人力資源第150期

1、PAGE 年 第期 管理周刊.PAGE ：.；濟(jì)南興邦信息咨詢中心:-人 力 資 源Human Resources年第期月日-月日培訓(xùn)開展績效考核人資管理員工關(guān)系招聘選拔薪酬福利勞動與法人力資源本期要目快速進(jìn)入 點(diǎn)擊頁碼 TOC o - h z u HYPERLINK l _Toc 每期欣賞與您共讀 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 【培訓(xùn)開展】 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 培訓(xùn)：“培育和“訓(xùn)練之間 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 企業(yè)培訓(xùn)只為結(jié)果買單 PAGEREF _Toc h HYPERLI

2、NK l _Toc 如何判別一個講師能否優(yōu)秀？ PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc HR必需懂得老板是怎樣賺錢的 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 誰是企業(yè)中需求培訓(xùn)的人 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 【績效考核】 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 年末績效評價的方法 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 危機(jī)時期有效鼓勵員工的方法 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 從曲奇實(shí)驗(yàn)看績效管理的價值 PAGEREF _Toc

3、 h HYPERLINK l _Toc 如何鼓勵他的員工，金錢？還是其他？ PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 對高管的評價，只能用匿名方式？ PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 績效評價任務(wù)從培訓(xùn)開場 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 如何設(shè)計(jì)月度績效考核目的 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 績效考核的目的：企穩(wěn)與激活 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 【人資管理】 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 的用人哲學(xué) PA

4、GEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 企業(yè)不缺辦事者，而缺曉事之才 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 團(tuán)隊(duì)建立的五個“一致 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 團(tuán)隊(duì)管理不勝利的本質(zhì)是什么？ PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 自疑者疑人，自信者用人 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 中小企業(yè)人力資源開發(fā)的首要問題 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 編寫人力資源規(guī)劃的步驟 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _T

5、oc 企業(yè)應(yīng)該把誰放在首位？ PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 分公司諸侯如何管 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 人才戰(zhàn)略體系的構(gòu)建 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 讀三國說人力資源管理題 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 他為何升不了職 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 鼓掌的力量請為他的員工喝彩加油 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 如何俘獲員工的心靈 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _

6、Toc 【招聘選拔】 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 燕昭王：用黃金臺吸引人才 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 把不合格的人才阻撓在外 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 招聘經(jīng)理的六個戰(zhàn)略圈套 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 如何躲避招聘錄用階段的七大風(fēng)險 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 【薪酬福利】 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 鼓勵員工獎金怎樣發(fā)？ PAGEREF _Toc h HYPERLINK l

7、 _Toc 【員工關(guān)系】 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 善待員工的十二種方法 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 勞動與法 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 深圳規(guī)定員工跳槽后泄密將付高額賠償 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 用人單位解除勞動關(guān)系需舉證 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 指點(diǎn)不贊同員工辭職沒工資 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 要簽好派遣協(xié)議看準(zhǔn)人 PAGEREF _Toc h HYPERLIN

8、K l _Toc 停工留薪期內(nèi)工傷職工原工資不變 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 工資獎金發(fā)多少職工老板同協(xié)商 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 未辦手續(xù)就“翹班公司回絕付工資 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 我國規(guī)定養(yǎng)老保險今后不得辦理退保 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 勞動糾紛，勞資雙方咋平衡？ PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 勞動合同期限改動 作為證據(jù)不被認(rèn)可 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 未續(xù)簽

9、合同解雇時單位要付退休金 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 四川：上班期間發(fā)病小時內(nèi)死亡算工傷 PAGEREF _Toc h 每期欣賞與您共讀老鼠的對話 三只老鼠一同去偷油喝。找到了一個油瓶，三只老鼠商量，一只踩著一只的肩膀，輪番上去喝。于是三只老鼠開場疊羅漢，當(dāng)最后一只老鼠剛剛爬上另兩只的肩膀時，不知什么緣由，油瓶倒了，驚擾了人，三只老鼠逃跑了?；氐嚼鲜蟾C，大家開會討論為什么會失敗。最上面的老鼠說，我沒有喝到油，而且推倒了油瓶，是由于下面第二只老鼠抖動了一下。 第二只老鼠說，是由于第三只老鼠抽搐了一下，我才抖動的；第三只老鼠說：“我由于聽見門外有貓叫，怕了才抖的

10、呀。“哦，原來如此呀！三只老鼠恍然大悟，原來，它們都沒有責(zé)任。這個故事給他們很多啟發(fā)。 每個個體、每個人都不太喜歡去承當(dāng)責(zé)任，那怕是本人的緣由呵斥的，也養(yǎng)成責(zé)任外推的習(xí)慣，而習(xí)慣性推卸責(zé)任是個不好的景象，不論是在職場任務(wù)中，還是在日常生活中，不能、不習(xí)慣承當(dāng)責(zé)任的人不會遭到重用，也不能勇于擔(dān)當(dāng)。在企業(yè)里，部門與部門之間也是如此，涉及到本人部門的利益，出現(xiàn)問題推來推去，踢來踢去，像踢皮球一樣，特別是在一些灰色地帶更是如此。責(zé)任無人來承當(dāng)是件很糟糕的事，對企業(yè)、對管理者本身來講都無益，其結(jié)果是組織績效低下，管理者不會也不能勝任本人的崗位。讓他們立足本職，勇于擔(dān)當(dāng)，做有責(zé)任心的人，做有價值的事。最優(yōu)

11、秀的“笨間諜一個人需求技巧和智慧，但最不能短少的是原那么和信心。有一個流亡海外的女孩子，由于能講一口流利的英語和法語被英國特工組織看中，參與了英國的特工組織。她其實(shí)并不適宜特工任務(wù)，性情急躁，一切同事都不看好她，以為她做間諜，無疑是為敵國送上一座的寶礦。正在這時，英國在法國的一個電臺被納粹分子破壞，由于電報(bào)員奇缺，她被暫時派遣到法國從事電報(bào)收發(fā)任務(wù)。果然，正如大家所預(yù)測的，一切的訓(xùn)練過程都對她沒有絲毫用途。組織上讓她拿一份敵國駐軍圖送給地下交通員。她到了接頭地點(diǎn)后，怎樣也想不起接頭暗號，情急之下，索性把地圖展開，對著來來往往的人群進(jìn)展試探：“他對這張地圖感興趣嗎？僥幸的是，她很快遇上了兩位地下

12、交通員，他們扮作精神病人迅速地掩蓋了這個可怕而致命的錯誤。不僅如此，她以為越是繁華的地段越是平安，于是自作主張把電臺搬到了巴黎的鬧市區(qū)，可是她不知道，蓋世太保的總部就在離她一街之遠(yuǎn)的地方，假設(shè)在晚上，蓋世太保們甚至能聽見她發(fā)報(bào)的聲音；終于在一天夜里，蓋世太保們把這個膽大妄為正在發(fā)報(bào)的間諜拘捕了。英國特工員得知她被捕之后，都懊悔不已，假設(shè)這個天真的姑娘在蓋世太保的刑具下毫無保管地說出一切，那么對在法的特工組織將是一個重創(chuàng)。出乎預(yù)料，蓋世太保們用盡了種種殘酷的刑法，都無法撬開她的嘴。蓋世太保對這個外表懦弱被折磨得半死的女孩幾乎起敬了。她的名字叫努爾，曾是一位印度王族的嬌貴女兒。二站終了后，英國政府

