2022年人力資源管理網(wǎng)上考查課作業(yè)題答案

1、人力資源治理網(wǎng)上考查課作業(yè)題論述題1、論述組織外部人力資源供應(yīng)猜測時(shí)應(yīng)考慮的因素；答：假如組織內(nèi)部的人力資源供應(yīng)難以滿意組織進(jìn)展的需要,特別是當(dāng)組織擴(kuò)大規(guī)?；蛲卣剐聵I(yè)務(wù)時(shí), 組織的職位空缺不行能完全通過內(nèi)部的人力資源供應(yīng)來填補(bǔ),這時(shí)就需要對組織外部人力資源供應(yīng)進(jìn)行猜測；外部的人力資源供應(yīng)是組織獲得所需人力資源的重要途徑；影響組織外部人力資源供應(yīng)猜測的因素主要包括:宏觀經(jīng)濟(jì)形勢、當(dāng)?shù)貏趧?dòng)力市場的供求、求職者個(gè)體的因素等；一般來說,宏觀經(jīng)濟(jì)形勢越好,社會(huì)失業(yè)率越低,組織對勞動(dòng)力的需求增加, 獲得合格的人力資源的難度越大；組織當(dāng)?shù)貏趧?dòng)力市場的供求,包括大專院校畢業(yè)生、技校畢業(yè)生等, 以及行業(yè)勞動(dòng)力市

2、場供求也會(huì)影響組織外部的人力資源供應(yīng)；在勞動(dòng)力市場上, 工資率變動(dòng)會(huì)影響勞動(dòng)力供應(yīng)量；另外仍要考慮到影響勞動(dòng)力供應(yīng)的主要因素,如國家或地區(qū)的人口政策及人口現(xiàn)狀、勞動(dòng)力市場的發(fā)育程度、社會(huì)就業(yè)意識及擇業(yè)心理偏好等；組織外部人力資源供應(yīng)的渠道主要有：大中專院校畢業(yè)生、復(fù)員轉(zhuǎn)業(yè)軍人及其他組織的工作人員和流淌人員等；大中專院校應(yīng)屆畢業(yè)生的供應(yīng)一般集中在夏季,畢業(yè)生的數(shù)量和專業(yè)、層次、 學(xué)歷均可通過各級訓(xùn)練部門獵取,對大中專院校畢業(yè)生的供應(yīng)猜測相對簡單；復(fù)轉(zhuǎn)軍人也較簡單猜測；對流淌人員的供應(yīng)猜測相對比較困難,在猜測過程中需要綜合考慮城鎮(zhèn)在崗人員、流淌人員的就業(yè)心理、國家就業(yè)政策、政府對農(nóng)村勞動(dòng)力進(jìn)城務(wù)工

3、的掌握以及其他一些因素；對于其他組織在職人員的供應(yīng)猜測需要考慮諸如社會(huì)心理、實(shí)力及同類組織人員的薪酬與福利等因素；2、論述擬定培訓(xùn)方案的具體步驟 答：制定培訓(xùn)規(guī)劃是個(gè)復(fù)雜的過程；主要有九大步驟,個(gè)人擇業(yè)心理、 組織自身的經(jīng)濟(jì)其中的每個(gè)步驟都有自己的目標(biāo)和實(shí)現(xiàn)方法；在實(shí)踐中, 可按實(shí)際情形挑選各個(gè)步驟的先后 次序,或者是否跨國或重復(fù)其中的一個(gè)或幾個(gè)步驟；（一）培訓(xùn)需求分析培訓(xùn)需求分析的目的在于提高工作者的績效,就需要一種機(jī)制來打算績效是否需要提高,以及在哪些方面和何種程度上來提高；1.目的；搜集、查找現(xiàn)有績效存在缺陷的有關(guān)證據(jù)及數(shù)據(jù),以判定是否現(xiàn)有績效與抱負(fù)水平有差距、哪些方面存在差距、哪些工作

