人員素質(zhì)測(cè)評(píng)()

1、 可修改 歡送下載 精品 Word 可修改 歡送下載 精品 Word 可修改 歡送下載 精品 Word人員素質(zhì)測(cè)評(píng)(c pn)第一節(jié) 人員素質(zhì)測(cè)評(píng)(c pn)的根本(gnbn)原理(yunl)一、人員素質(zhì)測(cè)評(píng)(c pn)的概念一素質(zhì)1素質(zhì)與績(jī)效素質(zhì)是內(nèi)在于人體之中的一種基質(zhì)，是個(gè)體那些完成特定工作或活動(dòng)所必須具備的根本條件與根本特點(diǎn)，它表達(dá)在每個(gè)人的行為和績(jī)效之中。素質(zhì)是績(jī)效與開展的內(nèi)在根底，而績(jī)效與開展是素質(zhì)的外在表現(xiàn)。素質(zhì)的特征1根底作用性。2穩(wěn)定性。3可塑性。4表出性。差異性。綜合性?？煞纸庑浴?素質(zhì)的構(gòu)成素質(zhì)包括心理素質(zhì)、品德素質(zhì)、能力素質(zhì)、文化素質(zhì)、身體素質(zhì)五個(gè)大的方面，也有人將它劃

2、分德、識(shí)、才、學(xué)、體五要素。表4-1 人員素質(zhì)構(gòu)成表心理素質(zhì)人格氣質(zhì)、需要與動(dòng)機(jī)、興趣與情感、態(tài)度、習(xí)慣、意志等它們相互作用，共同形成為內(nèi)在的精神動(dòng)力，控制和調(diào)節(jié)著人員能力發(fā)揮大小和方向、發(fā)揮程度和發(fā)揮成效觀念世界觀、人生觀、價(jià)值觀自我意識(shí)自信心、自主性、自知度品德素質(zhì)政治品質(zhì)思想品質(zhì)道德品質(zhì)能力素質(zhì)智力心理年齡、比例智商、離差智商它們相互作用，共同形成外在的物質(zhì)上的牽引力，控制著人員可能發(fā)揮的能力，技能是在多種素質(zhì)根底上，經(jīng)過(guò)實(shí)踐鍛煉形成的工作能力。才能文化素質(zhì)知識(shí)素質(zhì)1知識(shí)量；2知識(shí)結(jié)構(gòu)的合理性；3知識(shí)的更新程度經(jīng)驗(yàn)素質(zhì)人的特殊的職業(yè)感覺力自學(xué)能力掌握學(xué)習(xí)方法，能獨(dú)立地提出、分析和解決問(wèn)題

3、身體素質(zhì)體質(zhì)一局部是先天遺傳，一局部是后天獲得體力精力二人員素質(zhì)測(cè)評(píng)1人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的定義人員素質(zhì)測(cè)評(píng)，是指測(cè)評(píng)主體從特定的人力資源管理目的出發(fā)，運(yùn)用各種測(cè)量技術(shù)，收集受測(cè)人在主要活動(dòng)領(lǐng)域中的表征信息，對(duì)人的素質(zhì)進(jìn)行全面系統(tǒng)的評(píng)價(jià)，以求對(duì)人有客觀、全面、深入的了解，從而為人力資源開發(fā)和管理提供科學(xué)的決策依據(jù)。人員素質(zhì)測(cè)評(píng)(c pn)由兩局部(jb)組成：一是測(cè)評(píng)主體采用科學(xué)的方法，收集被測(cè)評(píng)者在主要活動(dòng)領(lǐng)域中的表征(bio zhn)信息；二是采用科學(xué)的方法，針對(duì)人力資源管理的某一目標(biāo)做出量值與價(jià)值判斷，或者直接從表征信息中引發(fā)與推斷出某些素質(zhì)特性。2人員素質(zhì)測(cè)評(píng)(c pn)的特點(diǎn)1人員素質(zhì)測(cè)評(píng)主

4、要是心理(xnl)測(cè)量，而不是物理測(cè)量。2人員素質(zhì)測(cè)評(píng)是抽樣測(cè)評(píng)，而不是具體測(cè)量。3人員素質(zhì)測(cè)評(píng)是相對(duì)測(cè)量，而不是絕對(duì)測(cè)量。4人員素質(zhì)測(cè)評(píng)是間接測(cè)量，而不是直接測(cè)量。二、人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的理論根底一崗位差異原理崗位差異即不同崗位之間的非一致性，它是對(duì)企事業(yè)單位內(nèi)部所有崗位，按照工作性質(zhì)、責(zé)任輕重、難易程度、所需資格條件等因素進(jìn)行區(qū)分的結(jié)果。二個(gè)體差異原理個(gè)體素質(zhì)是在遺傳、環(huán)境和個(gè)體能動(dòng)性三個(gè)因素共同作用下形成和開展的。個(gè)體素質(zhì)差異是人力資源素質(zhì)測(cè)評(píng)存在的客觀根底。三人崗匹配原理所謂人崗匹配就是按照人適其事、事宜其人的原那么，根據(jù)個(gè)體間不同的素質(zhì)將其安排在各自最適宜的崗位上，即保持個(gè)體素質(zhì)與工作崗位

5、的同構(gòu)性，從而做到人盡其才、物盡其用。 四量化原理人員素質(zhì)測(cè)評(píng)量化即用數(shù)學(xué)形式描述素質(zhì)測(cè)評(píng)的過(guò)程，即把個(gè)體穩(wěn)定的行為特征空間，與某一向量空間建立同態(tài)關(guān)系，使定性評(píng)定中不便綜合處理的行為特征，得到統(tǒng)一的數(shù)學(xué)處理。三、人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的作用一為員工招聘提供依據(jù)二為員工使用提供依據(jù)三為員工培訓(xùn)提供依據(jù)四為員工晉升提供依據(jù)第二節(jié) 人員素質(zhì)測(cè)評(píng)指標(biāo)體系的構(gòu)建一、測(cè)評(píng)指標(biāo)的構(gòu)成人員素質(zhì)測(cè)評(píng)指標(biāo)是對(duì)受測(cè)者素質(zhì)特征狀態(tài)的一種表現(xiàn)形式，單個(gè)的人員素質(zhì)測(cè)評(píng)指標(biāo)反映人員考評(píng)對(duì)象某一方面的特征狀態(tài)，而由反映受測(cè)者各個(gè)方面特征狀態(tài)的指標(biāo)所構(gòu)成的有機(jī)整體或集合，就是人員素質(zhì)測(cè)評(píng)指標(biāo)體系。人員素質(zhì)測(cè)評(píng)指標(biāo) = 測(cè)評(píng)要素 + 測(cè)

