以4P為中心的人力資源診斷項目建議書

1、中國人力資源調(diào)研網(wǎng)中國人力資源調(diào)研網(wǎng)有限公司以4P為中心的人力資源診斷項目建議書目錄TOC o 1-5 h z HYPERLINK l bookmark12 o Current Document 一、項目背景2 HYPERLINK l bookmark14 o Current Document 二、客戶現(xiàn)狀及問題確認2 HYPERLINK l bookmark16 o Current Document 三、我們的理解3 HYPERLINK l bookmark18 o Current Document 四、人力資源診斷的預期目標、總體思路3 HYPERLINK l bookmark20 o C

2、urrent Document （一）預期目標3（二）中消研人力資源診斷的總體思路4 HYPERLINK l bookmark24 o Current Document 五、人力資源診斷工作計劃5 HYPERLINK l bookmark26 o Current Document （一）內(nèi)外部信息收集5（二）員工滿意度調(diào)查6（三）人力資源基礎(chǔ)診斷6（四）人力資源管理診斷7（五）提供人力資源自我診斷模板7（六）贈送相同行業(yè)薪酬市場數(shù)據(jù)7 HYPERLINK l bookmark30 o Current Document 六、項目組織與實施進度8（一）項目組織8（二）項目實施計劃8一、項目背景惠州

3、宏利五金塑料制品廠有限公司（以下簡稱“宏利公司”）成立于1986年，是一家集不銹鋼餐具、廚具的開發(fā)、設(shè)計、生產(chǎn)、銷售為一體的頗具實力的港資企業(yè)。產(chǎn)品主要面向歐美、日本等多個國際知名品牌，目前擁有員工2000多人。1999年10月被國家海關(guān)評為全國第一批A類企業(yè)；2001年12月通過IS09001：2000認證；2003年6月被國家統(tǒng)計局劃分為全國大型工業(yè)企業(yè)。多年來，宏利公司一直以“品種全、質(zhì)量高、反應(yīng)快、信譽好”在國際市場上享有良好聲譽。宏利公司自1986年將生產(chǎn)基地由香港內(nèi)遷惠州以來，已經(jīng)成功經(jīng)營20年，20年來企業(yè)的總體發(fā)展速度“比較平均”，“老板和高管管理意識新，強調(diào)市場開拓，現(xiàn)階段強

4、調(diào)創(chuàng)新，管理思維開放，什么都能接受，以前沒有接觸過管理咨詢公司，此次咨詢是人力資源部經(jīng)理提出的，高層同意嘗試”?？蛻艄靖邔拥倪@種對創(chuàng)新和持續(xù)經(jīng)營的重視，以及開放的心態(tài)，是我們項目建議和后續(xù)診斷咨詢的基礎(chǔ)。中消研市場研究有限公司（以下簡稱“中消研”）作為業(yè)內(nèi)人力資源調(diào)研、診斷與咨詢的專業(yè)研究機構(gòu)，致力于提高中國企業(yè)的員工滿意度、戰(zhàn)略人力資源管理水平和企業(yè)核心競爭力，讓中國企業(yè)能夠真正持續(xù)、健康、穩(wěn)定地發(fā)展。中消研在長期幫助企業(yè)制定發(fā)展戰(zhàn)略、改進業(yè)務(wù)流程和完善人力資源管理制度等方面有著豐富的經(jīng)驗和深厚的理論基礎(chǔ)。針對宏利公司的實際情況，中消研希望能夠為宏利公司人力資源管理的改進提供必要的協(xié)助，為

5、宏利公司持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展提供實效性的解決方案。二、客戶現(xiàn)狀及問題確認從中消研前期對宏利公司的初步訪談中我們得知：宏利公司目前發(fā)展平緩，企業(yè)高層管理力圖通過加快產(chǎn)品研發(fā)進度、提高產(chǎn)品質(zhì)量、準時出貨等方式，提高外部客戶的滿意度，保持外部市場的競爭力,并期望以此提高營業(yè)額和產(chǎn)出比。根據(jù)我們多年的研究經(jīng)驗，發(fā)現(xiàn)大多數(shù)企業(yè)在發(fā)展的初期注重于外部市場的拓展，對內(nèi)部管理較忽視或無暇顧及。當企業(yè)發(fā)展到一定階段，基本上都遇上了成長瓶頸問題。企業(yè)管理科學化、規(guī)范化、流程化、職業(yè)化水平滯后。隨著企業(yè)的迅速成長，在組織架構(gòu)和人力資源管理體制上也暴露了一系列問題。一是人才儲備不足、培養(yǎng)不足、士氣時高時低；二是內(nèi)部相應(yīng)的工作

