以4P為中心的人力資源診斷項(xiàng)目建議書

1、中國(guó)人力資源調(diào)研網(wǎng)中國(guó)人力資源調(diào)研網(wǎng)有限公司以4P為中心的人力資源診斷項(xiàng)目建議書目錄TOC o 1-5 h z HYPERLINK l bookmark12 o Current Document 一、項(xiàng)目背景2 HYPERLINK l bookmark14 o Current Document 二、客戶現(xiàn)狀及問題確認(rèn)2 HYPERLINK l bookmark16 o Current Document 三、我們的理解3 HYPERLINK l bookmark18 o Current Document 四、人力資源診斷的預(yù)期目標(biāo)、總體思路3 HYPERLINK l bookmark20 o C

2、urrent Document （一）預(yù)期目標(biāo)3（二）中消研人力資源診斷的總體思路4 HYPERLINK l bookmark24 o Current Document 五、人力資源診斷工作計(jì)劃5 HYPERLINK l bookmark26 o Current Document （一）內(nèi)外部信息收集5（二）員工滿意度調(diào)查6（三）人力資源基礎(chǔ)診斷6（四）人力資源管理診斷7（五）提供人力資源自我診斷模板7（六）贈(zèng)送相同行業(yè)薪酬市場(chǎng)數(shù)據(jù)7 HYPERLINK l bookmark30 o Current Document 六、項(xiàng)目組織與實(shí)施進(jìn)度8（一）項(xiàng)目組織8（二）項(xiàng)目實(shí)施計(jì)劃8一、項(xiàng)目背景惠州

3、宏利五金塑料制品廠有限公司（以下簡(jiǎn)稱“宏利公司”）成立于1986年，是一家集不銹鋼餐具、廚具的開發(fā)、設(shè)計(jì)、生產(chǎn)、銷售為一體的頗具實(shí)力的港資企業(yè)。產(chǎn)品主要面向歐美、日本等多個(gè)國(guó)際知名品牌，目前擁有員工2000多人。1999年10月被國(guó)家海關(guān)評(píng)為全國(guó)第一批A類企業(yè)；2001年12月通過IS09001：2000認(rèn)證；2003年6月被國(guó)家統(tǒng)計(jì)局劃分為全國(guó)大型工業(yè)企業(yè)。多年來(lái)，宏利公司一直以“品種全、質(zhì)量高、反應(yīng)快、信譽(yù)好”在國(guó)際市場(chǎng)上享有良好聲譽(yù)。宏利公司自1986年將生產(chǎn)基地由香港內(nèi)遷惠州以來(lái)，已經(jīng)成功經(jīng)營(yíng)20年，20年來(lái)企業(yè)的總體發(fā)展速度“比較平均”，“老板和高管管理意識(shí)新，強(qiáng)調(diào)市場(chǎng)開拓，現(xiàn)階段強(qiáng)

4、調(diào)創(chuàng)新，管理思維開放，什么都能接受，以前沒有接觸過管理咨詢公司，此次咨詢是人力資源部經(jīng)理提出的，高層同意嘗試”?？蛻艄靖邔拥倪@種對(duì)創(chuàng)新和持續(xù)經(jīng)營(yíng)的重視，以及開放的心態(tài)，是我們項(xiàng)目建議和后續(xù)診斷咨詢的基礎(chǔ)。中消研市場(chǎng)研究有限公司（以下簡(jiǎn)稱“中消研”）作為業(yè)內(nèi)人力資源調(diào)研、診斷與咨詢的專業(yè)研究機(jī)構(gòu)，致力于提高中國(guó)企業(yè)的員工滿意度、戰(zhàn)略人力資源管理水平和企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，讓中國(guó)企業(yè)能夠真正持續(xù)、健康、穩(wěn)定地發(fā)展。中消研在長(zhǎng)期幫助企業(yè)制定發(fā)展戰(zhàn)略、改進(jìn)業(yè)務(wù)流程和完善人力資源管理制度等方面有著豐富的經(jīng)驗(yàn)和深厚的理論基礎(chǔ)。針對(duì)宏利公司的實(shí)際情況，中消研希望能夠?yàn)楹昀救肆Y源管理的改進(jìn)提供必要的協(xié)助，為

