人員測(cè)評(píng)理論與方法復(fù)習(xí)

1、人員測(cè)評(píng)理論與方法復(fù)習(xí) TOC o 1-5 h z 下列屬于智能素質(zhì)的是（）A、學(xué)校教育程度 8、自我學(xué)習(xí)程度C、知識(shí) D、社會(huì)化程度關(guān)于考核性測(cè)評(píng)的定義準(zhǔn)確的是（）A、是以人事合理配置為目的的素質(zhì)測(cè)評(píng)B、是以選拔優(yōu)秀人員為目的的素質(zhì)測(cè)評(píng)C、是以開發(fā)人員素質(zhì)為目的的素質(zhì)測(cè)評(píng)D、是以鑒定與驗(yàn)證某種（些）素質(zhì)是否具備或具備程度大小目的的素質(zhì)測(cè)評(píng)在素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系中，一般在素質(zhì)測(cè)評(píng)目的下規(guī)定（）A、測(cè)評(píng)目標(biāo) B、測(cè)評(píng)制表 C、測(cè)評(píng)項(xiàng)目D、測(cè)評(píng)內(nèi)容（）即指某一時(shí)間內(nèi)個(gè)體所負(fù)擔(dān)的一個(gè)或數(shù)個(gè)責(zé)任的集合。人、要素B、職務(wù)C、職責(zé) D、任務(wù)對(duì)于飛行員、建筑師的工作分析，我們常采?。ǎ┮詷?lè)教他們所做的工作內(nèi)容和

2、方法，由此獲得資料信息。A、觀察法 B、訪談法C、問(wèn)卷法 D、文獻(xiàn)查閱法先將測(cè)評(píng)指標(biāo)劃分為若干個(gè)等級(jí)，然后將指派該測(cè)評(píng)的分?jǐn)?shù)，根據(jù)等級(jí)個(gè)數(shù)劃分為相互聯(lián)系的數(shù)段 TOC o 1-5 h z 的主觀性指標(biāo)的計(jì)量方法為（）A、分點(diǎn)賦分法B、連續(xù)賦分法C、分段賦分法D、積分賦分法心理測(cè)試的發(fā)展大約可以分為萌芽時(shí)期，成熟時(shí)期，昌盛時(shí)期和完善發(fā)展時(shí)期，第一次世界大戰(zhàn)期間屬于（）A場(chǎng)景 A、萌芽時(shí)期B、成熟時(shí)期C、昌盛時(shí)期D、完善發(fā)展時(shí)期測(cè)評(píng)者因?qū)δ撤N特點(diǎn)或某方面的測(cè)評(píng)結(jié)果有清晰、強(qiáng)烈的觀察印象，而沖淡了對(duì)其他方面測(cè)評(píng)結(jié)果的印象而產(chǎn)生的測(cè)評(píng)誤差稱為（）A.光環(huán)效應(yīng)誤差B.期望效應(yīng)誤差C.定勢(shì)效應(yīng)誤差。.近因

3、效應(yīng)誤差所謂效度是指測(cè)評(píng)結(jié)果對(duì)所測(cè)素質(zhì)反映的真實(shí)程度，實(shí)際測(cè)評(píng)結(jié)果與我們所想測(cè)評(píng)素質(zhì)的同構(gòu)程度，反映的是（）A.關(guān)聯(lián)效度B內(nèi)容效度C-項(xiàng)目分?jǐn)?shù)效度D結(jié)構(gòu)效度測(cè)評(píng)報(bào)告分析中常使用Z分?jǐn)?shù)，它是一種百分制的轉(zhuǎn)換分?jǐn)?shù)，當(dāng)Z分?jǐn)?shù)在0左右時(shí)，表示測(cè)評(píng)者為（）丸高水平B較差水平C中等水平D低水平 記憶的 指對(duì)某方面知識(shí)的再現(xiàn)沒有任何歪曲、遺漏和附會(huì)。（）A.準(zhǔn)確性B完整性C,公正性D,合理性評(píng)價(jià)中心主要用（）的測(cè)評(píng)A、操作能力B、管理能力C、質(zhì)量堅(jiān)定D、技能水平 人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的客觀基礎(chǔ)也就是進(jìn)行人員測(cè)評(píng)的理論依據(jù)，主要有兩方面，一是之間存在差異，二是人員個(gè)體之間存在差異。（）A.測(cè)評(píng)工具B,測(cè)評(píng)方法C.職位

