人力資源管理師3級薪酬課件

1、人力資源管理師3級薪酬管理有一回，老虎、狼和狐貍一塊打獵，它們打到了牛、羊和兔子。獅子聽到它們打了許多的獵物，就派野豬來傳話：“你們是在我的地盤上獲得這些獵物的，必須要給我交稅和保護(hù)費(fèi)。”這三個(gè)動物一聽：哎喲，獅子大王發(fā)話了，我們能不繳嗎?如果我們不繳的話今后就別想在這個(gè)地盤上混了。沒有辦法，只好給獅子繳了半只牛。給了獅子大王半只牛，剩下的獵物怎么分配呢?老虎征詢狼的意見。狼說：“這好辦，老虎先生你出力最多，就得剩下的半只牛吧;我食量比較小，那只羊就滿足了;狐貍嘛，兔子就足夠它食用的了，不需要額外的分派了，再說我們也沒有多余的物品了，這么分配符合公平的原則?！崩匣⒁宦牬笈?，“我出力那么多就得那

2、么一點(diǎn)?!”一掌就將狼打死了。狼死了，老虎又問狐貍：“狼那個(gè)家伙太不懂尊重領(lǐng)導(dǎo)了，竟然敢那么不公平地分配!你來說一說它是不是該死?”“您說得太對了，狼那個(gè)家伙確實(shí)是太過分了!”“那你說一說應(yīng)該怎么分配呢?”“那半只牛應(yīng)該做您的午餐，羊做您的晚宴，兔子太小了您就湊合一下當(dāng)做早點(diǎn)吧!”“呵呵，看不出來你這個(gè)家伙這么具有頭腦，這樣吧，那只兔子就賞你了!”“謝謝您!跟你在一起真是我的福分可以得到這么好的東西!”點(diǎn)評：在各種經(jīng)濟(jì)活動中，國家憑借自身的經(jīng)濟(jì)權(quán)利地位和政治優(yōu)勢，無償?shù)貐⑴c各種經(jīng)濟(jì)的結(jié)果分配，在這一點(diǎn)上，沒有任何的經(jīng)濟(jì)實(shí)體可以更改這個(gè)自古就存在的制度。一切經(jīng)濟(jì)實(shí)體的存在必須在先滿足于國家的需求

3、然后才可以實(shí)行分配。故事中的獅子就是憑借自身掌握著全部的動物世界的資源來無償?shù)貐⑴c它們的產(chǎn)品分配的，只有在首先滿足獅子的要求之后這三個(gè)動物才可以進(jìn)行它們的獵物的分配。點(diǎn)評：在實(shí)際的經(jīng)濟(jì)活動之中并不是說你的出力越多就要參與分配的越多，公平只是一個(gè)追求的目標(biāo)并不是現(xiàn)實(shí)的分配的惟一標(biāo)準(zhǔn)，無論標(biāo)準(zhǔn)怎么樣制定，必須要征得集團(tuán)的實(shí)際領(lǐng)導(dǎo)的支持，否則的話就會惹惱這個(gè)領(lǐng)導(dǎo)，讓你死無葬身之地。我們絕大多數(shù)剛剛畢業(yè)的大學(xué)生總是抱怨自己的付出跟老板的所得不成比例，心里極度不平衡，紛紛離職。對他們來說，公平的概念牢牢地樹立在他們的心中，一旦認(rèn)為自己受到了不公平的待遇就感到心里極不平衡，離職是必然的選擇。公平的目標(biāo)是要

4、追求的，但不是現(xiàn)實(shí)中的，這一點(diǎn)不管對管理者還是對普通的員工來說任何時(shí)候都應(yīng)該牢記的。狼的失誤就在于將不可轉(zhuǎn)讓的老板的權(quán)利妄圖劃歸己有，妄圖自己親自參與自己的薪酬的分配權(quán)的制定而不考慮老板的感受。點(diǎn)評：真正的活動分配開始了。對員工的分配只有在考慮老板的所得之后才是你的，這一點(diǎn)什么時(shí)候都不要忘記。老板只有在滿意自己的收入之后才會考慮到他的員工的利益，只要他高興你就可以得到一只兔子的賞賜，而不是像那個(gè)傻傻的狼一樣妄想公平與正義。你所要做的只是在不讓老板覺察的時(shí)候創(chuàng)新你的薪酬分配體制，盡量多分配你應(yīng)該的所得。這樣，老板高興你也沒有吃虧，兩者皆大歡喜的事情為什么總要搞得兩敗俱傷呢?何況你離開那只老虎你根

5、本無法自己獵食，說不定你連那只老虎賞賜的兔子自己也得不到呢! 設(shè)計(jì)薪酬制度的主要步驟是什么？企業(yè)戰(zhàn)略的確定; （了解企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，確定工資的分配）崗位設(shè)計(jì)與分析；例如：新設(shè)計(jì)一個(gè)人事助理崗位，從工作說明書分析其工作內(nèi)容及工作重要性從而設(shè)定崗級、崗等。崗位評估;評價(jià)此崗位在公司組織架構(gòu)中的重要性，為薪酬設(shè)計(jì)打下基礎(chǔ)。 并評價(jià)不同崗，同級的崗位為薪酬的公平性打下基礎(chǔ)。薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)：根據(jù)工種的不同設(shè)計(jì)工資結(jié)構(gòu)，例如：銷售員一般工資結(jié)構(gòu)是基本工資+績效工資）; 薪酬?duì)顩r調(diào)查和數(shù)據(jù)收集; 從勞動力市場及同行業(yè)競爭對手處了解薪資情況為薪酬制度的實(shí)施打下基礎(chǔ)。薪酬制度的實(shí)施和修正.第一節(jié) 薪酬制度的設(shè)計(jì)1