5、宏利公司持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展提供實(shí)效性的解決方案。二、客戶現(xiàn)狀及問題確認(rèn)從中消研前期對(duì)宏利公司的初步訪談中我們得知：宏利公司目前發(fā)展平緩，企業(yè)高層管理力圖通過加快產(chǎn)品研發(fā)進(jìn)度、提高產(chǎn)品質(zhì)量、準(zhǔn)時(shí)出貨等方式，提高外部客戶的滿意度，保持外部市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)力,并期望以此提高營(yíng)業(yè)額和產(chǎn)出比。根據(jù)我們多年的研究經(jīng)驗(yàn)，發(fā)現(xiàn)大多數(shù)企業(yè)在發(fā)展的初期注重于外部市場(chǎng)的拓展，對(duì)內(nèi)部管理較忽視或無(wú)暇顧及。當(dāng)企業(yè)發(fā)展到一定階段，基本上都遇上了成長(zhǎng)瓶頸問題。企業(yè)管理科學(xué)化、規(guī)范化、流程化、職業(yè)化水平滯后。隨著企業(yè)的迅速成長(zhǎng)，在組織架構(gòu)和人力資源管理體制上也暴露了一系列問題。一是人才儲(chǔ)備不足、培養(yǎng)不足、士氣時(shí)高時(shí)低；二是內(nèi)部相應(yīng)的工作

6、流程、管理制度、薪酬設(shè)計(jì)、績(jī)效管理和員工職業(yè)發(fā)展生涯規(guī)劃等方面的配套政策并沒有跟上；三是橫向的部門協(xié)調(diào)和溝通嚴(yán)重缺乏。以上這些問題，宏利公司都不同程度地存在。從宏利公司“組織架構(gòu)圖”可以看出，目前宏利公司存在組織管理和人力資源管理茫然的問題，如部門結(jié)構(gòu)重疊（職能交叉）、結(jié)構(gòu)空白（該有的部門沒有）、部門化不合理等，以及因此而引起的崗位設(shè)置、管理流程、人員配置等方面的連鎖問題。從中消研對(duì)宏利公司的訪談中得知，宏利公司對(duì)崗位人員數(shù)量和結(jié)構(gòu)是否合理缺乏科學(xué)的評(píng)估；目前企業(yè)內(nèi)部各部門之間存在較為突出的溝通障礙；企業(yè)員工對(duì)企業(yè)、市場(chǎng)、行業(yè)、競(jìng)爭(zhēng)能力、企業(yè)管理很少關(guān)心；工作環(huán)境較差，后勤保障一般，一線員工流

7、動(dòng)頻繁；管理制度有待進(jìn)一步規(guī)范，績(jī)效管理還沒有全面推行，績(jī)效、薪酬、崗位評(píng)估等考核和激勵(lì)機(jī)制也有待進(jìn)一步調(diào)整和規(guī)范；企業(yè)向心力、凝聚力不夠，員工缺乏主人翁意識(shí)。根據(jù)我們多年從事人力資源診斷的實(shí)際經(jīng)驗(yàn)，中消研認(rèn)為，在進(jìn)行人力資源診斷之前必須針對(duì)公司進(jìn)行科學(xué)的員工滿意度調(diào)查，取得有關(guān)員工對(duì)企業(yè)管理現(xiàn)狀認(rèn)知的第一手?jǐn)?shù)據(jù)資料，從中找出問題的癥結(jié)和需要改進(jìn)的方向，并以此為基礎(chǔ)進(jìn)行科學(xué)的人力資源診斷。因此，中消研建議宏利公司把人力資源診斷項(xiàng)目分成兩個(gè)階段實(shí)施，即先做一個(gè)員工滿意度調(diào)查，根據(jù)客觀真實(shí)的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)來(lái)識(shí)別人力資源管理中存在2中國(guó)人力資源調(diào)研網(wǎng)5的主要問題及其先后關(guān)系，然后以此確定人力資源診斷的主要