4、D測(cè)評(píng)指標(biāo)就一般情況而言，評(píng)價(jià)中心主要用于（）的選拔與晉升中的考核手段。大高水平B.中等水平 C低水平D.較差水平運(yùn)動(dòng)技能傾向測(cè)驗(yàn)主要應(yīng)用于（）領(lǐng)域的人員選拔.人、數(shù)學(xué)B、管理 C、人文社科。、工業(yè)和軍事所謂效度是指測(cè)評(píng)結(jié)果對(duì)所測(cè)素質(zhì)反映的真實(shí)程度，實(shí)際測(cè)評(píng)結(jié)果與我們所想測(cè)評(píng)素質(zhì)的同構(gòu)程度， TOC o 1-5 h z 反映的是（）瓦項(xiàng)目分?jǐn)?shù)效度B.關(guān)聯(lián)效度C內(nèi)容效度D結(jié)構(gòu)效度4工作分析的方法有多種，其中訪談法適用于 生理性工作特征的調(diào)查與分析。（）A.長(zhǎng)短時(shí)期均適用B短時(shí)期C.長(zhǎng)時(shí)期D以上均不對(duì)所有測(cè)評(píng)方式中，信息量最多，利用率最高的是（）A心理測(cè)試B、技能測(cè)試C、筆試 D、面試 能力性向測(cè)

5、驗(yàn)測(cè)評(píng)的是個(gè)體的（）A才能B智商C知識(shí)D.潛能面試是在特定的時(shí)間、空間與情景下，以語(yǔ)言和 式為中介，通過(guò)聽其言、觀其行、察其色、 TOC o 1-5 h z 析其因、覺其征、推其質(zhì)，推測(cè)被試的內(nèi)在素質(zhì)。（）A場(chǎng)景B.言行C體態(tài)D聲音測(cè)評(píng)者因?qū)δ撤N特點(diǎn)或某方面的測(cè)評(píng)結(jié)果有清晰、強(qiáng)烈的觀察印象，而沖淡了對(duì)其他方面測(cè)評(píng)結(jié)果的印象而產(chǎn)生的測(cè)評(píng)誤差稱為（）A.近因效應(yīng)誤差B.定勢(shì)效應(yīng)誤差C.期望效應(yīng)誤差D.光環(huán)效應(yīng)誤差配置性測(cè)評(píng)的目的是以所配置的 為依據(jù)，尋找合適的被配者，整個(gè)測(cè)評(píng)活動(dòng)都是圍繞這一目的而展開的。（）A.職位要求B能力要求C.素質(zhì)要求。.任職資格從數(shù)學(xué)角度看，人員素質(zhì)測(cè)評(píng)量化的實(shí)質(zhì)就是通過(guò)

6、素質(zhì)測(cè)量法則在個(gè)體穩(wěn)定的行為特征空間與某一向量空間之間建立起一種 系，使定性評(píng)定中不便綜合處理的行為特征信息得到統(tǒng)一的數(shù)學(xué)處理。（）A同態(tài) B.相關(guān)C異態(tài)D非相關(guān) 記憶的 指對(duì)某方面知識(shí)的再現(xiàn)沒有任何歪曲、遺漏和附會(huì)。（）A.準(zhǔn)確性B完整性C公正性D,合理性 以下對(duì)評(píng)價(jià)中心定義理解正確的是（）A一種測(cè)評(píng)方法B一個(gè)測(cè)評(píng)單位C一個(gè)測(cè)評(píng)地方D一種測(cè)評(píng)方式中組部、國(guó)家人事部于聯(lián)合下發(fā)了關(guān)于國(guó)家行政機(jī)關(guān)補(bǔ)充工作人員實(shí)行考試辦法的通知，這標(biāo)志著國(guó)家機(jī)關(guān)用人制度已開始應(yīng)用現(xiàn)代人員測(cè)評(píng)技術(shù)。（）A.1988年1月Be 1989年10月 C.1989年1月D.1988年10月二、多項(xiàng)選擇題體大題共5小題，每小題

