集團人力資源工作管理規(guī)范條例

1、某集團有限公司人力資源工作治理條例第一章 總 則第二章 人員增補、招聘、錄用工作程序與聘用治理第三章 勞動關系治理第四章 勞動考勤治理第五章 勞動紀律與獎懲治理第六章 職員培訓第七章 人才儲備治理規(guī)定第八章 工人技術業(yè)務考核治理方法第九章 專業(yè)技術治理人員技術職稱評聘和治理方法第十章 臨時用工人員治理方法第十一章 勞動愛護安全治理第十二章 勞動衛(wèi)生治理第十三章 附 則第一章 總 則為加強公司勞動人事治理工作，合理利用和調(diào)配人力資源，提高職員的整體素養(yǎng),加強職員隊伍建設，維護職員的合法權益，充分調(diào)動寬敞職員的生產(chǎn)、工作積極性和制造性,不斷提高勞動生產(chǎn)率和工作效率，增強企業(yè)進展后勁，建立正常的生產(chǎn)

2、、工作秩序，確保公司各項生產(chǎn)經(jīng)營任務的完成和經(jīng)濟效益的提高，結合本公司實際制定本條例。第一條 公司勞動人事治理工作,由人力資源治理部門具體負責治理,并組織落實和實施。第二章 人員增補、招聘、錄用工作程序與聘用治理第二條 職員招聘的依據(jù)和程序（一）確定人員需求打算。依據(jù)公司生產(chǎn)經(jīng)營進展和崗位設定情況確定人員需求打算。依照公司生產(chǎn)經(jīng)營進展需要,由公司人力資源治理部門擬定公司各部門、各崗位定員標準和要求,同時提出招聘打算（內(nèi)容包括:招聘的理由、專業(yè)或崗位、人數(shù)、條件、待遇、招聘范圍等)，報經(jīng)董事會和總經(jīng)理辦公會議批準后實施。(二)人員增補工作程序。1、當公司各部門有職員離職、工作量、設備增加等出現(xiàn)空

3、缺崗位需增補人員時，可向人力資源治理部門申請領取人員增補申請表。2、人員增補申請表必須認真填寫,包括增補原由、增補崗位任職資格條件、增補人職員作內(nèi)容等，任職資格必須參照崗位講明書填寫。 、填好后的人員增補申請表必須經(jīng)用人部門主管總監(jiān)的簽批后上報人力資源治理部門。 4、人力資源治理部門接到部門人員增補申請表后，核查各部門人力資源配置情況，檢查公司現(xiàn)有人才儲備情況，決定是否從公司內(nèi)部調(diào)整解決人員需求,并上報總經(jīng)理批準。 、若內(nèi)部調(diào)動不能滿足崗位空缺需求,人力資源治理部門將把公司總的人員補充打算上報總經(jīng)理，總經(jīng)理批準后人力資源治理部門進行外部招聘。(三）確定招聘打算、實施人員招聘。依據(jù)人員需求打算，

4、依照不同崗位（職務)確定相應的招聘條件和要求。、打算要依據(jù)崗位講明書確定招聘各崗位的差不多資格條件和工作要求,若公司現(xiàn)有的崗位描述不能滿足需要，要依據(jù)工作需要確定、更新、補充新崗位的崗位講明書。 2、依照招聘人員的資格條件、工作要求和招聘數(shù)量,結合人才市場情況，確定選擇什么樣的招聘渠道。(1)大規(guī)模招聘多崗位時可通過招聘廣告和大型的人才交流會招聘。（2）招聘人員不多且崗位要求不高時,可通過內(nèi)部公布招聘信息，或參加一般的人才交流會。 (3）招聘高級人才時,可通過網(wǎng)上招聘,或通過獵頭公司推舉。 3、人力資源治理部門依照招聘需求,預備以下材料: (1）招聘廣告。招聘廣告包括本企業(yè)的差不多情況、招聘崗

5、位、應聘人員的差不多條件、報名方式、報名時刻、地點、報名時需攜帶的證件、材料以及其他注意事項。 （2）公司宣傳資料。 (3）應聘人員登記表、職員應聘表、復試、筆試通知單、復審通知單、面試評價表、致謝函、面試預備的問題及筆試試卷等。第三條 招聘的方法、內(nèi)容、標準及程序(一）面向社會公開招聘、面試、筆試、專業(yè)技能、實際工作經(jīng)驗相結合，德、智、體全面考核,擇優(yōu)聘用。其差不多條件是:年滿十六周歲,軀體健康,具有初中以上文化程度，現(xiàn)實表現(xiàn)好。其考核的內(nèi)容和標準,可依照生產(chǎn)經(jīng)營、工作需要有所側重:招聘熟練工和學徒工，側重文化考核;直接招聘技術工人,側重專業(yè)技能考核；招用繁重體力勞動者，側重軀體條件考核；招

6、聘專業(yè)技術人員,側重專業(yè)技術、實際工作能力考核;招聘專業(yè)治理人員,側重實際治理能力與經(jīng)驗和專業(yè)技術的考核；招聘治理人員，側重實際綜合治理能力與經(jīng)驗和組織、協(xié)調(diào)能力等方面的考核。（二)被招聘人員須呈交以下個人材料。1、填寫由公司統(tǒng)一印制的招聘表;、學歷、技術等級、職業(yè)資格、職稱證明;3、個人簡歷及申請；4、近期照片2張；5、身份證、戶口簿及復印件;6、體檢表(縣級以上醫(yī)院);、結婚證、打算生育證或未婚證明；8、面試、筆試記錄。(三）人力資源治理部門依據(jù)招聘簡章所要求的各項條件，在初錄招聘時，其人數(shù)可略高于打算招聘人數(shù)，在綜合本人各方面因素的前提下，除一般職員以外,需報經(jīng)董事會或總經(jīng)理辦公會議進行

7、研究、篩選、確定最后人選,并由人力資源治理部門統(tǒng)一辦理錄用調(diào)配手續(xù)，建立個人檔案。（四)公司在招聘職員時,在面向社會公開招聘的基礎上,也可同意內(nèi)部職員引薦，內(nèi)部引薦人員獲準聘用后，須由引薦人出具擔保書。（五）公司各級治理人員不許將其親屬介紹、安排在本人所分管的部門工作,屬專門情況的，需經(jīng)董事長批準，并由本公司介紹人出具擔保書。(六）人員甄選。所有求職職員應先認真填寫應聘人員登記表,由公司人力資源治理部門收集應聘資料并協(xié)助各用人部門進行初試： 1、 進行初試時，招聘人員須嚴格按招聘標準和要求把好第一關，篩選應聘資料進行初試時一般從文化程度、性不、年齡、工作經(jīng)驗、容貌氣質、戶口等方面綜合比較。2、