8、方向，再進(jìn)行深度的人力資源診斷。三、我們的理解我們認(rèn)為，人力資源管理的內(nèi)核是“一個(gè)中心、兩個(gè)基本點(diǎn)、四大匹配”。所謂一個(gè)中心就是人力資源管理必須圍繞企業(yè)戰(zhàn)略這個(gè)中心，立足于企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)能力的提高和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的獲取；所謂兩個(gè)基本點(diǎn)是指在企業(yè)里存在著兩大子系統(tǒng)，一是以“人”為基本單元的子系統(tǒng)，一是以“崗位”為基本單元的子系統(tǒng)，兩大子系統(tǒng)相互適應(yīng)相互作用，以雙螺旋的形式存在，從而形成企業(yè)的兩個(gè)基本點(diǎn)；所謂四大匹配是指在企業(yè)里進(jìn)行人力資源管理必須圍繞企業(yè)戰(zhàn)略這個(gè)中心，立足于“人”和“崗位”這兩個(gè)基本點(diǎn)，實(shí)現(xiàn)人與人、人與崗位、崗位與崗位、人與企業(yè)的相互匹配?；谶@樣的分析，我們希望宏利公司建立戰(zhàn)略層面上的4P

9、人力資源管理系統(tǒng)圍繞企業(yè)戰(zhàn)略這個(gè)中心，以企業(yè)里“人”和“崗位”為兩個(gè)立足點(diǎn)，進(jìn)行素質(zhì)管理（personalitymanagement）、崗位管理(positionmanagement)、績(jī)效管理(performancemanagement)和薪酬管理(paymentmanagement).以實(shí)現(xiàn)人與人、人與崗位、崗位與崗位、人與企業(yè)的匹配。素質(zhì)管理績(jī)效管理TOC o 1-5 h z!素質(zhì)獲取管理：素質(zhì)測(cè)評(píng)、招聘甄選|:素質(zhì)保持管理：激勵(lì)體系素質(zhì)增進(jìn)管理：?jiǎn)T工培訓(xùn)、職業(yè)規(guī)劃;；素質(zhì)使用管理：工作崗位、工作環(huán)境:崗位設(shè)置管理：崗位設(shè)計(jì)、工作分析、定崗定編:崗位輪換管理：職業(yè)生涯與企業(yè)戰(zhàn)略結(jié)合:崗位

10、價(jià)值管理：崗位評(píng)價(jià):；上崗和下崗管理；績(jī)效的計(jì)劃管理：BSC、KPI:i績(jī)效的實(shí)施管理：MBO、BMK:*:績(jī)效的考評(píng)管理；:績(jī)效的增進(jìn)管理：溝通、反饋；i考評(píng)結(jié)果的運(yùn)用管理薪酬管理薪酬的目標(biāo)管理：戰(zhàn)略需要、員工需要；:薪酬的水平管理：內(nèi)部一致性、外部競(jìng)爭(zhēng)性:薪酬的體系管理i；薪酬的結(jié)構(gòu)管理：薪級(jí)、薪等1:薪酬的制度管理：公開、透明四、人力資源診斷的預(yù)期目標(biāo)、總體思路（一）預(yù)期目標(biāo)（1）通過科學(xué)調(diào)研，對(duì)宏利公司的人力資源存量（包括數(shù)量和質(zhì)量）進(jìn)行全面徹底的“盤點(diǎn)”，以明確今后人力資源管理工作的重點(diǎn)和難點(diǎn)，為公司下一步進(jìn)行人力資源規(guī)劃提供數(shù)據(jù)支持和可行的思路。（2）深入剖析公司人力資源現(xiàn)狀，包括

11、人力資源構(gòu)成狀況、人事政策和制度、員工滿意度情況、薪酬與績(jī)效等等，為制定公司戰(zhàn)略規(guī)劃做準(zhǔn)備。（3）根據(jù)人力資源診斷結(jié)果結(jié)合企業(yè)實(shí)際提出切合公司人力資源管理的改善方案，用以指導(dǎo)公司人力資源管理工作。4）在人力資源診斷的基礎(chǔ)上，建立戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃，為整合公司人力資源管理規(guī)范和流程，形成完整的人力資源管理制度提供依據(jù)。（5）通過人力資源診斷工作，找出公司人力資源管理中的薄弱環(huán)節(jié)，從而采取針對(duì)性的措施改進(jìn)企業(yè)人力資源管理，建立完善的人力資源管理體系。（6）通過診斷活動(dòng)，切實(shí)找到員工關(guān)心的問題，及時(shí)采取措施加以改進(jìn)，從而提升員工滿意度和忠誠(chéng)度，增加歸屬感；通過員工滿意度的提升進(jìn)而改善其服務(wù)顧客的水平

