一時期的人力資源配置和需求情況。二、人力資源需求預(yù)測人力資源的需求預(yù)測，是指以組織的戰(zhàn)略目的、任務(wù)義務(wù)為出發(fā)點(diǎn)，綜合思索各種要素的影

30、響，對組織未來人力資源的數(shù)量、質(zhì)量和時間等進(jìn)展估計的活動。影響人力資源需求的要素主要是企業(yè)外部環(huán)境、企業(yè)內(nèi)部的要素及人力資源隊(duì)伍本身情況。實(shí)踐任務(wù)中不用對每個要素都一概給予同樣的注重，可根據(jù)需求確定預(yù)測的準(zhǔn)確度。其預(yù)測技術(shù)的精度可分為四級，如圖-：客觀估計年度方案預(yù)測簡單預(yù)測系統(tǒng)預(yù)測組略的、短期的人力資源需求的客觀估計與運(yùn)營方案平衡的、準(zhǔn)確的、人力資源的年度方案由計算機(jī)完成的人力資源管理，日常事務(wù)的處置及簡單的預(yù)測采用數(shù)學(xué)模型或其它計算機(jī)仿真模型來預(yù)測人員流動，建立系統(tǒng)完好的人力資源信息系統(tǒng)和其構(gòu)造，隨時交換各種人力資源的信息圖- 人力資源預(yù)測等級圖常用的人力資源需求預(yù)測的方法有以下幾種。消費(fèi)

31、函數(shù)預(yù)測法最典型的消費(fèi)函數(shù)模型是柯布道格拉斯消費(fèi)函數(shù)模型。該模型是美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家CharlesCobb和PaulDouglas根據(jù)大量歷史統(tǒng)計資料分析歸納得出來的。其模型為Y=。其中：總產(chǎn)量；人力資本投入；資本投入；技術(shù)程度，參數(shù)，又稱彈性系數(shù)。將上式變形為：,于是有：L=。一旦先預(yù)測出企業(yè)在時間的產(chǎn)出程度和資本總額，即可得到企業(yè)人力資源的需求量。統(tǒng)計推斷模型在此類模型中，人力資源需求被設(shè)定為多個變量的函數(shù)，這些變量可以是影響人力資源需求的各項(xiàng)消費(fèi)運(yùn)營活動及工藝技術(shù)等。統(tǒng)計推斷模型可分為以下兩類：簡單模型 這一模型假設(shè)人力資源需求與企業(yè)的產(chǎn)出程度成比例：，即在獲得人員需求的實(shí)踐值及未來時間t的產(chǎn)

32、出程度后，可算出t時間段的人員需求值。這里并非指現(xiàn)有人員數(shù)，而指現(xiàn)有條件及消費(fèi)所對應(yīng)的人員數(shù)。它通常是在現(xiàn)有人員數(shù)的根底上，根據(jù)管理人員的意見或參考同行業(yè)情況修正估算而得出的。運(yùn)用該模型的前提是：產(chǎn)出程度同人員需求量的比例一定，否那么應(yīng)該用另一種復(fù)雜的模型。復(fù)雜模型 它是根據(jù)人力資源需求的當(dāng)前值和以往值及產(chǎn)出程度的變化而建立，公式為式中為基期前一期的人員數(shù)，為基期前一期的產(chǎn)出程度。該模型與第一種相比，由于思索了勞動消費(fèi)率的變化，更具有適用性。勞動定額法定額是對勞動者在單位時間內(nèi)應(yīng)完成任務(wù)量的規(guī)定。在知企業(yè)方案義務(wù)總量及制定了科學(xué)合理的勞動定額的根底上，運(yùn)用勞動定額法能較準(zhǔn)確地預(yù)測企業(yè)人力資源需