13、追授她喬治勛章和帝國勛章。這樣一個不稱職的間諜獲得英國政府的最高獎賞，官方的解釋是：對敵國而言，夢寐以求的是間諜的背叛，這等于無形的宏大寶藏。但這個很笨的女孩兒，至今都沒有吐露一個字。一個人也需求技巧和智慧，但最不能短少的，是原那么和信心。這就是一個間諜最本位最出色的地方，所以他們從沒疑心她是一位優(yōu)秀的間諜。點(diǎn)評：姜汝祥博士曾講過，中國的企業(yè)總是提倡A，實(shí)踐上卻獎勵B?！暗卤闶沁@“A的一種。德才兼?zhèn)湟缘路诵〕煽恐?，大成靠德談到用人，在他們的企業(yè)家口中，“德字能夠是講得最多的，但假設(shè)他仔細(xì)看看他們身邊的簇?fù)碇?，是有德者居多？還是奉迎拍馬、歌功頌德者居多呢？對于人才而言，什么才是最重要的，這個簡

14、單的問題，卻至今困擾著許多中國企業(yè)家看來得向英國政府學(xué)習(xí)了?！九嘤?xùn)開展】培訓(xùn)：“培育和“訓(xùn)練之間談培訓(xùn)的根本目的企業(yè)注重培訓(xùn)，首先是猛烈的市場競爭有關(guān)在飛速開展的市場環(huán)境中，企業(yè)的開展速度和信息環(huán)境有所落后，普通來說，企業(yè)選擇培訓(xùn)有三個根本目的：、帶來嶄新的觀念，樹立正確的導(dǎo)游。企業(yè)在建立和開展過程中，往往都會帶有老板性格和構(gòu)成固有的方式，而老板性格也罷，固有的方式也罷，假設(shè)不能順應(yīng)新的市場環(huán)境，就會使企業(yè)走諸多彎路甚至南轅北轍。因此，培訓(xùn)首要的是觀念的更新。這點(diǎn)對企業(yè)中層尤其具有典型意義。這屬于培育為主。、提升業(yè)務(wù)技藝和技巧。在業(yè)務(wù)技藝的提高方面，閱歷和教訓(xùn)都是最珍貴的財(cái)富，而一次勝利的培訓(xùn)

15、最主要的目的就是提升，把管理、營銷、戰(zhàn)略中的閱歷和教訓(xùn)拿來分享，使企業(yè)整體程度得到提升。對于營銷類企業(yè)這種培訓(xùn)最受歡迎。培育和訓(xùn)練同時兼顧。、加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力。這點(diǎn)特別對新團(tuán)隊(duì)和剛踏入社會的人群具有積極意義，他們都知道，現(xiàn)代市場不是個人英雄的時代，而是團(tuán)隊(duì)協(xié)調(diào)作戰(zhàn)的時代，經(jīng)過培訓(xùn)消除陌生感，使彼此心靈相通，相互了解、了解和信任，都是培訓(xùn)的主要內(nèi)容。在廣告公司時就曾去野外做“野外極限生存類培訓(xùn)和熔煉，覺得終身受害。這類培訓(xùn)以訓(xùn)練為主。綜上所述，培訓(xùn)也是企業(yè)系統(tǒng)工程中的一個環(huán)節(jié)，而不是脫離企業(yè)單獨(dú)存在或超越企業(yè)資源的無厘頭說教。培訓(xùn)的幾個誤區(qū)培訓(xùn)不是改動企業(yè)命運(yùn)的靈丹妙藥，更不是救世主，宣傳培訓(xùn)等于

16、神話無異于自我欺騙，培訓(xùn)存在的主要誤區(qū)也很典型：、培訓(xùn)就是洗腦，就是講課。這樣的話不只是一個人這樣說，也不是一個企業(yè)這樣說，按照這樣的觀念，所謂的“培訓(xùn)就是洗腦的過程，這中間不需求溝通，更沒有平等，只是教會式的宣導(dǎo)。能夠在前幾年培訓(xùn)市場起步時存在這種景象，而如今的培訓(xùn)早已超越了說教，他們在安排培訓(xùn)時最主要的就是交流和溝通。普通一天六到七個小時，至少安排一個小時溝通，否那么對培訓(xùn)師的觀念存在置疑或不同見解，培訓(xùn)終了有不能得到解答，培訓(xùn)甚至?xí)m得其反。、培訓(xùn)能迅速提高銷量。對于營銷公司，企業(yè)的培訓(xùn)目的就是這樣簡單，要銷量！企業(yè)擔(dān)任人最簡單的說法就是培訓(xùn)以后必需使銷量提升。他們說不是不可以，但是根據(jù)

17、企業(yè)資源不同，接受培訓(xùn)人員素質(zhì)不同，培訓(xùn)的短期效果一定不是單純的銷量提升，他們還是定位在觀念改動和技藝提高，那業(yè)績提升就非常自然了。這和燉湯的道理一樣，需求火候和功夫才有美味。、培訓(xùn)不需求專業(yè)人員。很多企業(yè)的培訓(xùn)就是企業(yè)指點(diǎn)講話，談?wù)勂髽I(yè)文化，然后簡單引見企業(yè)和產(chǎn)品，很多東西就要本人在任務(wù)中探求了。殊不知，正由于如此，沒有經(jīng)過培訓(xùn)的員工成為企業(yè)最大的本錢。在營銷公司，員工的忠實(shí)度低、流失率高都和沒有經(jīng)過正式正規(guī)的培訓(xùn)有一定關(guān)系。培訓(xùn)，根本意義還是“培育和“訓(xùn)練，二者缺一不可，既要注重短期的訓(xùn)練，更要使企業(yè)具備良好的文化氣氛，注重長期的培育，企業(yè)才可以良性開展，員工才可以找到本人的位置，從而實(shí)現(xiàn)

18、雙贏和多贏。/ HYPERLINK l 本期要目 前往目錄企業(yè)培訓(xùn)只為結(jié)果買單 培訓(xùn)聽課不是企業(yè)要的結(jié)果，培訓(xùn)的真正目的是要讓企業(yè)利潤最大化，上課只是過程，增值才是結(jié)果。所以，教室并不是學(xué)習(xí)的地方，分開教室后的行動才是學(xué)習(xí)真正的開場。無論是培訓(xùn)師還是學(xué)員都必需以培訓(xùn)產(chǎn)生價值為前提，所講的內(nèi)容與所學(xué)的知識都必需圍繞協(xié)助 公司產(chǎn)生最大價值為目的，分開這一目的講得再好，學(xué)得再好也是沒有價值的。言外之意，沒有產(chǎn)生價值的培訓(xùn)企業(yè)不應(yīng)該為此買單，像這樣沒有效果的培訓(xùn)應(yīng)該由培訓(xùn)師、學(xué)員、培訓(xùn)組織者承當(dāng)責(zé)任，沒有產(chǎn)生價值的培訓(xùn)就是企業(yè)人力、物力、財(cái)力的浪費(fèi)，不是嗎？培訓(xùn)師在培訓(xùn)前應(yīng)大量了解培訓(xùn)對象的實(shí)踐情況和

19、培訓(xùn)的真正需求，否那么，許多的內(nèi)容和時間都是浪費(fèi)的，甚至還會誤人子弟，由于培訓(xùn)需共識、共鳴、共振。培訓(xùn)的理念應(yīng)與公司倡導(dǎo)的價值觀和現(xiàn)行的管理制度一致，否那么，難以實(shí)現(xiàn)共識、共鳴、共振的效果，反而會帶來內(nèi)部團(tuán)隊(duì)更多的置疑與反對聲。就這一點(diǎn)，培訓(xùn)師盡能夠與公司高層達(dá)成共識，有必要多聽聽高層的需求，包括公司高層的戰(zhàn)略思想及行事作風(fēng)。培訓(xùn)組織者更應(yīng)在培訓(xùn)前對培訓(xùn)師的理念、方法及培訓(xùn)風(fēng)格全面評價了解，可以透過培訓(xùn)視頻、書籍、博客等實(shí)現(xiàn)。當(dāng)然，培訓(xùn)對象的安排是不可忽略的問題，不是學(xué)習(xí)就多多益善的問題了，更不是越多的人來培訓(xùn)投資越劃算的問題了，否那么，培訓(xùn)的越多問題會越大。 另外，要加強(qiáng)課后跟進(jìn)的任務(wù)。每次

