中小型酒店薪酬體系的文獻(xiàn)綜述

1、單位代碼學(xué) 號(hào)分類號(hào)密 級(jí)畢業(yè)論文文獻(xiàn)綜述院(系)名稱專業(yè)名稱學(xué)生姓名指導(dǎo)教師2012年5月15日關(guān)于中小型酒店薪酬體系的文獻(xiàn)綜述隨著改革開放的不斷深入。特別是十六屆三中全會(huì)以來(lái)。我國(guó)人民的生活水平不斷 提高。社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制得不斷發(fā)展和完善。我國(guó)私營(yíng)經(jīng)濟(jì)取得了前所未有的發(fā)展。 特別是中小性服務(wù)業(yè)。更是取得了前所未有的成績(jī)。一、國(guó)外研究狀況（一）兩種理論源于公司制下所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)的分離，薪酬研究的主要內(nèi)容實(shí)質(zhì)上就是關(guān)于激勵(lì)與 控制的問(wèn)題。基于此，一直存在兩種理論：代理理論和經(jīng)理主義。經(jīng)理主義是指高出于 自利而利用自己的權(quán)威使個(gè)人工資最大化，最優(yōu)契約設(shè)計(jì)可以使代理人的利益和委托人 的利益一致

2、，從而可以預(yù)測(cè)CEO薪酬策略將依賴于業(yè)績(jī)的變化。然而，大量實(shí)證研究顯 示業(yè)績(jī)薪酬敏感性相當(dāng)?shù)?。Yer-mack發(fā)現(xiàn)CEO總是在公司的好消息公布之前獲得股票期權(quán)，并由此得出結(jié)論： 公司經(jīng)理能夠影響自身薪酬條款。Conyon的實(shí)證研究也得出結(jié)論，40%的薪酬委員會(huì) 中端坐著CE O或其他執(zhí)行董事，因此薪酬委員會(huì)并不獨(dú)立，而會(huì)受高管的影響。20世紀(jì) 美國(guó)公司高管薪酬飆升，2001年安然等公司發(fā)生一系列的財(cái)務(wù)造假丑聞，使管理層權(quán)力 影響得到研究者們的廣泛關(guān)注。Bebchuk等學(xué)者認(rèn)為，決定經(jīng)理人員薪酬契約不外兩種理論：最優(yōu)契約理論和管理 層權(quán)力理論。管理層權(quán)力理論強(qiáng)調(diào)作為股東利益代表的董事與股東之間本

3、身也存在代理問(wèn)題，董 事會(huì)不能完全控制管理層薪酬契約的設(shè)計(jì)，管理層有能力影響自己的薪酬，并運(yùn)用權(quán)力 尋租。該理論引發(fā)了對(duì)該問(wèn)題的熱烈討論，進(jìn)一步促進(jìn)了該研究領(lǐng)域的繁榮。Holmstrom發(fā)現(xiàn)，公司經(jīng)理薪酬飆升是最近的現(xiàn)象，且伴隨著更強(qiáng)大的機(jī)構(gòu)投資者 和降低的管理者權(quán)力而產(chǎn)生。Frydman和Saks通過(guò)長(zhǎng)達(dá)70年的時(shí)間序列研究發(fā)現(xiàn)，經(jīng)理 薪酬業(yè)績(jī)敏感性一直是比較平穩(wěn)和明顯的。對(duì)此，管理者權(quán)力理論解釋乏力。Edmans和 Gabaix則從理論根基上質(zhì)疑管理層權(quán)力的極端性，堅(jiān)持代理理論的合理性。（二）社會(huì)資與薪酬管理關(guān)系研究Adler和Kwon所采用的兩分方法對(duì)高管社會(huì)資本進(jìn)行分類：外部社會(huì)資本和

4、內(nèi)部 社會(huì)資本。外部社會(huì)資本產(chǎn)生于某一行動(dòng)者的外在社會(huì)連帶，其功能在于幫助行動(dòng)者及 其組織獲得外部資源；內(nèi)部社會(huì)資本形成于一個(gè)群體內(nèi)部的連帶，其功能在于提升群體 的集體行動(dòng)，進(jìn)而創(chuàng)造價(jià)值，群體內(nèi)某個(gè)個(gè)體的社會(huì)連帶和網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)則會(huì)為其帶來(lái)資源。Meyerson認(rèn)為，高管社會(huì)資本可用兩個(gè)方面的指標(biāo)來(lái)衡量，一個(gè)是組織外部的工作 連帶(work contacts)，另一個(gè)是精英俱樂(lè)部的成員身份(membership in eliteclubs)，兩者加 總為總連帶數(shù)。他發(fā)現(xiàn)社會(huì)資本是經(jīng)理人員收入的重要影響因素，并進(jìn)一步指出是強(qiáng)連 帶而非弱連帶產(chǎn)生作用。Hallock發(fā)現(xiàn)一些公司通過(guò)與其他公司互派董事結(jié)成