33、求量。其公式為,式中：, 為企業(yè)技術(shù)提高引起的勞動消費(fèi)率提高系數(shù)；為由于閱歷積累導(dǎo)致的消費(fèi)率提高系數(shù)；為由于年齡增大及某些社會要素引起的消費(fèi)率下降系數(shù)。閱歷比例法企業(yè)中某些人員，如醫(yī)護(hù)人員、炊事人員、政工干部或其他效力人員與企業(yè)人員總數(shù)有直接關(guān)系，對這部份人員的預(yù)測可按閱歷比例法進(jìn)展。公式為：，F(xiàn)為效力對象總?cè)藬?shù)，m為定員規(guī)范比例。義務(wù)分析法 將某部門所承當(dāng)?shù)牧x務(wù)分為A,B,C三類，A類為日常性任務(wù)，幾乎天天發(fā)生；B類為周期性任務(wù)，這類任務(wù)到指定的日期才會發(fā)生；C類為暫時的、突發(fā)性任務(wù)，雖然具有不確定的特性，但可以估計和推測。部門總需求人數(shù)為。式中的，q為每個員工實(shí)踐任務(wù)時間定額。任務(wù)量可按小

34、時或任務(wù)日計算。三、人力資源供應(yīng)預(yù)測人力資源供應(yīng)包括內(nèi)部和外部兩個方面。人力資源供應(yīng)預(yù)測首先從內(nèi)部開場，弄清方案期內(nèi)現(xiàn)有人力資源可以滿足企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃需求的程度。這就要思索到方案期內(nèi)人員的流動及順應(yīng)未來任務(wù)的情況。企業(yè)內(nèi)部人力資源供應(yīng)最常用的方法有馬爾可夫模型和人員接替模型。馬爾可夫模型A.A.Markow是俄國的數(shù)學(xué)家，以他的名字命名的數(shù)學(xué)方法稱為馬爾可夫方法。馬爾可夫模型是全面預(yù)測企業(yè)內(nèi)部人員轉(zhuǎn)移從而預(yù)知企業(yè)內(nèi)部人員供應(yīng)的一種方法。其前提是，企業(yè)內(nèi)部人員有規(guī)律的轉(zhuǎn)移，其規(guī)律可以估計。企業(yè)各類人員常見的轉(zhuǎn)移如圖-：操作人員需充沛精神指點(diǎn)干部技術(shù)人員管理人員操作人員不需充沛精神外來內(nèi)部提升調(diào)出或

35、退休提升提升表現(xiàn)出一定的管理才干年齡、精神膂力不適宜制度性退出C為外部招聘人員招工圖- 企業(yè)人員轉(zhuǎn)移流向圖這里不僅有操作人員向技術(shù)人員、管理人員提升，有技術(shù)人員、管理人員向指點(diǎn)干部的提升，也有技術(shù)與管理人員之間、不同類別操作人員之間的轉(zhuǎn)移。除上述企業(yè)內(nèi)部的轉(zhuǎn)移，人員的進(jìn)出可視作一種轉(zhuǎn)移。假設(shè)他們經(jīng)過歷史數(shù)據(jù)能掌握各類人員之間的轉(zhuǎn)移比率的概率，那么可利用馬爾可夫模型推斷未來的人員分布。設(shè)定：時間t時i類雇員人數(shù)；從j類向i類的轉(zhuǎn)移概率；在時間t-，t內(nèi)i類所補(bǔ)充的人數(shù)。因此有：式中：k為職務(wù)分類數(shù)。為將上式寫成向量方式，再假定：為時辰t時人數(shù)的行向量；為在t-，t時間中補(bǔ)充人數(shù)的行向量；是各類人

36、員的轉(zhuǎn)移概率矩陣。這樣上面公式就可寫成：馬爾可夫模型的關(guān)鍵是確定轉(zhuǎn)移概率。假設(shè)轉(zhuǎn)移概率確定，那么運(yùn)用模型預(yù)測較簡單；假設(shè)轉(zhuǎn)移概率未知，那么用下述公式估算轉(zhuǎn)移概率值。設(shè)為時間內(nèi)從i類轉(zhuǎn)移到j(luò)類人員數(shù)量。那么轉(zhuǎn)移概率為：。式中：T普通取或即可，不宜過長。管理人員接替模型企業(yè)未來人力資源需求的滿足，應(yīng)優(yōu)先思索內(nèi)部人力資源。影響企業(yè)內(nèi)部人力資源供應(yīng)的要素包括，企業(yè)職工的自然流失，內(nèi)部流動。企業(yè)內(nèi)部人力資源供應(yīng)預(yù)測可采用管理人員交換模型。它主要是針對管理人員供應(yīng)預(yù)測的一種簡單而有效的方法。無論對大、小企業(yè)管理者的未來供應(yīng)預(yù)測均有適用性。例如可將管理職位分成幾個不同的層次，后備人員在每年鑒定考評后由主管確

