酒業(yè)有限公司績效考核辦法

1、上海香溢酒業(yè)有限公司績效考核手冊內(nèi)部資料注意保密北京新華信治理顧問有限公司制作目 錄 Co 1-2 z HYPERLINK N:整理后l第一章 總則PAGERF _Toc488732 h 1YERLINK l_Toc866833 1.績效考核意義 AGRF_Toc4866733 h 1 HYPRLINK l _T868734 12績效考核原則PERE _Toc48684 h HERLNK l _Toc468731.3.績效考核相關(guān)組織機構(gòu) PAGEREF _Toc4866735 2 HPERLINl _Toc86683 1績效考核考核周期 PEREF _Tc866876 HYELIK l _T

2、oc486837 1.5績效考核方式 PAEEF _Toc4866877 h 3 HPELINKl _Tc868738 第二章 績效考核體系內(nèi)容 PAGEREF _Toc4868738 h 3HYPERLINK N:整理后2.績效考核體系定義 PAGEF _Tc468739 h LKl _Toc4866874 2績效考核綜述GERE _Toc486740 h HPRLKl_o486687412.3績效考核指標 PGRF Toc486741 4 HYPERLINK l_c48687 2.4績效指標量化方法 PAGERF _T4868742 h 5HYPERLINK N:整理后 l _Tc4868

3、3第三章 績效考核實施PAEREF _Toc883 h7 HYERLIKl _Toc48674 3.考核者培訓(xùn) PAGEF _Toc4868744 h 7HYPERLINK N:整理后l2績效考核實施過程 PAGREF _Tc668745 8 HERLIl _Toc4674 33績效考核偏差的幸免AGEREF _Toc48667h HYPERLINK N:整理后第四章 績效考核結(jié)果運用 PAGREF _T4866874 h HYPERLINK N:整理后41績效工資的發(fā)放 PAGEREF_Toc868748 h 9HYPERLINK N:整理后l4效益獎金發(fā)放 PAGEREF Tc486674

4、9 h1HYPERLNK l_oc8667504崗位工資的調(diào)整 PERF _oc48668750 0HPERLINK l _Toc4675144職員崗位調(diào)整 AGERF _Toc88751 h 11HYPERLINK N:整理后45職員培訓(xùn) AGEREFTo468752h 2HYERLINK l_Tc48875 6 考核結(jié)果應(yīng)用過程中的特例 PGEREF_Toc486675 h HYPERLINK N:整理后l第五章 績效考核制度修訂PAGERF _To4866874 h3 YERLIK l _T486875 .績效考核內(nèi)容修訂PGERF _Tc486855 h 3HYPERLINK N:整理

5、后第六章 績效考核申訴 PAGREF Toc4866856 h HYPELINK l To4866857 1申訴條件 AER _Tc4866877 h 1 HYPERLIK l_Toc4866758 2申訴形式 EF _Toc48685 h13 YPERLINK l _Toc86759 6.申訴處理 PAGEREF Tc868759 h14HYPERLINK N:整理后.4申訴反饋 PAGEREFToc46760 h1 YPERLI l _Toc48668761 第七章 績效考核文件使用與保存PAGERE Tc488761 h 14 HYPLIl _To48668762 7.績效考核文件保存格

6、式 PGEREF _Toc866862 h 14HYPERNK l_o86863 7績效考核文件分類編號 PEREF_oc486686 h 14HYPERLINK N:整理后l3績效考核文件保存方法 PAGERE Tc48668764 h15 HYPERLN l _Toc48686574績效考核文件查閱權(quán)限 PAGREF _Toc4866875 h 15 HYPLK l _Toc48687第八章 附表 AGEREF _Tc48667 h HYPERLINK N:整理后8績效考核用表清單及用途講明 PAGEREF_T8687 16HYPERLINK N:整理后8.2績效考核指標 PAGEREF

7、_oc48676 h YPRI l Toc4866769 .3職員自評表 PAGERF _86679 h 18HYPERLINK N:整理后84內(nèi)部客戶中意度調(diào)查問卷分數(shù)統(tǒng)計表 PAGEREF Toc48668770 h19 HPRIKl _c486687 8.5績效考核結(jié)果表 GERFTo486871 h 20 HYPERLIl T48672 86績效考核結(jié)果匯總表 PAREF Toc468772 1 YPRINK l4866773 8.7績效考核申訴表ERE_oc8668773 2HYPERLINK N:整理后8.8職員崗位工資變動表 AGEF_To48668774 h 23 HYPERN