7、2分，共10分）在每小題列出的五個(gè)備選項(xiàng)中至少有兩個(gè)是符合題目要求的，請(qǐng)將其代碼填寫在題后的括號(hào)內(nèi)。錯(cuò)選、 多選、少選或未選均無(wú)分。 TOC o 1-5 h z 績(jī)效的表現(xiàn)形式多種多樣，一般來(lái)說(shuō)，主要體現(xiàn)在以下哪幾方面？（）瓦考核B,數(shù)量。工作效益D質(zhì)量E工作效率 選拔性測(cè)評(píng)的特點(diǎn)是（）A.測(cè)評(píng)結(jié)果為分?jǐn)?shù)或等級(jí)B測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)剛性最強(qiáng)C測(cè)評(píng)指標(biāo)具有選擇性D強(qiáng)調(diào)測(cè)評(píng)的區(qū)分功用E測(cè) 評(píng)結(jié)果不公開 下列有關(guān)人員素質(zhì)測(cè)評(píng)量化的表述正確的是（）A素質(zhì)測(cè)評(píng)量化即指用數(shù)學(xué)模型測(cè)量素質(zhì)B量化使素質(zhì)測(cè)評(píng)結(jié)果表現(xiàn)為分?jǐn)?shù)C量化形式具體可以分為一次量化、二次量化、三次量化D.量化可以反映出個(gè)體素質(zhì)的水平差異E一次量化是指對(duì)

8、測(cè)評(píng)對(duì)象進(jìn)行直接定量刻畫工作分析在測(cè)評(píng)內(nèi)容標(biāo)準(zhǔn)化過(guò)程中具體表現(xiàn)為以下幾種形式（）人、工作目標(biāo)因素分析法B、H作內(nèi)容因素分析法C、H作項(xiàng)目因素分析法。、工作行為特征分析法E、H作結(jié)果因素分析法5人員分析的方法與技術(shù)有（）A.DOL系統(tǒng) B職位分析問(wèn)卷C職能分析系統(tǒng)D能力分析量表E關(guān)鍵事件技術(shù)三、填空題（本大題共7小題，每空1分，共10分）請(qǐng)?jiān)诿啃☆}的空格中填上正確答案。錯(cuò)填、不填均無(wú)分。1操作與運(yùn)用考核性測(cè)評(píng)時(shí)應(yīng)遵循如下原則：原則、充足性原則、原則、權(quán)威性或公 眾性原則。2,1883年，英國(guó)優(yōu)生學(xué)家在人類才能及其發(fā)展的研究一書中首先提出了 “測(cè)驗(yàn)”這個(gè)術(shù)語(yǔ)，并創(chuàng)設(shè)了“人類學(xué)測(cè)量實(shí)驗(yàn)室”。3.投射