6、評(píng)標(biāo)志 + 測(cè)評(píng)標(biāo)度 測(cè)評(píng)要素 = 測(cè)考評(píng)對(duì)象的根本單位 測(cè)評(píng)標(biāo)志 = 揭示測(cè)評(píng)要素的關(guān)鍵可辨特征 測(cè)評(píng)(c pn)標(biāo)度 = 測(cè)評(píng)要素或要素標(biāo)志的程度差異與狀態(tài)(zhungti)的順序和刻度。一測(cè)評(píng)要素(yo s)的構(gòu)成測(cè)評(píng)要素反映受測(cè)者各個(gè)方面的素質(zhì)內(nèi)容(nirng)，它因崗而異。如公務(wù)員的測(cè)評(píng)要素一般采用德、能、勤、績(jī)模式。二考評(píng)標(biāo)志(biozh)的形式評(píng)語(yǔ)短句式。它針對(duì)所考評(píng)的要素，做出優(yōu)劣、好壞、是非、大小、上下等判斷與評(píng)論的句子。設(shè)問(wèn)提示式。這種指標(biāo)是以問(wèn)題形式提示考評(píng)者來(lái)把握考評(píng)要素的特征。從表4的例如可以看出設(shè)問(wèn)提示式的主要特點(diǎn)。表4- 設(shè)問(wèn)提示式標(biāo)志例如考評(píng)要素考評(píng)標(biāo)志考評(píng)標(biāo)度

7、優(yōu)良中可差協(xié) 調(diào) 性1合作意識(shí)怎么樣？2見解、想法不固執(zhí)嗎？3自我本位感不強(qiáng)嗎？方向指示式。在這種考評(píng)標(biāo)志中，只規(guī)定了從哪些方面去考評(píng)，并沒有具體規(guī)定考評(píng)的標(biāo)志與標(biāo)度，而是讓考評(píng)主體自己去把握。顯然這是一種方向指示式標(biāo)志。從表4的例如可以看出方向指示式的主要特點(diǎn)。表4- 方向指示式考評(píng)志例如考評(píng)要素考評(píng)標(biāo)志考評(píng)標(biāo)度業(yè) 務(wù) 經(jīng) 驗(yàn)主要從應(yīng)聘者所從事的業(yè)務(wù)年限、熟悉程度、有無(wú)工作成果等方面進(jìn)行考評(píng)根據(jù)具體情況把握三考評(píng)標(biāo)度的形式量詞式標(biāo)度。等級(jí)式標(biāo)度。數(shù)量式標(biāo)度。這種標(biāo)度是用分?jǐn)?shù)來(lái)揭示考評(píng)標(biāo)志水平變化的一種刻度。它有連續(xù)型與離散型點(diǎn)標(biāo)式兩種。表4是連續(xù)型點(diǎn)標(biāo)式標(biāo)度例如，表4是離散型點(diǎn)標(biāo)式標(biāo)度例如。

8、表4- 點(diǎn)標(biāo)式標(biāo)度例如考 評(píng) 要 素考 評(píng) 標(biāo) 志考 評(píng) 標(biāo) 度綜合分析能力能抓住實(shí)質(zhì)，分析透徹接觸實(shí)質(zhì)，分析較透徹抓不住實(shí)質(zhì)，分析不透徹10分5分0分表4 連續(xù)區(qū)間式標(biāo)度例如考評(píng)要素考 評(píng) 標(biāo)度54.5分4.44分3.93.5分3.43分3分以下協(xié)作性合作無(wú)間肯合作尚能合作偶爾合作我行我素二、確定考評(píng)要素的根本方法1工作分析法工作分析是采用科學(xué)的方法收集工作信息，并通過(guò)對(duì)其分析與綜合找出主要工作因素，其實(shí)質(zhì)就是要從不同個(gè)人職業(yè)生涯與職業(yè)活動(dòng)的調(diào)查入手，順次分析員工、職務(wù)、職位、職責(zé)、任務(wù)與要素的過(guò)程，并由此確定工作的性質(zhì)要求與任職條件。2個(gè)案研究法個(gè)案研究法是指對(duì)某一個(gè)(y )體、群體或某一

9、組織在較長(zhǎng)時(shí)間里連續(xù)進(jìn)行調(diào)查研究，并從典型個(gè)案中推導(dǎo)出普遍規(guī)律的研究方法。3專題(zhunt)訪談法專題訪談的交談內(nèi)容主要圍繞(wiro)下述三個(gè)問(wèn)題展開：1你認(rèn)為具備什么條件的人最適合(shh)擔(dān)任職務(wù)？2職務(wù)的工作的主要(zhyo)特點(diǎn)是什么？3職務(wù)的工作成效檢驗(yàn)的主要指標(biāo)是什么？ 4問(wèn)卷調(diào)查法。這種方法就是設(shè)計(jì)者根據(jù)需要，把要調(diào)查的內(nèi)容設(shè)計(jì)在一張調(diào)查表上，寫好填表說(shuō)明和要求，分發(fā)給有關(guān)人員填寫，收集和征求不同人員意見的一種方法。三、測(cè)評(píng)指標(biāo)體系建構(gòu)的步驟人員素質(zhì)測(cè)評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)與建構(gòu)是一個(gè)系統(tǒng)工程。圖41表示了測(cè)評(píng)指標(biāo)體系建構(gòu)的程序。一明確測(cè)評(píng)的客體與目的二進(jìn)行需求分析。 圖4-1 指