8、K l _Tc46687589職員晉級統(tǒng)計表PAEREF _Toc486875 24第一章 總則1績效考核意義績效考核目的本制度旨在加強對公司各部門績效考核工作的指導(dǎo)、監(jiān)督和治理，統(tǒng)一和規(guī)范地推行職員績效考核規(guī)程，保證和促進公司各部門績效考核工作的順利進行。建立績效考核體系，針對各崗位特點設(shè)計的績效考核指標能夠充分反映職員日常業(yè)績表現(xiàn),通過將績效考核結(jié)果與崗位績效工資以及獎金掛鉤,能夠最大程度反映崗位職員的價值貢獻;通過績效考核，并依照各崗位職員的特點設(shè)計該崗位晉升、培訓(xùn)方案,進而促進人力資源治理工作的科學(xué)化、公正化,逐步促使公司整體業(yè)績水平的提高?？冃Э己耸窃谝欢ㄆ陂g內(nèi)科學(xué)、動態(tài)地衡量職職員

9、作狀況和效果的考核方式，通過制定有效、客觀的考核標準，對職員進行評定,旨在進一步激發(fā)職員的工作積極性和制造性，提高職職員作效率和差不多素養(yǎng)?？冃Э己耸垢骷壷卫碚呙鞔_了解下屬的工作狀況，通過對下屬的工作績效考核,治理者能充分了解本部門的人力資源狀況，有利于提高本部門治理的工作效率?？冃Э己擞猛玖私饴殕T對組織的業(yè)績貢獻為職員的薪酬決策提供依據(jù)提高職員對公司治理制度的中意度了解職員和部門對培訓(xùn)工作的需要指導(dǎo)公司合理的配置人力資源為職員的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù) 為人力資源部規(guī)劃提供基礎(chǔ)信息 2績效考核原則績效考核原則公開原則：考核標準的制定是通過協(xié)商和討論完成的,考核過程是公開的、制度化的。客

10、觀性原則:用事實講話，切忌主觀武斷,缺乏事實依據(jù)。反饋原則:考核者在對被考核者進行績效考核的過程中，需要把考核結(jié)果反饋給被考核者,同時聽取被考核者對考核結(jié)果的意見,對考核結(jié)果存在的問題及時修正或作出合理解釋。公正原則:績效考核是針對工作業(yè)績進行的考核,績效考核應(yīng)就事論事而不可將與工作無關(guān)的因素帶入考核工作。時效性原則：績效考核是對考核期內(nèi)工作成果的綜合的評價,不應(yīng)將本考核期之前的行為強加于本次的考核結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個成果來代替整個考核期的業(yè)績。1.3.績效考核相關(guān)組織機構(gòu)131績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組組成組長：總經(jīng)理秘書長:人力資源部經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)小組成員:總經(jīng)理助

11、理、銷售副總、行政副總及各部門經(jīng)理組長負責(zé)提出績效考核總體要求、監(jiān)督考核過程并負責(zé)處理考核中出現(xiàn)的突發(fā)事件。領(lǐng)導(dǎo)小組秘書長負責(zé)組織安排各部門經(jīng)理為部門各崗位作績效考核。績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組職責(zé)成立績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組是為了督導(dǎo)、仲裁績效考核工作。負責(zé)修正公司現(xiàn)有考核制度與考核實際情況可能存在的矛盾,從而使績效考核制度最終簡明有效并易于操作，提高職職員作業(yè)績。負責(zé)處理績效考核過程中職員申訴工作，以確?？冃Э己斯ぷ鞴_地開展。3人力資源部人力資源部負責(zé)協(xié)調(diào)各部門開展績效考核實施工作考核中,各種調(diào)查問卷的發(fā)放、考核用表格的發(fā)放和回收考核中,數(shù)據(jù)的收集，并對數(shù)據(jù)進行初步統(tǒng)計分析負責(zé)協(xié)助各部門開展績效考核工

12、作收集整理各部門考核結(jié)果并統(tǒng)一備案14績效考核考核周期績效考核時刻安排公司績效考核周期為半年。第一考核期：12月1日至5月31日，考核時刻為月的前15個工作日。第二考核期:6月1日至1月30日，考核時刻為2月的前15個工作日?？己酥芷跒榧径鹊目己酥笜?人力資源部負責(zé)每季度收集該指標的考核結(jié)果，并備案。第二考核期的考核，假如由于專門緣故,考核需要延后的,總經(jīng)理有權(quán)將考核時刻順延，但順延后考核開始時刻不得晚于春節(jié)后第個工作日。.5績效考核方式公司采納客觀業(yè)績、直接上級、公司內(nèi)部相關(guān)人員以及公司外部客戶多角度的考核方式。考核者直接上級：負責(zé)填寫直接下屬的領(lǐng)導(dǎo)中意度問卷，填寫績效考核結(jié)果表。（銷售部業(yè)