5、關(guān)系網(wǎng)，從 而影響高層管理者薪酬的決策過(guò)程。另外一些研究指出，經(jīng)理和董事成員互動(dòng)過(guò)程中，社會(huì)心理和政治因素對(duì)高管的薪 酬有重要影響。早在20世紀(jì)70年代，Pfeffer和 Salancik就提出董事會(huì)功能的資源基礎(chǔ)理論，他們認(rèn)為， 董事會(huì)主要提供4個(gè)方面的資源：提供建議和咨詢；提升公司的合法性的聲望；在公司 與外部組織之間提供溝通渠道和信息通道；幫助公司從外部獲取重要資源，如財(cái)務(wù)資源、 客戶資源或政治資源等。后來(lái)的學(xué)者將這些資源稱為“董事會(huì)資本”。Westphal的實(shí)證研 究發(fā)現(xiàn)，CEO和公司董事間的互動(dòng)與合作確實(shí)有利于提升公司績(jī)效。Hillman和Dalziel指出，由于董事會(huì)資本的存在，以

6、及不同董事會(huì)資本存在的差異性， 同樣的治理機(jī)制對(duì)擁有不同資本的董事會(huì)可能產(chǎn)生不同作用，進(jìn)而對(duì)公司業(yè)績(jī)也可能產(chǎn) 生不同結(jié)果。Perrow曾對(duì)委托代理理論提出批評(píng)，認(rèn)為它過(guò)于關(guān)注契約的設(shè)計(jì)而忽視了委托代理 關(guān)系中的人際互動(dòng)和政治因素。GomezMejia也指出關(guān)系治理(relational governance)應(yīng) 是委托代理關(guān)系中不可忽視的因素。因此，高管社會(huì)資本理論，尤其是內(nèi)部社會(huì)資本理 論有著重要的研究?jī)r(jià)值。另外，高管薪酬決定中，社會(huì)資本理論沖突如何解決，與代理 理論是否存在一致，如何整合，仍需要進(jìn)一步的理論和實(shí)證研究。最優(yōu)契約的理論和經(jīng)驗(yàn)研究從20世紀(jì)70年代以來(lái)，基于代理理論的最優(yōu)契約理

7、論一直占據(jù)主流地位。盡管90 年代后出現(xiàn)了多理論視角研究經(jīng)理薪酬決定，但由于最優(yōu)契約理論自身不斷深入發(fā)展， 其主導(dǎo)地位基本上沒(méi)有被動(dòng)搖。代理理論研究的深入大致沿以下兩個(gè)方面進(jìn)行。1、數(shù)理模型在薪酬契約模型建構(gòu)方面，Englmaier和Wambachffi行了最早的探索，他們假設(shè)委托 人仍是純粹自利而代理人具有公平偏好，代理人在追求自己利益最大化的同時(shí)，也關(guān)注 自己與委托人之間的收益分配是否公平，并以此建立了一個(gè)單代理模型。Itoh通過(guò)分析 多代理指出，極端團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)契約和極端相對(duì)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)契約都可能成為最優(yōu)薪酬契 約。2、最優(yōu)契約由于Jensen和Murphy等持續(xù)不斷和高水平的研究，這方面一

8、直是高管薪酬研究最活 躍的領(lǐng)域。針對(duì)薪酬業(yè)績(jī)敏感度低的情況，一些研究者仍堅(jiān)持代理理論的合理性，尋求 更廣泛的潛在變量，優(yōu)化研究設(shè)計(jì)或方法等。2004年，Jensen和Murphy撰文對(duì)近三十年 來(lái)的高管薪酬激勵(lì)問(wèn)題做了全面的回顧、分析和展望。二、國(guó)內(nèi)研究狀況（一）中小型酒店基層員工薪酬模式探究薪酬是員工向其所在單位提供勞動(dòng)或勞務(wù)而獲得的各種形式的酬勞或答謝。薪酬模 式，顧名思義是指薪酬的構(gòu)成及其組合。薪酬模式的設(shè)計(jì)需要高度遵循企業(yè)戰(zhàn)略，缺乏 戰(zhàn)略指引的薪酬模式就等于沒(méi)有方向，對(duì)企業(yè)的發(fā)展將起到阻礙作用。薪酬設(shè)計(jì)要做到 公平合理，才能有利于企業(yè)的發(fā)展。馬志堅(jiān)在論我國(guó)中小企業(yè)薪酬管理中提到薪酬有五