4、人員應(yīng)當(dāng)為差距負(fù)責(zé),是否需要培訓(xùn)、需要在哪些方面培訓(xùn)、需要多少培訓(xùn),以及那些人員需要培訓(xùn)；2.結(jié)果；有關(guān)現(xiàn)有員工績效水平的數(shù)據(jù)資料,能夠說明全體員工有多少人未達(dá)到、達(dá)到或超過了抱負(fù)水平；3.方法；面談法、重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法、工作任務(wù)分析法、觀看法、調(diào)查問卷；（二）工作說明 判定一個(gè)規(guī)劃應(yīng)當(dāng)包括什么不應(yīng)當(dāng)包括什么,就應(yīng)當(dāng)由一種機(jī)制來說明培訓(xùn)與什 么有關(guān)與什么無關(guān)；1.目的；設(shè)計(jì)者收集關(guān)于工作說明的數(shù)據(jù),他們提出的問題,挑選的答案,使用的工具做出的分析,來形成一份客觀、全面、牢靠的關(guān)于工作活動(dòng)的說明；2.結(jié)果；一份活動(dòng)一覽表（樹形圖,工作流程圖）,包括以下主要內(nèi)容：工作人員所面臨 的資源狀況；他們必需

5、做出的決策；他們必需實(shí)行的行動(dòng)；每項(xiàng)行動(dòng)的結(jié)果；沒想行動(dòng) 或每個(gè)結(jié)果的標(biāo)準(zhǔn)；3.方法；觀看法,操作法；（三）任務(wù)分析崗位任務(wù)內(nèi)容不同,對培訓(xùn)的要求也就不同；有些工作任務(wù)可能要求培訓(xùn)供應(yīng)專業(yè)學(xué)問的支持,有些工作任務(wù)需要供應(yīng)專業(yè)技能的訓(xùn)練；進(jìn)行分析；1.目的；因此,切實(shí)可行的培訓(xùn)方法需要對崗位的工作任務(wù)有一系列相互聯(lián)系的問題組成；如,此項(xiàng)工作需要哪些技能？這些技能在何種條件下運(yùn)用？他們是否有某些特點(diǎn)不利于學(xué)習(xí)？受訓(xùn)者的特點(diǎn)是有利于仍是不利于學(xué)習(xí)？2.結(jié)果；任務(wù)分類表或任務(wù)所需技能的統(tǒng)計(jì)表；兩種表都包括可能存在的困難以及對應(yīng)措 施；受訓(xùn)者的特點(diǎn)也應(yīng)具體列出；3.方法；列出工作人員的實(shí)際表現(xiàn),對它們進(jìn)

6、行分類,并分析技術(shù)構(gòu)成；列出工作人 工作中的心理活動(dòng),對它們進(jìn)行分類,并分析技術(shù)構(gòu)成；（四）排序 學(xué)習(xí)次序特別重要；確定學(xué)習(xí)的次序來幫忙學(xué)習(xí)整體成效的提高；1.目的；力圖發(fā)覺實(shí)際工作中的任務(wù)適用于上述哪種方式,努力發(fā)覺多重任務(wù)間的內(nèi)在聯(lián) 系,這種內(nèi)在聯(lián)系打算了學(xué)習(xí)優(yōu)先次序的首要因素；2.結(jié)果；學(xué)習(xí)流程圖,全部的學(xué)習(xí)活動(dòng)、步驟依次排列；3.方法；依靠于對任務(wù)說明的結(jié)果的檢查與分析；（五）陳述目標(biāo) 目標(biāo)是對培訓(xùn)結(jié)局或有培訓(xùn)帶來的崗位工作結(jié)果的規(guī)定；1.目的；陳述目標(biāo)就是翻譯和提煉早期收集的信息,并將其轉(zhuǎn)化為在培訓(xùn)中易于操作的指 導(dǎo)方針；2.結(jié)果；包括：工作人員面臨的情境；使用的幫助工具或工作助手；