20、課程終了后，應(yīng)有專人督導(dǎo)培訓(xùn)效果，即執(zhí)行情況視個人學(xué)習(xí)心得與實(shí)際方案，并將改良的結(jié)果上報(bào)公司。培訓(xùn)當(dāng)中好的理念與建議應(yīng)知會公司高層指點(diǎn)，在公司指點(diǎn)的大力支持下落到實(shí)處，真正讓培訓(xùn)產(chǎn)生價值。同時，建立專門的研發(fā)團(tuán)隊(duì)，根據(jù)公司文化和管理現(xiàn)狀研發(fā)符合本人的培訓(xùn)課程，可以采取內(nèi)部教師與外部教師結(jié)合的方式。當(dāng)然，這需求人力資源部強(qiáng)大的支持?？傊?，實(shí)現(xiàn)文化理念與管理方法的一致性，否那么，培訓(xùn)教師越多，理念越多，情況反而會越糟糕。 那么，受訓(xùn)者更要注重培訓(xùn)的價值。參與一次有價值的培訓(xùn)應(yīng)遵照以下要素： 仔細(xì)聽：關(guān)掉手機(jī)，活在當(dāng)下，此時只需學(xué)生，沒有指點(diǎn)與職員。 重點(diǎn)記：牢牢記下與現(xiàn)狀特別關(guān)聯(lián)的，重點(diǎn)不要太多，

21、否那么就沒有重點(diǎn)。常反思：帶著問題與疑惑進(jìn)展學(xué)習(xí)，在培訓(xùn)中提及的問題與案例要反思。 多參與：光聽課，印象不會深化，要及時互動，大膽說出本人的判別。 必傳承：分享就是學(xué)習(xí)，將學(xué)習(xí)的心得及時分享給他人，讓更多的人受害。 定方案：知道不是學(xué)習(xí)，關(guān)鍵是做出行動方案，做到了才是真正的學(xué)習(xí)。 抓落實(shí)：有方案而不去落實(shí)依然沒用，落實(shí)到位并發(fā)明價值才是好的學(xué)習(xí)。 勤跟蹤：沒有檢查跟蹤就沒有真正的執(zhí)行，不檢查就等于不注重。 做考核：不實(shí)現(xiàn)人人有利，就不會有人人責(zé)，更不會有人人有為。總之，無論培訓(xùn)師、培訓(xùn)組織者，還是受訓(xùn)學(xué)員，都要為結(jié)果而戰(zhàn)，客戶企業(yè)只為結(jié)果買單，否那么，就要本人為培訓(xùn)買單。/ HYPERLINK

22、 l 本期要目 前往目錄如何判別一個講師能否優(yōu)秀？ 培訓(xùn)師分為兩種，第一種培訓(xùn)公司的專職培訓(xùn)師，也時也稱為外訓(xùn)講師，應(yīng)邀到不同的企業(yè)給不同層次的員工講課做培訓(xùn)；這種講師講課是收費(fèi)的，講課價錢看他個人品牌，價錢不定；第二種就是企業(yè)的內(nèi)訓(xùn)師，也稱為培訓(xùn)師，只不過他只做就職企業(yè)的培訓(xùn)，根本上是拿固定工資，日常講課是不能收費(fèi)的；兩種講師各有各的特點(diǎn)，外訓(xùn)講師知識面相對來說更廣些，授課氣氛也較幽默詼諧，特別是臺灣的講師，課堂營造的氣氛特別好，聽他們講課不會想睡覺。授課有一定的技巧。外訓(xùn)師講課課程的內(nèi)容大部分是理念性，啟發(fā)性，心態(tài)類的課程。試想由外訓(xùn)教師來給企業(yè)一線導(dǎo)購員講產(chǎn)品知識，銷售技藝的培訓(xùn)顯然是有

23、些不適宜，除非這個外訓(xùn)講師懂這個企業(yè)的產(chǎn)品，以前有過終端售貨的閱歷。所以這里我所講的就是企業(yè)的內(nèi)訓(xùn)師，XXX企業(yè)，這么多年來主要還是停留在講產(chǎn)品知識為重心這個方向上，比較單一，從我個年進(jìn)入XXX的時候，原先長輩也是不斷沿著這個方向在做培訓(xùn)，產(chǎn)品知識，演示操作的教授。公司開展的幾年下來沒有太大的改動，只是來了不同的幾任指點(diǎn)就是要求在課件修修正改，改改修修，老樣子。變化的是課件表現(xiàn)方式，不變的是培訓(xùn)方式，講授過多，互動太少，更談不上引導(dǎo)，也是這個企業(yè)內(nèi)訓(xùn)的弊端缺乏，終端導(dǎo)購員的培訓(xùn)不斷都是在做產(chǎn)品知識的教授。時過境遷，物似人非，曾經(jīng)培訓(xùn)有用的課件，或者培訓(xùn)方式，如今不一定適用了，我有時候就在思索，

24、對一個講師怎樣來評價他的講課好壞，由誰來評分？講師的培訓(xùn)方式什么樣的授課方式是最好的？剛開場本人入這個行業(yè)的時候，不是很深化了解這個培訓(xùn)師的角色定位的時候，特別是對內(nèi)訓(xùn)師的角色定位有些混淆，以前做培訓(xùn)就像做個人演講，在表現(xiàn)個人演講程度中，其實(shí)后面才知道這不是培訓(xùn)，這個確切的說也不是培訓(xùn)師該做的事情。再到后來不斷嘗試不同的授課方式，實(shí)際中不斷的修正本人，讓本人更加專業(yè)些，一邊做一邊學(xué)，但發(fā)現(xiàn)還是不夠，離最棒的還很遠(yuǎn)！當(dāng)企業(yè)培訓(xùn)師，誰的評價才是最重要的？什么樣的培訓(xùn)才稱得上是有效果的？ 第一題：誰的評價才是最重要的？ A、老板；B、高層指點(diǎn)部門指點(diǎn)；C、區(qū)域經(jīng)理業(yè)務(wù)督導(dǎo)；D、培訓(xùn)對象導(dǎo)購員；這里的

25、答案有沒有規(guī)范，每個人心態(tài)出發(fā)點(diǎn)不一樣，答案選擇也將不一樣，有的人是為了工資，能夠會選擇A、或B、或C、他以為他的客戶對象只需上司，由于指點(diǎn)掌握了他的飯碗。以上司為中心，假設(shè)是上司了解終端導(dǎo)購員需求專業(yè)點(diǎn)也好，假設(shè)是上司終端導(dǎo)購培訓(xùn)方面不專業(yè)，選擇A、B、C為方向的內(nèi)訓(xùn)師對于終端導(dǎo)購員來說將是一種不幸，當(dāng)然對于選擇A、B、C、的培訓(xùn)師來說，他工資也可以保得住，但他從崗位的職責(zé)上說顯然是不稱職，培訓(xùn)師的能否有價值，我個人的答案是D，培訓(xùn)對象導(dǎo)購員；只需導(dǎo)購員普遍認(rèn)可才是最關(guān)鍵的。當(dāng)然有時候?qū)з弳T是基層員工，沒有話語權(quán)無法進(jìn)展投票表決，這樣子就很難評價到一個培訓(xùn)師能否優(yōu)秀，內(nèi)訓(xùn)師的好壞不應(yīng)由某個指