8、符合差不多條件者可參加復試(面試）,不符合者登記完差不多資料后直接淘汰。、初試合格后,應聘人員詳細填寫職員登記表，然后由公司人力資源治理部門安排與業(yè)務部門主管復試。、公司部門經(jīng)理以上人員應聘要經(jīng)其總經(jīng)理面試通過。(七)組織各種形式的考試和測驗?？荚嚭蜏y驗內(nèi)容應依照崗位的不同要求進行設計和取舍，并側重以下幾方面的內(nèi)容：專業(yè)技術知識和技能考試;能力測驗;個性品質測驗；職業(yè)意向測驗;動機和需求測驗;行為模擬；評價中心技術。 通過對應聘者施以不同的考試和測驗，能夠就他們的知識、能力、個性品質、職業(yè)意向、動機和需求等方面加以評定,從中選出優(yōu)良者,進入到面試候選人的范圍。（八)最后確定參加面試的人選，公布

9、面試通知和進行面試前的各項預備工作。 、確定面試考官。面試考官應由三部分人員組成:人事部門主管、用人部門主管和獨立評選人。然而，不管什么人擔任面試考官，都要求他們能夠獨立、公正、客觀地對每位面試者做出準確的評價。 2、選擇合適的面試方法。面試方法有許多種類,面試考官應依照具體情況選擇最合適的方法組織面試。 3、設計評價量表和面試問話提綱。 面試過程是對每位參加面試的應聘者的評價，因此,應依照崗位要求和每位應聘者的實際情況設計評價量表和有針對性的面試問話提綱。 、面試場所的布置與環(huán)境操縱。要選擇適宜的場所供面試時使用,許多情況下，不適宜的面試場所及環(huán)境會直接阻礙面試的效果。5、面試的差不多方法和

10、內(nèi)容。(1)預備時期。預備時期要緊是以一般的社交話題進行交談，使應聘人員自然地進入面試情景之中，以消除他們的緊張心理、建立和諧友善的面試氣氛?，F(xiàn)在期不記分，應該盡快結束。預備時期問題要輕松、緩和。(2)引入時期。應聘人員的情緒逐漸穩(wěn)定下來,開始進入第二時期，即引入時期。這時期要緊圍繞其履歷情況提出問題,目的是給應聘應第一次直正發(fā)言的機會。（3）正題時期。正題時期，要緊是從廣泛的話題了解應聘人員不同側面的心理特點、行為特征，以及能力素養(yǎng)等。因此,提問的范圍也較廣。要緊是為了針對應聘人的特點獵取評價信息。問題多為時事和社會性問題，社會事務問題、看問題的方法、價值觀、社會問題的興趣取向。（)變換時期

11、。變換時期要緊從其他角度提其他問題,如有關業(yè)務知識、崗位知識等。(5）結束時期。面試的最后一個時期是結束時期。請注意：面試的結束應該自然、流暢，切不要給應聘人員留下某種不明白、突然的感受。6、面試程序。 (）一線人員由人力資源治理部門和生產(chǎn)部門進行面試。面試人員攜面試通知，工作人員整理好面試人資料后,引領參加面試者到面試地點按順序進行面試。 （2）財務人員、企劃人員等各類專業(yè)人員的面試由相應部門參加進行面試。按以下程序組織：人力資源治理部門收集整理好應聘人員的資料交于相應部門； 部門進行初步篩選后將通過者名單交于人力資源治理部門; 人力資源治理部門通知復試,復試（面試）人員到達面試指定地點后由

12、工作人員引領,按順序進行面試。 (3)其他崗位人員由人力資源治理部門進行第一次面試，工作人員整理好面試人資料后,引領參加面試者到面試地點按順序進行面試。 (4)面試人員應向人力資源治理部門遞交的個人資料 居民身份證復印件、戶口本復印件、學歷證明復印件、1寸照片張。 求職應聘表、個人簡歷及其他能證明身份和能力的資料。 (九)筆試相關規(guī)定。、復試（面試）合格者才有資格參加筆試 。、參加筆試者必須按時到場，因專門緣故不能到場者應先和人力資源治理部門工作人員聯(lián)系安排其它場次。應試人員未事先通知或非專門緣故遲到半小時以上者，視為自動放棄所應聘工作。不再安排下一場次筆試和復審。 3、應試者在筆試試卷上必須

13、認真清晰填寫“姓名、應聘崗位、聯(lián)系電話”。（十）復審。 1、筆試通過者有資格參加復審。 2、復審要緊是給應聘人員個人展示的機會，是對應聘人員的最后把關，參加復審者需預備“自我介紹”和“競聘演講”程序。 3、復審有各主管總監(jiān)、人力資源治理部門參加,是各級主管領導與應聘職員的一次會面，工作人員須先安排布置好場地，主持人須保持場面氣氛活躍且有序進行，真正體現(xiàn)公司的精神面貌。(十一）分析和評價面試結果。這部分工作要緊是針對應聘者在面試過程中的實際表現(xiàn)做出結論性評價,為聘用人員的取舍提供建議性依據(jù)。 1、招聘工作評價小組由各級主管領導、人力資源治理部門主任、招聘工作人員及需補充人員的部門領導組成。 、招

14、聘評價要緊從招聘各崗位人員到位情況、應聘人員滿足崗位的需求情況、應聘錄用率、招聘單位成本操盡情況等方面進行評價。（十二)確定人員聘用的最后人選,如有必要進行體格健康檢查。 1、做出聘用決策。 在通過筆試、面試或心理測試后,招聘聘用工作進入了決定性時期。這一時期的要緊任務是通過對甄選評價過程中產(chǎn)生的信息進行綜合評價與分析，確定每一位應試者的素養(yǎng)和能力特點,依照預先確定的人員聘用標準與錄用打算進行錄用決策。 測評數(shù)據(jù)資料的綜合分析是通過專門的人事測評小組或評價員會議進行的。測評小組共同討論每個評價維度的行為表現(xiàn)，得出對某一求職者有關這方面情況的一致評價意見。在對每一評價維度都進行了類似的綜合后,評

15、價員們就要考慮勾畫出該求職者在所有評價維度上的長處和弱點,然后做出最后的聘用決策。那個地點需要注意的是: （1)假如人事部門與用人部門在人選問題上意見有沖突，應尊重用人部門的意見。 (2)組織應該盡可能地選擇那些與企業(yè)精神、文化相吻合的個性特點的應聘者,即使他們沒有相應的知識背景和工作經(jīng)驗,因為這些能夠通過培訓而獲得,相對來講,一個人的個性品質是難以改變的。2、決策的準確性。 個人差異為人員選擇提供了理論基礎，選擇過程的目標在于利用個人差異選擇那些更具有某種特性的人，這些特性被看作是干好工作的重要因素。工作分析是整個選擇過程的基礎。在此基礎上,選擇一個或一個以上敏感、相關、可靠的效標；同時,選

16、擇一個或一個以上與效標有某種關系的預測因子(如個性、能力、興趣的量度)。對預測因子的選擇應以工作分析信息為依據(jù),這種信息可提供哪一種預測因子最有可能準確地預測標準績效的線索。當我們把預測因子作為決策的依據(jù)時，可從正確決策的比例評價預測因子的作用。這一模式簡單、易明白,它只要求把依照預測因子所作的決策劃分為兩個或兩個以上相互排斥的類型，對效標數(shù)據(jù)也作類似的分類，然后對兩組數(shù)據(jù)進行比較，決策正確性的指標之一是正確決策與總的決策之比。 （十三）面試結果的反饋。 人員選聘與聘用工作的每個環(huán)節(jié)都包含兩個方面的結果:錄用過程和辭謝過程。錄用過程是指應聘者在應聘過程中逐步被組織接納,而辭謝過程則是招聘錄用過