7、對每種情形所 必需做出的反應(yīng)行為；每項(xiàng)行為的幫助工具；行為及其結(jié)果的標(biāo)準(zhǔn)；3.方法；依靠工作說明的結(jié)果進(jìn)行轉(zhuǎn)換；（六）設(shè)計(jì)測驗(yàn)對培訓(xùn)結(jié)果進(jìn)行評估；必需評測受訓(xùn)者經(jīng)過培訓(xùn)后有多少進(jìn)步；1.目的；在培訓(xùn)設(shè)計(jì)時(shí),他證明設(shè)計(jì)的培訓(xùn)規(guī)劃是否符合要求；在培訓(xùn)規(guī)劃使用時(shí),他為 設(shè)計(jì)者供應(yīng)反饋,幫忙設(shè)計(jì)者修改；調(diào)整規(guī)劃以及做好下一次規(guī)劃；2.結(jié)果；測驗(yàn)與工作對績效的要求越接近,其結(jié)果就越能代表實(shí)際工作的績效,也就越具 有可測性；在測驗(yàn)時(shí)只有一個(gè)標(biāo)準(zhǔn),即必需何在“ 陳述目標(biāo)” 中依規(guī)定的一樣；3.方法；測試學(xué)的檢驗(yàn)方法；（七）制定培訓(xùn)策略 制定培訓(xùn)策略就是培訓(xùn)面臨的問題環(huán)境,來選在、制定相應(yīng)的措施；1.目的；策

8、略越勝利,培訓(xùn)就越能滿意工作的需要；如,實(shí)操類的工作就應(yīng)實(shí)行實(shí)踐培訓(xùn) 法,供應(yīng)示范性的情形；而文案書寫類的就可以,實(shí)行講授,試題等方式；2.結(jié)果；規(guī)定受訓(xùn)者將要參與的培訓(xùn)性質(zhì)、類型和特點(diǎn)；明確了受訓(xùn)者將要參與哪些活動(dòng),培訓(xùn)內(nèi)容是什么, 培訓(xùn)以哪種方式進(jìn)行,以及培訓(xùn)中應(yīng)使用哪些媒介工具；3.方法；任務(wù)說明、目標(biāo)陳述和設(shè)計(jì)測驗(yàn)的結(jié)果規(guī)定了工作要求的類型；任務(wù)分析的結(jié)果 規(guī)定了學(xué)習(xí)目標(biāo)；受訓(xùn)者分析明確了影響受訓(xùn)者達(dá)到目標(biāo)的因素；派訊結(jié)果實(shí)現(xiàn)了全部 目標(biāo)的最優(yōu)次序排列；（八設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容 將培訓(xùn)策略轉(zhuǎn)化為具體的培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)程序；1.目的；培訓(xùn)規(guī)劃必需將培訓(xùn)策略中所列的各項(xiàng)規(guī)定加以細(xì)化、充實(shí)；如培訓(xùn)課堂

9、包括哪 些因素（學(xué)問、技能、才能）？他們以什么方式表現(xiàn)（文字、圖畫、情形）？他們顯現(xiàn) 的次序如何？2.結(jié)果；培訓(xùn)教案； 教案設(shè)計(jì)里一個(gè)個(gè)活動(dòng)的場景,這些場景告知受訓(xùn)者應(yīng)做些什么、如何做、做的 結(jié)果是什么,培訓(xùn)中可能顯現(xiàn)的困難,以及怎樣處理他們,應(yīng)遵守什么規(guī)章；3.方法；將內(nèi)容進(jìn)行分析,將其分解成一個(gè)個(gè)細(xì)節(jié),并依據(jù)受訓(xùn)者的心里進(jìn)展規(guī)律、內(nèi)容 之間的聯(lián)系來確定各個(gè)細(xì)節(jié)的先后次序,在挑選相宜的工具和方式來呈現(xiàn)這些細(xì)節(jié)；（九）試驗(yàn) 在試點(diǎn)中完善規(guī)劃,考察是否有因素被忽視,在實(shí)踐中是否能達(dá)到預(yù)期的作用？1.目的；檢驗(yàn)規(guī)劃的可行性以及成效；操作時(shí)要盡量客觀真實(shí),保證結(jié)果的可參照性；2.結(jié)果；試驗(yàn)的結(jié)果是依