6、流程、管理制度、薪酬設(shè)計、績效管理和員工職業(yè)發(fā)展生涯規(guī)劃等方面的配套政策并沒有跟上；三是橫向的部門協(xié)調(diào)和溝通嚴重缺乏。以上這些問題，宏利公司都不同程度地存在。從宏利公司“組織架構(gòu)圖”可以看出，目前宏利公司存在組織管理和人力資源管理茫然的問題，如部門結(jié)構(gòu)重疊（職能交叉）、結(jié)構(gòu)空白（該有的部門沒有）、部門化不合理等，以及因此而引起的崗位設(shè)置、管理流程、人員配置等方面的連鎖問題。從中消研對宏利公司的訪談中得知，宏利公司對崗位人員數(shù)量和結(jié)構(gòu)是否合理缺乏科學的評估；目前企業(yè)內(nèi)部各部門之間存在較為突出的溝通障礙；企業(yè)員工對企業(yè)、市場、行業(yè)、競爭能力、企業(yè)管理很少關(guān)心；工作環(huán)境較差，后勤保障一般，一線員工流

7、動頻繁；管理制度有待進一步規(guī)范，績效管理還沒有全面推行，績效、薪酬、崗位評估等考核和激勵機制也有待進一步調(diào)整和規(guī)范；企業(yè)向心力、凝聚力不夠，員工缺乏主人翁意識。根據(jù)我們多年從事人力資源診斷的實際經(jīng)驗，中消研認為，在進行人力資源診斷之前必須針對公司進行科學的員工滿意度調(diào)查，取得有關(guān)員工對企業(yè)管理現(xiàn)狀認知的第一手數(shù)據(jù)資料，從中找出問題的癥結(jié)和需要改進的方向，并以此為基礎(chǔ)進行科學的人力資源診斷。因此，中消研建議宏利公司把人力資源診斷項目分成兩個階段實施，即先做一個員工滿意度調(diào)查，根據(jù)客觀真實的統(tǒng)計數(shù)據(jù)來識別人力資源管理中存在2中國人力資源調(diào)研網(wǎng)5的主要問題及其先后關(guān)系，然后以此確定人力資源診斷的主要

8、方向，再進行深度的人力資源診斷。三、我們的理解我們認為，人力資源管理的內(nèi)核是“一個中心、兩個基本點、四大匹配”。所謂一個中心就是人力資源管理必須圍繞企業(yè)戰(zhàn)略這個中心，立足于企業(yè)競爭能力的提高和競爭優(yōu)勢的獲取；所謂兩個基本點是指在企業(yè)里存在著兩大子系統(tǒng)，一是以“人”為基本單元的子系統(tǒng)，一是以“崗位”為基本單元的子系統(tǒng)，兩大子系統(tǒng)相互適應(yīng)相互作用，以雙螺旋的形式存在，從而形成企業(yè)的兩個基本點；所謂四大匹配是指在企業(yè)里進行人力資源管理必須圍繞企業(yè)戰(zhàn)略這個中心，立足于“人”和“崗位”這兩個基本點，實現(xiàn)人與人、人與崗位、崗位與崗位、人與企業(yè)的相互匹配?；谶@樣的分析，我們希望宏利公司建立戰(zhàn)略層面上的4P

9、人力資源管理系統(tǒng)圍繞企業(yè)戰(zhàn)略這個中心，以企業(yè)里“人”和“崗位”為兩個立足點，進行素質(zhì)管理（personalitymanagement）、崗位管理(positionmanagement)、績效管理(performancemanagement)和薪酬管理(paymentmanagement).以實現(xiàn)人與人、人與崗位、崗位與崗位、人與企業(yè)的匹配。素質(zhì)管理績效管理TOC o 1-5 h z!素質(zhì)獲取管理：素質(zhì)測評、招聘甄選|:素質(zhì)保持管理：激勵體系素質(zhì)增進管理：員工培訓、職業(yè)規(guī)劃;；素質(zhì)使用管理：工作崗位、工作環(huán)境:崗位設(shè)置管理：崗位設(shè)計、工作分析、定崗定編:崗位輪換管理：職業(yè)生涯與企業(yè)戰(zhàn)略結(jié)合:崗位