17、程中的淘汰,二者是同時連續(xù)和完成的。面試結果的反饋有兩條線路，一是由人事部門將人員錄用結果反饋到組織的上級和用人部門。二是逐一將面試結果通知應聘者本人，對錄用人員公布“試錄用通知”,對沒有被同意的應聘者公布“辭謝書”。 （十四）面試資料存檔備案。 最后,將所有面試資料存檔備案,以備查詢。至此招聘測試與面試工作全部完成，重新回到人員招聘與聘用的程序之中。(十五)有下列情形之一者,不得聘用為本公司職員。 1、精神病史、傳染病或其它重疾者; 2、有刑事(勞改、拘留、判刑等）記錄者 ; 、國家衛(wèi)生防疫部門規(guī)定不能從事醫(yī)藥工作者； 4、曾在本公司被除名者； 5、與其他企業(yè)未解除勞動合同者。(十六）職員聘

18、用按下列程序進行。 1、復審結束后,由各主管總監(jiān)和人力資源治理部門主任共同確定錄用人員名單。復審合格后，通知應聘人員一周內(nèi)等候結果。2、工作人員對最后確定的聘用人員名單按編號發(fā)放職員錄用報到通知和致謝函，通知上需注明:被錄用者姓名、編號、職員報到時刻、辦理聘用手續(xù)需預備的資料等相關事宜。 3、職員聘用后須辦理相關手續(xù)，市場業(yè)務員需填寫招聘表、聘用合同，提供本人身份證或戶口本或本人所在地公安機關印章的戶籍卡和本人其它相關資料;新聘業(yè)務員還需提供擔保人身份證復印件或戶口本復印件、擔保人加蓋擔保人檔案及行政關系所在單位的證明、擔保人概況表、及經(jīng)擔保人簽字蓋章的擔保書。 、人力資源治理部門要為每一位新

19、聘用的職員建立職員檔案，新聘職員辦理聘用手續(xù)時需補交齊個人資料（身份證復印件、學歷證復印件、照片等相關資料）。5、用人單位和人力資源治理部門依照顧聘人員填寫表格所反映的情況進行調(diào)查。核實無誤后,報公司董事長審批,由人力資源治理部門通知應聘人員到崗。6、所有被聘用的職員必須先將檔案轉入本公司,由公司統(tǒng)一治理;假如有專門情況不能將檔案轉入本公司的，經(jīng)人力資源治理部門主管同意后，可暫緩辦理；原有服務單位的,必須向公司出示原單位的勞動合同解除證明書;未解除勞動合同的，公司不與其簽訂勞動合同。7、 所有被聘用的職員報到后，公司人力資源治理部門應向新職員介紹公司的簡介及有關人事治理規(guī)章制度,并與其簽訂勞動

20、合同或用工協(xié)議。第四條 職員保證治理規(guī)定1、本公司所有聘用人員(以下簡稱新職員),均須辦理保證手續(xù)，并經(jīng)審核后方可報到,前項保證手續(xù)和保證人責任均以保證書規(guī)定為依據(jù)。2、新職員需覓得保證人至少一人,保證人以在被保證人工作所在地或附近地區(qū)有固定住宅或服務機關,便于查對。3、對無法查找到保證人的，能夠用財物保證。第三章 勞動關系治理第五條 本公司全體職員即全部從業(yè)人員，均實行勞動合同制治理,并與公司簽訂勞動合同書或用工協(xié)議，職員原有勞動身份將作為檔案予以保留,現(xiàn)有身份統(tǒng)稱為公司職員，同時享受公司規(guī)定的相關待遇。第六條一經(jīng)正式被公司錄用的職員,將按照公開、公平、公正、平等競爭、雙向選擇、擇優(yōu)上崗錄用

21、的原則，將因事設崗、公平競爭、優(yōu)勝劣汰的用人機制引入公司的勞動人事治理,打破過去固定制與合同制、干部與工人，及不同所有制企業(yè)職工之間的身份界限，一律實行競爭上崗、勞動合同制與崗位責任制治理，堅持因事設崗、因崗定職、以職定權、以績定利、易崗易薪，責、權、利相結合的原則。職員競爭上崗的有關具體規(guī)定按照公司職員競爭上崗實施方案執(zhí)行。第七條 對新錄用到公司的各類人員，以及熟練期、學徒期、見習期、試用期未滿和重新調(diào)整工作崗位的職員,在勞動合同期限內(nèi)均實行三個月至半年的試用期。第八條 新進職員在試用期間的待遇與考核。1、新進職員在試用期間按本條例第四章勞動考勤治理辦理請假手續(xù)，但試用期按請假天數(shù)順延。2、

22、試用期上班不足三周的職員要求辭職，沒有工資，其工資待遇按照公司崗位技能效益薪酬實施細則執(zhí)行。、新職員在試用期間曠工一次或遲到早退累計三次(含三次)以上,即隨時解聘。4、新職員在試用期滿后,必須向各公司人力資源治理部門提交實習報告，并報公司人力資源治理部門。5、公司人力資源治理部門應填寫試用人員考核表，由其用人部門依照職員在試用期的表現(xiàn)，公正地評分并寫出初核評語。、公司人力資源治理部門依照新職員在試用期間的出勤情況,如實地填寫考勤情況。7、依照實習報告、初審評分和考勤情況來確定考核結果。第九條 用人部門依照考核結果,在新職員試用期滿后一周內(nèi),做出同意轉正、延長試用或不擬錄用的決定，并將該試用人員

23、考核表報請各公司主管經(jīng)理、公司人力資源治理部門審批。第十條 在試用期內(nèi),對業(yè)務素養(yǎng)、技能、工作適應能力及工作成績特不出色的新職員,試用部門能夠提早結束試用期,并將試用人員考核表報請公司人力資源治理部門、總經(jīng)理批準。第十一條 在試用期內(nèi)，對明顯不適合某崗位或不適合錄用的職員,試用部門能夠提早向人力資源部提交試用人員考核表，經(jīng)公司主管經(jīng)理或人力資源治理部門批準后,安排在其它崗位試用或提早辭退試用職員。第十二條 被正式錄用的新職員與其簽訂勞動合同或用工協(xié)議。該合同一年簽訂一次,聘用期滿，如不發(fā)生解聘和離職情況，將接著聘用職員，如不續(xù)簽,須在聘用期滿前15天書面通知人力資源治理部門。第十三條 職員要求

24、辭職和調(diào)離本公司，應提早15天提出書面離職申請，在未得到批準前，應接著工作，不得先行離職，否則扣發(fā)該月工資。第十四條 公司依照職員的表現(xiàn)或經(jīng)營狀況,需要解聘職員,應提早15天通知被解聘職員。第十五條 職員因違反公司規(guī)章制度或試用不合格而被解聘的，應由所在部門主管填寫解聘職員申請表,報人力資源治理部門批準；部門經(jīng)理以上人員的解聘,須上報總經(jīng)理批準，由人力資源治理部門存檔，并通知被解聘人員辦理離職手續(xù)。第十六條 上述第九、十、十一、十二、十三、十四、十五條緣故結束解聘或試用關系的職員,在接到正式通知后，均應到人力資源部領取移交工作清單,按清單要求,在離開公司之前辦理有關工作移交手續(xù)。第十七條 將人