9、種主要依據(jù)，相應(yīng)地形成五 種基本薪酬模式：基于崗位的薪酬模式、基于績(jī)效的薪酬模式、基于技能的薪酬模式、 基于市場(chǎng)的薪酬模式、基于年功的薪酬模式。1、基于崗位的薪酬模式此種薪酬模式，主要依據(jù)崗位在企業(yè)內(nèi)的相對(duì)價(jià)值為員工付酬。崗位的相對(duì)價(jià)值高， 其工資也高，反之亦然。軍隊(duì)和政府組織實(shí)施的是典型的依據(jù)崗位級(jí)別付酬的制度。在 這種薪酬模式下，員工工資的增長(zhǎng)主要依靠職位的晉升。因此，其導(dǎo)向的行為是：遵從 等級(jí)秩序和嚴(yán)格的規(guī)章制度，千方百計(jì)獲得晉升機(jī)會(huì)，注重人際網(wǎng)絡(luò)關(guān)系的建設(shè)，為獲 得職位晉升采取政治性行為。2、基于績(jī)效的薪酬模式基于崗位的薪酬模式假設(shè)，靜態(tài)崗位職責(zé)的履行必然會(huì)帶來(lái)好的結(jié)果，在環(huán)境不 確定

10、性極大、變革成為常規(guī)的今天，這種假設(shè)成立的條件發(fā)生了極大的變化。企業(yè)要求 員工根據(jù)環(huán)境變化主動(dòng)設(shè)定目標(biāo)，挑戰(zhàn)過(guò)去，只是正確地做事已經(jīng)不能滿足競(jìng)爭(zhēng)的需要， 企業(yè)更強(qiáng)調(diào)做正確的事，要結(jié)果，而不是過(guò)程。因此，主要按績(jī)效付酬就成必然選擇， 其依據(jù)可以是企業(yè)整體的績(jī)效，部門的整體績(jī)效，也可以團(tuán)隊(duì)或者個(gè)人的績(jī)效。具體選 擇哪個(gè)作為績(jī)效付酬的依據(jù)，要看崗位的性質(zhì)?？偲饋?lái)說(shuō)，要考慮多個(gè)績(jī)效結(jié)果。3、基于技能的薪酬模式技能導(dǎo)向的工資制的依據(jù)很明確，就是員工所具備的技能水平。這種工資制度假設(shè)： 技能高的員工的貢獻(xiàn)大。其目的在于促使員工提高做工作的技術(shù)和能力水平，在技能工 資制度下的員工往往會(huì)偏向于合作，而不是過(guò)度

11、的競(jìng)爭(zhēng)。4、基于市場(chǎng)的薪酬模式基于市場(chǎng)的薪酬模式是指參照同等崗位的勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格來(lái)確定薪酬待遇。該模 式立足于人才市場(chǎng)的供需平衡原理，具有較強(qiáng)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力和外部公平性。可以將企業(yè) 內(nèi)部同外部勞動(dòng)力市場(chǎng)進(jìn)行及時(shí)的有機(jī)互聯(lián)，防止因?yàn)槿瞬磐饬鞫魅跗髽I(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。5、基于年功的薪酬模式在基于年功的薪酬模式下，員工的工資和職位主要是隨年齡和工齡的增長(zhǎng)而提高。 中國(guó)國(guó)有企業(yè)過(guò)去的工資制度在很大程度上帶有年功工資的色彩，雖然強(qiáng)調(diào)技能的作 用，但在評(píng)定技能等級(jí)時(shí)，實(shí)際上也是論資排輩。年功工資的假設(shè)是服務(wù)年限長(zhǎng)導(dǎo)致工 作經(jīng)驗(yàn)多，工作經(jīng)驗(yàn)多，業(yè)績(jī)自然會(huì)高；老員工對(duì)企業(yè)有貢獻(xiàn)，應(yīng)予以補(bǔ)償。其目的在 于鼓勵(lì)員工對(duì)企業(yè)