10、價值管理：崗位評價:；上崗和下崗管理；績效的計劃管理：BSC、KPI:i績效的實施管理：MBO、BMK:*:績效的考評管理；:績效的增進管理：溝通、反饋；i考評結(jié)果的運用管理薪酬管理薪酬的目標管理：戰(zhàn)略需要、員工需要；:薪酬的水平管理：內(nèi)部一致性、外部競爭性:薪酬的體系管理i；薪酬的結(jié)構(gòu)管理：薪級、薪等1:薪酬的制度管理：公開、透明四、人力資源診斷的預期目標、總體思路（一）預期目標（1）通過科學調(diào)研，對宏利公司的人力資源存量（包括數(shù)量和質(zhì)量）進行全面徹底的“盤點”，以明確今后人力資源管理工作的重點和難點，為公司下一步進行人力資源規(guī)劃提供數(shù)據(jù)支持和可行的思路。（2）深入剖析公司人力資源現(xiàn)狀，包括

11、人力資源構(gòu)成狀況、人事政策和制度、員工滿意度情況、薪酬與績效等等，為制定公司戰(zhàn)略規(guī)劃做準備。（3）根據(jù)人力資源診斷結(jié)果結(jié)合企業(yè)實際提出切合公司人力資源管理的改善方案，用以指導公司人力資源管理工作。4）在人力資源診斷的基礎(chǔ)上，建立戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃，為整合公司人力資源管理規(guī)范和流程，形成完整的人力資源管理制度提供依據(jù)。（5）通過人力資源診斷工作，找出公司人力資源管理中的薄弱環(huán)節(jié)，從而采取針對性的措施改進企業(yè)人力資源管理，建立完善的人力資源管理體系。（6）通過診斷活動，切實找到員工關(guān)心的問題，及時采取措施加以改進，從而提升員工滿意度和忠誠度，增加歸屬感；通過員工滿意度的提升進而改善其服務(wù)顧客的水平

12、，最后達到提高顧客滿意度的目的。（7）通過人力資源診斷，進而引導公司將人力資源診斷常規(guī)化，并使其納入公司的經(jīng)營管理分析，為公司的經(jīng)營決策提供科學依據(jù)。（二）中消研人力資源診斷的總體思路中消研公司人力資源診斷調(diào)查和反饋程序由以下幾個步驟構(gòu)成:診斷邀請和接觸；診斷了解與共識診斷項目建議書；診斷受理和簽約：準備階段診斷受理階段診斷準備階段;診斷功能與策動；過往資料查閱:診斷方法采用；調(diào)查問卷設(shè)計I宏利公司人力資源動態(tài)診斷診斷階段預備診斷階段正式診斷階段!戰(zhàn)略核心調(diào)研；戰(zhàn)術(shù)層面調(diào)研：1基礎(chǔ)管理調(diào)研；系統(tǒng)運作調(diào)研：客戶服務(wù)調(diào)研：:1、薪酬和福利管理診斷；2、人工成本/營業(yè)收入比率診斷!3、人力資源結(jié)構(gòu)診

13、斷I4、職位人員配比診斷|5、人均貢獻診斷i6、能力開發(fā)與培訓診斷!7、人員流動診斷I報告階段診斷分析階段綜合分析與改善導入變革思路構(gòu)建改善著陸點實施人力資源審計建立自我診斷模板（1）人力資源診斷受理:中消研公司根據(jù)宏利公司人力資源現(xiàn)狀與宏利公司相關(guān)領(lǐng)導進行溝通，就人力資源診斷事項達成共識，并在充分了解宏利公司人力資源診斷需求基礎(chǔ)上提出人力資源診斷建議。（2）人力資源診斷準備:中消研公司根據(jù)實際需要，在宏利公司配合下對其過往資料進行查閱，并選擇恰當?shù)脑\斷調(diào)研方法，如問卷調(diào)查和個案深度訪談等。在進一步了解公司的實際情況下制定調(diào)查問卷和訪談提綱。（3）預備診斷調(diào)研:在確定問卷和訪談提綱基礎(chǔ)上，根據(jù)