26、點(diǎn)的客觀進(jìn)展判別定好壞，由外行人指點(diǎn)內(nèi)行人，顯然是本末倒置。越指點(diǎn)越糊涂！假設(shè)是將此擴(kuò)展到千多號的隊(duì)伍當(dāng)中，假設(shè)說得嚴(yán)重一些，那將是將隊(duì)伍帶到“萬劫不復(fù)之境地！講師能否優(yōu)秀對他的評價應(yīng)該培訓(xùn)對象，講師的客戶應(yīng)該是培訓(xùn)對象導(dǎo)購員，客觀全面對講師的評價的占比應(yīng)是:A、老板%,B、高層或部門指點(diǎn)%；C、區(qū)域經(jīng)理業(yè)務(wù)督導(dǎo)%。D、培訓(xùn)對象應(yīng)占%；四個不同層次的人評價才是客觀公正的。第二是：什么樣的培訓(xùn)才是有效果的？很多人以為培訓(xùn)是很難看得見效果的，這也是培訓(xùn)費(fèi)勁不討好的地方，但假設(shè)是不做培訓(xùn)那將是一點(diǎn)效果都沒有的為難處境，做了培訓(xùn)又耗時間又花錢，基層員工流失率又大，而且人又留不住，不做培訓(xùn)不行，做了培訓(xùn)

27、好似也不行，由于是給別的企業(yè)培育人。真是為難！很多指點(diǎn)人看培訓(xùn)效果的規(guī)范，第一種情況就是以為課堂紀(jì)律好，沒有亂走動，手機(jī)沒響動他就以為培訓(xùn)效果就好。第二種情況就是以為課堂學(xué)員勇躍參與，掌聲雷動，笑聲不斷就是培訓(xùn)效果好！其實(shí)真的是這樣子嗎？ 培訓(xùn)效果假設(shè)是出現(xiàn)第一種情況，那只是初級階段，談不上效果，出現(xiàn)第二種情況會比第一種情況好一些，至少課堂氣氛不錯。假設(shè)是從職業(yè)的專業(yè)角度看，什么樣的培訓(xùn)才是有效果的？別忘了培訓(xùn)的目的，以培訓(xùn)導(dǎo)購員為例，培訓(xùn)導(dǎo)購員的目的是要將導(dǎo)購員錯誤的觀念改動，從觀念改動再落實(shí)到日常行為當(dāng)中去，以做銷售為例，最終考驗(yàn)的就是銷售的業(yè)績有沒有提升，培訓(xùn)導(dǎo)購員，內(nèi)訓(xùn)師有沒有提升了他

28、們的銷售技藝和改動了他們的觀念，這才是看培訓(xùn)有沒有效果。培訓(xùn)沒有效果，作為企業(yè)的講師本人有沒有反省，他的講課是不是以學(xué)員需求為導(dǎo)向，最后有沒有檢驗(yàn)，檢驗(yàn)是不是不以銷售業(yè)績?yōu)榭剂?，假設(shè)是講師本人經(jīng)常將培訓(xùn)就是很難見效果這句話掛在嘴邊做為培訓(xùn)效果不佳合理借口，那他離專業(yè)的道路還是很遠(yuǎn)。能夠他這個講師從事這個崗位，只是為了混飯吃混工資，而沒做把講師當(dāng)成職業(yè)，講師職業(yè)沒有上升為個人的興趣。/ HYPERLINK l 本期要目 前往目錄HR必需懂得老板是怎樣賺錢的 我得到的答案普通是一片迷茫的大眼睛。我了解大家睜大眼睛的緣由，大家不知道我為什么問這個問題。而假設(shè)深究下去，大多數(shù)HR對于這個問題的回答普通

29、是似是而非、模棱兩可的。這樣的答案不出我的不測，但我以為這個問題似乎很嚴(yán)重：假設(shè)大多數(shù)HR都不能清楚地知道老板是怎樣賺錢的，那么怎樣能夠成為“戰(zhàn)略同伴的定位呢？當(dāng)然，我所說的“懂得老板是怎樣賺錢的，是一種直觀化的表述，就是HR要充分了解企業(yè)運(yùn)營、盈利方式、開展戰(zhàn)略等超越人力資源的方面，才干做好人力資源，才干具有戰(zhàn)略思想，才干成為和做好戰(zhàn)略同伴。比如，講到企業(yè)薪酬戰(zhàn)略該當(dāng)與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配，但是很多HR連波特的競爭戰(zhàn)略都不清楚，更不清楚企業(yè)目前是怎樣的戰(zhàn)略了當(dāng)然企業(yè)的戰(zhàn)略能夠是不明晰的，但是總歸要有一個根本的了解。再如，企業(yè)要建立績效管理體系，運(yùn)用KPI、BSC等方法。但是，假設(shè)連企業(yè)本錢構(gòu)成都不

30、搞不定，那么他怎樣去做KPI呢。還有，假設(shè)他不清楚一個崗位根本的任務(wù)內(nèi)容，他怎樣為用人部門去招聘呢？我指的不是任務(wù)闡明書上那些書面的簡單的內(nèi)容，而是實(shí)踐的任務(wù)內(nèi)容。他或許會跟我講，人力資源是一個支撐部門，為業(yè)務(wù)部門提供專業(yè)支撐效力。實(shí)踐上，這樣他就和外部顧問沒有區(qū)別了，不了解詳細(xì)的企業(yè)，只掌握分析工具和方法。同時，支撐和詳細(xì)的業(yè)務(wù)方法實(shí)踐上很難嚴(yán)厲區(qū)分的，不存在一條嚴(yán)厲的界限，而是一個相互浸透的結(jié)合體，他們不是說“人力資源管理的主體是直線經(jīng)理嗎？假設(shè)真是這樣，最先從公司里消逝恐怕就是人力資源部了。說到頭來，HR該當(dāng)也必需懂得他的老板是怎樣賺錢的。我見過很多任務(wù)的有聲有色的人力資源經(jīng)理，他們都是

31、從業(yè)務(wù)部門轉(zhuǎn)行過來的，這能否部分地闡明了我的觀念，懂得老板怎樣賺錢更有利于做好人力資源管理？其實(shí)道理很簡單，他夠搞不清楚車網(wǎng)哪里開，是上坡、還是下坡，他怎樣能知道怎樣用力呢？所以，要想真正成為戰(zhàn)略同伴，出路只需一條，搞清楚老板是怎樣賺錢的，那么他很自然地就能知道應(yīng)該在什么地方用力、起到支撐作用，他也很自然地知道人力資源管理如何與企業(yè)開展相匹配。最簡單的，他假設(shè)不想在當(dāng)公司高層會議上的聽眾，他也得把這個問題搞清楚。/ HYPERLINK l 本期要目 前往目錄誰是企業(yè)中需求培訓(xùn)的人 . 他初來乍到，心慌慌眼茫茫不知道企業(yè)運(yùn)營目的不明了公司組織概略待人不善溝通協(xié)調(diào)做事經(jīng)常事倍功半這時候，您的協(xié)助可

32、使他不再“瞎子摸象新進(jìn)人員急需培訓(xùn). 任務(wù)質(zhì)量不佳，頻頻出錯任務(wù)志愿不高，士氣低落人際關(guān)系不良，難以相處這時候，別忘了多關(guān)懷他，培訓(xùn)他他乃是可造之材老板的表情就會影響員工的心境，員工的心境就會直接影響任務(wù)。. 表現(xiàn)出色，足堪重?fù)?dān)勤勞不懈，任勞任怨學(xué)有專精，具開展?jié)摿⒈毁x予新職務(wù)您的培訓(xùn)將是他成為明日之星. 他將參與新觀念的引見 新設(shè)備新政策的推行 新制度新技術(shù)的引進(jìn) 新流程這樣的“他需求培訓(xùn)也別忘了您本人哦！. 運(yùn)營環(huán)境不斷在變動未來日子里，組織也許會擴(kuò)展也許會縮減，個人都必需面對嶄新的挑戰(zhàn)，因此，未雨綢繆每個人都應(yīng)該開展第二職業(yè)專長/ HYPERLINK l 本期要目 前往目錄【績效考核】