12、忠誠(chéng)，強(qiáng)化員工對(duì)企業(yè)的歸屬感，導(dǎo)向員工終生服務(wù)于企業(yè)。在人才 流動(dòng)低、終身雇傭制環(huán)境下，如果員工確實(shí)忠誠(chéng)于企業(yè)并不斷進(jìn)行創(chuàng)新，企業(yè)也可以實(shí) 施年功工資制。其關(guān)鍵在于外部人才競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境比較穩(wěn)定，否則很難成功地實(shí)施年功工資。（二）中小型酒店基層員工薪酬管理的內(nèi)容曾曉益在現(xiàn)代酒店及餐飲業(yè)管理百科全書中指出：薪酬管理主要包括確定薪酬 管理目標(biāo)、選擇薪酬政策、制定薪酬計(jì)劃、調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)四個(gè)方面的內(nèi)容。1、確定薪酬管理目標(biāo)：薪酬管理目標(biāo)具體地講包括以下三個(gè)方面:a.建立穩(wěn)定的員工隊(duì)伍，吸引高素質(zhì)的 人才;b.激發(fā)員工的工作熱情，創(chuàng)造高績(jī)效;c.努力實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和員工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)的 協(xié)調(diào)。2、選擇薪酬政策薪酬

13、政策就是企業(yè)管理者對(duì)企業(yè)薪酬管理運(yùn)行的目標(biāo)、任務(wù)和手段的選擇與組合， 是企業(yè)在員工薪酬上所采取的方針策略。薪酬政策具體的講包括以下三個(gè)方面:a.企業(yè) 薪酬成本投人政策;b.根據(jù)企業(yè)的自身情況選擇企業(yè)合理的工資制度;c.確定企業(yè)的工 資結(jié)構(gòu)以及工資水平。3、制定薪酬計(jì)劃薪酬計(jì)劃就是企業(yè)預(yù)計(jì)要實(shí)施的員工薪酬支付水平、支付結(jié)構(gòu)及薪酬管理重點(diǎn)等內(nèi) 容，是企業(yè)薪酬政策的具體化。企業(yè)在制定薪酬計(jì)劃時(shí)要堅(jiān)持以下兩個(gè)原則:a.與企業(yè) 目標(biāo)管理相協(xié)調(diào)的原則;b.以增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力為原則。4、調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)就是企業(yè)員工之間的各種薪酬比例及其構(gòu)成。薪酬結(jié)構(gòu)具體的講包括以下 三個(gè)方面的內(nèi)容:a.企業(yè)工資成本在不同

14、員工之間的分配;b.職務(wù)和崗位工資率的確 定;c.員工基本、輔助和浮動(dòng)工資的比例以及基本工資及獎(jiǎng)勵(lì)工資的調(diào)整等。對(duì)薪酬結(jié) 構(gòu)的確定和調(diào)整要堅(jiān)持給予員工最大激勵(lì)的原則。（三）中小型酒店基層員工薪酬模式出現(xiàn)的問(wèn)題韓凌云中中小型企業(yè)薪酬管理中存在的問(wèn)題與對(duì)策指出：1、薪酬制度不規(guī)范企業(yè)制定一套科學(xué)合理的工資體系是薪酬管理的最基本工作，然而部分中小型企業(yè) 在工資體系管理方面卻存在種種問(wèn)題。很多中小企業(yè)沒(méi)有形成科學(xué)合理的薪酬管理制 度，員工的工資標(biāo)準(zhǔn)約定俗成或由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)隨意確定，員工的各種工資性項(xiàng)目的核算缺 乏明確的依據(jù)和科學(xué)的方法，員工無(wú)法通過(guò)薪酬制度來(lái)了解自己的大致收入。彈性差主 要指薪酬結(jié)構(gòu)中不同

15、層次和不同崗位員工的工資水平等級(jí)較少，在工資體系中與員工績(jī) 效或企業(yè)效益掛鉤的項(xiàng)目較少，總體上表現(xiàn)出員工之間的工資差距較小以及員工的工資 基本沒(méi)有起伏的現(xiàn)象。2、忽視非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬的運(yùn)用很多中小型企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬方案時(shí)往往不夠重視員工的非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬，有的甚至是 完全忽略。非經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬包括參與決策、學(xué)習(xí)與進(jìn)步的機(jī)會(huì)、挑戰(zhàn)性工作、就業(yè)的保 障性、員工個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)等。經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬被看成是對(duì)員工付出勞動(dòng)的回報(bào)，而非經(jīng)濟(jì) 性報(bào)酬則是對(duì)員工的關(guān)懷，是對(duì)員工精神上的激勵(lì)。有些企業(yè)的薪酬待遇雖然不低，但 員工呆久了之后普追都有工作沒(méi)有精力、缺乏激情的現(xiàn)象，這就是企業(yè)沒(méi)有重視非經(jīng)濟(jì) 性報(bào)酬的運(yùn)用，員工缺乏精神激勵(lì)