6、.薪酬的概念：泛指員工獲得的一切的報(bào)酬。包括：薪資、福利和保險(xiǎn)等各種直接或間接的報(bào)酬。2.表現(xiàn)形式有：精神與物質(zhì)；有形與無形；貨幣與非貨幣的；內(nèi)在和外在的薪資的概念薪資即薪金、工資的簡稱薪金：以較長的時(shí)間為單位計(jì)算員工的勞動報(bào)酬，如月薪，年薪，國內(nèi)通過稱為”薪水”。工資：以工時(shí)或完成件數(shù)計(jì)算員工應(yīng)該獲得的勞動報(bào)酬。如小時(shí)工、工資日結(jié)或計(jì)件工資等；與薪酬相關(guān)的其他概念1.報(bào)酬。員工完成任務(wù)后，所獲得的一切有形和無形的待遇。2.收入。員工所獲得的全部報(bào)酬。包括薪資、獎金、津貼和加班費(fèi)等項(xiàng)目的總和。3.薪給。分為工資和薪金兩種形式。4.獎勵。員工超額勞動的報(bào)酬。如：紅利、傭金、利潤分享等；（傭金是指

7、企業(yè)在銷售業(yè)務(wù)發(fā)生時(shí)支付給中間人的報(bào)酬，中間人必須是有權(quán)從事中介服務(wù)的單位或個(gè)人，但不包括本企業(yè)的職工。 ）5.福利：公司為每個(gè)員工提供的福利項(xiàng)目，如帶薪年假、各種保險(xiǎn)。6.分配。社會在一定時(shí)期內(nèi)對新創(chuàng)造出來的產(chǎn)品或價(jià)值即國民收入的分配，包括初次分配，在分配。薪酬的實(shí)質(zhì)薪酬是組織對員工的貢獻(xiàn)包括員工的態(tài)度、行為和業(yè)績等所作出的各種回報(bào)。廣義的薪酬：分為外部和內(nèi)部回報(bào)。外部回報(bào)：工資、獎金、休假等。內(nèi)部回報(bào)：參與決策、承擔(dān)更大的責(zé)任等。（如內(nèi)部晉升）外部回報(bào)外部回報(bào)是指員工因?yàn)楣蛡蜿P(guān)系從自身以外所得到的各種形式的回報(bào)，也稱為外部薪酬。外部薪酬包括：直接和間接。直接薪酬直接薪酬是指員工薪酬的主體組

8、成部分，包括員工的基本薪酬（基本工資，如周、月、年薪等；）也包括員工的激勵薪酬，如績效工資、紅利和利潤分成等。紅利：你有股票就是公司的股東，公司凈了錢則要分紅給股東，這分給你的錢就是紅利。 間接薪酬間接薪酬即福利，包括保險(xiǎn)，非工作日工資、額外的津貼和其他服務(wù)比如單身公寓、免費(fèi)工作餐。內(nèi)部回報(bào)內(nèi)部回報(bào)指員工心理上感受到的回報(bào)，主要體現(xiàn)社會和心理的回報(bào)。一般包括企業(yè)決策獲得更大的工作空間和權(quán)限，更大責(zé)任，更有趣的工作，個(gè)人成長的機(jī)會和活動的多樣化等。影響員工薪酬的主要因素薪酬管理薪酬管理是指根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略要求，通過管理制度的設(shè)計(jì)與完善，薪酬激勵計(jì)劃的編制與實(shí)施，最大限度的發(fā)揮各種薪酬形式如工

9、資、獎金和福利的激勵作用，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。企業(yè)薪酬管理的基本目標(biāo)1.保證薪酬在勞動力市場上具有競爭性，并吸引留住優(yōu)秀人才；2.對各類員工的貢獻(xiàn)給予充分肯定，使員工及時(shí)得到相應(yīng)的回報(bào)；3.合理控制企業(yè)人工成本，提高勞動生產(chǎn)效率，增強(qiáng)企業(yè)產(chǎn)品的競爭力。4.促進(jìn)公司和員工結(jié)成利益共同體。企業(yè)薪酬管理基本原則1.對外具有競爭力2.對內(nèi)具有公平性3.對員工具有激勵性4.對成本具有控制性要考慮財(cái)務(wù)實(shí)力和實(shí)際支付能力，根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況，對人工成本進(jìn)行必要控制?！靶蕛?yōu)先，監(jiān)控公平，按勞付酬”企業(yè)薪酬管理的內(nèi)容1.企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)與完善2.薪酬日常管理企業(yè)薪酬制度的設(shè)計(jì)與完善1.薪酬策略的設(shè)計(jì)：提高生產(chǎn)

10、力、控制成本、激勵員工2.薪酬體系的設(shè)計(jì)：崗位、績效、技能3.薪酬水平的設(shè)計(jì)：高、中、低4.薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)：底薪+提成，底薪+崗位 等日常薪酬管理概念：由薪酬預(yù)算、薪酬支付、薪酬調(diào)整組成循環(huán)企業(yè)薪酬水平：宏觀、微觀宏觀：工資總額微觀：企業(yè)員工個(gè)人薪酬額度日常薪酬管理流程1.開展薪酬市場調(diào)查，統(tǒng)計(jì)結(jié)果，寫出報(bào)告2.制定年度激勵計(jì)劃，對薪酬計(jì)劃執(zhí)行進(jìn)行統(tǒng)計(jì)3.深入調(diào)查各類員工薪酬?duì)顩r，進(jìn)行滿意度調(diào)查4.對報(bào)告期內(nèi)人工成本進(jìn)行核算，檢查人工成本計(jì)劃的執(zhí)行情況5.結(jié)合各部門績效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)情況，對員工薪酬進(jìn)行必要調(diào)整。薪酬體系概念：是由若干有關(guān)事務(wù)或某些意識互相聯(lián)系而溝通的一個(gè)整體。有狹義和廣義之分。狹義