10、標(biāo)體系設(shè)計(jì)與建構(gòu)程序圖三理論構(gòu)思。四要素調(diào)查與評(píng)判。五確定測(cè)評(píng)指標(biāo)的權(quán)重。六預(yù)試檢驗(yàn)修訂。測(cè)評(píng)要素初步設(shè)計(jì)出來(lái)后，在小范圍內(nèi)試驗(yàn)，這叫量表預(yù)試。預(yù)試后應(yīng)著重對(duì)要素進(jìn)行分析、論證、檢驗(yàn)并不斷修訂，最后形成一個(gè)客觀、準(zhǔn)確、可行的測(cè)評(píng)指標(biāo)體系，以保證大規(guī)模測(cè)評(píng)的可靠性和有效性。第三節(jié) 人員素質(zhì)測(cè)評(píng)(c pn)方法在現(xiàn)代人員素質(zhì)測(cè)評(píng)中，心理測(cè)驗(yàn)、面試與評(píng)價(jià)中心，是現(xiàn)代人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的三種主要(zhyo)方法。一、心理(xnl)測(cè)驗(yàn)一心理(xnl)測(cè)驗(yàn)的定義心理測(cè)驗(yàn)就是(jish)通過(guò)觀察個(gè)體的少數(shù)有代表性的行為，對(duì)于貫穿在個(gè)體行為活動(dòng)中的心理特征，依據(jù)確定的原那么進(jìn)行數(shù)量化分析的一種科學(xué)手段。這一程序在

11、測(cè)量?jī)?nèi)容、實(shí)施過(guò)程和記分三個(gè)方面都有具有系統(tǒng)性，測(cè)量結(jié)果具有統(tǒng)一性和客觀性。下面介紹幾種主要的心理測(cè)驗(yàn)。二智力測(cè)驗(yàn)1智力智力是指人認(rèn)識(shí)世界并運(yùn)用知識(shí)解決實(shí)際問(wèn)題的起根底作用或保障作用的能力總和，包括觀察能力、記憶能力、注意能力、思維能力等各個(gè)方面。韋克斯勒認(rèn)為：“智力是個(gè)人有目的地行動(dòng)、理智地思考以及有效地應(yīng)付環(huán)境的整體的或綜合的能力。美國(guó)心理學(xué)家吉爾福特于1967年創(chuàng)立了智力的三維結(jié)構(gòu)模型。2智商的計(jì)量心理年齡。用心理年齡來(lái)衡量智商是由比奈首先提出。8090%的同齡人通過(guò)的題目數(shù)可以作為到達(dá)這一年齡的兒童的智力水平的標(biāo)準(zhǔn)，這一水平即智力年齡或心理年齡。比率智商。用比率智商來(lái)衡量智商是由特曼L

12、EWIS TERMAN提出的，它為不同年齡的人的智力之間的比擬提供了方便，某個(gè)體的比例智商為：比例智商心理年齡 / 實(shí)際年齡100離差智商：用離差智商來(lái)衡量智商是由韋克斯勒提出的。他認(rèn)為，如果從人類總體來(lái)看，人的智力的測(cè)驗(yàn)分?jǐn)?shù)是按正態(tài)分布的，且平均數(shù)為100，標(biāo)準(zhǔn)差為15。離差智商將個(gè)體的智力放在其同齡人中的相對(duì)位置來(lái)度量，這就解決了比率智商中個(gè)體的智商受年齡增長(zhǎng)的影響這人問(wèn)題。某一人的離差智商為： IQ = 100 + 15XMS其中，X為個(gè)體的測(cè)驗(yàn)分?jǐn)?shù)，M為團(tuán)體的平均分?jǐn)?shù)，S為團(tuán)體分?jǐn)?shù)的標(biāo)準(zhǔn)差。3韋克斯勒智商分布表 表4- 不同智力的智商與人口分布智力類型智商占人口%超優(yōu)優(yōu)秀中上中等中下低

13、等邊緣智力缺陷130以上120129110119901098089707969以下2.2%6.7%16.1%50%16.1%6.7%2.2%4智商(zh shn)測(cè)量量表的開展(kizhn)1比奈西蒙量表BS量表，于1905年首次(shu c)提出，并于1908年和1911年兩次修訂(xidng)，題目由原來(lái)的30個(gè)題目(tm)增加到59個(gè)，按年齡分組由3歲到15歲，每個(gè)年齡組的問(wèn)題各不相同，由此引出實(shí)際年齡與心理年齡的概念。2斯坦福比奈量表。1916年，美國(guó)斯坦福大學(xué)學(xué)者特曼對(duì)BS量表進(jìn)行修訂，制定了斯坦福比奈量表，第一次提出了智商的概念，強(qiáng)調(diào)用人的智力年齡與實(shí)際年齡的比值來(lái)度量人的智力水平

14、的上下。3特曼墨利量表LM量表。是在斯坦福比奈量表的根底上經(jīng)過(guò)1937年、1960年、1967年的修訂，發(fā)表了第四次修訂本。4韋氏量表簡(jiǎn)寫為WAIS。韋氏量表由語(yǔ)文量表和操作量表兩局部組成。實(shí)際測(cè)驗(yàn)后便可以得到三種智商，即語(yǔ)文智商、作業(yè)智商和平均智商。表4 韋氏成人智力量表的內(nèi)容分 測(cè) 驗(yàn) 的 名 稱所 欲 測(cè) 的 內(nèi) 容言語(yǔ)量表常識(shí)知識(shí)的廣度、一般學(xué)習(xí)能力及對(duì)日常事物的認(rèn)識(shí)能力背數(shù)注意力和短時(shí)記憶能力詞匯言語(yǔ)理解能力算術(shù)數(shù)學(xué)推理能力、計(jì)算和解決問(wèn)題的能力理解判斷能力和理解能力類同邏輯思維和抽象概括能力操作量表填圖視覺記憶、識(shí)別能力、有視覺理解能力圖片排列知覺組織能力和對(duì)社會(huì)情境的理解能力積木