25、事關系調(diào)入公司的職員,在離職后一個月內(nèi)必須將人事關系調(diào)出，超過一個月的,公司將按月收取存檔費。如超過三個月仍未將人事關系調(diào)出的,公司將與有關單位聯(lián)系，辦理退檔手續(xù)。第十八條 勞動合同治理（一)本公司全體職員(包括臨時用工）,均實行勞動合同制治理，并與公司簽訂勞動合同書或用工協(xié)議。(二）同公司建立勞動關系的職員，將按照公開、公平、公正、平等競爭、雙向選擇、擇優(yōu)上崗錄用的原則,將因事設崗、公平競爭、優(yōu)勝劣汰、競爭上崗、末位淘汰的用人機制引入公司的勞動人事用工治理，一律實行崗位聘用、勞動合同制與崗位責任制治理，堅持因事設崗、因崗定職、以職定責、以績定利、易崗易薪,責、權、利相結合的原則。對新錄用到公

26、司的各類人員，以及熟練期、學徒期、見習期、試用期未滿和重新調(diào)整工作崗位的職員，在勞動合同或用工協(xié)議期限內(nèi)均實行三個月至半年的試用期。(三）本公司將依照生產(chǎn)經(jīng)營的需要和工作特點，分為勞動合同、市場業(yè)務員聘用合同、用工協(xié)議,并分不與相對應的職員進行協(xié)商簽訂。1、勞動合同：適應于較長期限在本公司工作的職員,是企業(yè)相對穩(wěn)定的職員隊伍。、市場業(yè)務員聘用合同：適應于本公司為促進業(yè)務擴展,完成產(chǎn)品銷售，面向全國招聘具有一定產(chǎn)品推銷技能的職員，是公司最為重要的一支隊伍。、用工協(xié)議：適應于企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)濟條件下,為適應瞬息萬變的市場,滿足突然增加銷量臨時需要補充人力、在短期內(nèi)為本公司從事勞動的職員。也適應于為臨時

27、滿足治理工作需要所聘用的短期治理人員。臨時聘用合同期限不超過一年，因生產(chǎn)、工作需要簽訂滿一年或超過一年勞動期限者，需簽訂勞動合同。(四）勞動合同或用工協(xié)議的內(nèi)容。勞動合同或用工協(xié)議是勞動者與用人單位確定勞動關系，明確雙方權利和義務的協(xié)議。勞動合同或用工協(xié)議的簽訂，應遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則，不得違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定。勞動合同或用工協(xié)議的內(nèi)容包括：勞動合同或用工協(xié)議期限;生產(chǎn)(工作)內(nèi)容、工作崗位及要求;勞動愛護和勞動條件；勞動時刻和勞動酬勞；勞動紀律；教育與培訓；社會保險等待遇；勞動合同或用工協(xié)議的續(xù)訂、終止和解除條件;違反勞動合同或用工協(xié)議的責任；當事人雙方協(xié)商約定的符合有關法律、法

28、規(guī)的其他內(nèi)容等。(五）勞動合同或用工協(xié)議的訂立。1、公司聘用勞動者后，向勞動者提供勞動合同或用工協(xié)議文本一式兩份(公司、本人各一份，如需鑒證,其費用由勞動者自負),并向勞動者介紹其擬定的勞動合同或用工協(xié)議的內(nèi)容及具體要求。、勞動者在全面了解勞動合同或用工協(xié)議內(nèi)容所涉及的真實情況后,做出同意或不同意訂立的表示，并就合同或用工協(xié)議內(nèi)容中的有關規(guī)定以書面形式提出自己的要求。3、雙方通過充分協(xié)商,最后就合同的各項條款取得一致意見、達成協(xié)議,并經(jīng)雙方簽字蓋章,以書面形式訂立。(六）勞動合同或用工協(xié)議的期限、簽訂和鑒證。1、勞動合同或用工協(xié)議期限1年。2、實行勞動合同制后，全公司所有職員必須同企業(yè)簽訂勞動

29、合同或用工協(xié)議,一般職員由法人代表直接托付代理人代表企業(yè)與職員簽訂勞動合同或用工協(xié)議。（七)勞動合同或用工協(xié)議的變更、延長、續(xù)訂和解除。1、經(jīng)合同或用工協(xié)議雙方協(xié)商同意,具備下列情形之一的，能夠變更勞動合同或用工協(xié)議的相關內(nèi)容。(1）公司轉產(chǎn)或調(diào)整生產(chǎn)任務或產(chǎn)品結構調(diào)整；(2）勞動合同或用工協(xié)議雙方當事人的情況發(fā)生變化。、具備下列情形之一的,合同期滿能夠延長勞動合同或用工協(xié)議期限。(）對符合打算生育政策規(guī)定，在孕期、產(chǎn)期的女職員，勞動合同或用工協(xié)議的有效期限可自動順延到規(guī)定的假期滿為止。(2）對因病正在治療，其醫(yī)療期限未滿的職員,勞動合同或用工協(xié)議的有效期限可自動順延到醫(yī)療期內(nèi)治療結束或醫(yī)療期

30、滿為止。()對在享受其他假期（系指法定休假日、婚喪產(chǎn)假、公休假）未滿的職員，勞動合同或用工協(xié)議的有效期限可順延到假期滿為止。、勞動合同或用工協(xié)議期滿,如合同雙方有一方不同意續(xù)訂者,即勞動合同或用工協(xié)議到期終止,企業(yè)出具勞動合同或用工協(xié)議終止證明,雙方即不再存在勞動關系。經(jīng)雙方協(xié)商同意續(xù)訂者,可在合同或用工協(xié)議期滿前三十日以書面形式通知對方。對方接到要求續(xù)訂合同或用工協(xié)議通知后，應在十五日內(nèi)做出答復。逾期不答復或無異議的,即視為同意續(xù)訂，由公司辦理合同或用工協(xié)議續(xù)訂手續(xù)。4、勞動合同或用工協(xié)議的解除(解除勞動合同或用工協(xié)議系指在勞動合同或用工協(xié)議期限內(nèi)因故雙方終止勞動關系，雙方解除合同或用工協(xié)議

31、)。（1）在下列情況下雙方能夠解除勞動合同或用工協(xié)議。經(jīng)勞動合同或用工協(xié)議當事人協(xié)商一致,解除勞動合同或用工協(xié)議的;對有下列情形之一的，公司能夠解除勞動合同或用工協(xié)議，并提早三十日以書面形式通知職員。職員患病或者非因工負傷,醫(yī)療期滿后經(jīng)有關部門確認,不能從事原工作也不能從事公司另行安排的工作；職員不能勝任工作，通過培訓或者調(diào)整工作崗位,仍不能勝任工作的；勞動合同或用工協(xié)議訂立所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化,致使勞動合同或用工協(xié)議無法履行，經(jīng)當事人協(xié)商不能就變更勞動合同或用工協(xié)議達成協(xié)議的；公司按照法定程序宣告破產(chǎn)或瀕臨破產(chǎn)處于法定整頓期間,需要裁減的人員。（2)職員有下列情形之一的,公司能夠隨時