13、務(wù)員可酌情由主管或經(jīng)理進行考核)公司內(nèi)部相關(guān)人員:對相關(guān)部門進行內(nèi)部客戶中意度考核，負責(zé)填寫內(nèi)部客戶中意度調(diào)查問卷。內(nèi)部客戶中意度考核是公司人力資源部、財務(wù)部和辦公室的內(nèi)部客戶對這些部門的工作的中意度的評判。內(nèi)部客戶指職能部門需要服務(wù)的所有公司內(nèi)部職員。外部客戶:公司的外部客戶(包括經(jīng)銷商和終端）對公司提供的服務(wù)的評判，負責(zé)填寫客戶中意度問卷。被考核者:本制度適用于香溢酒業(yè)正式聘用的在崗職員，但以下職員不適用此制度：總經(jīng)理、試用期職員、實習(xí)人員、臨時工、兼職或特約人員、考核期間休假停職時刻超過個月(含個月）者。對考核者要求：需要考核者熟練掌握績效考核相關(guān)表格、流程、考核制度，做到與被考核者的及

14、時溝通,公正地完成考核工作。第二章 績效考核體系內(nèi)容2.1績效考核體系定義績效考核體系定義績效考核體系是由一組既獨立又相互關(guān)聯(lián)并能較完整地表達評價要求的指標組成的評價系統(tǒng)，績效考核體系反映了公司對職員各項考核的具體內(nèi)容,并將績效考核結(jié)果與薪酬、培訓(xùn)、職業(yè)進展緊密結(jié)合，是企業(yè)開展日常治理的基礎(chǔ)。22績效考核綜述績效考核內(nèi)容績效考核是對職員當期履行職責(zé)或工作結(jié)果的考核,它是對組織成職員作貢獻程度的衡量和評價，直接體現(xiàn)出職員在企業(yè)中的價值大小?？冃Э己擞嫹植杉{十分制，將職員在公司任職期間的績效表現(xiàn)分成若干個指標，每項對應(yīng)一定的考核得分；各考核指標結(jié)果依不同權(quán)重匯總,得出當次考核的最終考核得分。香溢酒

15、業(yè)公司績效考核組成表內(nèi)容績效考核指標組成表由指標類型、指標名稱、指標權(quán)重、信息來源、考核周期、考核者六項組成。其中在考核指標注釋中還有考核指標的具體量化方法。指標類型：分為通用類指標和專用類指標。通用類指標是指對公司所有部門都能適用的指標。比如領(lǐng)導(dǎo)中意度、部門預(yù)算執(zhí)行情況等。專用指標是指只適用某一個或幾個崗位的指標。指標名稱:工作職責(zé)中選出最要緊的5項內(nèi)容或各種中意度作為考核指標。指標權(quán)重:依照組成某崗位的績效考核指標對崗位業(yè)績阻礙的大小確定它們各自的權(quán)重，指標考核權(quán)重隨著不同時期工作重點而進行調(diào)整，為了使崗位職員投入更多的資源開展某項工作,公司將加大該項工作的權(quán)重。信息來源:考核者為指標打分

16、時所依據(jù)的信息內(nèi)容的提供者?？己酥芷?該考核指標的考核時刻跨度?？己苏撸褐副豢己苏叩闹苯由霞?。2.3績效考核指標選擇評價指標的原則少而精原則:績效考核指標應(yīng)能夠反映出工作的要緊要求,簡單的結(jié)構(gòu)能夠使考核信息處理和評估過程縮短，提高考核工作效率。細分化原則:績效考核指標是對工作目標的分解過程,要使績效考核指標有較高的清晰度,必須對考核內(nèi)容細分,直到績效考核指標能夠直接評定。界限清晰原則:每項績效考核指標內(nèi)涵和外延都應(yīng)界定清晰,幸免產(chǎn)生歧義?？冃Э己酥笜舜_定方法確定績效考核指標應(yīng)以職位講明書為基礎(chǔ)，詳細了解該崗位工作內(nèi)容并找出要緊工作。在能夠反映被考核者業(yè)績的所有評價指標中,選擇最重要的-5個能反

17、映出被考核者績效的評價指標作為績效考核指標。制定績效考核指標應(yīng)兼顧公司長期目標和短期利益?？冃Э己藰藴手贫鞒逃扇肆Y源部提出績效考核標準編制工作打算。對通過工作分析、集體討論和專家咨詢設(shè)計出績效考核標準。每年考核結(jié)束之后,假如需要應(yīng)該對各項指標進行調(diào)整?？冃Э己藰藴手贫ㄔ瓌t客觀性原則：編制績效考核標準時要以崗位的特征為依據(jù)。明確性原則：編制的績效考核標準要明確具體，即對工作數(shù)量和質(zhì)量的要求、責(zé)任的輕重、業(yè)績的高低作出明確的界定和具體的要求。可操作性原則:考核標準不宜定得過高，應(yīng)最大限度地符合實際要求。相對穩(wěn)定性原則:績效考核標準制定后，要保持相對的穩(wěn)定，不可在考核期內(nèi)隨意更改。績效指標量化方