15、圖分析綜合能力、知覺組織及視覺協(xié)調(diào)能力圖形拼湊概括思維能力與知覺組織能力數(shù)字符號(hào)知覺區(qū)分速度下組織能力 三行政職業(yè)能力傾向測(cè)試1行政職業(yè)能力傾向 職業(yè)能力傾向即指經(jīng)過(guò)適當(dāng)學(xué)習(xí)或訓(xùn)練后或被置于一定條件下時(shí)，能完成某種職業(yè)活動(dòng)的可能性或潛力，職業(yè)能力傾向測(cè)驗(yàn)可以有效地測(cè)量人的某種潛能，從而預(yù)測(cè)人在一定職業(yè)領(lǐng)域中成功的可能性，或者篩除在該職業(yè)領(lǐng)域沒有成功可能性的個(gè)體。行政職業(yè)能力傾向測(cè)驗(yàn)的內(nèi)容結(jié)構(gòu)表4 行政職業(yè)能力傾向測(cè)驗(yàn)的內(nèi)容結(jié)構(gòu)局部?jī)?nèi)容考察內(nèi)容題型題數(shù)時(shí)間分鐘一知覺速度與準(zhǔn)確性考察對(duì)數(shù)字、字母和漢字等視覺符號(hào)快速而準(zhǔn)確地覺察、比擬、轉(zhuǎn)換和加工的能力，涉及感覺、知覺、短時(shí)記憶和識(shí)別、判斷等心理過(guò)程

16、，是速度測(cè)試1數(shù)字屬于的區(qū);2.數(shù)字屬于的數(shù)列;3字符相同個(gè)數(shù);4在詞表中詞組的個(gè)數(shù);5字符替換核對(duì);6字符區(qū)間核對(duì);7字符置換計(jì)算與區(qū)間核對(duì)6010單獨(dú)計(jì)二數(shù)量關(guān)系主要考察應(yīng)試者解決算術(shù)問(wèn)題的能力，對(duì)數(shù)量關(guān)系的理解和計(jì)算能力1.數(shù)字推理；2.數(shù)學(xué)運(yùn)算1510三言語(yǔ)理解對(duì)文字材料的理解、分析與運(yùn)用能力1.詞組替換;2.選詞填空;3.語(yǔ)句表達(dá);4.閱讀理解2025四判斷推理涉及對(duì)圖形、詞語(yǔ)概念、事件關(guān)系和文字材料的認(rèn)知理解、比擬、組合、演繹、綜合判斷能力。反映對(duì)事物本質(zhì)及事物間聯(lián)系的認(rèn)知能力的上下1.事件排序;2.常識(shí)判斷;3.圖形推理;4.演繹推理;5.定義判斷4030五資料分析對(duì)圖形、表格和

17、文字形式的統(tǒng)計(jì)資料進(jìn)行準(zhǔn)確理解與綜合分析的能力1.圖形資料;2.文字資料;3.表格資格;1515行政(xngzhng)能力職業(yè)傾向測(cè)試的施測(cè)三管理人員人格(rng)測(cè)驗(yàn)1目的(md)與功能人格是個(gè)體所具有的與他人相區(qū)別的穩(wěn)定和獨(dú)特的思維方式和行為風(fēng)格，它貫穿于人的整個(gè)心理活動(dòng)過(guò)程(guchng)，是人的獨(dú)特性的整體寫照。人格測(cè)驗(yàn)從正性情緒傾向(qngxing)、負(fù)性情緒傾向、樂群性、責(zé)任心、廣納性、內(nèi)控性、自控性、自信心、A型人格、成就動(dòng)機(jī)、權(quán)力動(dòng)機(jī)、面子傾向這12個(gè)與管理績(jī)效有關(guān)的人格特點(diǎn)對(duì)人進(jìn)行描繪。2測(cè)驗(yàn)的構(gòu)成該測(cè)驗(yàn)針對(duì)12個(gè)人格維度進(jìn)行考察，測(cè)驗(yàn)題目以三擇一的選擇題形式出現(xiàn)，主要是要求

18、應(yīng)試者對(duì)自我行為和思維方式進(jìn)行描述、評(píng)價(jià)、并在三個(gè)選項(xiàng)中選擇符合自己情況的選項(xiàng)。 3管理人員人格定義表4 管理人員12人格維度定義 王壘等，?實(shí)用人事測(cè)量?北京：經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社，1999年版因 素 名 稱定義高分特征低分特征正性情緒傾向傾向于體驗(yàn)正性情緒，對(duì)自己感覺良好 較社會(huì)化，親切、友善，對(duì)工作滿意，宜在高社會(huì)交往的部門與他人交往少，較少體驗(yàn)到正性傾向負(fù)性情緒傾向用負(fù)性的眼光看待自我和周圍的人格特質(zhì)體驗(yàn)到負(fù)性情緒，感到工作、時(shí)間和環(huán)境的壓力，對(duì)自己要求嚴(yán)，宜在批判性思考和評(píng)估的位置較少感到環(huán)境的壓力，能承當(dāng)風(fēng)險(xiǎn)和易受挫的工作廣納性有獨(dú)創(chuàng)性和革新性行為，愿意冒險(xiǎn)對(duì)變化大需要?jiǎng)?chuàng)新性的或較為冒險(xiǎn)

19、的工作較為適宜較為保守和謹(jǐn)慎，依賴經(jīng)驗(yàn)，不愿創(chuàng)新責(zé)任心認(rèn)真、審慎和堅(jiān)忍的傾向，有組織性和紀(jì)律性，缺乏方向性和自律性，耐心缺乏，樂群性與他人相處融洽的傾向善于照顧他人對(duì)他人親善，是好的團(tuán)隊(duì)合作者，宜于需要與他人開展良好關(guān)系的崗位不招人喜歡，對(duì)人不信任，沒有同情心內(nèi)控性反映自己對(duì)周圍控制力的看法相信能控制和影響自己的生活和經(jīng)歷，易鼓勵(lì)，對(duì)環(huán)境影響很少，相信外部力量控制命運(yùn)自控性試圖控制自己在他人面前的行為方式的傾向希望自己的行為為社會(huì)所接受，并且善于調(diào)整自己的行為以適應(yīng)社會(huì)，善于處理他人對(duì)自己的印象不關(guān)心他人對(duì)自己的看法，由自己的態(tài)度、信念、情感和原那么所引導(dǎo)自信心為自己和自己的能力感到自豪的傾向