32、解除勞動合同或用工協(xié)議。在試用期間被證明不符合錄用條件的:患有疾病或政審等不符合錄用條件的;不適應有關生產(chǎn)（工作)要求的;違反勞動紀律和公司規(guī)章制度的;違反勞動合同或用工協(xié)議有關規(guī)定達到解除條件的；違反或達不到或不符合公司其他有關規(guī)定及要求的。經(jīng)培訓不能勝任本崗位工作,而又無法安排其他工作的；不學業(yè)務、技術，熟練期或實習期滿,仍不能上崗獨立工作的;在病休或醫(yī)療期內(nèi),職員另謀職業(yè)或從事其他經(jīng)營活動的;待崗期間,給予上崗機會，不服從公司安置的;合同期或用工協(xié)議內(nèi)從事第二職業(yè)阻礙本職工作的；未經(jīng)與公司協(xié)商或同意(以書面文字為準）,私自報考中等以上院校、公務員和其他單位,阻礙本職工作；或者被有關部門和

33、單位(錄）聘用，以及調(diào)入（含借調(diào)）其他部門和單位的;經(jīng)公司同意職員要求辭職或因個人緣故而自動離職的；屢教不改和嚴峻違反勞動紀律或公司規(guī)章制度的;嚴峻失職、營私舞弊，對公司利益造成重大損害的；違反國家打算生育政策規(guī)定的；符合國家和公司其他有關規(guī)定，應予解除勞動合同或用工協(xié)議的；職員被刑事拘留、勞動教養(yǎng)、判刑等被依法追究刑事責任的。(3)職員有下列情形之一的,公司不得解除勞動合同或用工協(xié)議。患職業(yè)病或者因工負傷并被有關部門確認喪失或者部分喪失勞動能力的;患病或者負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；女職員在孕期、產(chǎn)期內(nèi)的;勞動合同或用工協(xié)議期未滿又不符合本條(七)第4項第(2)款規(guī)定的;因經(jīng)營體制變更，而下崗

34、臨時又無崗安排的;因公司不能提供必要的生產(chǎn)（工作)條件而阻礙職員完成生產(chǎn)（工作)任務的；勞動合同或用工協(xié)議期未滿，職員沒有違犯合同或用工協(xié)議或按規(guī)定履行合同或用工協(xié)議的;法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。(4）職員解除勞動合同或用工協(xié)議，應提早三十日以書面形式通知公司。有下列情形之一的，并隨時通知公司解除勞動合同或用工協(xié)議。在試用期內(nèi)；公司以暴力威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的;公司未按照勞動合同或用工協(xié)議約定支付勞動酬勞或者提供勞動條件的；經(jīng)公司批準同意,自費考入中等以上院校、公務員或應征入伍的;要求離開本公司或到其他單位受聘,經(jīng)公司批準同意的;因軀體健康狀況不能堅持正常工作,并經(jīng)當?shù)貏?/p>

35、動鑒定委員會批準的；女職員在孕期、產(chǎn)假期間無法堅持正常工作，經(jīng)公司批準同意的；職員有其它情況經(jīng)公司批準同意的；公司嚴峻違反國家有關政策法規(guī),侵害職員合法權益的。(5)有下列情形之一的，職員不得解除勞動合同或用工協(xié)議。勞動合同或用工協(xié)議正在履行中(除符合職員能夠隨時提出解除勞動合同或用工協(xié)議的條件外）公司因生產(chǎn)、工作需要不同意解除勞動合同或用工協(xié)議;在公司工作服務年限未到合同或協(xié)議規(guī)定年限的;公費培訓、學習一個月及以上，自費培訓、學習期滿為公司服務年限未到合同或協(xié)議規(guī)定年限的。、解除勞動合同或用工協(xié)議的手續(xù)和程序。(1)雙方當事人解除勞動合同或用工協(xié)議應符合本方案所規(guī)定的條件和程序，并由公司出具

36、勞動合同或用工協(xié)議解除證明書。勞動合同或用工協(xié)議解除證明書一式二份,雙方當事人各執(zhí)一份。(2)解除勞動合同或用工協(xié)議，公司應當報當?shù)貏趧又俨脵C構備案。6、解除勞動合同或用工協(xié)議的經(jīng)濟補償方法。公司或職員不符合本實施方案有關解除勞動合同或用工協(xié)議規(guī)定,而單方在合同或用工協(xié)議期內(nèi)解除勞動合同或用工協(xié)議的，或因任何一方過錯造成勞動合同或用工協(xié)議不能履行，或不能完全履行，均應承擔法律責任,違約方應按下列方法向對方支付經(jīng)濟補償(即經(jīng)濟損失賠償費）。(1）勞動合同或用工協(xié)議簽訂未滿,公司按本條(七)第項第(1）款提出解除勞動合同或用工協(xié)議,按職員在本公司連續(xù)工作時,滿一年發(fā)給一月工資。（2)公司招聘錄用職

37、員所支付的費用。(3)凡由公司支付職員進行培訓、考察、學習、上學、出國等所發(fā)生的一切費用,因公司生產(chǎn)（工作)需要或為公司服務的年限未滿,按所發(fā)生的費用與服務年限的時刻比例(應服務年限與實際服務年限之比)或按有關協(xié)議規(guī)定支付（詳見第六章職員培訓第三十六條）。（)因公司生產(chǎn)（工作)經(jīng)營需要的專門工作崗位，職員離開后給公司造成生產(chǎn)(工作)損失的,視損失情況給以支付賠償費用。(5)職員違反本方案規(guī)定的條件解除勞動合同或用工協(xié)議或者違反勞動合同或用工協(xié)議中約定的保密事項或給公司造成泄密事故對公司造成經(jīng)濟損失的,應當依法承擔賠償責任和法律責任。（6)勞動合同或用工協(xié)議約定的其他賠償費用。(八）勞動合同或用

38、工協(xié)議的終止。勞動合同或用工協(xié)議期滿即終止執(zhí)行。（九)工資及勞動社會保險待遇。1、工資待遇依據(jù)公司生產(chǎn)經(jīng)營特點和經(jīng)濟效益情況，實行崗位技能工資與經(jīng)濟效益相結合的工資制度。具體有關規(guī)定按照公司崗位技能效益薪酬實施細則執(zhí)行。2、職員勞動社會保險待遇即職員養(yǎng)老保險、失業(yè)保險等及住房公積金均按國家有關規(guī)定標準執(zhí)行,屬職員個人應繳納的部分由公司從職員本人工資收入中代為扣繳。市場業(yè)務員和臨時用工按合同或用工協(xié)議規(guī)定處理。、職員退休時按現(xiàn)崗位身份和國家有關規(guī)定辦理。4、其他有關勞動保險待遇,按照公司有關規(guī)定執(zhí)行。(十）勞動爭議的調(diào)解和仲裁。1、勞動爭議處理的范圍包括公司與職員之間的下列勞動爭議：（1）因公司