14、公司實際需要通過各種渠道收集人力資源基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，包括員工滿意度狀況、企業(yè)戰(zhàn)略、領(lǐng)導行為風格、人力資源政策和制度等，為人力資源診斷提供分析診斷依據(jù)。（4）人力資源診斷：在問卷調(diào)查和實地訪談的基礎(chǔ)上根據(jù)所獲得的數(shù)據(jù)按人力資源管理模塊進行分析診斷。正式診斷是人力資源動態(tài)診斷的核心部分。從診斷受理階段T診斷準備階段T預備診斷階段T正式診斷階段的過程看，正式診斷，是承接預備診斷中的人力資源全景診斷把脈后進入的確診過程（也就是論點論據(jù)確立），為診斷分析階段（論證）提供客觀事實和著陸點。正式診斷分為2個大項目，每項611個子項目，總計19個細項目內(nèi)容，按診斷項目建議書和診斷小組工作計劃的程序和時間進行。（5）

15、診斷分析報告和報告應(yīng)用：在人力資源診斷基礎(chǔ)上形成企業(yè)人力資源診斷報告，并結(jié)合企業(yè)存在的問題提出改善建議。對整個人力資源架構(gòu)進行深入探討，就人力資源狀況與公司領(lǐng)導溝通，幫助公司實現(xiàn)人力資源變革，最終實現(xiàn)組織預期目標。五、人力資源診斷工作計劃（一）內(nèi)外部信息收集工作內(nèi)容：1、收集宏利公司發(fā)展規(guī)劃、發(fā)展目標、主要發(fā)展措施。2、系統(tǒng)地收集反映宏利公司運行狀況的資料，包括：（1）組織結(jié)構(gòu)圖；（2）崗位說明書；（3）現(xiàn)有定編、定員；（4）人員的考核和獎懲制度。3、收集宏利公司組織結(jié)構(gòu)及組織管理方面的信息，包括部門設(shè)置、部門職能、管理幅度及管理層次、決策權(quán)限與決策程序、各種決策制度、橫向聯(lián)系、崗位職責、管理

16、規(guī)范等。4、收集宏利公司領(lǐng)導、各部門負責人狀況和人力資源管理制度方面的信息。5、收集并整理各主要業(yè)務(wù)流程，如定單的獲取與完成流程、生產(chǎn)流程、采購流程、庫存管理流程、售后服務(wù)流程、人力資源管理流程、戰(zhàn)略管理流程、財務(wù)管理流程、信息管理系統(tǒng)流程等。6、收集宏利公司財務(wù)狀況和財務(wù)管理狀況方面的信息，包括資產(chǎn)結(jié)構(gòu)、負債結(jié)構(gòu)、流動資金結(jié)構(gòu)等財務(wù)指標及投資管理、融資管理、利潤分配方面的狀況。7、收集宏利公司用戶信息，包括用戶的規(guī)模、數(shù)量結(jié)構(gòu)，用戶需求特點，用戶購買力狀況等。8、收集宏利公司供應(yīng)商信息，包括供應(yīng)商數(shù)量、規(guī)模、結(jié)構(gòu)等。9、收集行業(yè)和主要競爭對手信息，特別是關(guān)鍵人員的招聘、薪酬、激勵、考核、培訓

17、、崗位設(shè)置、職業(yè)生涯規(guī)劃方面的信息。10、收集地區(qū)的薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平的信息。11、組織個別面談和小型座談會，了解宏利公司的企業(yè)文化，包括價值觀念、組織制度、經(jīng)營理念、控制理念等。12、設(shè)計工作分析問卷，對關(guān)鍵人員的工作分析、工作設(shè)計、崗位價值評估。工作方式：1、二手資料收集（現(xiàn)有文獻查閱）（1）出版物，各種官方報告、報表等；（2）企業(yè)內(nèi)部管理資料，管理制度、董事會決議、各種文件、財務(wù)報表等；（3）企業(yè)內(nèi)部報刊；（4）企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)信息。中國人力資源調(diào)研網(wǎng)5中國人力資源調(diào)研網(wǎng)2、問卷調(diào)查（1）宏利公司員工滿意度調(diào)查；（2）宏利公司人力資源現(xiàn)狀調(diào)查。3、深度訪談（1）宏利公司高層領(lǐng)導；（2）宏利公司