20、能應(yīng)付大多數(shù)情境的人，傾向于挑戰(zhàn)性的工作和職業(yè)往往對(duì)自我價(jià)值提出質(zhì)疑A型人格競(jìng)爭(zhēng)性人格有強(qiáng)烈的成就動(dòng)機(jī)和競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，并有強(qiáng)烈的緊迫感，較難相處，適于單獨(dú)工作溫和、寬容、慢節(jié)奏，適合隨意大的工作成就動(dòng)機(jī)喜歡接受挑戰(zhàn)性任務(wù)，希望到達(dá)個(gè)人的高目標(biāo)喜歡將個(gè)人的目標(biāo)定得較高，對(duì)所發(fā)生的事情負(fù)責(zé)，有很強(qiáng)的目標(biāo)方向性追求個(gè)人高目標(biāo)的愿望不強(qiáng)，能容忍失敗權(quán)力動(dòng)機(jī)希望控制或影響他人的行為和情緒的傾向有想對(duì)他人進(jìn)行情緒、行為上的控制和影響的強(qiáng)烈愿望對(duì)他人的依賴性較強(qiáng)，希望別人指導(dǎo)工作面子傾向看重面子，也維持他人的面子力求受到他人的重視贊賞推崇，希望能中別人心中占重要地位及留下美好印象不在意他人對(duì)自己的評(píng)價(jià)二、面試(

21、min sh) 一面試(min sh)的理論根底(gnd)1定義(dngy)在人員素質(zhì)測(cè)評(píng)中，面試是一種(y zhn)在特定場(chǎng)景下，以面對(duì)面的交談與觀察為主要手段，由表及里測(cè)評(píng)應(yīng)試者有關(guān)素質(zhì)的一種方式。二面試的主要內(nèi)容面試內(nèi)容如表410所示：表410 面試問(wèn)話提綱例如面試工程評(píng)價(jià)要點(diǎn)提問(wèn)例如儀表風(fēng) 度體格外貌、穿著舉止、禮節(jié)風(fēng)度、精神面貌目測(cè)工作經(jīng) 驗(yàn)從被試所述工作經(jīng)歷中判斷其經(jīng)驗(yàn)豐富程度、職位的升遷情況，判斷其在工作經(jīng)歷中的責(zé)任心、組織領(lǐng)導(dǎo)力、創(chuàng)新意識(shí)你在這家公司里做出了哪些你認(rèn)為最值得驕傲的成就？你認(rèn)為該工作的難點(diǎn)或挑戰(zhàn)性在于什么地方？你在工作中有什么收獲和體會(huì)？在你主管的部門中，遇過(guò)什么

22、困難？你是如何處理的？工作動(dòng)機(jī)與愿望過(guò)去和現(xiàn)在對(duì)工作的態(tài)度，更換工作與求職原因，對(duì)未來(lái)的追求與抱負(fù)，對(duì)所求工作的期望，個(gè)人開展的打算，個(gè)人收入的要求，從中了解本公司所提供的崗位或工作條件能否滿足其工作要求和期望你為何希望來(lái)公司工作？你為什么要應(yīng)聘這個(gè)崗位？你在工作中追求什么？個(gè)人有什么打算？你想怎樣實(shí)現(xiàn)你的理想和抱負(fù)？你對(duì)現(xiàn)在的同事和主管怎么看？你認(rèn)為他們有什么優(yōu)缺點(diǎn)？你認(rèn)為個(gè)人事業(yè)的成敗是由什么決定？經(jīng)營(yíng)意 識(shí)判斷應(yīng)聘者是否具有市場(chǎng)、效率觀念、競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)以及是否具備根本的市場(chǎng)知識(shí)通過(guò)經(jīng)營(yíng)小案例來(lái)判斷其是否有這方面的觀念和意識(shí)知識(shí)水平專業(yè)特長(zhǎng)應(yīng)聘者是否具有應(yīng)聘崗位所需要的專業(yè)知識(shí)和專業(yè)技能。你在

23、大學(xué)學(xué)的什么專業(yè)或接受過(guò)哪種培訓(xùn)？你在大學(xué)對(duì)哪些課程最感興趣？哪些課題學(xué)得最好？詢問(wèn)一些專業(yè)領(lǐng)域的案例和專業(yè)領(lǐng)域的問(wèn)題你有什么級(jí)別的專業(yè)資格證書或能力證明？近年來(lái)你閱讀、寫作、發(fā)表了什么專業(yè)文章或書籍精力活力與興趣愛好考察被試是否精力充分，充滿活力，其興趣愛好是否符合工作要求，是否有煙、酒、賭等不良嗜好你喜歡什么運(yùn)動(dòng)？經(jīng)常參加鍛煉嗎？你喜歡什么娛樂活動(dòng)？有什么愛好？喜歡讀什么書籍？你業(yè)余時(shí)間怎么渡過(guò)？你喜歡看什么電視節(jié)目？你每月抽煙、喝酒，打麻將的消費(fèi)是多少？你常和朋友一起玩到很晚才休息嗎？思維力分析力語(yǔ)言表達(dá)力對(duì)主試所提問(wèn)題是否能夠通過(guò)分析判斷，抓住事物本質(zhì)，并且說(shuō)理透徹，分析全面，條理清晰

24、，是不能順暢地將自己的思想、觀點(diǎn)、意見用語(yǔ)言表達(dá)出來(lái)。如果讓你籌建一個(gè)部門，你將從何著手？提一些小案例，要求其分析、判斷你認(rèn)為怎樣適應(yīng)從學(xué)校到社會(huì)的轉(zhuǎn)變？你認(rèn)為如何解決我國(guó)的下崗待業(yè)問(wèn)題？案例：失去監(jiān)督的權(quán)力必然產(chǎn)生腐敗，對(duì)這句話你如何理解談?wù)劷陙?lái)走私販私屢禁不止的原因。反響力與應(yīng)變力頭腦的機(jī)敏程度，對(duì)突發(fā)事件的應(yīng)急處理能力，對(duì)主試提出的問(wèn)題是否能迅速、準(zhǔn)確地理解，并盡快作出相應(yīng)的答復(fù)我們憑什么錄取你？案例：你朋友生病，你帶了禮物去看他，正好碰上你的領(lǐng)導(dǎo)，他認(rèn)為你是來(lái)看他的，因此他接下禮物連連致謝，這時(shí)你如何向你的領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)明你是來(lái)看朋友的而又不傷領(lǐng)導(dǎo)的面子工作態(tài)度老實(shí)性紀(jì)律性工作態(tài)度如何，談吐