9、技術(shù)的特點(diǎn)表現(xiàn)為：測(cè)評(píng)目的的性、內(nèi)容的非結(jié)構(gòu)性與開放性、反應(yīng)的性。4面試的基本類型，從其操作規(guī)范程度上來(lái)看可以劃分為面試、面試與隨意面試。（1、客觀性、綜合性2、高而頓（FGalton）3、明確性、即時(shí)性4、交談、演講5、準(zhǔn)則6、啟蒙 7、匯總） 所謂一致性 指相同素質(zhì)測(cè)評(píng)項(xiàng)目分?jǐn)?shù)間的一致性程度。6心理測(cè)驗(yàn)的發(fā)展大約可以分為 時(shí)期、成熟時(shí)期、昌盛時(shí)期與完善時(shí)期。 人員素質(zhì)測(cè)評(píng)從其流程與步驟來(lái)看大致可分成以下幾個(gè)步驟：準(zhǔn)備階段、實(shí)施階段、階段、 檢驗(yàn)與反饋階段。 操作與運(yùn)用考核性測(cè)評(píng)時(shí)應(yīng)遵循如下原則：原則、充足性原則、原則、權(quán)威性或公 眾性原則。9.1883年，英國(guó)優(yōu)生學(xué)家在人類才能及其發(fā)展的研

10、究一書中首先提出了 “測(cè)驗(yàn)”這個(gè)術(shù)語(yǔ)，并創(chuàng)設(shè)了“人類學(xué)測(cè)量實(shí)驗(yàn)室”。10投射技術(shù)的特點(diǎn)表現(xiàn)為：測(cè)評(píng)目的的性、內(nèi)容的非結(jié)構(gòu)性與開放性、反應(yīng)的性。11面試的基本類型，從其操作規(guī)范程度上來(lái)看可以劃分為面試、面試與隨意面試。所謂一致性 指相同素質(zhì)測(cè)評(píng)項(xiàng)目分?jǐn)?shù)間的一致性程度。13心理測(cè)驗(yàn)的發(fā)展大約可以分為 時(shí)期、成熟時(shí)期、昌盛時(shí)期與完善時(shí)期。人員素質(zhì)測(cè)評(píng)從其流程與步驟來(lái)看大致可分成以下幾個(gè)步驟：準(zhǔn)備階段、實(shí)施階段、階段、檢驗(yàn)與反饋階段。8、客觀性、綜合性9、高而頓（F.Galton）10、明確性、即時(shí)性11、交談、演講12、準(zhǔn)則13、啟 蒙14、匯總四、名詞解釋（本大題共4小題，每小題3分，共12分）人

11、員測(cè)評(píng)：（1）廣義：對(duì)社會(huì)成員的與人有關(guān)的所有方面的測(cè)評(píng)。（2）在勞動(dòng)人事管理領(lǐng)域：對(duì)在職人員的素質(zhì)測(cè)評(píng)和績(jī)效考評(píng)。（3）狹義：對(duì)在職人員的素質(zhì)測(cè)評(píng)。（4）素質(zhì)測(cè)評(píng)是人員測(cè)評(píng)的內(nèi)核。價(jià)值觀：價(jià)值觀是個(gè)人對(duì)客觀事物的意義與重要性的總評(píng)價(jià)，它使人的行為帶有個(gè)人的某種穩(wěn)定的傾向性。評(píng)價(jià)中心法：是用于評(píng)價(jià)、考核和選拔管理人員的方法，該方法的核心手段是情景模擬測(cè)驗(yàn)，即把應(yīng)試者置于 模擬的工作情景中，讓他們進(jìn)行某些規(guī)定的工作或活動(dòng)，考官對(duì)他們的行為表現(xiàn)作出觀察和評(píng)價(jià)， 以此作為鑒定、選拔管理人員的依據(jù)。烽火獵聘公司介紹管理評(píng)價(jià)中心法也是目前一些知名獵頭公司操作的參考依據(jù)。測(cè)評(píng)主體：是指支持整個(gè)測(cè)評(píng)工作的個(gè)