18、法考核者依照各種自己掌握的考核信息以及相關(guān)部門或職位提供的考核信息，依照考核評分標準對每一項指標進行量化打分?？己嗽u分原則:從高到低分為0、8、6、4、2分共五個等級,每個等級的原則如下：具體每個指標的評分標準參見績效考核指標匯總手冊10分:出色，該項工作績效大大超越常規(guī)標準要求。通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時刻之前完成任務(wù)，同時完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量顯著超出規(guī)定的標準，得到來自客戶的高度評價，給公司帶來預(yù)期外的較大收益。8分:優(yōu)秀,該項工作績效超出常規(guī)標準要求。通常具有下列表現(xiàn)：嚴格按照規(guī)定的時刻要求完成任務(wù),在數(shù)量、質(zhì)量上超出明顯規(guī)定的標準，獲得客戶的中意，超過公司預(yù)期目標。6分:良好,該項工

19、作績效達到常規(guī)標準要求。通常具有下列表現(xiàn):差不多上達到規(guī)定的時刻、數(shù)量、質(zhì)量等工作標準，沒有客戶不中意，達到公司預(yù)期目標。4分：需改進，該項工作績效差不多達到常規(guī)標準要求。通常具有下列表現(xiàn)：偶有小的疏漏,有時在時刻、數(shù)量、質(zhì)量上達不到規(guī)定的工作標準，間或有客戶的投訴，并沒有給公司造成較大的不良阻礙。2分:不良，該項工作績效顯著低于正常工作標準的要求。通常具有下列表現(xiàn):工作中出現(xiàn)較大的失誤,或在時刻、數(shù)量、質(zhì)量上與規(guī)定的工作標準相距甚遠，經(jīng)常突擊完成任務(wù)，經(jīng)常有投訴發(fā)生，給公司造成較大的損失或不良阻礙。假如一個考核者同時對3個(包括3個）以上的職員的同一項主觀指標進行打分時,平均分不能超過7分。

20、考核者假如將某項指標打為8分或10分需要有特不講明。特不是考核者只對12個人的同一指標進行打分時,更應(yīng)如此。具體到每個指標的量化方法參見績效考核指標匯總手冊。在各類調(diào)查問卷中各選項的評分標準：選項,對應(yīng)得分1分選項b，對應(yīng)得分8分選項,對應(yīng)得分分選項d,對應(yīng)得分4分選項e，對應(yīng)得分分人力資源部把問卷收集齊全后，填寫中意度調(diào)查問卷分數(shù)統(tǒng)計表，計算調(diào)查問卷上每道題的平均分，從而得出每個職位的得分，最后計算出該問卷對應(yīng)的部門的負責(zé)人的得分。總經(jīng)理對全公司部門經(jīng)理以下職員，參照考核得分,將考核者劃分為A、B、C、D、E五個等級,等級結(jié)果實施強制分布法,五個等級所占被考核者總數(shù)比例如下：A級：卓越,占被

21、考核者總數(shù)的比例不得高于0B級:優(yōu)秀，占被考核者總數(shù)的比例不得高于0級：良好D級:較差,占被考核者總數(shù)的比例不得低于10級：不勝任,占被考核者總數(shù)的比例不得低于。關(guān)于部門經(jīng)理（含部門經(jīng)理）以上的職員，不實行強制分布法,總經(jīng)理依照考核得分將被考核者劃分為、C、D、E五個等級，五個等級的評價標準如下:級:卓越,8.5績效考核得分1級:優(yōu)秀，7績效考核得分8.5C級:良好，5績效考核得分7D級:較差,3績效考核得分5E級：不勝任，0績效考核得分3。關(guān)于在考核期內(nèi)換崗的職員，其績效考核方法如下：假如到考核期結(jié)束時,該職員換崗不足2個月的,要緊按照原來崗位的指標進行考核，考核者為原來的直接上級,但考核者

22、需要聽取該職員目前直接上級的意見。假如到考核期結(jié)束時,該職員在新崗位差不多超過2個月，則要緊按照目前崗位的指標進行考核，考核者為目前的直接上級領(lǐng)導(dǎo),但考核者需要聽取該職員原來直接上級的意見。關(guān)于在公司內(nèi)部兼任數(shù)個崗位的工作的情況，只對該職員的核心崗位進行考核。第三章 績效考核實施1考核者培訓(xùn)考核者培訓(xùn)的目的通過培訓(xùn),使考核者掌握績效考核相關(guān)技能,熟悉考核的各個環(huán)節(jié)，分享考核經(jīng)驗,掌握考核方法,克服考核過程中常見的問題，確保考核者把握的考核尺度相同。績效考核體系對考核者的要求要求考核者對被考核者的業(yè)務(wù)有充分的了解。要求考核者熟練掌握考核的差不多原理及操作實務(wù)。要求考核者必須在考核過程中與被考核者