39、解除職員勞動合同或用工協(xié)議和職員辭職、自動離職發(fā)生的爭議。（）因執(zhí)行國家有關工資、保險、福利、培訓、勞動愛護的規(guī)定發(fā)生的爭議。(3）因履行勞動合同或用工協(xié)議發(fā)生的爭議。（4）法律、法規(guī)規(guī)定應當依照有關勞動爭議處理規(guī)定處理的其他勞動爭議。2、公司設立勞動爭議調(diào)解委員會（以下簡稱調(diào)解委員會),調(diào)解委員會負責調(diào)解本公司發(fā)生的勞動爭議。(1)調(diào)解委員會由職員代表、公司代表、工會代表組成。(2)職員代表由公司職代會（或職員大會。下同)推舉產(chǎn)生;公司代表由法人指定;工會代表由公司工會委員會指定。(3)調(diào)解委員會主任由公司工會代表擔任,辦事機構設在公司工會委員會。3、調(diào)解委員會調(diào)解勞動爭議,應當自當事人申請

40、調(diào)解之日起三十日內(nèi)結束；到期未結束的，視為調(diào)解不成。4、勞動爭議的仲裁及處理按國家有關規(guī)定執(zhí)行。(十一）其他有關規(guī)定。1、對差不多簽訂勞動合同或用工協(xié)議的職員,依照公司生產(chǎn)(工作）需要，本著平等競爭、擇優(yōu)聘用上崗的原則,同時簽訂上崗合同,對被聘用或被任命的職員,在簽訂勞動合同或用工協(xié)議時已明確了工作崗位及有關內(nèi)容和要求的,視為簽訂上崗合同。2、公司因生產(chǎn)（工作)需要，有權對職員的工作崗位進行必要的調(diào)整，并由人力資源部負責以書面形式通知本人,職員不得無理拒絕安排。原勞動合同或用工協(xié)議中已明確的工作崗位隨之變更，以重新調(diào)整后的工作崗位為準，并記入本人檔案。3、對已簽訂了勞動合或用工協(xié)議且非本人緣故

41、和責任下崗，后又經(jīng)組織調(diào)整仍未被聘用上崗和臨時不符合崗位工作要求又未被解除勞動合同或用工協(xié)議的職員,均視為待崗職員(由于本人緣故和責任造成下崗的,一切責任由本人負責，公司不再負責安置,并與本人解除勞動合同或用工協(xié)議)。(1)對待崗職員實行待崗和轉崗培訓，培訓期間達到規(guī)定的培訓學分的發(fā)給一定的生活費。(2)依照公司生產(chǎn)經(jīng)營實際,在待崗期間公司協(xié)助本人將其納入城鎮(zhèn)居民最低生活保障。(3)孕期或者產(chǎn)期的女職員,由本人申請,經(jīng)公司批準可給予不超過一年的假期,放假期間不發(fā)工資。（4）對不服從臨時安置的待崗職員和未經(jīng)公司批準而擅自離職、離開公司的，公司不發(fā)給生活費，并給予解除勞動合同或用工協(xié)議。、職員可申

42、請辭職。5、公司因生產(chǎn)需要增加用工時，優(yōu)先依次錄用待崗職員。6、職員因外出上學、入伍、調(diào)離工作(含借調(diào)）、退休、擅自離職、離開公司、解除勞動合同或用工協(xié)議等情況的,在離崗、離開公司前與公司的有關一切手續(xù)，均按有關規(guī)定辦理、結清。逾期不結清的，公司不給予辦理轉移手續(xù),必要時通過勞動仲裁機構或司法部門處理解決。7、勞動合同或用工協(xié)議的正常治理工作由公司人力資源治理部門負責治理。8、逐步健全和完善公司勞動關系的協(xié)調(diào)機制和新的勞動人事用工治理運行機制。9、健全考核制度，定期對公司和職員個人雙方履行勞動合同或用工協(xié)議的情況進行考核。公司履行勞動合同或用工協(xié)議的情況由公司職代會和工會定期審議考核,個人履行

43、勞動合同或用工協(xié)議的情況采取自上而下的方式逐級考核。第四章 勞動考勤治理第十九條工作時刻。除國家規(guī)定的正常法定假以外，公司原則上每周休假一天，實行每周六天工作日,每月考勤時刻自上月26日至次月25日止。同時依照公司生產(chǎn)經(jīng)營需要實行彈性工作制。公司職員上班統(tǒng)一實行點名制度。外出辦事，統(tǒng)一實行出門證制度。第十九條 請休假的審批程序和權限。(一)副總經(jīng)理或相當職務和中層正職治理人員(包括臨時主持工作的中層副職)或相當職務的請休假(注:包括各種假。所有職員的婚喪產(chǎn)假先由公司人力資源治理部門審核登記，病假由縣級以上醫(yī)院出示診斷證明后，再報批準。下同）,分不由總經(jīng)理和主管經(jīng)理批準；其他職員的請休假在三天之

44、內(nèi)的,由所在部門、車間主管領導批準,在三天以上的由主管經(jīng)理批準。(二)職員請假，必須要在事先采納書面形式向所在部門、車間主管領導提出請假申請,逐級批準后方可休假(除因病住院或交通堵塞或意外事故等專門情況,可采納電話或托付他人以書面的形式請假外,返回公司出示有關手續(xù)后，給予考勤,否則按曠工對待。其他情況一律由本人親自辦理）。未經(jīng)批準，擅自離開工作崗位的,一律按曠工處理。（三)請假條的內(nèi)容。包括事由、所請休假的名稱、起止時刻、請假人、申請日期,審核人、批準人簽字。(四）職員的請休假，一定要做到實事求是，嚴格按照請假要求辦理,絕不同意采納當時所休假與其他假互相替換的做法。對不按照請假要求辦理的或請假

45、條中的內(nèi)容不齊全,以及用其他假替換的,一律按曠工處理。是曠工的,按曠工有關規(guī)定的兩倍處罰款。第二十條 勞動考勤的相關規(guī)定。（一)有列情況之一者,視為遲到或早退。1、上班點名后30分鐘以內(nèi)進公司者為遲到。2、提早3分鐘離崗下班者為早退。3、無出門證外出30分鐘以內(nèi)者為早退。（二)有以下行為之一者,按曠工處理，以本人月工資收入折算成日收入的兩倍扣罰，并取消當月各種政治、物質獎勵資格。、遲到30分鐘及以上者。2、早退0分鐘及以上者。3、無出門證出門超過30分鐘及以上者。、無故不上班的。5、未提早辦理或續(xù)辦請假手續(xù)，或者手續(xù)不符合要求，或未經(jīng)批準擅自離廠的，或無故超假的。6、無正當理由,不服從工作分配