11、：薪酬中相互聯(lián)系、相互制約、相互補(bǔ)充的各個(gè)構(gòu)成要素形成的有機(jī)統(tǒng)一體。包括：基本工資、津貼、獎金、福利、保險(xiǎn)等；即狹義的薪酬體系主要是以確認(rèn)基本薪酬以什么為依據(jù)。企業(yè)可以從職位、技能、能力三要素中選擇作為體系的依據(jù)。薪酬體系的類型1.確定內(nèi)外部環(huán)境。外部：法規(guī)政策、社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r、勞動力供給情況、外部市場薪酬水平。內(nèi)部：企業(yè)性質(zhì)、發(fā)展規(guī)模、戰(zhàn)略目標(biāo)、組織文化、現(xiàn)行的薪酬政策。2.選擇適合企業(yè)的薪酬體系崗位薪酬體系、技能薪酬體系、績效薪酬體系崗位薪酬體系應(yīng)用最為廣泛，同時(shí)最為穩(wěn)定的薪酬體系。是指根據(jù)員工在組織中的不同崗位特征來確定其薪酬等級和薪酬水平。一切以崗位為核心要素，對事不對人，充分體現(xiàn)公

12、平性且操作簡單。如果企業(yè)崗位清晰，職責(zé)清楚，工作程序強(qiáng)，那么就比較適宜采用崗位薪酬體系。適用于管理崗位和操作崗位。技能薪酬體系依據(jù)員工技術(shù)和能力水平作為薪酬等級和水平?jīng)Q定的基本依據(jù)。技能薪酬又可分為技術(shù)薪酬和能力薪酬。技術(shù)薪酬：根據(jù)員工所掌握與工作有關(guān)的技術(shù)或知識確定薪酬水平。因而能夠吸引并留住人才并激發(fā)學(xué)習(xí)積極性和潛力。能力薪酬：以員工能力狀況為依據(jù)確定等級和水平。適用中高級管理者或?qū)＜?，他們工作難以用職位說明書清晰描述，同時(shí)工作具有很強(qiáng)創(chuàng)造性、不可預(yù)測性和非常規(guī)性，工作目標(biāo)實(shí)現(xiàn)更多依賴個(gè)人綜合能力，因而在實(shí)際工作中設(shè)計(jì)能力薪酬比較困難。技術(shù)薪酬依據(jù)崗位特征，能力薪酬依據(jù)個(gè)人技能。績效薪酬體

13、系將個(gè)人或團(tuán)體的工作績效與薪酬聯(lián)系起來，根據(jù)績效水平高低確定薪酬結(jié)構(gòu)和水平?？冃匠甓嘁詡€(gè)人績效為基礎(chǔ)，操作簡便，有利于促進(jìn)個(gè)人工作積極性的提高。適用于銷售崗位薪酬體系設(shè)計(jì)的基本要求1.基本職能：補(bǔ)償職能、激勵職能、調(diào)節(jié)職能、效益職能、統(tǒng)計(jì)監(jiān)督職能2.勞動的基本形態(tài)：潛在勞動：可能的貢獻(xiàn)流動勞動：現(xiàn)實(shí)的付出凝固勞動：實(shí)現(xiàn)的價(jià)值薪酬體系設(shè)計(jì)的前期準(zhǔn)備工作1.明確企業(yè)的價(jià)值觀和經(jīng)營理念2.明確企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃目標(biāo)和要求3.掌握企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)和員工特點(diǎn)4.掌握企業(yè)財(cái)務(wù)狀況5.明確掌握企業(yè)勞動力供給和需求關(guān)系6.明確掌握競爭對手的人工成本狀況崗位薪酬體系設(shè)計(jì)1.環(huán)境分析2.確定薪酬策略3.崗位分

14、析4.崗位評價(jià)5.崗位等級劃分6.市場薪酬調(diào)查7.確定薪酬結(jié)構(gòu)與水平8.實(shí)施與反饋技能薪酬體系設(shè)計(jì)1.技能種類：例如汽修工需要什么技能？2.技能模塊：對各項(xiàng)技能進(jìn)行分組。3.技能單元：對所有需要掌握的技能進(jìn)行要求并描述?？冃匠牦w系設(shè)計(jì)1.高激勵薪酬，隨著目標(biāo)變化而變化2.與個(gè)人或團(tuán)體業(yè)績相關(guān)聯(lián)3.連接績效管理與薪酬管理第二單元 薪酬管理制度的制定程序1.薪酬戰(zhàn)略2.薪酬體系3.薪酬結(jié)構(gòu)4.薪酬政策5.薪酬水平6.薪酬管理薪酬制度的類別1.工資制度2.獎勵制度3.福利制度4.津貼制度單項(xiàng)管理制度制定的基本程序1.準(zhǔn)確標(biāo)明制度的名稱2.明確界定單項(xiàng)工資制度的作用對象和范圍3.明確工資支付和計(jì)算標(biāo)

15、準(zhǔn)4.涵蓋該項(xiàng)工資管理的所有工作內(nèi)容獎金制度的制定程序1.按照企業(yè)經(jīng)營計(jì)劃的實(shí)際完成情況確定獎金總額2.根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化等確定獎金分配原則3.確定獎金發(fā)放對象和范圍4.確定個(gè)人獎金計(jì)算辦法獎金設(shè)計(jì)方法1.傭金設(shè)計(jì)2.超時(shí)獎的設(shè)計(jì)3.績效獎的設(shè)計(jì)4.建議獎的設(shè)計(jì)5.特殊貢獻(xiàn)獎的設(shè)計(jì)6.節(jié)約獎的設(shè)計(jì)第二節(jié) 工作崗位評價(jià)崗位評價(jià)，也稱為職務(wù)評價(jià)或者工作評價(jià)，是指采用一定的方法對企業(yè)中各種崗位的價(jià)值作出評定和薪酬分配的依據(jù)；是在崗位分析的基礎(chǔ)上，對企業(yè)所設(shè)崗位的難易程度，責(zé)任大小、工作強(qiáng)度、所需資格條件等相對價(jià)值的多少進(jìn)行評價(jià)。崗位評價(jià)的實(shí)質(zhì)是將工作崗位的勞動價(jià)值、勞動者的貢獻(xiàn)與工資報(bào)酬有機(jī)結(jié)合