37、定下一年度能否提升，構(gòu)成的如圖-所示的接替模型。圖- 接替模型圖企業(yè)外部人力資源供應(yīng)預(yù)測企業(yè)職位空缺不能夠完全經(jīng)過內(nèi)部供應(yīng)處理，企業(yè)人員因各種客觀或自然緣由退出任務(wù)崗位是不可抗拒的規(guī)律，這必然需求企業(yè)不斷地從外部補(bǔ)充人員。企業(yè)外部人力資源供應(yīng)的渠道主要有：大中專院校應(yīng)屆畢業(yè)生、復(fù)轉(zhuǎn)軍人、技職校畢業(yè)生、事業(yè)人員、其他組織人員、流動人員等。大、中專院校及技職校應(yīng)屆畢業(yè)生的供應(yīng)較為確定，主要集中于夏季，且其數(shù)量和專業(yè)、層次、學(xué)歷均可經(jīng)過各級教育部門獲取，預(yù)測任務(wù)容易。復(fù)轉(zhuǎn)軍人也較容易預(yù)測。比較困難的是城鎮(zhèn)事業(yè)人員和流動人員預(yù)測，在預(yù)測過程中須綜合思索城鎮(zhèn)事業(yè)人員的就業(yè)心思、國家就業(yè)政策、政府對鄉(xiāng)村勞

38、動力進(jìn)城務(wù)工的控制程序及其他一些要素。對于其他組織在職人員的預(yù)測那么需思索諸如社會心思、個人擇業(yè)心思、組織本身的經(jīng)濟(jì)實(shí)力及同類組織人員的福利、保險、工資、待遇等要素。企業(yè)應(yīng)在本單位能夠提供的待遇根底上，科學(xué)地預(yù)測外部人員的可供應(yīng)量。在勞動力市場上，供應(yīng)曲線顯示著隨著工資率的提高，勞動力供應(yīng)必然添加。如圖-所示。勞開工時或雇用人數(shù)工資率圖- 勞動力市場供應(yīng)曲線圖另外還要思索到影響勞動力供應(yīng)的主要要素，如人口政策及人口現(xiàn)狀、勞動力市場的發(fā)育程度、社會就業(yè)認(rèn)識及擇業(yè)心思偏好等。嚴(yán)厲的戶籍制度也制約著企業(yè)內(nèi)部人員的供應(yīng)。四、人力資源供求的綜合平衡人力資源供求平衡是企業(yè)人力資源規(guī)劃的目的，人力資源供求預(yù)

39、測是為制定詳細(xì)的供求平衡規(guī)劃而效力的。企業(yè)人力資源供求共有三種能夠：人力資源供求總量平衡，構(gòu)造不平衡。人力資源供大于求。人力資源供小于求。企業(yè)人力資源總量平衡，構(gòu)造不平衡的措施應(yīng)根據(jù)詳細(xì)的情況制定針對性較強(qiáng)的各種業(yè)務(wù)方案，如提升方案，培訓(xùn)方案等。企業(yè)人力資源供不應(yīng)求的措施預(yù)測企業(yè)的人力資源未來能夠發(fā)生短缺時，可根據(jù)詳細(xì)情況選擇以下不同方案以處理缺乏。將符合條件，而又處于相對富余形狀的人員調(diào)往空缺職位。假設(shè)高技術(shù)人才出現(xiàn)短缺，擬定培訓(xùn)與提升方案，當(dāng)企業(yè)內(nèi)部無法滿足時，再擬定外部招聘方案。假設(shè)短缺景象不嚴(yán)重，且本企業(yè)員工又情愿延伸任務(wù)時間，那么可根據(jù)勞動法的有關(guān)規(guī)定，制定延伸工時適當(dāng)添加超時任務(wù)報