23、進行有效的溝通和交流?？己苏吲嘤?xùn)內(nèi)容公司首次實施績效考核時，績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組在績效考核實施前二周，應(yīng)責(zé)成人力資源部組織統(tǒng)一培訓(xùn),培訓(xùn)對象為全體職員,培訓(xùn)內(nèi)容包括:績效考核標準中意度問卷評分標準及客觀業(yè)績指標計算公式績效考核流程績效考核方法以及考核實施過程應(yīng)注意的問題3.2績效考核實施過程績效考核流程:績效考核的啟動:考核開始的第1個工作日，績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組組長召集領(lǐng)導(dǎo)小組成員參加績效考核動員會，宣布績效考核工作正式開始。分發(fā)中意度問卷:績效考核動員會結(jié)束后，人力資源部負責(zé)發(fā)放領(lǐng)導(dǎo)中意度問卷、內(nèi)部職員中意度問卷；另外,需要在考核開始前三周就將外部客戶中意度調(diào)查問卷發(fā)放給各經(jīng)銷商和終端,在考核開始

24、前一周完成回收。收集數(shù)據(jù):考核開始的第2個工作日到第個工作日,人力資源部組織績效指標考核信息來源的提供方,向考核者提供客觀數(shù)據(jù);同期,回收各類中意度問卷,被考核者應(yīng)填寫職員自評表,交給考核者?？冃е笜丝己耍嚎己碎_始的第5個工作日到第6個工作日，考核者在取得考核數(shù)據(jù)、相關(guān)中意度問卷結(jié)果以及被考核者的自評表后,依照指標計算公式確定被考核者各項績效指標考核得分,得出考核得分。并提出考核等級建議?？冃Э己藴贤ǎ嚎己碎_始的第個工作日和第個工作日,考核者將績效指標考核結(jié)果與被考核者充分溝通，了解被考核者對考核結(jié)果的反饋意見。提交考核評分表:考核開始的第8個工作日下班前,各考核者將每個被考核者的考核表交到人

25、力資源部。第9個工作日,人力資源部將考核結(jié)果提交給總經(jīng)理。評定考核等級：考核的第10個工作日到第11個工作日，總經(jīng)理依照每個職員的考核得分,對職員評定考核等級。并反饋給人力資源部。公布考核結(jié)果:考核的第1個工作日,人力資源部將最終的績效考核結(jié)果表發(fā)放給被考核者,被考核者簽字確認。整理考核資料：考核的第個工作日到第14個工作日，人力資源部回收所有績效考核結(jié)果表，同時整理考核過程中的資料。完成考核匯總表:考核的第14個工作日下班前,人力資源部統(tǒng)一匯總完成考核匯總表，提交總經(jīng)理審批。制定績效工資發(fā)放方案：考核的第1個工作日，總經(jīng)理將績效考核最終結(jié)果交給財務(wù)部，財務(wù)部以此發(fā)放職員崗位績效工資。考核注意

26、事項考核流程應(yīng)適當簡化,只有在考核過程中發(fā)生專門情況，如被考核者提起投訴或被考核者持續(xù)表現(xiàn)突出或特差,績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組才會召開評估會議,對考核結(jié)果進行討論。績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組秘書長監(jiān)督各崗位考核者按規(guī)定日期完成考核工作。3.績效考核偏差的幸免如何幸免考核偏差:提高考核標準清晰度,考核標準盡可能準確明了，以減少考核者個人感情等主觀因素的干擾?？冃Э己藰藴市璧玫铰殕T的認可并在公司一定范圍內(nèi)公開?？己苏邞?yīng)該通過正規(guī)的績效考核方法培訓(xùn)，了解在考核過程中應(yīng)該注意的問題并掌握考核所需技巧。通過建立績效考核申訴機制，績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組成員能夠通過了解職員的反饋對績效考核進行全過程監(jiān)督。考核匯總表在相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)最終確

27、定之前，如確認有必要進行全公司內(nèi)部平衡時，可對考核結(jié)果進行適當調(diào)整,但原始的考核記錄、被考核者的計分，不得修正和更改。 第四章 績效考核結(jié)果運用.1績效工資的發(fā)放考核結(jié)果經(jīng)確認后,銷售部和市場部職員的績效工資發(fā)放規(guī)則如下：(在職員沒有考核等級前,公司每月向職員預(yù)支基準崗位績效工資的60%。)當考核結(jié)果為“A”,被考核者的“實際月崗位績效工資”等于“基準崗位績效工資00”，即在考核結(jié)束后能夠領(lǐng)到本考核期的崗位績效工資余額:實際考核月數(shù)基準崗位績效工資(20%0)。當考核結(jié)果為“B”,被考核者的“實際崗位績效工資”等于“基準崗位績效工資50%”,即在考核結(jié)束后能夠領(lǐng)到本考核期的崗位績效工資余額:實