25、是否實(shí)在，老實(shí)，是否熱愛工作，發(fā)奮向上你認(rèn)為單位管得嚴(yán)一些好還是管得松一些好？你在工作中看到別人違反規(guī)定和制度，你該怎么辦如果我們雇傭你，你準(zhǔn)備工作多長(zhǎng)時(shí)間你如何看待超時(shí)，周未和休息日加班。自知力自控力應(yīng)聘者是否能夠通過(guò)經(jīng)常性的自我檢查，發(fā)現(xiàn)自己的優(yōu)缺點(diǎn)，同時(shí)在遇到批評(píng)、遭受挫折以及工作有壓力時(shí)，能夠克制，容忍、理智你自己的長(zhǎng)處和短處在哪里？怎樣才能揚(yáng)長(zhǎng)避短？你認(rèn)為在自己選擇的領(lǐng)域要取行事業(yè)成功，要有哪些素質(zhì)？領(lǐng)導(dǎo)和同事批評(píng)你時(shí)，你如何對(duì)待？假設(shè)這次招聘你未被錄取，你今后會(huì)作哪些努力？事業(yè)心進(jìn)取心自信心奮斗目標(biāo)、理想抱負(fù)及為之努力的程度，對(duì)現(xiàn)狀的滿意程度，工作的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性、對(duì)工作是

26、否嚴(yán)格要求自己等。而對(duì)自信心的判斷主要靠身體語(yǔ)言，而并非靠答復(fù)的內(nèi)容，主要依據(jù)1目光，是否敢于正視主試，目光是否平視、坦然；2姿勢(shì)是否有小動(dòng)作或不自然的舉動(dòng)，坐立不安或害怕、拘謹(jǐn)；3語(yǔ)言表達(dá)是否聲音低、弱、顫、語(yǔ)調(diào)來(lái)淡，情緒化，表達(dá)不流利你在工作中追求什么？你個(gè)人有什么抱負(fù)和理想？準(zhǔn)備怎樣實(shí)現(xiàn)自己的理想？你認(rèn)為現(xiàn)在的工作有什么需要改良的地方？你怎樣看待你們部門中的應(yīng)付工作、混日子的現(xiàn)象？你的職業(yè)開展方案是什么？如何去實(shí)現(xiàn)這個(gè)方案？你認(rèn)為這次面試你能通過(guò)嗎？領(lǐng)導(dǎo)交給你一個(gè)很重要但又很艱難的任務(wù)，你怎么去處理？你認(rèn)為成功的決定因素是什么？你對(duì)現(xiàn)狀滿意嗎？為什么？你經(jīng)常向領(lǐng)導(dǎo)提合理化建議嗎？四面試(

27、min sh)的種類按面試的標(biāo)準(zhǔn)化程度(chngd)，將面試分為非結(jié)構(gòu)化面試、結(jié)構(gòu)化面試與半結(jié)構(gòu)化面試。非結(jié)構(gòu)化面試是指在面試中事先沒有(mi yu)固定框架結(jié)構(gòu)指沒有預(yù)先確定測(cè)評(píng)(c pn)要素等，也不對(duì)被試使用有確定(qudng)答案的固定問(wèn)題的一種面試。結(jié)構(gòu)化面試又叫模式化面試。在這種面試中，事先準(zhǔn)備好一份問(wèn)題的清單，這些問(wèn)題系統(tǒng)全面地概括了所要了解的情況，面試嚴(yán)格按該清單上所列的問(wèn)題循序發(fā)問(wèn)，然后按標(biāo)準(zhǔn)格式記下應(yīng)聘者的答復(fù)。半結(jié)構(gòu)化面試是介于結(jié)構(gòu)化面試與非結(jié)構(gòu)面試兩者之間，事先只是在大致規(guī)定面試的內(nèi)容、方式、程序等，允許主試人在具體操作過(guò)程中根據(jù)實(shí)際情況作些調(diào)整。五面試的六種題型1導(dǎo)入

28、性問(wèn)題。是指在應(yīng)試者入場(chǎng)，考官做指導(dǎo)性闡述之后，考官提出的一些有關(guān)應(yīng)試者背景的問(wèn)題。2行為性問(wèn)題。是指考官詢問(wèn)應(yīng)試者過(guò)去于某種情境下的行為表現(xiàn)。3智能性問(wèn)題。主要考察應(yīng)試者的綜合分析、言語(yǔ)表達(dá)能力。4意愿性問(wèn)題。意愿性問(wèn)題主要考察應(yīng)試者工作的動(dòng)機(jī)是否與崗位相匹配。5情景性問(wèn)題。是指設(shè)計(jì)未來(lái)的一種情況，問(wèn)應(yīng)試者將會(huì)怎么做。6應(yīng)變性問(wèn)題。主要考察應(yīng)試者在緊急情況下的快速反響能力、妥當(dāng)解決問(wèn)題的能力及情緒的穩(wěn)定性。三、評(píng)價(jià)中心一評(píng)價(jià)中心的概念評(píng)價(jià)中心是一種以測(cè)評(píng)被測(cè)人員(rnyun)管理素質(zhì)為中心、標(biāo)準(zhǔn)化的一組評(píng)價(jià)活動(dòng)，它是一種程序而不是一種具體的方法，通過(guò)創(chuàng)設(shè)一種逼真的模擬管理系統(tǒng)或工作場(chǎng)景，將被