40、酬方案。這只是一種短期應(yīng)急措施。重新設(shè)計任務(wù)以提高員工的任務(wù)效率，構(gòu)成機(jī)器替代人力資源的格局。制定聘用非全日制暫時用工方案。制定聘用全日制暫時用工方案。制定招聘政策，向企業(yè)外進(jìn)展招聘。企業(yè)人力資源供大于求的措施依法永久性解雇那些勞動態(tài)度差、技術(shù)程度低、勞動紀(jì)律觀念不強(qiáng)的職工。封鎖或暫時封鎖一些不盈利的分廠或車間，撤并某些臃腫的機(jī)構(gòu)。鼓勵提早退休或內(nèi)退。加強(qiáng)培訓(xùn)任務(wù)，提高員工的整體素質(zhì)。加強(qiáng)培訓(xùn)，使員工掌握多種技藝，撥出部分資金支持員工轉(zhuǎn)崗，從事第三產(chǎn)業(yè)等。減少員工的任務(wù)時間，隨之降低工資程度。由兩個或兩個以上的員工分擔(dān)一個崗位的任務(wù)，并相應(yīng)減少工資。第五節(jié) 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的制定與實(shí)施一、制定

41、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃應(yīng)留意的問題全局性人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的制定應(yīng)從全局的角度思索問題，應(yīng)具有全局的思想，應(yīng)概括總體及各部分之間聯(lián)絡(luò)的宏觀問題。對影響總體或全局的某些重要部分問題也應(yīng)包括在其中。長期性人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的制定應(yīng)著眼于處理相當(dāng)長時期開展的問題，而不是短期內(nèi)的開展問題。有些問題眼前看起來是有利的，但長久看起來能夠是有害的，應(yīng)堅持長久利益的思想。重點(diǎn)性人力資源的開展是多方面的，而他們規(guī)劃的任務(wù)應(yīng)該是重要的任務(wù)內(nèi)容。要抓住人力資源開展的主要矛盾的主要方面，即關(guān)鍵的問題、關(guān)鍵的環(huán)節(jié)、關(guān)鍵的內(nèi)容。只需抓住關(guān)鍵要素，人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃才干發(fā)揚(yáng)作用。層次性人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是有層次的，總戰(zhàn)略規(guī)劃下面應(yīng)有子

42、戰(zhàn)略及單元戰(zhàn)略。只需分清層次，才干使其成為目的一致的一個系統(tǒng)。開展性人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃應(yīng)表達(dá)出總體開展的特征，任何任務(wù)都是在不斷向前開展的，人力資源的任務(wù)也是如此。因此戰(zhàn)略規(guī)劃的各層次都應(yīng)表達(dá)出開展。指點(diǎn)性人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是今后人力資源任務(wù)的方向和目的以及實(shí)現(xiàn)目的的途徑和對策，從而指點(diǎn)著人力資源的宏觀實(shí)際任務(wù)。創(chuàng)新性人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃是未來人力資源宏觀任務(wù)的指點(diǎn)，而未來組織內(nèi)外的影響要素都不能夠與過去一致，所以每一期的戰(zhàn)略規(guī)劃都應(yīng)該具有創(chuàng)新性，以順應(yīng)新環(huán)境或新時期的要求。穩(wěn)定性作為戰(zhàn)略規(guī)劃被確定下來后，在總體上應(yīng)堅持相對的穩(wěn)定性，不能恣意調(diào)整，朝令暮改。由于戰(zhàn)略調(diào)整的代價是昂貴的。只需相對穩(wěn)定，

43、才便于執(zhí)行。順應(yīng)性人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃要順應(yīng)外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境。當(dāng)社會經(jīng)濟(jì)整體上的情勢處于大開展時期，相關(guān)的政策、法規(guī)等環(huán)境都有利于開展戰(zhàn)略的實(shí)施，這時組織的戰(zhàn)略規(guī)劃應(yīng)與之順應(yīng)以求得較大的開展?？尚行匀魏蔚膽?zhàn)略規(guī)劃都要實(shí)施，只需在制定規(guī)劃時保證它的可行性，戰(zhàn)略規(guī)劃才不致于成為愉快的夢想。二、對企、事業(yè)等組織戰(zhàn)略規(guī)劃的分析人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的前提是企業(yè)要有戰(zhàn)略規(guī)劃，要有明確的開展戰(zhàn)略規(guī)劃。企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃是總戰(zhàn)略規(guī)劃，人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃是子戰(zhàn)略規(guī)劃。它必需以總戰(zhàn)略規(guī)劃為根據(jù)。要使人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃有意義，必需以企業(yè)的總目的為出發(fā)點(diǎn)，與企業(yè)不同層次的戰(zhàn)略規(guī)劃相聯(lián)絡(luò)，這樣的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃才干具有整體性。人