46、和調(diào)動指揮的。7、消極怠工,沒有完成生產(chǎn)任務或工作任務的。、無正當理由和手續(xù),不按時或不參加公司、部門、車間、班組的學習和集體活動、勞動的。(三)因公出差的考勤按批準的派差單予以計考勤。（四)公司職員的考勤應本著實事求是的原則，一律實行公開考勤,如實記錄當天的工作內(nèi)容,做到按日考勤、請休假日期(包括醫(yī)院病假診斷證明書日期、工傷日期等)與考勤日期相一致,準確記錄，保證原始考勤的真實、準確和完整,發(fā)覺問題及時反映。(五)各部門、車間的考勤統(tǒng)一由核算員(統(tǒng)計員）負責考勤,班(組)由班（組）長考勤，車間人數(shù)較少的可直接由車間統(tǒng)計員考勤。各部門、車間的領導要對本部門、車間考勤的準確性負完全責任。1、對不

47、符合請假要求，考勤員給予考勤的,給予考勤員停工一天處理;嚴峻者調(diào)離工作崗位。2、凡系本部門、車間在冊職員，不管何緣故一律都應匯總在當月的考勤記錄中，并注明事由。、不得記錄無任何工作內(nèi)容的考勤，即空白考勤，做到當天（月、年)缺勤時刻和當天(月、年）實際出勤時刻相加等于當天（月、年)全勤時刻即應出勤時刻。4、確保原始考勤和考勤匯總的清晰、整潔，不能出現(xiàn)字跡模糊和任意涂改的現(xiàn)象。對有缺勤的,要檢查是否符合請休假制度要求，手續(xù)是否齊全和內(nèi)容是否全面后，方可給予考勤和匯總統(tǒng)計,做到考核時刻與請休假時刻相一致。5、對當天、當月有加班工時的，要分不注明當月加班時刻和累計加班工時。6、對調(diào)出本部門、車間的職員

48、（系指由人力資源治理部門正式下通知的）,其考勤由調(diào)出部門、車間介紹,經(jīng)人力資源治理部門統(tǒng)一審核后轉至調(diào)入部門、車間，調(diào)入部門、車間方可給予考勤，否則一律無效。（六)車間要不定期對班組的考勤情況進行檢查，發(fā)覺問題要及時聯(lián)系和反映，公司人力資源部門也將不定期對各部門的考勤進行檢查,每發(fā)覺一處問題罰部門、車間領導及考勤員各10元,情節(jié)嚴峻的給予調(diào)離工作崗位。（七)每月考勤表及有關原始資料先由班（組）長核對后于當月日前送交所在車間。各部門和車間的每月考勤匯總表及有關原始考勤記錄，必須在次月1日前報公司人力資源治理部門和生產(chǎn)部門，生產(chǎn)部門應在次月3日前報人力資源治理部門。對未按時上報的,一次罰部門、車間

49、領導及考勤員各元。(八)各部門、車間要建立好本部門、車間的職員考勤統(tǒng)計臺帳,并嚴格按要求進行考核。（九)考勤員要切實負責，秉公辦事，堅持原則，不循私情，嚴格按照本規(guī)定執(zhí)行,將其作為本職工作的一項差不多內(nèi)容，專門好地去完成。第二十一條 關于職員請休長假的有關規(guī)定（一)職員請休長假的時刻界定：系指職員請各類假（包括病事假、產(chǎn)假等）時刻在十五天以上（含十五天）三個月以內(nèi)的(注：病假憑縣級以上醫(yī)院診斷證明,并依據(jù)規(guī)定的醫(yī)療期確定請長病假的時刻長短)。（二)職員請休長假的批準權限和程序：仍按本章第十九條的規(guī)定執(zhí)行。生產(chǎn)工人請假時刻在一個月以內(nèi)的,經(jīng)主管總監(jiān)批準即可，但不包括兩次請假時刻累計超過一個月的。

50、（三）職員凡因本人緣故要求請休時刻在三個月以上的(注：包括兩次請長假時刻累計超過三個月的；長病假以規(guī)定的醫(yī)療期時刻為準),公司一律不予批準，并將與本人辦理終止勞動合同手續(xù)，隨后本人能工作的,應提早一個月向公司申請重新簽訂勞動合同。（四）凡請休長假的職員經(jīng)公司批準同意后，必須在本人所在單位辦理、結清相關離崗手續(xù),同時由本人所在部門或車間負責將本人的請假手續(xù)交公司人力資源治理部門登記備案,屆時將本人移交人力資源治理部門，并由人力資源治理部門負責考勤。(五)請休長假職員在休假期間的社會保險費和住房公積金全部(注：系指單位和個人部分）由本人承擔。本人分不在公司人力資源治理部門和黨群后勤部辦理繳費申報手

51、續(xù)后，公司方給本人申報繳納，否則將自本人請休假之月起向社會有關部門停報繳費。（六）對休長假期滿要求上班工作的職員，本人必須提早十天到公司人力資源治理部門辦理相關手續(xù)，并經(jīng)行政總監(jiān)批準同意后，統(tǒng)一由人力資源治理部門辦理人員調(diào)配通知，安排工作崗位。（七）對按本規(guī)定第（三）條與公司終止勞動關系的職員要求上班的，必須向人力資源治理部門提出申請，經(jīng)主管總監(jiān)和總經(jīng)理批準同意后,重新簽訂勞動合同，安排工作崗位。（八)對請休長假期已滿或長期離崗未重新同公司簽訂勞動合同而要求上班的職員，任何部門和個人都無權安排其本人上班工作，否則拒絕發(fā)給工資并追究相關人員私自用工的責任，一次扣責任人200分。第二十三條 關于工

52、作加班的有關規(guī)定（一）公司機關各部門及生產(chǎn)一線輔助工作崗位統(tǒng)一實行崗位技能工資制后,原則上一律不計加班，對確因生產(chǎn)、工作發(fā)生專門情況和突發(fā)性、應急性工作需要加班的，必須事先辦理加班審批手續(xù)；對事先無法預料的,必須在次日內(nèi)補辦加班審批手續(xù)。（二)加班審批程序：必須加班的部門和個人，要依照實際工作任務和工作量大小，認真計算加班所需實際人數(shù)和工時,由加班部門負責人填寫加班審批單(一式兩份,一份部門存根,一份報人力資源治理部門)，注明加班的事由、工作內(nèi)容及工作量、加班人姓名、需加班時刻、完成時刻等事項，經(jīng)主管總監(jiān)審核、同意后方可安排加班，否則一律不予認可。（三）所需加班必須從嚴掌握,嚴格操縱。加班的時

53、刻必須嚴格按照實際工作時刻進行計算，凡發(fā)覺有弄虛作假的，每次罰部門負責人50分。(四)確因工作需要加班，所涉及到的有關部門必須事先做好有關溝通工作，要顧全大局，加強配合，確保不阻礙正常的生產(chǎn)、工作。(五)加班工時必須做到日清月結，及時在當月考勤中予以記錄。各部門要及時做好加班人員加班后的換休工作，在生產(chǎn)、工作任務許可的情況下，當月由各部門強制安排換休,確因無法實現(xiàn)換休需專門處理的，經(jīng)部門主管總監(jiān)審核、總經(jīng)理批準后，報公司人力資源治理部門另行處理。（六）每月考勤匯總,公司人力資源治理部門以加班審批單為依據(jù)。凡未辦理加班審批手續(xù)而換休的,一律按曠工論處。(七）每月考勤匯總時,凡有加班工時尚未安排換