18、中級管理人員；（3）宏利公司部分員工。工作成果：（1）原始二手資料；（2）調(diào)查表原件；（3）訪談記錄原件。工作時間：5個工作日。（二）員工滿意度調(diào)查工作內(nèi)容：1、與宏利公司就人力資源現(xiàn)狀進行充分交流，根據(jù)宏利公司的經(jīng)營現(xiàn)狀及發(fā)展要求明確員工滿意度調(diào)查的目的、要求和大致內(nèi)容。2、根據(jù)項目規(guī)劃階段確定的對宏利公司員工滿意度調(diào)查的目的、要求和內(nèi)容，依托專家團隊，為宏利公司設(shè)計有針對性科學合理的員工滿意度調(diào)查問卷。3、在中消研專業(yè)調(diào)研人員的指導下確定調(diào)查對象，并由宏利公司派專員發(fā)放問卷，結(jié)果直接寄送至中消研處理，以及保證調(diào)查的中立客觀性。根據(jù)具體要求，由中消研對滿意度調(diào)查結(jié)果進行統(tǒng)計、匯總，并做出相應(yīng)

19、的分析報告，為深入人力資源診斷提供前提條件。工作成果：員工滿意度統(tǒng)計數(shù)據(jù)報告、員工滿意度調(diào)查分析研究報告、員工滿意度咨詢報告（建議書）工作時間：15個工作日。（三）人力資源基礎(chǔ)診斷工作內(nèi)容：1、薪酬福利：（1）各職位層次薪酬福利標準診斷；（2）人工成本/營業(yè)收入比率診斷；2、人力資源結(jié)構(gòu)：（1）學歷結(jié)構(gòu)診斷；（2）專業(yè)技術(shù)職稱結(jié)構(gòu)診斷；（3）年齡結(jié)構(gòu)診斷；（4）工齡結(jié)構(gòu)診斷；3、職位人員配比：（1）組織結(jié)構(gòu)診斷；（2）各大功能塊（生產(chǎn)、研發(fā)、工程、職能等）人員配比診斷；（3）各職位層次人員配比診斷；（4）各職位任職資格診斷；4、人均貢獻：（1）人均營業(yè)收入診斷；（2）人均凈利潤診斷；5、培訓投

20、入：（1）培訓投資額/營業(yè)收入比率診斷；（2）人均培訓投資額標準診斷；6、人員流動：（1）總體人員流動率診斷；（2）關(guān)鍵人才流動率診斷；（3）新招聘人員流動率診斷；（4）主動離職人員的學歷、專業(yè)技術(shù)職稱、工齡、年齡診斷；工作方式：（1）問卷調(diào)查和個案深度訪談；（2）內(nèi)部專家研討；（3）與宏利公司共同研究。工作要求：1、以2006年華南地區(qū)、珠江三角洲同行業(yè)數(shù)據(jù)中值、相關(guān)公司情況作為分析參照點，保證數(shù)據(jù)來源和信息來源真實可靠、現(xiàn)時有效；2、結(jié)合宏利公司實際情況，提出診斷結(jié)果，明確差距和需要改善之處。工作成果：宏利公司人力資源診斷報告工作時間：15個工作日6四）人力資源管理診斷工作內(nèi)容：1、工作分

21、析和職位說明書診斷；2、薪酬管理診斷；3、績效管理診斷；4、培訓管理診斷；5、招聘解聘管理診斷；6、勞動合同管理診斷；7、人員調(diào)配、任用管理診斷；8、員工職業(yè)生涯規(guī)劃診斷；9、崗位能力素質(zhì)模型診斷；10、員工手冊模式診斷；11、人力資源政策和人力資源組織診斷：主要是指人力資源政策被員工知曉和接受的程度，以及人力資源部的定位。工作方式：（1）問卷調(diào)查和個案深度訪談；（2）內(nèi)部專家研討；（3）與宏利公司共同研究。工作要求：1、以規(guī)范的人力資源管理為標桿，結(jié)合開發(fā)公司實際情況進行分析診斷；2、先就人力資源管理每個模塊提出診斷結(jié)果，包括針對每個人力資源管理模塊及其現(xiàn)有流程提出提升計劃、方案和提升過程中每個階段的檢驗點；3、最后將各模塊上述結(jié)果綜合成開發(fā)公司人力資源管理提升的23年規(guī)劃。工作成果：宏利公司人力資源管理診斷報告、2007年2008年宏利公司人力資源管理提升規(guī)劃建議書工作時間：15個工作日（五）提供人力資源自我診斷模板工作內(nèi)容：在診斷項目結(jié)束后，提供實用、有效、簡化的人力資源自我診斷模板，以供宏利公司以后可以進行常規(guī)性地自我人力資源診斷。工作要求：1、抓住關(guān)鍵