44、力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃要與企、事業(yè)等組織的戰(zhàn)略規(guī)劃整合。為此，有必要對企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃進(jìn)展分析。企業(yè)的戰(zhàn)略目的分解當(dāng)企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃確定后，企業(yè)的戰(zhàn)略目的將被明確地確定。為了確保人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃符合企業(yè)開展戰(zhàn)略的要求，可借助魚骨圖進(jìn)展分析。首先將企業(yè)的總開展目的作為總骨干。其次將這個大的目的分解為幾個詳細(xì)的分目的作為魚刺，落實(shí)到每個部門。最后，每個部門再將各自的部門目的分解落實(shí)到每個職位上，這樣企業(yè)制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃就有了明確的要求。經(jīng)過魚骨圖的方式使企業(yè)的目的從上到下，從大到小構(gòu)成一個完好的體系。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的要求人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃通常包含的詳細(xì)內(nèi)容有總規(guī)劃和各項(xiàng)子規(guī)劃。為了保證人力資源總體規(guī)劃

45、與企業(yè)總戰(zhàn)略規(guī)劃的一致，在人力資源的各項(xiàng)子規(guī)劃中也應(yīng)充分思索企業(yè)總戰(zhàn)略規(guī)劃的要求，即在人員補(bǔ)充規(guī)劃、人員分配規(guī)劃、人員培訓(xùn)和開發(fā)規(guī)劃、人員提升規(guī)劃等子規(guī)劃中加以表達(dá)。三、企業(yè)在不同階段的人力資源戰(zhàn)略選擇人力資源的戰(zhàn)略既是企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分，又是一項(xiàng)包含多方面人力資源管理任務(wù)的總戰(zhàn)略。例如招人戰(zhàn)略、留人戰(zhàn)略、開發(fā)戰(zhàn)略、冗員戰(zhàn)略等子戰(zhàn)略。企業(yè)在不同的開展階段應(yīng)制定不同的人力資源開發(fā)、培育和運(yùn)用的戰(zhàn)略，以順應(yīng)任務(wù)的需求。創(chuàng)業(yè)階段的人力資源戰(zhàn)略企業(yè)開展的第一階段即使它的初創(chuàng)階段。這一階段企業(yè)的人力資源具有以下個特點(diǎn)：共同的事業(yè)是人力資源走到一同的根本緣由。對未來充溢希望，彼此之間具有較強(qiáng)的信任度。

46、事業(yè)上的相互依賴和情感上的融和是構(gòu)建企業(yè)人際關(guān)系的根底。企業(yè)的決策和指令主要由高層決策者來做出，組織機(jī)構(gòu)不健全。因此這一階段的人力資源管理主要是依托情感的投入，以激發(fā)人力資源的想象力、發(fā)明力和任務(wù)的能動性。在人力資源的運(yùn)用上主要是依托營造調(diào)和的任務(wù)環(huán)境來推進(jìn)和維持人力資源的任務(wù)熱情，而在人力資源的培育上也主要依托情感的影響，一方面開展自我，一方面效力于企業(yè)。所以在這一階段人力資源的戰(zhàn)略是以重義融情，為人營造寬松的生長環(huán)境為重點(diǎn)的戰(zhàn)略方針。職能開展階段的人力資源戰(zhàn)略企業(yè)開展到這一階段市場競爭初步獲得勝利，人員迅速添加，組織不斷壯大，引進(jìn)的專門人才分掌著企業(yè)內(nèi)不同的職權(quán)，于是出現(xiàn)了一系列的新問題。組織建立在職能專業(yè)化根底上，溝通就顯得非常重要和困難。各