33、年末績效評價的方法 優(yōu)良的績效管理其實(shí)應(yīng)該早在績效評價前就曾經(jīng)開場。在績效管理表的職務(wù)闡明中，除了列出職責(zé)和應(yīng)具備的資歷，如才干、技藝、知識、行為等外，還要包含績效評價的規(guī)范。訂立績效目的時，記得“明確、可評價、可達(dá)成、務(wù)虛、有時間范圍這幾項(xiàng)原那么。尤其重要的是明確，假設(shè)績效評價包含“指點(diǎn)力這個工程，就必需明確定義部屬應(yīng)展現(xiàn)的指點(diǎn)行為與技巧終究是什么。不要等到年終時才進(jìn)展績效評價與檢討。應(yīng)該在一整年中定期至少每季一次和部屬進(jìn)展績效檢討會議，讓他們知道哪些部分表現(xiàn)得好、哪些部分應(yīng)該改良。這樣，到了年終績效評價與檢討時，雙方都不會那么苦楚，也不會有太多的不測。而和部屬進(jìn)展年度績效評價時，先讓部屬做

34、出自我評價?？冃гu價面談時，最好花四非常鐘到一小時，集中專注于部屬身上，不要被任何人或干擾。并應(yīng)該在溫馨的環(huán)境中坐下來討論?？梢韵日f些好音訊，由于假設(shè)先說壞音訊，接下來所說的話，部屬能夠再也聽不進(jìn)去了。同時，老實(shí)說出壞音訊。但切記，老實(shí)跟否認(rèn)與批判是有差別的。在述說壞音訊時，留意技巧與專業(yè)性，不要運(yùn)用“他很懶惰、“他的態(tài)度很差之類的批判言詞，而是建議正確行為，或處置情況的其他方式。如在描畫對方態(tài)度不佳的情況時，建議他未來再遇到類似情況時，可以改動採取的態(tài)度。還可以舉出范例，但盡量防止在部屬面前逐一與其他部屬進(jìn)展比較。年度績效評價還要與年終總結(jié)掛好鉤。在寫年終總結(jié)之前，先理清本人一年以來的任務(wù)記

35、錄自然是首要的事情，但年終總結(jié)卻不能寫成一年的流水賬。流水賬是許多人通常采用的總結(jié)方式，看似洋洋灑灑，篇幅宏大，實(shí)那么一點(diǎn)都沒有針對性。年終總結(jié)不是一年的閱歷匯總，在內(nèi)容上必需進(jìn)展有效的選取和整理，需求一個或幾個中心事件來貫穿和表達(dá)任務(wù)的成果或業(yè)績。某種意義上講，寫年終總結(jié)和寫簡歷非常類似，都是如何凸顯出重要的業(yè)績。對于職場人而言，中心事件其實(shí)非常容易找到，把握以下要素即可：本身崗位的KPI或者部門關(guān)注的目的及考核內(nèi)容。臨近年底，一年中的考核目的和權(quán)重根本上曾經(jīng)顯露無疑，所以在分析的過程中，就很容易將考核的關(guān)注重點(diǎn)一一列出，或者即使不在KPI或上司關(guān)注目的和考核范圍內(nèi)，在日常任務(wù)中本人表現(xiàn)非常

36、出色的事件也可以列出。年度績效評價會使平庸者和有成就的人一目了然，而業(yè)績平庸者會想方設(shè)法保住本人的職位，稍有成就或資歷者又想獲得更高職位，甚者要把戰(zhàn)友當(dāng)成敵人。其實(shí)，自古早已有云：“人往高處走，水往低處流。但是，正由于對此言過于狹隘的了解，導(dǎo)致了多少無辜者的苦悶，好似要是沒有不斷地爬到更高的職位就不是人了。殊不知“高處更蘊(yùn)涵著不斷自我修繕向上追求的精神，而無論其身居何處，都有一種心在高處縱覽萬事萬物的豁達(dá)與包容。假設(shè)知“上善假設(shè)水，便知“水往低處流乃是一種本我的境界，是一種難得的自在與從容。所以，無論“高處走還是“低處流，只需在本人適宜的位置上，承當(dāng)本人所能擔(dān)負(fù)的責(zé)任，才會擁有更多的高興。一些

37、努力追求更高職位的人，在此過程中更多的不是焦慮彷徨，而是懷著完美的熱情和勇氣。由于他們所求最重要的不是職位帶給本人的利益，而是經(jīng)過擔(dān)負(fù)這份職責(zé)將要給企業(yè)發(fā)明的更大價值。最后，年度績效評價與檢討會議的最后，必需訂定未來一年的績效目的與期望。/ HYPERLINK l 本期要目 前往目錄危機(jī)時期有效鼓勵員工的方法 迫于經(jīng)濟(jì)危機(jī)的情勢，企業(yè)需求削減本錢，有效地平衡短期和長期業(yè)績，這也給了企業(yè)管理者一個很好的時機(jī)，再次評價經(jīng)濟(jì)與非經(jīng)濟(jì)鼓勵相結(jié)合的并用鼓勵方式，這種并用鼓勵方式無論是對于企業(yè)渡過危機(jī)，還是危機(jī)之后的開展，都是上策。與現(xiàn)金紅包、提高底薪和股票或者股票期權(quán)這些最常用的經(jīng)濟(jì)鼓勵方式相比，一些非

38、現(xiàn)金鼓勵，如直接上級的表揚(yáng)，指點(diǎn)的注重，指點(diǎn)一個工程或者義務(wù)小組的時機(jī)等在鼓勵效率方面有過之而無不及。如今正是強(qiáng)化低本錢鼓勵方式的最正確時機(jī)。作為一種主要的鼓勵方式，傳統(tǒng)的現(xiàn)金獎勵正在面臨各方面的壓力。在各個行業(yè)都迫切需求敬業(yè)的指點(diǎn)者和員工盡心盡力去做得更好的時候，員工鼓勵任務(wù)卻做得相當(dāng)糟糕，幾乎半數(shù)的企業(yè)都面臨著員工士氣下降的問題。士氣低迷會推高中期內(nèi)員工自動離任率，企業(yè)因此而面臨留住人才的挑戰(zhàn)。通常那些表現(xiàn)優(yōu)良的員工會最先分開。而假設(shè)能讓員工覺得到企業(yè)尊重他們，注重他們的福利并為他們的職業(yè)生長發(fā)明時機(jī)方面，員工會留下來。既然如此，為什么很多公司還是不情愿更多地運(yùn)用低本錢的非經(jīng)濟(jì)鼓勵方式呢？

39、一個能夠的緣由是，很多管理者對于挑戰(zhàn)傳統(tǒng)的管明智慧心存猶疑。而且管理層也能夠受其他事情影響，還是覺得對于大多數(shù)人來說，獎金是最有力的鼓勵。另一個能夠緣由是，總體而言，非經(jīng)濟(jì)鼓勵方式需求高級經(jīng)理們投入更多的時間和精神。這種互動的缺乏將會呵斥一種危害極高的空白，從而損害員工的敬業(yè)精神。實(shí)際證明：上級的表揚(yáng)，指點(diǎn)的注重也是鼓勵員工的有效方式。員工注重指點(diǎn)的作用，也注重社會責(zé)任。因此，企業(yè)應(yīng)將鼓勵方案的重點(diǎn)放在“賞識而不是“獎勵上，以此來開發(fā)更多有關(guān)鼓勵員工的有思想深度的方法。比如將指點(diǎn)注重作為注重留住高級人才的信號。指點(diǎn)和員工之間的一對一的說話非常具有鼓勵作用，讓員工在困難時辰覺得到了本人的價值。溝