16、起來，通過對崗位勞動價(jià)值的量化比較，確定企業(yè)工資等級結(jié)構(gòu)的過程。工作崗位評價(jià)的特點(diǎn)：1.評價(jià)的中心是客觀存在的“事”或“物”2.對企業(yè)各類具體勞動的抽象化、定量化過程。3.崗位評價(jià)需要運(yùn)用多種技術(shù)和方法。崗位評價(jià)的原則1.系統(tǒng)原則2.實(shí)用性原則3.標(biāo)準(zhǔn)化原則4.能級對應(yīng)原則崗位評價(jià)的基本功能1.為實(shí)現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公平提供依據(jù)。2.對崗位工作任務(wù)在定性分析的基數(shù)上進(jìn)行定量測評。3.能夠在客觀衡量自身價(jià)值量的基數(shù)上進(jìn)行橫向縱向比較。4.為崗位歸級列等奠定了基礎(chǔ)。工作崗位評價(jià)的信息來源1.直接的信息來源，通過現(xiàn)場崗位調(diào)查，采集有關(guān)數(shù)據(jù)資料。優(yōu)點(diǎn)：真實(shí)可靠、詳細(xì)全面。缺點(diǎn)：需要投入大量的人力、物力和

17、時(shí)間。2.間接的信息來源，通過現(xiàn)有人力資源文件。優(yōu)點(diǎn)：節(jié)省時(shí)間，節(jié)約費(fèi)用。缺點(diǎn)：所獲得信息籠統(tǒng)、簡單，有可能影響工作崗位評價(jià)質(zhì)量。第二單元 崗位評價(jià)系統(tǒng)設(shè)計(jì)1.崗位評價(jià)指標(biāo)2.崗位評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)3.崗位評價(jià)技術(shù)方法4.崗位評價(jià)結(jié)果的加工和分析工作崗位評價(jià)指標(biāo)的特點(diǎn)和構(gòu)成1.工作崗位評價(jià)指標(biāo)是指標(biāo)名稱和指標(biāo)數(shù)值的統(tǒng)一。名稱概括了人、事、物的性質(zhì)數(shù)值反映了人、事、物的數(shù)量特征影響員工數(shù)量和質(zhì)量的因素:勞動責(zé)任、勞動強(qiáng)度、勞動技能、勞動環(huán)境以及社會和心理勞動責(zé)任要素勞動責(zé)任是指崗位在生產(chǎn)過程中的責(zé)任大小，反映崗位勞動者智力的付出和心理狀態(tài)包括：質(zhì)量責(zé)任 產(chǎn)量責(zé)任 看管責(zé)任 安全責(zé)任 消耗責(zé)任 管理責(zé)任勞動

18、技能要素勞動技能要素是指崗位在生產(chǎn)過程中對勞動者技術(shù)素質(zhì)方面的要求，反映崗位對勞動者智能要求的程度。包括：技術(shù)知識要求 操作復(fù)雜程度 看管設(shè)備復(fù)雜程度 品種質(zhì)量難易程度 處理預(yù)防事故復(fù)雜程度 勞動強(qiáng)度要素勞動強(qiáng)度是指崗位在生產(chǎn)過程中對勞動者身體的影響，反映崗位勞動者的體力消耗和生理，心理緊張程度。包括：體力勞動強(qiáng)度 工時(shí)利用率 勞動姿勢 勞動緊張程度 工作班制勞動環(huán)境要素勞動環(huán)境是指崗位的勞動衛(wèi)生狀況，反映崗位勞動環(huán)境中的有害因素對勞動者健康的影響程度。包括：粉塵危害 高溫危害 輻射熱危害 噪聲危害 其他有害因素危害崗位評價(jià)要素和指標(biāo)的基本原則1.少而精原則2.界限清晰便于測量的原則3.綜合性

19、元素4.可比性原則權(quán)重系數(shù)的基本理由1.內(nèi)涵：權(quán)重亦稱權(quán)數(shù)，或稱為權(quán)值、權(quán)重值。2.類型：形態(tài)上看：自重（絕對）、加重（相對）之分?jǐn)?shù)字特點(diǎn)：小數(shù)、百分?jǐn)?shù)和整數(shù)3.范圍：總體、局部、要素加權(quán)權(quán)重系數(shù)作用1.突出主要特征2.便于評價(jià)結(jié)果匯總3.使同類崗位不同要素得分可以進(jìn)行比較4.使不同崗位的同一要素得分可以進(jìn)行比較5.使不同類崗位的不同要素的分可以進(jìn)行比較測評誤差分類誤差調(diào)整分為事先和事后，事先通過加權(quán)，事后通過平衡系數(shù)調(diào)整法。崗位測評信度和效度檢查信度只是測評結(jié)果的前后一致性程度信度是保證工作崗位評價(jià)質(zhì)量的基本條件之一測評效度的概念和檢查效度是指測評本身可能達(dá)到期望目標(biāo)的程度1.內(nèi)容效度2.統(tǒng)