12、，最后達(dá)到提高顧客滿意度的目的。（7）通過人力資源診斷，進(jìn)而引導(dǎo)公司將人力資源診斷常規(guī)化，并使其納入公司的經(jīng)營(yíng)管理分析，為公司的經(jīng)營(yíng)決策提供科學(xué)依據(jù)。（二）中消研人力資源診斷的總體思路中消研公司人力資源診斷調(diào)查和反饋程序由以下幾個(gè)步驟構(gòu)成:診斷邀請(qǐng)和接觸；診斷了解與共識(shí)診斷項(xiàng)目建議書；診斷受理和簽約：準(zhǔn)備階段診斷受理階段診斷準(zhǔn)備階段;診斷功能與策動(dòng)；過往資料查閱:診斷方法采用；調(diào)查問卷設(shè)計(jì)I宏利公司人力資源動(dòng)態(tài)診斷診斷階段預(yù)備診斷階段正式診斷階段!戰(zhàn)略核心調(diào)研；戰(zhàn)術(shù)層面調(diào)研：1基礎(chǔ)管理調(diào)研；系統(tǒng)運(yùn)作調(diào)研：客戶服務(wù)調(diào)研：:1、薪酬和福利管理診斷；2、人工成本/營(yíng)業(yè)收入比率診斷!3、人力資源結(jié)構(gòu)診

13、斷I4、職位人員配比診斷|5、人均貢獻(xiàn)診斷i6、能力開發(fā)與培訓(xùn)診斷!7、人員流動(dòng)診斷I報(bào)告階段診斷分析階段綜合分析與改善導(dǎo)入變革思路構(gòu)建改善著陸點(diǎn)實(shí)施人力資源審計(jì)建立自我診斷模板（1）人力資源診斷受理:中消研公司根據(jù)宏利公司人力資源現(xiàn)狀與宏利公司相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行溝通，就人力資源診斷事項(xiàng)達(dá)成共識(shí)，并在充分了解宏利公司人力資源診斷需求基礎(chǔ)上提出人力資源診斷建議。（2）人力資源診斷準(zhǔn)備:中消研公司根據(jù)實(shí)際需要，在宏利公司配合下對(duì)其過往資料進(jìn)行查閱，并選擇恰當(dāng)?shù)脑\斷調(diào)研方法，如問卷調(diào)查和個(gè)案深度訪談等。在進(jìn)一步了解公司的實(shí)際情況下制定調(diào)查問卷和訪談提綱。（3）預(yù)備診斷調(diào)研:在確定問卷和訪談提綱基礎(chǔ)上，根據(jù)

14、公司實(shí)際需要通過各種渠道收集人力資源基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，包括員工滿意度狀況、企業(yè)戰(zhàn)略、領(lǐng)導(dǎo)行為風(fēng)格、人力資源政策和制度等，為人力資源診斷提供分析診斷依據(jù)。（4）人力資源診斷：在問卷調(diào)查和實(shí)地訪談的基礎(chǔ)上根據(jù)所獲得的數(shù)據(jù)按人力資源管理模塊進(jìn)行分析診斷。正式診斷是人力資源動(dòng)態(tài)診斷的核心部分。從診斷受理階段T診斷準(zhǔn)備階段T預(yù)備診斷階段T正式診斷階段的過程看，正式診斷，是承接預(yù)備診斷中的人力資源全景診斷把脈后進(jìn)入的確診過程（也就是論點(diǎn)論據(jù)確立），為診斷分析階段（論證）提供客觀事實(shí)和著陸點(diǎn)。正式診斷分為2個(gè)大項(xiàng)目，每項(xiàng)611個(gè)子項(xiàng)目，總計(jì)19個(gè)細(xì)項(xiàng)目?jī)?nèi)容，按診斷項(xiàng)目建議書和診斷小組工作計(jì)劃的程序和時(shí)間進(jìn)行。（5）

15、診斷分析報(bào)告和報(bào)告應(yīng)用：在人力資源診斷基礎(chǔ)上形成企業(yè)人力資源診斷報(bào)告，并結(jié)合企業(yè)存在的問題提出改善建議。對(duì)整個(gè)人力資源架構(gòu)進(jìn)行深入探討，就人力資源狀況與公司領(lǐng)導(dǎo)溝通，幫助公司實(shí)現(xiàn)人力資源變革，最終實(shí)現(xiàn)組織預(yù)期目標(biāo)。五、人力資源診斷工作計(jì)劃（一）內(nèi)外部信息收集工作內(nèi)容：1、收集宏利公司發(fā)展規(guī)劃、發(fā)展目標(biāo)、主要發(fā)展措施。2、系統(tǒng)地收集反映宏利公司運(yùn)行狀況的資料，包括：（1）組織結(jié)構(gòu)圖；（2）崗位說(shuō)明書；（3）現(xiàn)有定編、定員；（4）人員的考核和獎(jiǎng)懲制度。3、收集宏利公司組織結(jié)構(gòu)及組織管理方面的信息，包括部門設(shè)置、部門職能、管理幅度及管理層次、決策權(quán)限與決策程序、各種決策制度、橫向聯(lián)系、崗位職責(zé)、管理