10、據(jù)試驗(yàn)加以改進(jìn)的培訓(xùn)規(guī)劃；如,增加新的內(nèi)容,重新支配議題 和各項(xiàng)議題的次序,增加新型教具,改進(jìn)測驗(yàn)系統(tǒng)等；3.方法；找來一小組成員（在需要參與培訓(xùn)的學(xué)員集體中選?。?依據(jù)制定好的培訓(xùn)規(guī)劃對他們進(jìn)行 培訓(xùn)；培訓(xùn)終止后,測驗(yàn)他們是否學(xué)到了他們該學(xué)的東西,以及學(xué)的有多好；最終,再依據(jù) 測驗(yàn)結(jié)果來診斷規(guī)劃的缺點(diǎn),并改進(jìn)它；時(shí)間答應(yīng)可以進(jìn)行多輪試驗(yàn)；3、論述治理人員開發(fā)的步驟答：隨著中國對外開放程度的加大,高校在經(jīng)濟(jì)建設(shè)中發(fā)揮著越來越重要的作用；由此,對高校治理人員的對外交往 和對內(nèi)治理運(yùn)行等工作才能,提出了更高的要求；所以, 積極地開發(fā)治理人員,就顯得尤為 重要和迫切；治理人員的開發(fā),就是為了提高效率

11、,按市場規(guī)章辦事；學(xué)問密集型事業(yè)單位 人員開發(fā)培訓(xùn)要按企業(yè)化方式運(yùn)作,從人員開發(fā)培訓(xùn)入手,提升治理人員的素養(yǎng)；一般來說,一個(gè)治理人員開發(fā)方案包括以下幾個(gè)步驟： 制作一個(gè)組織設(shè)計(jì)圖,在這里,你要依據(jù)業(yè)務(wù)擴(kuò)展或縮減等因素來設(shè)計(jì)你部門的治理人 員需求； 由人事治理部門盤點(diǎn)本企業(yè)治理人才庫,以確定當(dāng)前聘用的治理人才狀況；這種人才庫 的內(nèi)容包括訓(xùn)練和工作經(jīng)受、職業(yè)愛好、工作績效評判等方面的資料； 畫出治理人員安置圖；用這種圖概括每個(gè)治理職位可能的候選人,以及每個(gè)人的開發(fā)需 求；4、試論述 360 度評估的優(yōu)缺點(diǎn) 答： 360 度評估也稱為全方位評估或多源評判反饋；即由與被評判者有親密關(guān)系的人（被 評判者

12、的上級、同級、下屬和客戶等）,分別以匿名的方式對被評判者進(jìn)行評判；被評判者 自己也對自己進(jìn)行評判；然后,由專業(yè)人員依據(jù)反饋看法與評估者的自我熟悉作對比并供應(yīng) 建議,以幫忙被評判者提高其才能水平和業(yè)績的治理方法；360 度評估的三大優(yōu)點(diǎn)：一、降低誤差,接受度高：360 度評估的主體是多元化的,一個(gè)評估者評估可能會(huì)不準(zhǔn),會(huì)有誤差,假如多個(gè)評估者一 起來評估, 評估的誤差就會(huì)削減,評估的精確度就會(huì)提升,評估結(jié)果就會(huì)相對比較公正,員 工對評估結(jié)果的更簡單接受；二、員工參與,推動(dòng)力高：由于 360 度評估需要多個(gè)主體參與,因此必需調(diào)動(dòng)眾多部門的人員和資源,參與評估的員工面寬,從整體績效治理實(shí)施角度講,力；三、多元評估,全面進(jìn)展：對員工參與和熟悉到績效治理的重要性是有肯定的助推360 度評估可以鼓勵(lì)員工提高自身全方位的素養(yǎng)和才能,由于評估的要素是多元化的,對員工綜合素養(yǎng)要求比較高,員工要取得好的評估成果,各方面都要嚴(yán)格要求自己；有利于促進(jìn)員工的全面快速成長,有利于企業(yè)人力資源整體水平的提高；360 度評估的三大缺點(diǎn)：一、涉及面廣、成本較高：由于整個(gè)評估牽涉到的人力資源和其它資源比較多,而且周期也較長, 時(shí)間成本和工作缺失 也必定存在,所以總體顯性和隱性的成本總和是比較高的；許多企業(yè)為了評估便利,省事,都不情愿采納此種評估模式；二、側(cè)重綜合,定性成分高：我們說反映一個(gè)部門或一個(gè)員工的業(yè)績高低和