20、計(jì)效度（1）.崗位的生產(chǎn)工作記錄（2）.擔(dān)任上級崗位的人員對本崗位評估（3）.其他有關(guān)崗位的信息崗位評價(jià)指標(biāo)的計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)制定可采用單一計(jì)分和多重綜合計(jì)分兩類標(biāo)準(zhǔn)。單一指標(biāo)計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)制定單一指標(biāo)計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)可以采用自然數(shù)法和系數(shù)法。自然數(shù)法計(jì)分可以是每個(gè)評定等級只設(shè)定一個(gè)自然數(shù)，也可以是每個(gè)評定等級有多個(gè)自然數(shù)可供選擇。系數(shù)法計(jì)分可分為函數(shù)和常數(shù)兩種多種要素綜合計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)的制定1.簡單相加法2.系數(shù)相乘法3.連乘積法4.百分比系數(shù)法第三節(jié) 人工成本核算企業(yè)人工成本，也稱用人費(fèi)或人事費(fèi)用，是、指用于和支付給員工的全部費(fèi)用。包括：從業(yè)人員勞動報(bào)酬總額、社會保險(xiǎn)費(fèi)用、福利費(fèi)用、教育費(fèi)用、勞動保護(hù)費(fèi)用、住房費(fèi)用和

21、其他人工成本等?？梢钥闯觯斯こ杀静⒉粌H僅是企業(yè)成本費(fèi)用中用于人工的部分，還包括企業(yè)稅后利潤中用于員工分配的部分。人工成本的構(gòu)成一.1-16條二.一般來說，人工成本包括：從業(yè)人員的勞動報(bào)酬、社會保險(xiǎn)費(fèi)用、住房費(fèi)用、福利費(fèi)用、教育經(jīng)費(fèi)、勞動保護(hù)非和其他成本7個(gè)組、成部分。確定合理人工成本應(yīng)考慮的因素1.企業(yè)支付能力2.員工的生計(jì)費(fèi)用3.工資的市場行情人工成本核算的意義1.企業(yè)可以知道自己使用勞動力所付出的代價(jià)2.了解產(chǎn)品成本和人工成本的主要支出方向3.及時(shí)、有效地監(jiān)督、控制生產(chǎn)經(jīng)營過程中的費(fèi)用支出，改善費(fèi)用支出結(jié)構(gòu)，節(jié)約成本，4.根據(jù)自己的情況，尋找合適的人工成本的投入出點(diǎn)，達(dá)到既能以最小的投入

22、換取最大的經(jīng)濟(jì)效益，又能調(diào)動員工積極性的目的。1.合理的人工費(fèi)用率=人工費(fèi)用/銷貨額2.合理的人工費(fèi)用率=目標(biāo)附加價(jià)值率（目標(biāo)凈產(chǎn)值率）*目標(biāo)勞動分配率3.目標(biāo)附加價(jià)值率=凈產(chǎn)值/銷貨額4.目標(biāo)勞動分配率=人工費(fèi)用(成本)/凈產(chǎn)值5.目標(biāo)人工成本=本年計(jì)劃平均人數(shù)*上半年平均薪酬*（1+計(jì)劃平均薪酬增長率）6.目標(biāo)銷售額=目標(biāo)人工成本/人工費(fèi)用率7.銷售人員年度銷售目標(biāo)=銷售員工費(fèi)用/推銷員的人工費(fèi)用率8.推銷人員人工費(fèi)用率=推銷人員人工費(fèi)用總額/毛利額（純收入）9.目標(biāo)銷售毛利=銷售員工資/推銷員人工費(fèi)用率 第四節(jié) 福利總額預(yù)算計(jì)劃本質(zhì)上，福利是一種補(bǔ)充性報(bào)酬，往往不以貨幣形式直接支付給員工

23、，而是以服務(wù)或?qū)崱⑽锏男问街Ц督o員工。包括：全員性福利、特殊福利、困難補(bǔ)助福利管理的主要內(nèi)容福利管理的內(nèi)容包括以下幾個(gè)方面：確定福利總額、明確實(shí)施福利的目標(biāo)、確定福利的支付形式和對象、評價(jià)福利措施的實(shí)施效果。主要原則： 合理性 必要性 計(jì)劃性 協(xié)調(diào)性：必須考慮到與社會保險(xiǎn)、救濟(jì)、優(yōu)撫的匹配和協(xié)調(diào)。各類保險(xiǎn)金和住房公積金核算社會保障應(yīng)包括三個(gè)基本要素：1.具有經(jīng)濟(jì)福利性2.屬于社會化行為3.是以保障和改善國民生活為根本目標(biāo)分為3個(gè)層次：1.經(jīng)濟(jì)保障 2.服務(wù)保障 3.精神保障住房公積金性質(zhì)1.普遍性2.強(qiáng)制性3.福利性4.返還型住房公積金的計(jì)算1.應(yīng)在指定的銀行辦理（南京在建設(shè)銀行）2.與受委托

24、銀行簽訂委托合同，在受委托銀行設(shè)立住房公積金專戶3.應(yīng)當(dāng)簡歷員工住房公積金明細(xì)賬4.合并、分立、撤銷、解散或者破產(chǎn)5.錄用員工繳納6.終止關(guān)系1011/1211（ ）通常是以工時(shí)或完成產(chǎn)品的計(jì)數(shù)計(jì)算員工應(yīng)當(dāng)獲得的勞動報(bào)酬。A、工資 B、薪金 C、獎金 D、福利1211( )通常指員工超額勞動的報(bào)酬A.收入 B.獎勵 C.薪金 D.工資A P209B P2100705（）泛指員工獲得的一切形式的報(bào)酬。（A）薪酬 （B）給付（C）收入 （D）分配0705外部薪酬包括直接薪酬和間接薪酬，間接薪酬又稱（）。（A）福利 （B）工資（C）薪資 （D）薪金A P209A P2101211外部回報(bào)是指員工因雇

25、傭關(guān)系從自身以外所得到的各種形式的回報(bào)，也稱（）A.外部獎金 B.外部激勵C.外部薪酬 D.外部分配1305（）通常以工時(shí)完成產(chǎn)品的件數(shù)計(jì)算員工應(yīng)當(dāng)獲得的勞動報(bào)酬A.薪酬 B.薪資 C.薪金 D.工資C P210D P2090705/1205影響員工個(gè)人薪酬水平的因素不包括（）。（A）勞動績效（B）工會的力量（C）工作條件（D）員工的技能0711影響企業(yè)整體薪酬水平的因素不包括( )。(A)產(chǎn)品的需求彈性 (B)工會的力量 (c)企業(yè)的薪酬策略 (D)職務(wù)或崗位B P211D P2110711/1305適當(dāng)拉開員工之聞的薪酬差距體現(xiàn)了( )原則。(A)對外具有競爭力 (B)對員工具有激勵性 (