29、試納入該環(huán)境系統(tǒng)中，使其完成(wn chng)系統(tǒng)環(huán)境下對(duì)應(yīng)的各種工作，如主持會(huì)議、處理公文、進(jìn)行決策、處理各種日常事務(wù)和突發(fā)事件等。二評(píng)價(jià)中心測(cè)評(píng)(c pn)的主要形式1公文(gngwn)筐測(cè)驗(yàn)公文筐測(cè)驗(yàn)是對(duì)實(shí)際工作(gngzu)中管理人員掌握和分析資料、處理各種信息以及做出決策的工作活動(dòng)的抽象和集中。2無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論是評(píng)價(jià)中心常用的一種無(wú)角色群體自由討論的測(cè)評(píng)形式。3管理游戲在這種測(cè)評(píng)中，各位被試人置身于一個(gè)模擬的環(huán)境中，面臨一些管理中常常遇到的各種現(xiàn)實(shí)問(wèn)題，并被分配一定的任務(wù)，但這些問(wèn)題必須合作才能較好地完成。4角色扮演在這種測(cè)評(píng)活動(dòng)中，主試人設(shè)置了一系列鋒利的人際矛盾與人

30、際沖突，要求被試者扮演某一角色并進(jìn)入角色情境去處理各種問(wèn)題和矛盾。主試人對(duì)角色扮演中各種角色的評(píng)價(jià)，一般分為四個(gè)局部：1角色的把握性。被試者是否能迅速地判斷形勢(shì)并進(jìn)入角色情境，按照角色標(biāo)準(zhǔn)的要求去采取相應(yīng)的對(duì)策行為；2角色的行為表現(xiàn)。包括被試者在角色扮演中所表現(xiàn)出的行為風(fēng)格、價(jià)值觀、人際傾向、口頭表達(dá)能力、思維敏捷性、對(duì)突發(fā)事件的應(yīng)變性等；3角色的衣著、儀表與言談舉止是否符合角色及當(dāng)時(shí)的情境要求；4其他內(nèi)容。包括緩和氣氛、化解矛盾的技巧，到達(dá)目的的程度，行為策略的正確性，行為優(yōu)化程度，情緒控制能力，人際關(guān)系技能等。第四節(jié) 人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的實(shí)施一、實(shí)施測(cè)評(píng)操作的要領(lǐng)一采用標(biāo)準(zhǔn)化指示語(yǔ)指示語(yǔ)是在測(cè)評(píng)

31、過(guò)程中說(shuō)明測(cè)評(píng)進(jìn)行方式以及如何答復(fù)下列問(wèn)題的指導(dǎo)性語(yǔ)言，一般來(lái)說(shuō)，對(duì)被試的指示語(yǔ)應(yīng)包括：如何選擇反響方式畫圈、打勾、填數(shù)字、口答、書寫等；如何記錄這些反響答卷紙、錄音、錄像等；時(shí)間限制；如果不能確定正確反響時(shí)，該如何去做是否允許猜想等，以及計(jì)分的方法；當(dāng)題目形式比擬生疏時(shí)，應(yīng)該給出附有正確答案的例題；某些情況下告知被試測(cè)驗(yàn)?zāi)康?。二確定恰當(dāng)?shù)臏y(cè)評(píng)時(shí)限大多數(shù)測(cè)評(píng)(c pn)既要考察被試反響(fnxing)的速度，也要考察解決有較大難度題目的能力(nngl)，因此，應(yīng)確定適宜(shy)的測(cè)評(píng)(c pn)時(shí)間。三創(chuàng)造適宜的測(cè)評(píng)環(huán)境測(cè)評(píng)的環(huán)境條件也是影響測(cè)評(píng)成績(jī)的一個(gè)因素。測(cè)評(píng)場(chǎng)所必須確保具有良好的物理

32、環(huán)境，包括安靜而寬敞的地點(diǎn)、適當(dāng)?shù)墓饩€和通風(fēng)條件、適宜的溫度和濕度等。四選派經(jīng)驗(yàn)豐富的主試人主試人是控制測(cè)評(píng)進(jìn)程的主要人員，主試經(jīng)驗(yàn)和知識(shí)如何，對(duì)測(cè)評(píng)結(jié)果有相當(dāng)大的影響。二、人員素質(zhì)測(cè)評(píng)程序一確定測(cè)評(píng)內(nèi)容圖4-2 人員素質(zhì)測(cè)評(píng)流程圖二確定測(cè)評(píng)的根本形式和測(cè)評(píng)工具三測(cè)評(píng)的實(shí)施與數(shù)據(jù)采集四分析測(cè)評(píng)結(jié)果五根據(jù)分析做出決策或建議六跟蹤檢驗(yàn)和反響【本章重要概念】素質(zhì) 素質(zhì)測(cè)評(píng) 測(cè)評(píng)要素 測(cè)評(píng)標(biāo)志 測(cè)評(píng)標(biāo)度 面試 心理測(cè)驗(yàn) 評(píng)價(jià)中心 智力測(cè)驗(yàn) 行政職業(yè)能力傾向測(cè)驗(yàn) 管理人員人格測(cè)驗(yàn) 公文筐測(cè)驗(yàn) 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論測(cè)驗(yàn) 管理游戲 角色扮演 結(jié)構(gòu)化面試 非結(jié)構(gòu)化面試【本章小結(jié)】1素質(zhì)包括心理素質(zhì)、品德素質(zhì)、能力素

33、質(zhì)、文化素質(zhì)、身體素質(zhì)五個(gè)大的方面，人員素質(zhì)測(cè)評(píng)是從素質(zhì)可測(cè)原理、崗位差異原理、個(gè)體差異原理、人崗匹配原理、量化根底原理出發(fā)，針對(duì)特定的人力資源管理目的，運(yùn)用各種測(cè)量技術(shù)，收集受測(cè)人在主要活動(dòng)領(lǐng)域中的表征信息，對(duì)人的素質(zhì)進(jìn)行全面系統(tǒng)的評(píng)價(jià)，以求對(duì)人有客觀、全面、深入的了解，從而為人力資源開發(fā)和管理提供科學(xué)的決策依據(jù)。2人員素質(zhì)測(cè)評(píng)指標(biāo)由測(cè)評(píng)要素(yo s)、測(cè)評(píng)標(biāo)志、測(cè)評(píng)標(biāo)度，確定考評(píng)要素的根本(gnbn)方法(fngf)有工作分析法、個(gè)案研究法、專題訪談法、問(wèn)卷調(diào)查法。建構(gòu)測(cè)評(píng)指標(biāo)體系包括以下六個(gè)步驟：1明確(mngqu)測(cè)評(píng)的客體與目的，2進(jìn)行(jnxng)需求分析，3理論構(gòu)思，4要素調(diào)查