54、休或未支付加班工資的節(jié)余工時，必須填報在當月考勤匯總表“累計加班”欄目內(nèi),其計算方法是:當月累計加班工時上月結轉累計加班工時+本月加班工時本月公休工時本月已付加班費工時。并以此給予結算加班工資，否則一律不予認可。第二十四條 職員婚、喪、產(chǎn)假治理。(一）職員結婚，可依照具體情況給予一至三天的婚假,晚婚的（系指男女雙方按法定婚齡各推遲三年以上初婚的,即男6周歲，女2周歲),另外增加婚假二十天。（二)職員的直系親屬（僅指職員的父母、配偶和子女）死亡時,給予一至三天的喪假。(三)職員結婚時雙方不在一地工作的，以及職員在外地的直系親屬死亡時,需要職員本人去外地料理喪事的可依照路程遠近,另外給予路程假。

55、(四)女職員產(chǎn)假為9天,其中產(chǎn)前可休假15天。難產(chǎn)或多胞胎生育，每多生育一個嬰兒和晚育的(系指二十八周歲以上的已婚婦女生育第一個子女的），增加產(chǎn)假15天；晚育且在產(chǎn)假期間領取獨生子女證并采取了打算生育節(jié)育措施的，另外增加產(chǎn)假30天。符合打算生育規(guī)定生育第二胎的產(chǎn)假與第一胎產(chǎn)假相同為90天。第二十五條 職員婚喪產(chǎn)假的審批。（一）女職員請休產(chǎn)假一律實行生育證等相關制度,即持生育證、指定醫(yī)院診斷證明和獨生子女證、打算生育證明辦理請假審批手續(xù)。（二）職員請休婚假或職員的直系親屬死亡時,持結婚證和相關證明辦理請假審批手續(xù)。(三)職員婚喪產(chǎn)假的審批權限除按公司有關請假審批權限辦理以外，必須經(jīng)公司人力資源治

56、理部門審核登記后方能休假。對未辦理請假審批手續(xù)而休假的，以及超假的,一律按曠工處理。第二十六條 職員各類假期待遇。 (一）職員病、事假、待工、停工、曠工期間不發(fā)工資,社會保險均由本人繳納（時刻累計按月計算）。（二)職員除公休假以外的各種假期(包括公司放假、病假、事假、待工、停工、曠工、婚喪產(chǎn)假）當月累計在15天及以上的,不再享受當月的各種生產(chǎn)性勞保和有關福利待遇以及社會保險待遇（福利待遇以及社會保險待遇不包括公司放假),長年勞保用品期限時刻和司齡時刻的計算應減去缺勤時刻 。當月無法統(tǒng)計的，依次在下月里不予享受。(三)職職員傷待遇：1、職員發(fā)生工傷事故治療休息期間,視為出勤,并享受社會保險待遇,

57、治療費用按工傷保險規(guī)定執(zhí)行。2、工資待遇:職員非本人責任而發(fā)生的工傷事故，治療休息期間按當?shù)刈畹凸べY標準支付;因本人責任(如：違章操作、違反工藝操作程序、違反設備維護保養(yǎng)程序等）而發(fā)生的事故,按當?shù)爻擎?zhèn)居民最低生活保障標準支付。（四)職員婚喪產(chǎn)假時刻（均含公休假日和法定假日在內(nèi)）均視為出勤，工資按照當?shù)爻擎?zhèn)居民最低生活保障標準支付,不享受獎金及其他補貼、津貼和其他社會保險待遇?；?、喪、產(chǎn)假期間發(fā)生的住宿交通等費用均由本人自理。對違反打算生育規(guī)定的不發(fā)給生活費。（五)女職員在勞動愛護規(guī)定的各種假期和待遇,均要在符合有關打算生育部門和公司打算生育制度規(guī)定要求的前提下，方給予享受。對未按打算生育規(guī)定

58、要求采取節(jié)育措施，不符合打算生育規(guī)定要求而懷孕、流產(chǎn)、醫(yī)療或休假的,其醫(yī)療、休息期間不享受有關待遇，考勤按停工處理，嚴峻者按曠工處理。 第五章 勞動紀律與獎懲治理第二十七條總 則(一)為加強公司勞動紀律，提高職員隊伍整體素養(yǎng),增強職員的主人翁責任感，發(fā)揮其生產(chǎn)、工作積極性和制造性，提高經(jīng)濟效益,維護公司正常的生產(chǎn)秩序和工作秩序,提高勞動生產(chǎn)率和工作效率,本著實事求是，教育、獎勵為主,處罰為輔的原則，并結合本公司實際,制定本規(guī)定。（二)高度的組織性和紀律性是企業(yè)職員的傳統(tǒng)和本色，也是搞好現(xiàn)代化企業(yè)經(jīng)營、建設現(xiàn)代化企業(yè)精神文明和物質文明的重要保證，是對職員的最差不多要求。（三）職員必須遵守國家的政

59、策、法律、法令,遵守勞動紀律,遵守企業(yè)的各項規(guī)章制度,愛護公共財產(chǎn)，學習和掌握本職工作所需要的文化、業(yè)務技術知識和技能,團結協(xié)作,努力完成生產(chǎn)經(jīng)營任務和工作任務。第二十八條 獎 勵(一）關于有下列表現(xiàn)之一的職員給予獎勵；1、在完成生產(chǎn)、工作任務，提高產(chǎn)品質量或者服務質量,節(jié)約公司資金,降低產(chǎn)品成本等方面，做出顯著成績并取得一定經(jīng)濟效益的。2、在公司生產(chǎn)、經(jīng)營、產(chǎn)品設計、新產(chǎn)品開發(fā)、工藝工裝設計、制造、改善勞動條件，提高勞動效率和經(jīng)濟效益等方面，有發(fā)明、技術改進,或為其獻計獻策，提出合理化建議，取得顯著成績和一定經(jīng)濟效益的。3、努力開拓市場、經(jīng)營業(yè)績突出的。4、愛護和愛惜公共財產(chǎn),做到安全生產(chǎn),

60、防止或者挽救事故奮不顧身，使公司和人民利益免受重大損失、幸免天災、人禍、犯罪等突發(fā)性事件而不顧個人安危、見義勇為的。5、同壞人、壞事作斗爭,對維持正常的生產(chǎn)、工作秩序、維護社會治安、整頓公司勞動紀律有顯著成績的。、維護財經(jīng)紀律，堅持原則,抵制歪風邪氣,事跡突出或為公司挽回一定經(jīng)濟損失的。、一貫忠于職守,遵規(guī)守紀，服從指揮,工作積極負責,責任心強，廉潔奉公，舍己為人，事跡突出的。8、其他應當給予獎勵的。(二）對職員的獎勵為:記功、記大功、晉級加薪、通令嘉獎、勞動榜樣、授予先進生產(chǎn)（工作)者等榮譽稱號。并結合上級有關部門的獎勵,給予獎勵。在給予上述獎勵的同時將發(fā)給300元以上的一次性獎金。其獎項設