26、c)對內(nèi)具有公正性 (D)對成本具有控制性0805（ ）是指員工完成任務(wù)后，所獲得的一切有形和無形的待遇。 （A)報(bào)酬 (B)獎勵 (C)薪金 (D)工資B P212A P2101111企業(yè)薪酬管理的（ ）原則，是指適當(dāng)拉開員工之間的薪酬差距。A對外具有競爭力B對內(nèi)具有公正性C對員工具有激勵性D對成本具有控制性C P2120811（ ）分為工資和薪金兩種形式。 ( A )收入 ( B )獎勵 ( C )薪金 ( D )薪給0905/1411薪酬的非貨幣形式不包括（ ）（A）員工福利 （B）表彰嘉獎 （C）榮譽(yù)稱號 （D）獎?wù)率谟鐳 P210A P2100805根據(jù)員工的實(shí)際貢獻(xiàn)付薪，適當(dāng)拉開薪

27、酬差距體現(xiàn)了企業(yè)薪酬管理的( )。 (A)對外具有競爭力原則 (B)對員工具有激勵性原則 (C)對內(nèi)具有公正性原則 (D)對成本具有控制性原則B P2121105（ ）通常是以工時(shí)或完成產(chǎn)品的計(jì)數(shù)計(jì)算員工應(yīng)當(dāng)獲得的勞動報(bào)酬。A、工資 B、薪金 C、獎金 D、福利1105（ ）是指員工自身心理上感受到的社會和心理方面的回報(bào)。A、內(nèi)部回報(bào) B、外部回報(bào) C、直接回報(bào) D、間接回報(bào)A P209A P2101111一般來說，在企業(yè)全員勞動生產(chǎn)率以及經(jīng)濟(jì)效益沒有明顯提高的情況下，（ ）提高員工的薪酬水平A必須馬上B可以一定幅度地C不能盲目的D應(yīng)該考慮C P2120911間接形式的薪酬不包括( )。 (A

28、)利潤分成 (B)其他補(bǔ)貼 (C)社會保險(xiǎn)(D)員工福利0911薪酬水平高的企業(yè)應(yīng)關(guān)注的市場薪酬點(diǎn)位為( )點(diǎn)處。 (A)25 (B)50 (C)75 (D)95A P210C P2141005獎勵不包括（ ）(A)紅利 (B)帶薪年假(C)傭金 (D)利潤分享1005（ ）以上的員工能夠接受的薪酬制度才可能是科學(xué)合理有效的薪酬制度。(A)50% (B)60%(C)70% (D)90%B P210D P2141111了解企業(yè)所需要的人才在勞動力市場上的稀缺性，如果供大于求，薪酬水平可以（ ）一些 A高 B低 C提高 D升1205確定和調(diào)整最低工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)考慮的因素不包括( )A社會平均工資水平

29、B勞動生產(chǎn)率和就業(yè)狀況C地區(qū)之間經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平差異 D企業(yè)人工成本平均水平B P214D P2161411從其所涉及的范圍和內(nèi)容上看，薪酬戰(zhàn)略不包括薪酬（）A.決定標(biāo)準(zhǔn) B.支付結(jié)構(gòu) C.增長水平 D.管理機(jī)制C P296五一期問小李在公司加班，公司應(yīng)支付給小李工資( )的報(bào)酬。(A)150 (B)200(C)300 (D)400C P2160905薪酬水平低的企業(yè)應(yīng)關(guān)注的市場的薪酬點(diǎn)位為（ ） (A)25% ( B)50% (C)75% ( D)90%0905（ ）的目的是為了使員工避免因通話膨脹而導(dǎo)致實(shí)際收入的減少。 (A)特殊調(diào)整 ( B)生活指數(shù)調(diào)整 (C)獎勵性調(diào)整 ( D)工齡工資調(diào)

30、整A P214B P2181105我國勞動法明確規(guī)定，勞動者平均每周工作時(shí)間不超過（ ）。A、35小時(shí) B、40小時(shí) C、48小時(shí) D、50小時(shí)B1111新的工資獎金調(diào)整方案如果出現(xiàn)某員工薪酬等級降低，原來的工資水平高于調(diào)整后的工資方案，一般是本著維持原有的工資水平，薪酬等級（）A按原來的方案確定 B按調(diào)整后的方案確定C因人而異，區(qū)別考慮 D繼續(xù)修改B P2180711薪酬表現(xiàn)形式包括( )(A)精神的與物質(zhì)的 (B)穩(wěn)定的與非穩(wěn)定的(c)有形的與無形的(D)貨幣的與非貨幣的(E)內(nèi)在的與外在的ACDE P2091211根據(jù)勞動合同規(guī)定，企業(yè)應(yīng)對員工為企業(yè)所提供的貢獻(xiàn)以及（），支付給員工相應(yīng)的

31、薪酬。A.工齡 B.情感 C.技能 D.體力 E.工作表現(xiàn)ACDE P2110705/1411企業(yè)員工薪酬管理的基本目標(biāo)包括（）。（A）確立薪酬激勵機(jī)制（B）保證內(nèi)部公平（C）吸引并留住優(yōu)秀人才（D）保證外部公平（E）合理控制企業(yè)人工成本ABCE P2120711制定企業(yè)薪酬管理制度的基本依據(jù)包括( )(A)薪酬調(diào)查 (B)掌握企業(yè)勞動力供給與需求關(guān)系(c)崗位分析與評價(jià)(D)掌握競爭對手的人工成本狀況(E)掌握競爭對手的財(cái)務(wù)支付能力ABCD P2141105工資總額的準(zhǔn)確統(tǒng)計(jì)為國家（ ）提供了重要依據(jù)。A、計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金 B、了解人民的收入水平C、計(jì)算有關(guān)保險(xiǎn)金 D、了解人民的生活水平E、計(jì)