34、與評(píng)判，5確定測(cè)評(píng)指標(biāo)的權(quán)重，6預(yù)試檢驗(yàn)修訂。3在現(xiàn)代人員素質(zhì)測(cè)評(píng)中，心理測(cè)驗(yàn)、面試與評(píng)價(jià)中心，是現(xiàn)代人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的三種主要方法，其中心理測(cè)驗(yàn)的效率最高，面試最為常見，評(píng)價(jià)中心最有開展?jié)摿Α?實(shí)現(xiàn)人員素素測(cè)評(píng)必須遵循四條要領(lǐng)，即采用標(biāo)準(zhǔn)化指示語(yǔ)、確定恰當(dāng)?shù)臏y(cè)評(píng)時(shí)限、創(chuàng)造適宜的測(cè)評(píng)環(huán)境、選派經(jīng)驗(yàn)豐富的主試人。5人員素質(zhì)測(cè)評(píng)程序是實(shí)施測(cè)評(píng)的根本步驟，包括確定測(cè)評(píng)內(nèi)容、確定測(cè)評(píng)的根本形式和測(cè)評(píng)工具、測(cè)評(píng)的實(shí)施與數(shù)據(jù)采集、分析測(cè)評(píng)結(jié)果、根據(jù)分析做出決策或建議、跟蹤檢驗(yàn)和反響?！颈菊聫?fù)習(xí)題】1什么是人員素質(zhì)測(cè)評(píng)？為什么說(shuō)它是人力資源管理的根底工作？2比擬人員素質(zhì)測(cè)評(píng)與績(jī)效考評(píng)的區(qū)別與聯(lián)系3人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的

35、理論根據(jù)有哪些？4何謂離差智商，如何計(jì)算？5面試的理論根據(jù)是什么？6評(píng)價(jià)中心有哪些形式？為什么評(píng)價(jià)中心是一種最有開展?jié)摿Φ臏y(cè)評(píng)方法？【本章討論題】結(jié)合人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的功能，討論分析人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的應(yīng)用前景。2結(jié)合評(píng)價(jià)中心的特點(diǎn)與作用，討論分析應(yīng)如何進(jìn)行評(píng)價(jià)中心的設(shè)計(jì)，從而既到達(dá)評(píng)價(jià)中心的評(píng)價(jià)功能，又實(shí)現(xiàn)評(píng)價(jià)中心的培訓(xùn)功能?！景咐?某部門高級(jí)公務(wù)員選拔測(cè)評(píng)的案例 徐升等，?人才測(cè)評(píng)?，北京：企業(yè)管理出版社，2000年版某部門屬于政府的專業(yè)經(jīng)濟(jì)管理部門，為適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制建設(shè)和政府機(jī)構(gòu)改革的需要，2000年在本系統(tǒng)內(nèi)采用評(píng)價(jià)中心技術(shù)公開選考3名副司局長(zhǎng)。這一新舉措剛剛在新聞媒體上公布，就立刻引起了社

36、會(huì)各界的極大興趣和關(guān)注。經(jīng)嚴(yán)格的資格審查，確定了30名被測(cè)人員，與選考職位的比例為101，他們中有地方局長(zhǎng)、研究所所長(zhǎng)、大學(xué)教授、博士和博士后。根據(jù)人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的原理和該專業(yè)經(jīng)濟(jì)管理部門的實(shí)際情況，該部門和有關(guān)部門對(duì)空缺的三個(gè)副司局長(zhǎng)的職位和工作進(jìn)行深入分析和比擬，確定測(cè)評(píng)內(nèi)容以共性要求為根底，強(qiáng)調(diào)綜合素質(zhì)和開展?jié)摿?，同時(shí)兼顧特殊要求，做到公平性和針對(duì)性統(tǒng)一，“以用為考和保證質(zhì)量統(tǒng)一，測(cè)評(píng)方法突出系統(tǒng)性、綜合性、應(yīng)用國(guó)際上中、高級(jí)管理人員測(cè)評(píng)中通用的，被公認(rèn)最有效的評(píng)價(jià)中心技術(shù)，全面系統(tǒng)地模擬副司局長(zhǎng)的典型工作環(huán)境，給應(yīng)試人員搭臺(tái)展示自己的素質(zhì)和能力，給考官們提供尺子，使之全面、深刻、客觀地了

37、解和評(píng)價(jià)應(yīng)試人員。結(jié)合系統(tǒng)實(shí)際的評(píng)價(jià)中心技術(shù)包括公共根底筆試、專業(yè)考試、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、文件筐測(cè)試、結(jié)構(gòu)化面試、工作匯報(bào)情境模擬、管理角色自我認(rèn)知、考核等層次和環(huán)節(jié)能，最終綜合擇優(yōu)。測(cè)價(jià)分兩個(gè)階段進(jìn)行。第一階段主要進(jìn)行筆試和無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論，六天時(shí)間安排兩場(chǎng)知識(shí)性筆試，一場(chǎng)心理測(cè)驗(yàn)(cyn)，四組無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論，兩場(chǎng)公文筐測(cè)驗(yàn)，13人次的結(jié)構(gòu)化面試和工作匯報(bào)情況模擬。公共根底(gnd)知識(shí)綜合筆試，主要測(cè)試應(yīng)試人員政治(zhngzh)、法律、行政學(xué)、應(yīng)用文及公文寫作與處理、領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)等方面的根本(gnbn)知識(shí)素養(yǎng)與應(yīng)用知識(shí)分析解決總是的能力(nngl)。測(cè)試內(nèi)容覆蓋面廣，題型靈活多樣，對(duì)應(yīng)試人員是否具備自我提高的能力，在日常