28、際考核月數(shù)基準崗位績效工資(15060)。當考核結(jié)果為“C”,被考核者的“實際崗位績效工資”等于“基準崗位績效工資100%”，即在考核結(jié)束后能夠領(lǐng)到本考核期的崗位績效工資余額:實際考核月數(shù)基準崗位績效工資（100%60%)。當考核結(jié)果為“D”，被考核者的“實際崗位績效工資”等于“基準崗位績效工資6”，即在考核結(jié)束之后，不能再領(lǐng)到本考核期的崗位績效工資。當考核結(jié)果為“E”,被考核者不能領(lǐng)到本考核期的崗位績效工資,并需留用查看個月，這個月不再享有崗位績效工資。考核結(jié)果經(jīng)確認后,非銷售部和市場部職員的績效工資發(fā)放規(guī)則如下：(在職員沒有本考核期的考核等級前,公司每月向職員預(yù)支基準崗位績效工資的60。)

29、當考核結(jié)果為“A”,被考核者的“實際崗位績效工資”等于“基準崗位績效工資50%”，即在考核結(jié)束后能夠領(lǐng)到本考核期的崗位績效工資余額:實際考核月數(shù)基準崗位績效工資（-60)。當考核結(jié)果為“”,被考核者的“實際崗位績效工資”等于“基準崗位績效工資0%”，即在考核結(jié)束后能夠領(lǐng)到本考核期的崗位績效工資余額:實際考核月數(shù)基準崗位績效工資(12-）。當考核結(jié)果為“”,被考核者的“實際崗位績效工資”等于“基準崗位績效工資100”，即在考核結(jié)束后能夠領(lǐng)到本考核期的崗位績效工資余額：實際考核月數(shù)基準崗位績效工資(10%-60%)。當考核結(jié)果為“D”，被考核者的“實際崗位績效工資”等于“基準崗位績效工資60%”,

30、即在考核結(jié)束之后,不能再領(lǐng)到本考核期的崗位績效工資。當考核結(jié)果為“E”,被考核者不能領(lǐng)到本考核期的崗位績效工資，并需留用查看個月，這3個月不再享有崗位績效工資。42效益獎金發(fā)放效益獎金每年發(fā)放一次，在每年的下半年度考核結(jié)束之后，依照考核結(jié)果發(fā)放。具體發(fā)放規(guī)則如下：其中公司效益獎金總額由公司治理委員會依照公司本年度運營情況確定。公司全體職員是指考核結(jié)束時公司的所有正式職員,不包括在考核之前離開公司的職員，不包括新入職的還未過試用期的職員。43崗位工資的調(diào)整公司在每年十二月的第二個半年度考核結(jié)束之后,總經(jīng)理參考年度考核得分,確定每個職員全年考核等級，分為A、B、C、D、E五個等級(等級劃分標準見本

31、制度第二章的第二十三條和第二十四條)。其中，年度考核得分=50上半年度績效考核得分0%下半年度績效考核得分公司依照全年考核等級調(diào)整下一年度的崗位工資,調(diào)整方法有自動晉級和評議晉級兩種：關(guān)于崗位工資級不為1級到7級的職員,當年度考核結(jié)果為“A”時崗位工資自動晉升2級;當年度考核結(jié)果為“B”時崗位工資級不自動晉升1級；當年度考核結(jié)果為“C”時，能夠列入晉級候選名單，通過評議之后獲得晉級資格,同時崗位工資級不最多可晉升1級。關(guān)于崗位工資級不為級到13級的職員,當年度考核結(jié)果為“A”或連續(xù)兩年考核結(jié)果為“B”時,崗位工資自動晉級1級；當年考核結(jié)果為“B”時，能夠列入晉級候選名單，通過評議之后,可獲得晉

32、級資格，同時崗位工資級不最多可晉升1級。崗位工資級不介于1級以上（含14級）的職員，當年度考核結(jié)果為“”時,或連續(xù)兩年考核結(jié)果為“”時,能夠列入晉級候選名單，通過評議之后,可獲得晉級資格，同時崗位工資級不最多可晉升1級。若7級的職員考核等級為A時,崗位工資只能自動晉級到8級，并同時進入晉級候選名單，通過評議之后,可獲得將崗位工資級不晉升到9級的資格。當職員的崗位工資為崗位最高級不時，以上崗位工資晉級資格都自動失效。關(guān)于崗位工資級不參看香溢酒業(yè)薪酬治理制度。崗位工資晉級評議小組組成對部門經(jīng)理以下(包括部門經(jīng)理）進行評議的崗位工資晉級評議小組由總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理組成。對副總經(jīng)理和總經(jīng)理助