32、算離休退休金ABCDE P2130711/1305外部薪酬包括直接薪酬和間接薪酬，直接薪酬包括( )。(A)基本工資 (B)年薪 (c)激勵薪酬 (D)紅利 (E)績效工資ABCE P2100805外部薪酬包括（ ）。(A)基本工資 (B)績效工資(C)社會保險(xiǎn) (D)晉升機(jī)會 (E)額外津貼0805日常薪酬管理工作具體包括（ ）。 (A)開展薪酬的市場調(diào)查 (B)制定年度員工薪酬激勵計(jì)劃 (C)調(diào)查各類員工的薪酬?duì)顩r (D)對員工的薪酬進(jìn)行必要調(diào)整 (E)對報(bào)告期內(nèi)人工成本進(jìn)行核算ABCE P210ABCDE P2131111在企業(yè)員工工資總額管理中，可以采用（）方法推算合理的工資總額A工資

33、總額與銷售額 B盈虧平衡點(diǎn) C概率加權(quán)D工資總額占附加值比例 E成本-收益1305企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)的基本要求包括（）A.實(shí)現(xiàn)公平、公正和公平 B.體現(xiàn)崗位差別C.確立科學(xué)合理的薪酬結(jié)構(gòu) D.合理確定薪資水平E.體現(xiàn)保障、激勵和調(diào)節(jié)三大原則ABD P213BCDEP2140811內(nèi)部回報(bào)包括（ ）。( A )參與企業(yè)決策 ( B )更大的責(zé)任( C )更大工作空間 ( D )免費(fèi)工作餐( E )更有趣的工作ABCE P2100805福利管理的主要內(nèi)容包括（ ）。(A)確定福利薪酬總額 (B)明確實(shí)施福利的目標(biāo)(C)確定福利對象 (D)確定福利的支付形式(E)福利制度與績效考評結(jié)合ABCD P21

34、71105/1211工資獎金調(diào)整的方式包括（ ）。A、獎勵性調(diào)整 B、生活指數(shù)調(diào)整C、福利性調(diào)整 D、工齡工資調(diào)整E、特殊性調(diào)整ABDE P218 0905影響企業(yè)整體薪酬水平的因素（ ）。（A）勞動績效 （B）勞動力市場供求狀況（C）企業(yè)的酬薪策略 （D）生活費(fèi)用與物價(jià)水平（E）企業(yè)工資支付能力BCDE P2110905在薪酬方面，國家的主要政策法規(guī)有（ ）。（A）最低工資 （B）最長工作時(shí)間（C）經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金 （D）超時(shí)工資支付（E）企業(yè)代繳的各類保險(xiǎn)ABCDE P2161205在福利方面，國家和地方的政策法規(guī)涉及的內(nèi)容主要有（）A最低工資 B最長工作時(shí)間 C經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金D超時(shí)的工資支付 E企

35、業(yè)代繳的各類保險(xiǎn)BDE P2160911企業(yè)員工薪酬管理的基本目標(biāo)包括( )。(A)保證薪酬具有競爭性 (B)吸引并留住優(yōu)秀人才(C)對員工貢獻(xiàn)給予肯定 (D)使員工及時(shí)得到回報(bào)(E)合理控制企業(yè)人工成本ABCDE P2121011工資總額的準(zhǔn)確統(tǒng)計(jì)為國家（ ）提供了重要依據(jù)。A、計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金 B、了解人民的收入水平C、計(jì)算有關(guān)保險(xiǎn)金 D、了解人民的生活水平E、計(jì)算離休退休金ABCDE P2130911在福利方面，國家和地方的政策法規(guī)涉及的內(nèi)容主要有( )。 (A)最低工資 (B)最長工作時(shí)間 (C)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金 (D)超時(shí)上資支付 (E)企業(yè)代繳的各類保險(xiǎn)BDE P2161005影響員工個(gè)人

36、薪酬水平的因素包括（ ）(A)年齡與工齡 (B)勞動績效(C)產(chǎn)品的需求 (D)工作條件(E)工會的力量1005制定企業(yè)薪酬管理制度應(yīng)該明確企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，即明確（ ）(A)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo) (B)關(guān)鍵成功因素(C)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略的計(jì)劃 (D)核心的競爭力(E)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略的方法論ABD P211ABCDE P2151011在崗位評價(jià)中，（ ）評價(jià)的是崗位的勞動衛(wèi)生狀況。A、勞動責(zé)任 B、勞動技能 C、勞動強(qiáng)度 D、勞動環(huán)境1211工作崗位評價(jià)結(jié)果有多種變現(xiàn)形式，但不包括A.分值形式 B.排序形式C.等級形式 D.比例形式D P227 D P2241211開展工作崗位評價(jià)的首要步驟是（）A.制定總體計(jì)

37、劃 B.將全部崗位分為若干大類C.收集崗位信息 D.對崗位評價(jià)工作全面總結(jié)1211工作崗位評價(jià)的對象是（）A.崗位員工的工作活動 B.崗位的絕對價(jià)值C.崗位員工的能力素質(zhì)水平 D.崗位的責(zé)任權(quán)限B P224A P2221105一般來說，影響員工工作的數(shù)量和質(zhì)量的主要因素包括（ ）。A、勞動責(zé)任 B、勞動強(qiáng)度 C、勞動技能 D、勞動環(huán)境E、社會心理ABCDE P2260705成本相對較低的崗位評價(jià)方法是（）。（A）排列法（B）關(guān)鍵事件法（C）分類法（D）因素比較法0705延長工作時(shí)間是指超過（）長度的工作時(shí)間。（A）定額工時(shí)（B）實(shí)作工時(shí)（C）實(shí)耗工時(shí)（D）標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)A P242D0711( )是