16、的原因造成的。韓忠禹在中小企業(yè)的薪酬管理分析中提到：1、薪酬設(shè)計(jì)缺乏戰(zhàn)略思考企業(yè)在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)的過(guò)程中，較多考慮的是公平原則、補(bǔ)償性原則、透明原則等， 而對(duì)整個(gè)薪酬的界定缺乏理性的戰(zhàn)略思考。薪酬設(shè)計(jì)上的戰(zhàn)略導(dǎo)向原則，是將企業(yè)薪酬 體系構(gòu)建與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機(jī)結(jié)合起來(lái)，使企業(yè)薪酬體系或薪酬計(jì)劃成為實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展 戰(zhàn)略的重要杠桿。2、對(duì)薪酬設(shè)計(jì)的程序公平關(guān)注不夠一般地說(shuō)，中小企業(yè)的管理者會(huì)注意到薪酬管理中公平的諸層次，但他們往往只注 重了薪酬設(shè)計(jì)結(jié)果的公平，而忽視了對(duì)薪酬設(shè)計(jì)的程序公平的關(guān)注。在他們看來(lái)，只要 使員工得到的薪酬與他們的相對(duì)工作價(jià)值相當(dāng)，或與他們對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)相當(dāng)，員工自然 心里有數(shù)，薪酬

17、體系的設(shè)計(jì)是黑箱操作還是白箱操作并不重要。因此，在中小企業(yè)的發(fā) 展階段，相當(dāng)一部分企業(yè)把精力放在研發(fā)產(chǎn)品，搶占市場(chǎng)上，而對(duì)薪酬框架選擇了黑箱 操作。（四）中小型酒店基層員工薪酬管理問(wèn)題的對(duì)策探討根據(jù)我國(guó)中小型企業(yè)薪酬管理存在的主要問(wèn)題，并參考借鑒國(guó)外的成功經(jīng)驗(yàn)，按照 薪酬管理的成功規(guī)律和結(jié)合國(guó)內(nèi)中小企業(yè)的實(shí)際情況，提出我國(guó)中小型企業(yè)薪酬管理的 對(duì)策。韓凌云在中小型企業(yè)薪酬管理中存在的問(wèn)題與對(duì)策中提到：1、中小企業(yè)非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬的運(yùn)用員工的需要是多層次的，員工所希望獲得的除了物質(zhì)薪酬外，還希望得到精神薪酬， 也就是基于工作任務(wù)本身的薪酬，如工作的挑戰(zhàn)性、責(zé)任感、成就感、個(gè)人發(fā)展的機(jī)會(huì)、 關(guān)懷、贊賞

18、、尊重等。尤其是對(duì)于技術(shù)人員和管理人員，精神薪酬和員工的工作滿意度 有相當(dāng)大的關(guān)系。目前，勞動(dòng)力市場(chǎng)上出現(xiàn)了一些因?yàn)樵诖笮蛧?guó)有企業(yè)中沒(méi)有發(fā)展機(jī)會(huì) 而愿意進(jìn)人中小企業(yè)，尋求個(gè)人發(fā)展的技術(shù)人員和管理人員，中小企業(yè)如果能在情神薪 酬方面給予他們更多的發(fā)展機(jī)會(huì)和挑戰(zhàn)感、責(zé)任感，就會(huì)吸引這些人才為企業(yè)服務(wù)，促 進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)經(jīng)營(yíng)者應(yīng)了解不同性別、年齡、教育水平的員工，對(duì)于工作安全、 家庭照顧、發(fā)展?jié)摿?、培?xùn)機(jī)會(huì)等不同的需求程度。并針對(duì)這些需要設(shè)計(jì)出相應(yīng)的制度， 從而保障員工精神薪酬的實(shí)現(xiàn)。在員工需求日趨復(fù)雜化的今天，中小企業(yè)經(jīng)營(yíng)者應(yīng)該在 重視物質(zhì)薪酬的同時(shí)，給予精神薪酬更多的關(guān)注，真正把人力資源作為企業(yè)的第一資源， 吸引優(yōu)秀人才，留住優(yōu)秀員工，減少員工流失率。2、將程序公平視為公平原則的“上層建筑”公平理論發(fā)展的初期階段著眼于分配的結(jié)果性公平，即個(gè)人可見(jiàn)的報(bào)酬的數(shù)量和分 配的公平。但后來(lái)人們研究發(fā)現(xiàn)，程序上的公平也非常重要。薪酬程序公平與否，將直 接影響企業(yè)的薪酬制度內(nèi)容、員工公平感受、激勵(lì)行為和企業(yè)績(jī)效能否形成一個(gè)良性傳 遞過(guò)程。因此，在民營(yíng)企業(yè)的薪酬體系架構(gòu)中，必須將程序公平視為公平原則的“上層 建筑”，以此來(lái)作為