40、通交流是非常關(guān)鍵的，努力傳達(dá)關(guān)于企業(yè)現(xiàn)狀的信息也非常有意義。而經(jīng)常給予員工指點(diǎn)工程的時機(jī)來做為鼓勵是在困難時辰激發(fā)員工做出更多奉獻(xiàn)的一個相當(dāng)有效的方法。同時，這種時機(jī)也培育了員工的指點(diǎn)才干，從長期來講也對企業(yè)非常有益。員工參與一個特殊的工程讓員工覺得本人對工程負(fù)有部分責(zé)任，同時也是企業(yè)未來的一部分。企業(yè)挑選一些非常有潛力的員工參與一個指點(diǎn)才干培育方案，發(fā)明一系列由參與者設(shè)計(jì)和指點(diǎn)的工程也是一種對富有潛力者多投資的鼓勵?？傊髽I(yè)領(lǐng)袖們確實(shí)應(yīng)該好好思索一下全球經(jīng)濟(jì)危機(jī)帶來的教訓(xùn)，對吸引和鼓勵員工的最正確方式進(jìn)展廣泛的思索。無論是在蕭條時期，還是昌盛盛世，注重頻繁地運(yùn)用恰當(dāng)?shù)姆墙?jīng)濟(jì)鼓勵方式都會對企

41、業(yè)有利。/ HYPERLINK l 本期要目 前往目錄從曲奇實(shí)驗(yàn)看績效管理的價值 績效管理的價值績效管理是經(jīng)過企業(yè)的戰(zhàn)略的建立、目的分解、業(yè)績評價，并將績效成果運(yùn)用于企業(yè)日常管理活動中，以鼓勵員工任務(wù)業(yè)績繼續(xù)改良并最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目的的一種活動。企業(yè)績效管理的最終目的是協(xié)助 企業(yè)實(shí)現(xiàn)其價值的最大化，并到達(dá)其他的戰(zhàn)略目的?？冃Ч芾淼慕Y(jié)果運(yùn)用于鼓勵和分配，將企業(yè)有限資源進(jìn)展合理分配，這就是關(guān)鍵之所在?？冃Ч芾硎沁^程監(jiān)控加結(jié)果運(yùn)用的一套組合拳。從員工或者一個部門來說，要想得到企業(yè)有限的分配資源，就必需有好的結(jié)果；企業(yè)要想員工的結(jié)果更好，就必需不斷提示員工分配資源的有限性和他當(dāng)前的任務(wù)效果。以下曲奇實(shí)

42、驗(yàn)更好地闡明了過程加資源有限性的價值。社會心思學(xué)家斯蒂芬-沃切爾Stephen Worchel在于研討某物品供應(yīng)由充足變?yōu)槎倘睍r，人們對該物品的態(tài)度趨向。實(shí)驗(yàn)工程如下：實(shí)驗(yàn)工程一：該實(shí)驗(yàn)工程小組讓那些參與消費(fèi)者偏好調(diào)查的人品味一些曲奇巧克力，然后讓他們對曲奇的味道和質(zhì)量做出評價。在調(diào)查中，有一半的人的罐子里有塊曲奇，而另一罐里只需塊曲奇。結(jié)果是當(dāng)人們吃的僅有塊曲奇中的一塊時，人們對它的評價更高。與那些一模一樣、供應(yīng)充足的曲奇相比，供應(yīng)缺乏的曲奇更有吸引力、更昂貴，而且讓人們在以后也更想吃到它。實(shí)驗(yàn)工程二：一些參與實(shí)驗(yàn)的人被先給予一個盛有塊曲奇的罐子，但是他們還沒有來得及品味，罐子被拿走，取而代

43、之的是一個只需塊曲奇的罐子。另外一些參與工程的人從一開場就給他們只需塊曲奇的罐子。結(jié)果人們在第一種情況下對曲奇的評價更高。實(shí)驗(yàn)工程三：對實(shí)驗(yàn)工程二中的第一種情況參與者給予兩種解釋。一些解釋為由于曲奇的需求量太大，他們不得不分一些曲奇給其他的評議者。另一些解釋為曲奇的數(shù)量減少只是由于研討人員給他們發(fā)錯了罐子。結(jié)果研討人員發(fā)現(xiàn)，當(dāng)曲奇由于社會需求變得短缺時，人們更喜歡本人品味到的曲奇；而當(dāng)曲奇的短缺僅僅是由于錯誤呵斥的時，人們對它的喜歡那么要略遜一籌。這一發(fā)現(xiàn)也表達(dá)了在追求有限資源時競爭的重要性。某種東西變得短缺時不僅會讓他們更想得到它，而且當(dāng)他們必需經(jīng)過競爭才有能夠得到它時，他們得到它的愿望就更

44、劇烈。他們要讓員工具有競爭性，更積極地任務(wù)，他們往往不能給他們“塊曲奇品味，他們要員工更明白資源的有限性。好的績效管理就像實(shí)驗(yàn)工程三一樣，不僅要讓員工明白企業(yè)分配資源的有限性，還要在過程之中“激他們，讓他們知道本人當(dāng)前的情況。/ HYPERLINK l 本期要目 前往目錄如何鼓勵他的員工，金錢？還是其他？ 又到了年末，許多公司的HR部門曾經(jīng)開場了年終績效考評的任務(wù)，回想每個員工過去一年的任務(wù)表現(xiàn)，給予不同的評級，獎優(yōu)罰劣。對于表現(xiàn)優(yōu)良的員工，為了挽留和鼓勵員工，公司往往會給予升職、加薪，或者是年終的紅包。通常來說，公司最常用的鼓勵手段包括：- 提升固定工資部分，提升相應(yīng)的任務(wù)級別- 提升變開任

45、務(wù)部分，根據(jù)任務(wù)績效表現(xiàn)- 給予年終獎勵，突出表現(xiàn)和奉獻(xiàn)- 給予股票、期權(quán)獎勵這些方式在許多企業(yè)內(nèi)容都可以看到。鼓勵從本質(zhì)上來說，就是經(jīng)過滿足、刺激員工需求的實(shí)現(xiàn)來推進(jìn)其更好的任務(wù)績效。以上的鼓勵手段有一個共同的特點(diǎn)，即都是經(jīng)濟(jì)手段的獎勵方式。但是，隨著員工的生長和自我實(shí)現(xiàn)認(rèn)識的不斷加強(qiáng)，貨幣的獎勵對于他們的刺激所帶來的成效就會越來越低，甚至沒有效果。對于很多員工非經(jīng)濟(jì)方式的獎勵或答應(yīng)以帶來更好的效果。這些非經(jīng)濟(jì)的獎勵方式包括：- 直接上級指點(diǎn)的表揚(yáng)和認(rèn)同；這種方式包括對于下屬員工的任務(wù)的贊許和指點(diǎn)- 公司最高指點(diǎn)層的關(guān)注；公司的指點(diǎn)者對于某個團(tuán)隊(duì)或某個成員的關(guān)注，比如在 公眾的場所對于某些團(tuán)

46、體和團(tuán)員給予關(guān)注- 授予重要的義務(wù)或工程，這將給予對方獨(dú)立承當(dāng)艱苦責(zé)任的時機(jī)和發(fā)揚(yáng)才干的時機(jī)在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，這些獨(dú)特的非經(jīng)濟(jì)的溝通方式對于優(yōu)秀人才有著特殊的鼓勵效果。使得他們更能發(fā)揚(yáng)他們的潛力去表現(xiàn)優(yōu)良。關(guān)鍵的一點(diǎn)是，公司的指點(diǎn)層要花時間和成員面對面的溝通，這是一個非常好的鼓勵方式。置信經(jīng)濟(jì)和非經(jīng)濟(jì)手段的結(jié)合會使得公司的鼓勵方式多元化的同時也帶來更好的效果。記住，有時候省錢的方式能夠會將事情辦得更好。/ HYPERLINK l 本期要目 前往目錄對高管的評價，只能用匿名方式？ 一、為什么要對高管進(jìn)展評價：目前國內(nèi)大型的藥企如華藥、東藥、東阿、同仁堂、修正、昆藥等企業(yè)多采用度評價反響。自上世紀(jì)年代