12、人或集團(tuán)，包括測(cè)評(píng)方案的編制者、測(cè)評(píng)活動(dòng)的組織者與領(lǐng)導(dǎo)者、測(cè)評(píng)的指 導(dǎo)者或操作方案的評(píng)估者以及測(cè)評(píng)結(jié)果的處理與解釋者。觀察法：是由有經(jīng)驗(yàn)的人通過(guò)直接觀察方法記錄被觀察者某一時(shí)期的工作內(nèi)容、原因和方法而不干擾其他剛做的 活動(dòng)，它通常是一種隱蔽性的觀察。近因效應(yīng)誤差：近因效應(yīng)誤差是人們?cè)谧陨淼赖掠^和價(jià)值觀基礎(chǔ)上對(duì)事物的評(píng)價(jià)和行為傾向。態(tài)度表現(xiàn)于對(duì)外界事物的 內(nèi)在感受（道德觀和價(jià)值觀）、情感（即“喜歡-厭惡”、“愛-恨”等）和意向（謀慮、企圖等）三方面的構(gòu) 成要素。激發(fā)態(tài)度中的任何一個(gè)表現(xiàn)要素，都會(huì)引發(fā)另外兩個(gè)要素的相應(yīng)反應(yīng)。面試：可以說(shuō)是一種經(jīng)過(guò)精心設(shè)計(jì)，在特定場(chǎng)景下以面對(duì)面的交談與觀察為主要手段

13、，由表及里測(cè)評(píng)應(yīng) 試者有關(guān)素質(zhì)的一種方式。素質(zhì)：是指溝通的效率與層次可概括為素質(zhì)。層次高低取決于人的單技術(shù)知識(shí)深度或多知識(shí)修養(yǎng)廣度（專家和 博學(xué)、反面是八卦和膚淺）、溝通方式的豐富性和準(zhǔn)確性（如以前不識(shí)字的人用畫畫來(lái)代替完成書信）， 人生觀價(jià)值取向（創(chuàng)造為樂(lè)或享受為樂(lè)），情商優(yōu)劣等條件。五、簡(jiǎn)答題（本大題共5小題，每小題6分，共30分）論文型試題有那幾個(gè)特征？（1）要求考生自己提供答案。（2）側(cè)重從理解與應(yīng)用的角度測(cè)評(píng)考生對(duì)復(fù)雜概念、原理、知識(shí)與關(guān)系的理解和應(yīng)用知識(shí)解決問(wèn)題的 能力。（3）解答時(shí)間比較長(zhǎng)，試題量收到限制。簡(jiǎn)述評(píng)分者信度與測(cè)評(píng)主法信度對(duì)測(cè)評(píng)結(jié)果的影響。（1）高信度的評(píng)分者用高信度

14、的評(píng)測(cè)方法獲得高信度的評(píng)測(cè)結(jié)果（2）高信度的評(píng)測(cè)者用低信度的評(píng)測(cè)方法難以獲得高信度的評(píng)測(cè)結(jié)果（3）低信度的評(píng)測(cè)者用高信度的評(píng)測(cè)方法難以獲得高清度的評(píng)測(cè)結(jié)果（4）低信度的評(píng)測(cè)者用低信度的評(píng)測(cè)方法測(cè)得結(jié)果必然不可靠測(cè)評(píng)客體與測(cè)評(píng)對(duì)象有什么區(qū)別。（1）測(cè)評(píng)對(duì)象與測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系中規(guī)定的內(nèi)容是一致的，客體可相同一可不向同一（2）測(cè)評(píng)對(duì)象也有可能包含在測(cè)評(píng)客體中（3）測(cè)評(píng)客體在不同情況下還可能是融于一體或是相互分離簡(jiǎn)要回答素質(zhì)測(cè)評(píng)的診斷反饋功用。簡(jiǎn)答人員素質(zhì)測(cè)評(píng)實(shí)施的基本原則。（1）客觀性原則（2）方向性原則（3）可行性原則（4）綜合性原則（5）行為性原則（6）動(dòng)態(tài)性原則（7）定性和定量結(jié)合的原則（8）標(biāo)準(zhǔn)化原則簡(jiǎn)答氣質(zhì)類型及其主要特征。膽汁質(zhì)：直率，熱情，精力旺盛，情緒易于激動(dòng)，心境變化劇烈，具有外傾性。多血質(zhì)：活潑，好動(dòng)