16、規(guī)范等。4、收集宏利公司領(lǐng)導(dǎo)、各部門負(fù)責(zé)人狀況和人力資源管理制度方面的信息。5、收集并整理各主要業(yè)務(wù)流程，如定單的獲取與完成流程、生產(chǎn)流程、采購(gòu)流程、庫(kù)存管理流程、售后服務(wù)流程、人力資源管理流程、戰(zhàn)略管理流程、財(cái)務(wù)管理流程、信息管理系統(tǒng)流程等。6、收集宏利公司財(cái)務(wù)狀況和財(cái)務(wù)管理狀況方面的信息，包括資產(chǎn)結(jié)構(gòu)、負(fù)債結(jié)構(gòu)、流動(dòng)資金結(jié)構(gòu)等財(cái)務(wù)指標(biāo)及投資管理、融資管理、利潤(rùn)分配方面的狀況。7、收集宏利公司用戶信息，包括用戶的規(guī)模、數(shù)量結(jié)構(gòu)，用戶需求特點(diǎn)，用戶購(gòu)買力狀況等。8、收集宏利公司供應(yīng)商信息，包括供應(yīng)商數(shù)量、規(guī)模、結(jié)構(gòu)等。9、收集行業(yè)和主要競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手信息，特別是關(guān)鍵人員的招聘、薪酬、激勵(lì)、考核、培訓(xùn)

17、、崗位設(shè)置、職業(yè)生涯規(guī)劃方面的信息。10、收集地區(qū)的薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平的信息。11、組織個(gè)別面談和小型座談會(huì)，了解宏利公司的企業(yè)文化，包括價(jià)值觀念、組織制度、經(jīng)營(yíng)理念、控制理念等。12、設(shè)計(jì)工作分析問卷，對(duì)關(guān)鍵人員的工作分析、工作設(shè)計(jì)、崗位價(jià)值評(píng)估。工作方式：1、二手資料收集（現(xiàn)有文獻(xiàn)查閱）（1）出版物，各種官方報(bào)告、報(bào)表等；（2）企業(yè)內(nèi)部管理資料，管理制度、董事會(huì)決議、各種文件、財(cái)務(wù)報(bào)表等；（3）企業(yè)內(nèi)部報(bào)刊；（4）企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)信息。中國(guó)人力資源調(diào)研網(wǎng)5中國(guó)人力資源調(diào)研網(wǎng)2、問卷調(diào)查（1）宏利公司員工滿意度調(diào)查；（2）宏利公司人力資源現(xiàn)狀調(diào)查。3、深度訪談（1）宏利公司高層領(lǐng)導(dǎo)；（2）宏利公司

18、中級(jí)管理人員；（3）宏利公司部分員工。工作成果：（1）原始二手資料；（2）調(diào)查表原件；（3）訪談?dòng)涗浽?。工作時(shí)間：5個(gè)工作日。（二）員工滿意度調(diào)查工作內(nèi)容：1、與宏利公司就人力資源現(xiàn)狀進(jìn)行充分交流，根據(jù)宏利公司的經(jīng)營(yíng)現(xiàn)狀及發(fā)展要求明確員工滿意度調(diào)查的目的、要求和大致內(nèi)容。2、根據(jù)項(xiàng)目規(guī)劃階段確定的對(duì)宏利公司員工滿意度調(diào)查的目的、要求和內(nèi)容，依托專家團(tuán)隊(duì)，為宏利公司設(shè)計(jì)有針對(duì)性科學(xué)合理的員工滿意度調(diào)查問卷。3、在中消研專業(yè)調(diào)研人員的指導(dǎo)下確定調(diào)查對(duì)象，并由宏利公司派專員發(fā)放問卷，結(jié)果直接寄送至中消研處理，以及保證調(diào)查的中立客觀性。根據(jù)具體要求，由中消研對(duì)滿意度調(diào)查結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)、匯總，并做出相應(yīng)