47、初開場，在西方跨國公司中就非常流行的一種指點(diǎn)才干開展方法：度評價，所謂的度評價反響從多個角度上級、同事、下屬和本人、無記名地提供評價意見和相對客觀的而且比較詳細(xì)的反響建議，使得受評價人進(jìn)展了一番全新的認(rèn)識和洞察。下屬考評普通情況下會按照藥企HR部門所給予的評價規(guī)范對其直接上級的任務(wù)績效進(jìn)展的評價。 二、下屬對高管評價的益處： 經(jīng)過對高管的任務(wù)才干、任務(wù)態(tài)度、管理方式、甚至是銷售政策的合理性、績效評價的公平性都可以用以評價反響，同時下屬也可反響對高管素質(zhì)才干、指點(diǎn)風(fēng)格和團(tuán)隊(duì)建立等的評價意見。是高管較全面、客觀地了解有關(guān)本人優(yōu)缺陷的信息，下屬對本人的建議，以作為任務(wù)績效的改善方案、及才干開展的參考

48、； 經(jīng)過下屬反響信息與評價可以讓高管認(rèn)識到管理中的缺乏及差距所在；有助于促進(jìn)組織成員彼此之間的溝通與互動，提高團(tuán)隊(duì)凝聚力和任務(wù)效率，促進(jìn)組織的變革與開展。三、下屬對高管評價普通方式：對高管的評價普通采用匿名的方式進(jìn)展。 四、下屬對高管評價的弊端 、下屬在對高管的考評中往往不敢實(shí)事求是地表達(dá)意見。為了防止高管報(bào)仇，他們會夸張高管的優(yōu)點(diǎn)，隱匿不滿。 、高管并不真正注重下屬的意見，即使承諾改錯，也只是口頭說說而已，并沒有真正付諸行動； 五、下屬對高管評價的有效方法 中央電視臺有句廣告語：心有多大，舞臺就有多大。而對一個企業(yè)家而言，經(jīng)過苦心運(yùn)營、多年的創(chuàng)業(yè)斗爭博得了市場，企業(yè)的開展就是硬道理！套用央視

49、的廣告語：心有多寬、開展就有多快！ 、將一年一度的年終人事評價改為公司開展中廣開言路的常規(guī)制度，讓其成為公司的一種獨(dú)特的企業(yè)文化。藥企HR部門可以在公司開通區(qū)域網(wǎng)的OA上表達(dá)該功能，員工可以在OA通告平臺上發(fā)布對公司目前開展中存在問題的意見和建議，并公開董事長總經(jīng)理個人郵件地址，員工也可以以郵件的方式向董事長總經(jīng)理發(fā)送建議郵件。 、為堅(jiān)持公司政令暢通，杜絕郵件實(shí)名制的建議會給提建議的人帶來不用要的費(fèi)事，在公司的公共區(qū)域設(shè)立董事長和總經(jīng)理意見箱，此信箱只能是董事長總經(jīng)理個人能翻開，既能得到員工對企業(yè)管理真實(shí)的想法、建立性的意見，也能構(gòu)成一種潛在的內(nèi)部監(jiān)視機(jī)制，同時也維護(hù)了員工為公司獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策的決心

50、。 、委托第三方咨詢公司采用不計(jì)名問卷調(diào)查的方式，設(shè)置好高管關(guān)懷的一些問題和企業(yè)管理、市場營銷過程的建議欄。經(jīng)過讓員工填寫問卷和建議進(jìn)展分析和總結(jié)，也會有意想不到的收獲。/ HYPERLINK l 本期要目 前往目錄績效評價任務(wù)從培訓(xùn)開場 A公司是我效力過的一家客戶。當(dāng)時，為了調(diào)發(fā)動工積極性，他們?yōu)榭蛻粼O(shè)計(jì)了一套科學(xué)高效的績效評價系統(tǒng)。該系統(tǒng)包括職務(wù)闡明書、績效目的管理卡、績效考核體系、薪酬和開展系統(tǒng)四部分?；卦L中發(fā)現(xiàn)，客戶系統(tǒng)在實(shí)施過程中，遇到以下幾個問題，嚴(yán)重影響了體系的運(yùn)轉(zhuǎn)效果：、管理者沒有掌握績效評價的方法和技巧，不知道如何對部屬進(jìn)展迅速、合理和真實(shí)的評價；、考核雙方績效考核溝通不到位

51、，被考核人經(jīng)常以結(jié)果不公平為由，直接向人力資源部申訴，要求公平和公正；、對考核的作用缺乏足夠的、正確的認(rèn)識，以為績效評價就是繁瑣的填表和交表，為了扣除工資；、管理者對評價結(jié)果的運(yùn)用缺乏，加劇了部屬對考核作用的質(zhì)疑；、管理者以為考核過程太繁瑣，耽擱很多時間，以致于考核成了走過場。在實(shí)施輔導(dǎo)中，工程組和人力資源部對績效考核任務(wù)中出現(xiàn)的問題進(jìn)展了總結(jié)，計(jì)劃在公司實(shí)施大規(guī)模的績效評價培訓(xùn)?？冃гu價培訓(xùn)從以下三個方面著手：、重新認(rèn)識績效評價的作用。對管理者而言，經(jīng)過評價，可以不用介入到一切的詳細(xì)事務(wù)中，從而節(jié)省管理者的時間；對員工而言，經(jīng)過評價，可以得到有關(guān)他們?nèi)蝿?wù)業(yè)績情況和任務(wù)現(xiàn)狀的反響，從而提高本身

52、職業(yè)技藝，同時可以得到更多的任務(wù)授權(quán)。、培育責(zé)任感。培育管理者和員工的責(zé)任感是有效實(shí)施的必要條件。要使員工認(rèn)識到：績效評價是一項(xiàng)從公司總體戰(zhàn)略著眼，本著提高公司整體業(yè)績?yōu)槟康牡膽?zhàn)略舉措。、掌握績效評價的技巧和方法。考核體系運(yùn)轉(zhuǎn)缺乏，主要是考核雙方?jīng)]有掌握績效評價的方法和技巧。經(jīng)過培訓(xùn)，使管理者能制定出部屬的任務(wù)要項(xiàng)和任務(wù)目的；了解績效評價方法、程序和評價規(guī)范；如何做績效評價面談及相應(yīng)的技巧；如何制定績效改良方案；如何實(shí)施對部屬的輔導(dǎo)。/ HYPERLINK l 本期要目 前往目錄如何設(shè)計(jì)月度績效考核目的月度考核目的設(shè)計(jì)的根據(jù).部門月度方案。其制定的根據(jù)是，年度目的、過去的閱歷、現(xiàn)有任務(wù)進(jìn)度、上

53、月任務(wù)完成情況及現(xiàn)有資源配置情況。.部門根本職責(zé)。企業(yè)內(nèi)部各部門根本職責(zé)的明確界定，既是考核的重要前提，也是考核的重要根據(jù)。部門根本職責(zé)對應(yīng)的是職責(zé)目的，“企情不同，根本職責(zé)會有所不同，但重點(diǎn)任務(wù)都是一樣的。.利益捆綁機(jī)制。公司的活動總是在一定的制度環(huán)境下層開的，假設(shè)員工不按制度辦事，違規(guī)操作，那么不光是員工本人要遭到懲罰，而且該部門的相關(guān)管理人員也要遭到相應(yīng)的懲罰。在考核時，通常只考核到部門，考核結(jié)果到達(dá)部門后，實(shí)踐上部門總工資也就確定了，然后在部門內(nèi)部分配，部門擔(dān)任人也參與分配，并且也對未完成任務(wù)擔(dān)任。月度考核目的體系的設(shè)計(jì)考核目的體系因企業(yè)的不同差別很大，但是無論什么企業(yè)，總存在中心部門