33、理進行評議的評議小組由治理委員會成員組成。 4.4職員崗位調(diào)整工作調(diào)動績效考核結(jié)果應(yīng)作為總經(jīng)理決定崗位職職員作是否需要調(diào)動的基礎(chǔ)。假如被考核者認為在不的崗位更能發(fā)揮其能力并能提高工作業(yè)績，該職員可在績效考核結(jié)束后1個月內(nèi)提出工作調(diào)動要求，經(jīng)部門經(jīng)理同意,進入內(nèi)部招聘流程。具體參見崗位及薪酬調(diào)整制度和內(nèi)部招聘治理制度。辭退依照職員考核結(jié)果,關(guān)于考核成績?yōu)镋的職員,假如沒有通過3個月的留用考察期的，應(yīng)予以辭退。依照職員考核結(jié)果,關(guān)于考核成績連續(xù)2次考核結(jié)果未達到C的職員，公司有權(quán)終止與職員簽定下年度勞動合同。4.5職員培訓(xùn)職員培訓(xùn)人力資源部需要將公司全體職員的考核結(jié)果整理成冊,在績效考核結(jié)束后0天

34、內(nèi)，依照全體職員的考核情況制定全體職員年度培訓(xùn)打算，上報總經(jīng)理審批。每半年人力資源部需要對職員年度培訓(xùn)方案實施具體情況進行總結(jié)并不斷調(diào)整,達到開發(fā)、利用職員綜合素養(yǎng)的目的。4.6 考核結(jié)果應(yīng)用過程中的特例在考核期內(nèi)休假超過半個月的職員的績效工資補發(fā)按照考核結(jié)果和實際考核月數(shù)計算：基準崗位績效工資應(yīng)補發(fā)比例實際考核月數(shù)講明:實際考核月數(shù)是該職員在本考核期內(nèi)在崗的月數(shù)。計算過程中應(yīng)精確到工作日，比如某職員實際工作了45天,則實際考核月數(shù)=5/2。（下面提到的有關(guān)月數(shù)的計算方法與此相同)在前一個考核期考核等級為E的職員,留用查看3個月期間，不享有崗位績效工資。假如通過了留用查看期,接著享有預(yù)發(fā)的60

35、%的崗位績效工資。再次考核結(jié)束之后,依照考核結(jié)果，公司補發(fā)該職員享有績效工資期間的績效工資:基準崗位績效工資應(yīng)補發(fā)比例享有績效工資的月數(shù)在考核期內(nèi)轉(zhuǎn)正的新職員,轉(zhuǎn)正第一個月的績效工資補發(fā)規(guī)則:基準崗位績效工資應(yīng)補發(fā)比例本月實際工作天數(shù)/月實際工作日比如某職員于月0日轉(zhuǎn)正,他在12月份的考核中考核等級為C，能夠得到100%的崗位績效工資，因此，他11月份應(yīng)得到的績效工資補發(fā)額度為:（該職員應(yīng)補發(fā)的崗位績效工資比例為5%,1月轉(zhuǎn)正后實際工作天數(shù)為14天）基準崗位績效工資（0060)422職員在考核期期間調(diào)整崗位之后的崗位績效工資發(fā)放。轉(zhuǎn)崗職員崗位績效工資發(fā)放規(guī)則如下：原基準崗位績效工資應(yīng)補發(fā)比例原

36、崗位工作月數(shù)+目前基準崗位績效工資應(yīng)補發(fā)比例目前崗位轉(zhuǎn)正后月數(shù)比如本考核期某職員在7月1日正式轉(zhuǎn)崗,在1月的考核結(jié)果評到了C級，等級應(yīng)得100的崗位績效工資。則該職員在考核結(jié)束之后能夠得到的崗位績效工資補發(fā)金額為：原基準崗位績效工資501+目前基準崗位績效工資60%4公式講明：4%,是考核結(jié)束之后補發(fā)的績效工資部分（該職員應(yīng)得10，但平常差不多發(fā)放了6);1是該職員在本考核期內(nèi)在原崗位的工作月數(shù)；4是該職員在新崗位轉(zhuǎn)正之后（轉(zhuǎn)崗的職員都有一個月的試用期,試用期間不參與考核）的實際工作月數(shù)。職員在考核前離職職員在考核前離職,則崗位績效工資不再補發(fā)，年度效益獎金不再發(fā)放。第五章 績效考核制度修訂5

37、1績效考核內(nèi)容修訂修訂議案的提出任何對公司考核制度有疑問的職員都有權(quán)向績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組提出考核制度修訂提案,提案發(fā)起人必須將修訂建議的的書面報告提交給績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組組長或組員。修訂議案的受理不定期受理考核制度修訂提議：人力資源部負責(zé)在平常隨時收集職員關(guān)于考核制度的任何修訂議案。人力資源部負責(zé)將議案妥善保管，到考核開始，成立績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組的時候,統(tǒng)一進行討論?？己似陂g修訂提議的受理：績效考核結(jié)束的后兩周是考核績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組廣泛收集公司職員對績效考核制度修訂提議的時刻，這期間的修訂提議將由人力資源部集中轉(zhuǎn)交績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，人力資源部針對修訂提議收集基礎(chǔ)資料;總經(jīng)理將在隨后的一周時刻內(nèi)定期組