19、的分析報(bào)告，為深入人力資源診斷提供前提條件。工作成果：?jiǎn)T工滿意度統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)報(bào)告、員工滿意度調(diào)查分析研究報(bào)告、員工滿意度咨詢報(bào)告（建議書）工作時(shí)間：15個(gè)工作日。（三）人力資源基礎(chǔ)診斷工作內(nèi)容：1、薪酬福利：（1）各職位層次薪酬福利標(biāo)準(zhǔn)診斷；（2）人工成本/營(yíng)業(yè)收入比率診斷；2、人力資源結(jié)構(gòu)：（1）學(xué)歷結(jié)構(gòu)診斷；（2）專業(yè)技術(shù)職稱結(jié)構(gòu)診斷；（3）年齡結(jié)構(gòu)診斷；（4）工齡結(jié)構(gòu)診斷；3、職位人員配比：（1）組織結(jié)構(gòu)診斷；（2）各大功能塊（生產(chǎn)、研發(fā)、工程、職能等）人員配比診斷；（3）各職位層次人員配比診斷；（4）各職位任職資格診斷；4、人均貢獻(xiàn)：（1）人均營(yíng)業(yè)收入診斷；（2）人均凈利潤(rùn)診斷；5、培訓(xùn)投

20、入：（1）培訓(xùn)投資額/營(yíng)業(yè)收入比率診斷；（2）人均培訓(xùn)投資額標(biāo)準(zhǔn)診斷；6、人員流動(dòng)：（1）總體人員流動(dòng)率診斷；（2）關(guān)鍵人才流動(dòng)率診斷；（3）新招聘人員流動(dòng)率診斷；（4）主動(dòng)離職人員的學(xué)歷、專業(yè)技術(shù)職稱、工齡、年齡診斷；工作方式：（1）問卷調(diào)查和個(gè)案深度訪談；（2）內(nèi)部專家研討；（3）與宏利公司共同研究。工作要求：1、以2006年華南地區(qū)、珠江三角洲同行業(yè)數(shù)據(jù)中值、相關(guān)公司情況作為分析參照點(diǎn)，保證數(shù)據(jù)來(lái)源和信息來(lái)源真實(shí)可靠、現(xiàn)時(shí)有效；2、結(jié)合宏利公司實(shí)際情況，提出診斷結(jié)果，明確差距和需要改善之處。工作成果：宏利公司人力資源診斷報(bào)告工作時(shí)間：15個(gè)工作日6四）人力資源管理診斷工作內(nèi)容：1、工作分

21、析和職位說(shuō)明書診斷；2、薪酬管理診斷；3、績(jī)效管理診斷；4、培訓(xùn)管理診斷；5、招聘解聘管理診斷；6、勞動(dòng)合同管理診斷；7、人員調(diào)配、任用管理診斷；8、員工職業(yè)生涯規(guī)劃診斷；9、崗位能力素質(zhì)模型診斷；10、員工手冊(cè)模式診斷；11、人力資源政策和人力資源組織診斷：主要是指人力資源政策被員工知曉和接受的程度，以及人力資源部的定位。工作方式：（1）問卷調(diào)查和個(gè)案深度訪談；（2）內(nèi)部專家研討；（3）與宏利公司共同研究。工作要求：1、以規(guī)范的人力資源管理為標(biāo)桿，結(jié)合開發(fā)公司實(shí)際情況進(jìn)行分析診斷；2、先就人力資源管理每個(gè)模塊提出診斷結(jié)果，包括針對(duì)每個(gè)人力資源管理模塊及其現(xiàn)有流程提出提升計(jì)劃、方案和提升過程中每個(gè)階段的檢驗(yàn)點(diǎn)；3、最后將各模塊上述結(jié)果綜合成開發(fā)公司人力資源管理提升的23年規(guī)劃。工作成果：宏利公司人力資源管理診斷報(bào)告、2007年2008年宏利公司人力資源管理提升規(guī)劃建議書工作時(shí)間：15個(gè)工作日（五）提供人力資源自我診斷模板工作內(nèi)容：在診斷項(xiàng)目結(jié)束后，提供實(shí)用、有效、簡(jiǎn)化的人力資源自我診斷模板，以供宏利公司以后可以進(jìn)行常規(guī)性地自我人力資源診斷。工作要求：1、抓住關(guān)鍵