54、，如財(cái)務(wù)部、市場營銷部、公司辦公室。在這里，他們僅以市場營銷部的目的體系設(shè)計(jì)為樣本，進(jìn)展普通性描畫。.主要業(yè)績目的。市場營銷部的任務(wù)職責(zé)和任務(wù)重點(diǎn)都比較容易明確。任務(wù)職責(zé)對應(yīng)職責(zé)目的，任務(wù)重點(diǎn)對應(yīng)業(yè)績目的。市場營銷部的主要目的有三項(xiàng)：銷售收入實(shí)現(xiàn)率、合同回款率和銷售費(fèi)用控制達(dá)標(biāo)率。上述三個目的是定量的，可操作性強(qiáng)。但它們的實(shí)現(xiàn)和達(dá)標(biāo)需求銷售預(yù)備任務(wù)的支撐，而銷售預(yù)備任務(wù)卻是定性的，不能用數(shù)字表示出來。對于處于開展初期的企業(yè)或著手開辟新市場的企業(yè)而言，這一塊的考核是非常必要的。.在目確實(shí)定之后，接下來是如何確定它們之間的關(guān)系。簡單地說，就是這幾個目的究竟是加總，還是乘積關(guān)系，還是幾個先加總再相乘

55、?，F(xiàn)實(shí)上，不同的企業(yè)由于實(shí)踐情況不同而有不同的作法。銷售預(yù)備任務(wù)是企業(yè)為在未來獲得市場份額、實(shí)現(xiàn)銷售收入而從事的任務(wù)，應(yīng)與未來利潤掛鉤；而銷售收入實(shí)現(xiàn)率、合同回款率及費(fèi)用控制達(dá)標(biāo)率應(yīng)與當(dāng)期利潤掛鉤。這樣他們就能明晰地知道三者是實(shí)現(xiàn)銷售收入的三個必要步驟，有先后順序，三個目的之間是乘積關(guān)系，這樣做是為了鼓勵員工超額完成義務(wù)。在企業(yè)開展初期，由于市場存在一個生長期，有些目的能夠會很低。但是從公司開展戰(zhàn)略來看，這種方式是有利的，由于員工知道，只需三個目的中任何一個目的完成率高，那么他得到的工資就會添加。理性的管理者會加強(qiáng)對員工的管理，促進(jìn)雙方交流；理性的員工也會做好本人的本職任務(wù)，遇到困難也會及時上

56、報(bào)。.職責(zé)目的確實(shí)定。市場營銷部的職責(zé)目的大體分為方案管理、銷售網(wǎng)絡(luò)管理、業(yè)務(wù)管理、行政管理。方案管理包括銷售收入方案的編制、實(shí)施、市場調(diào)研的實(shí)施及月度任務(wù)總結(jié)；銷售網(wǎng)絡(luò)管理包括代理商行為管理、銷售網(wǎng)絡(luò)運(yùn)轉(zhuǎn)管理、客戶檔案管理；業(yè)務(wù)管理包括員工行為規(guī)范管理、銷售合同管理、銷售統(tǒng)計(jì)管理；行政管理包括平安消費(fèi)管理、文明消費(fèi)管理、考勤管理。由此可見，職責(zé)目的偏重日常事務(wù)管理，各目的子項(xiàng)所對應(yīng)的內(nèi)容和權(quán)重由企業(yè)管理層制定，制定時必需充分思索到目的的可行性及目的的明確性。普通而言，職責(zé)目的的權(quán)重較小的，由于業(yè)績目的直接與利潤掛鉤，而職責(zé)目的那么是間接掛鉤。/ HYPERLINK l 本期要目 前往目錄績效

57、考核的目的：企穩(wěn)與激活 一、績效考核手段與目的之所以把本文命名為“企穩(wěn)與激活，是針對了兩類不同的、處于極端形狀的企業(yè)，這兩類企業(yè)在他們身邊都不難看到：一類我稱之為“超級明星。這樣的企業(yè)，延續(xù)、年來業(yè)績高速增長每年遞增，快速的開展源于其特定的市場機(jī)遇、適宜的戰(zhàn)略定位以及對于關(guān)鍵競爭要素的把握，業(yè)務(wù)的擴(kuò)張帶來人員數(shù)量的膨脹，以及管理手段的滯后。這樣的企業(yè)需求經(jīng)過績效考核完成由“草莽英雄向“正規(guī)軍的轉(zhuǎn)變，需求堅(jiān)持開展速度、構(gòu)成中心才干、穩(wěn)定勝果。因此，我將這類企業(yè)績效考核的目的定義為“企穩(wěn)。另一類那么截然相反，我稱之為“不老神童。這樣的企業(yè)，曾經(jīng)是多年前叱咤風(fēng)云的行業(yè)領(lǐng)袖，其品牌、產(chǎn)品家喻戶曉，但是

58、在以后的多年間，企業(yè)主要還是依托昔日的光輝生存，開展速度有限，后起之秀、外來的強(qiáng)者曾經(jīng)在要挾甚至曾經(jīng)拿走了他們的奶酪。這樣的企業(yè)需求經(jīng)過績效考核刺激組織、改動現(xiàn)狀，走出休眠形狀，重新走上快速開展的軌道。因此，我將這類企業(yè)績效考核的目的定義為“激活。在兩類企業(yè)之間，當(dāng)然地存在著不同開展形狀的企業(yè)，每個企業(yè)績效考核的目的都是截然不同的。有時他們會發(fā)現(xiàn)，有些小企業(yè)，沒有正式的考核方案，只需一個，但也把考核說得清清楚楚、明明白白、真逼真切，還非常有效。因此，在績效考核的道與術(shù)上，更希望人力資源任務(wù)者們可以關(guān)注道而不是術(shù)，可以“跳出考核看考核，不要太多地墮入對詳細(xì)技術(shù)和方法的“研討甚至“迷戀。手段永遠(yuǎn)服

59、從于目的，能準(zhǔn)確地甄別績效考核的目的并據(jù)此選擇適用、簡練的方法使得企業(yè)受害，才是真正的專家與高手。二、績效考核的“三重身份討論一個企業(yè)的績效考核體系，可以從以下三個不同的角度：一戰(zhàn)略落地手段：從企業(yè)戰(zhàn)略管理的角度，績效考核是戰(zhàn)略落地的根本保證手段。企業(yè)的戰(zhàn)略確定之后，必需建立相應(yīng)的組織，并經(jīng)過目的分解，將戰(zhàn)略目的落實(shí)到部門及個人，分兵把口，確保戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。從這種意義上說，績效考核是戰(zhàn)略管理的必要環(huán)節(jié)，績效考核該當(dāng)首先從戰(zhàn)略的明晰和分解出發(fā)，基于上述思想的績效目的設(shè)計(jì)方法以“平衡計(jì)分卡為代表。這類方法的優(yōu)點(diǎn)是具有戰(zhàn)略高度，可以跟企業(yè)的戰(zhàn)略契合，缺陷是對于企業(yè)當(dāng)前業(yè)務(wù)程序的關(guān)注缺乏，對于即期效益的

60、關(guān)注缺乏，運(yùn)用者往往覺得“很虛，跟業(yè)務(wù)結(jié)合不嚴(yán)密；二人才管理手段：從傳統(tǒng)人力資源管理的角度，對于一個員工來說，必需明確其崗位職責(zé)，據(jù)此對其任務(wù)設(shè)定考核目的，進(jìn)展評價，并作為鼓勵的根據(jù)，有的學(xué)者將其總結(jié)為“價值發(fā)明價值評價價值分配。這一管理過程的起點(diǎn)是崗位職責(zé)，考核體系的設(shè)計(jì)目的是調(diào)查任職者能否良好地履行了職責(zé)，基于上述思想的績效目的設(shè)計(jì)方法包括任務(wù)分析、P、KPAKPI等。這類方法的優(yōu)點(diǎn)是關(guān)注職責(zé)，有利于企業(yè)明確責(zé)任體系并據(jù)此落實(shí)相應(yīng)的管理措施，簡單適用，對于管理根底薄弱的企業(yè)尤其有效，缺陷是對于企業(yè)戰(zhàn)略目的的關(guān)注程度不夠，視野不夠開闊和全面。三流程控制手段：當(dāng)前，越來越多的企業(yè)開場關(guān)注流程，