38、織領(lǐng)導(dǎo)小組成員討論考核制度修訂提議，最終決定哪些修訂提議需要在本次制度修訂會議上討論決定。第六章 績效考核申訴6申訴條件申訴條件在績效考核過程中，職員如認為受不公平對待或?qū)己私Y(jié)果感到不中意，有權(quán)在考核期間或考核結(jié)束1天內(nèi)直接向績?nèi)肆Y源部申訴，填寫績效考核申訴表。6.2申訴形式申訴形式公司統(tǒng)一由人力資源部處理職員申訴。職員向人力資源部申訴時需要以書面形式提交申訴報告,人力資源部負責(zé)將職員申訴統(tǒng)一記錄備案。63申訴處理申訴處理人力資源部與申訴人核實后對其申訴報告進行審核。假如是考核的程序不符合規(guī)范,人力資源部經(jīng)理有權(quán)力讓考核者重新按照規(guī)范的績效考核流程進行考核。假如被考核者對考核內(nèi)容有異議,人

39、力資源部則須把情況向總經(jīng)理匯報?？偨?jīng)理依照人力資源部經(jīng)理匯報的情況以及績效考核申訴表,與考核者與被考核者進行溝通，最后確定考核結(jié)果。假如發(fā)覺在考核過程中存在不公平的現(xiàn)象,通過人力資源部確認,由總經(jīng)理決定對考核者進行適當?shù)奶幜P。6.4申訴反饋申訴反饋人力資源部在申訴評審?fù)瓿珊?天內(nèi)將最終考核結(jié)果反饋給申訴人,假如申訴人在10天內(nèi)沒有向人力資源部提交要求二次評審的書面報告,人力資源部將視作申訴人同意申訴評審會考核結(jié)果。第七章 績效考核文件使用與保存7.1績效考核文件保存格式考核文件保存格式職員績效考核袋內(nèi)考核文件按年度順序排列,半年考核文件再按時刻順序排列。各部門職員的績效考核袋統(tǒng)一整理保存在標有

40、部門編號的文件柜中,各職員的績效考核袋按崗位編號順序排列,同一崗位職員考核袋順序按職員編號排列。7.績效考核文件分類編號績效考核文件編號方法績效考核袋是指用于存放職員績效考核表的檔案袋,人力資源部以職員編號作為績效考核袋編號,公司各職員績效考核袋編號唯一?？己宋募啥糠纸M成，第一部分是該職員編號，第二部分是資料編號。資料編號由個英文字母和2個數(shù)字組織，英文A代表上半年考核，英文B代表下半度考核，2個數(shù)字表示年份，例如某編號為A00的職員2001年上半年考核資料編號為A001/0A,同年下半年考核資料編號為00101B，依此類推。73績效考核文件保存方法績效考核文件保存方法由人力資源部統(tǒng)一保管

41、績效考核文件,考核結(jié)果以績效考核袋形式和電子文檔形式存檔,在聘職員考核結(jié)果原則上保存三年,解聘職員的考核結(jié)果保存到被考核者離職后半年止。在半年績效考核完成后1天內(nèi),人力資源部必須將所有崗位職員的績效考核資料收集整理并完成統(tǒng)一編號工作。在績效考核完成后2天內(nèi)，人力資源部必須將所有崗位職員的績效考核資料收集整理并完成統(tǒng)一編號工作。人力資源部需要妥善保存職員各年績效考核文件以便相關(guān)部門查閱。7.4績效考核文件查閱權(quán)限績效考核文件查閱權(quán)限為了達到存放績效考核文件工作的目的，績效考核文件設(shè)定查閱權(quán)限,以便于相關(guān)職員查閱文件；查閱權(quán)限分為查閱和復(fù)印二種。各部門經(jīng)理在以下情況有權(quán)查閱其下屬考核資料,但不得跨

42、部門查閱為了解下屬職員歷年績效考核情況，在崗位輪換過程中,為了解相關(guān)部門職員的績效考核情況。副總經(jīng)理有權(quán)查閱本系統(tǒng)職員績效考核文件?？偨?jīng)理有權(quán)查閱公司全體職員績效考核文件?？偨?jīng)理有權(quán)復(fù)印全體職員績效考核文件,人力資源部經(jīng)理在總經(jīng)理授權(quán)的條件下有權(quán)復(fù)印全體職員績效考核文件。 第八章 附表81績效考核用表清單及用途講明考核表序號考核表名稱使用時刻填寫方同意方用途講明附表1績效考核指標年中年末人力資源部考核者考核者參照本表的各項指標及權(quán)重進行評分附表2職員自評表年中年末被考核者考核者用于收集被考核者對自己在過去的半年中所取得的成就和所作的要緊工作附表3內(nèi)部客戶中意度分數(shù)統(tǒng)計表年中年末人力資源部考核者用于統(tǒng)計內(nèi)部客