38、一種崗位評價(jià)方法。適用于能隨時(shí)掌握較為詳細(xì)的市場薪酬調(diào)查資料的企業(yè)(A)關(guān)鍵事件法 (B)評分法 (c)因素比較法 (D)排列法0711分類法是一種典型的崗位評價(jià)方法，關(guān)于它的描述不正確的是( )。(A)劃分類別是關(guān)鍵 (B)成本相對較高(c)適用大企業(yè)管理崗位 (D)對精度要求高C P243D P2421305（）是將各種崗位與事先設(shè)定的一個(gè)代表性崗位進(jìn)行比較，確定崗位相對價(jià)值的評價(jià)方法。A.排列法 B.分值法 C.分類法 D.評分法C P2420805法定休假日安排勞動者工作的，支付的工資報(bào)酬不低于標(biāo)準(zhǔn)工資的( )。 (A)100 (B)150 (C)200 (D)300%0805主要作用

39、是對崗位評價(jià)的計(jì)量誤差進(jìn)行調(diào)整的權(quán)重系數(shù)類型是( )。 （A)總體加權(quán) (B)局部加權(quán) (C)內(nèi)部加權(quán) (D)外部加杈D P216A P2291111從權(quán)數(shù)使用范圍來看，（）對評價(jià)要素結(jié)構(gòu)的加權(quán)，亦稱結(jié)構(gòu)加權(quán)。A總體加權(quán) B結(jié)構(gòu)加權(quán) C要素指標(biāo)加權(quán) D自重加權(quán)1211（）是指評價(jià)要素和評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)體系反映崗位特征的有效程度A.內(nèi)容效度 B.統(tǒng)計(jì)效度 C.過程效度 D.結(jié)構(gòu)效度B P229A P2410805主要作用是對崗位評價(jià)的計(jì)量誤差進(jìn)行調(diào)整的權(quán)重系數(shù)類型是( )。(A)內(nèi)容效度 (B)統(tǒng)計(jì)效度(C)過程效度 (D)結(jié)構(gòu)效度0805通過將崗位與事先設(shè)定好的代表性崗位比較，確定崗位相對價(jià)值的工作崗

40、位評價(jià)方法是。 ( )。(A)排列法 （B）分值法(C)分類法 （D）評分法B P241C P2420811計(jì)算工資總額的方法不包括（ ）。( A )盈虧平衡點(diǎn)法 ( B )工資總額占附加值比例( C )工資總額與銷售額 ( D )工資總額占利潤值比例D P2130811確定崗位評價(jià)要素和指標(biāo)時(shí)，要使不同崗位之間可以在時(shí)間上或空間上進(jìn)行對比，這體現(xiàn)了（ ）的原則。( A )少而精 ( B )綜合性 ( C )可比性 ( D )重要性0811工作崗位評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不包括（ ）標(biāo)準(zhǔn)。 ( A )指標(biāo)的分級 ( B )指標(biāo)的量化 ( C )評價(jià)的方法 ( D )評價(jià)的流程C P228 D P230 090

41、5在崗位評價(jià)中，勞動強(qiáng)度要素不包括（ ）(A)工時(shí)利用率 ( B)產(chǎn)量責(zé)任(C)勞動緊張度 ( D)工作班制0905（ ）是指崗位測評結(jié)果的前后一致性程度 (A)信度 ( B)效度 (C)準(zhǔn)度 ( D)精度B P227A P2411305人員流向?qū)儆诠ぷ鲘徫辉u價(jià)指標(biāo)的（）A.勞動責(zé)任 B.勞動技能 C.勞動強(qiáng)度 D.社會心理要素D P2270905選擇關(guān)鍵評價(jià)要素，確定權(quán)重，并賦值，然后對每個(gè)崗位進(jìn)行評價(jià)的崗位評價(jià)方法是（ ）(A)排列法 ( B)分值法(C)因素比較法 ( D)評分法D P2430811能夠量化，可以避免主觀因素對評價(jià)工作影響的崗位評價(jià)方法是（ ）。 ( A )排列法 ( B

42、 )分值法 ( C )因素比較法 ( D )評分法1305（）是適合于規(guī)模較小，生產(chǎn)單一，崗位設(shè)置較少的企業(yè)的工作崗位評價(jià)方法。A.排列法 B.分值法 C.分類法 D.評分法D P243 A P2420911以下有關(guān)工作崗位評價(jià)的說法，不正確的是( )。(A)評價(jià)中心是現(xiàn)有的人員 (B)以崗位員工的工作活動為對象 (C)是工作崗位分析的延續(xù) (D)為崗位的分類分級提供了前提A P2221305工作崗位評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不包括（）A.指標(biāo)的分級標(biāo)準(zhǔn)B.指標(biāo)的量化標(biāo)準(zhǔn)C.評價(jià)的方法標(biāo)準(zhǔn)D.評價(jià)的流程標(biāo)準(zhǔn)D P2300911( )是由于評定人員偏離標(biāo)準(zhǔn)和違反操作程序而帶來的測評結(jié)果的偏高或偏低。 (A)登記誤

43、差 (B)隨機(jī)誤差 (C)系統(tǒng)誤差 (D)內(nèi)部誤差0911在工作崗位評價(jià)中，不適合采用平衡系數(shù)調(diào)整法對評價(jià)總分進(jìn)行( )調(diào)整。 (A)事前 (B)初始 (C)中期 (D)終結(jié)C P230A P2411005（ ）為企業(yè)崗位歸級列等奠定了基礎(chǔ)。(A)崗位分析 (B)崗位評價(jià)(C)績效考核 (D)培訓(xùn)開發(fā)1005在評價(jià)要素分值之前設(shè)定常數(shù)，將其乘積作為評定結(jié)果的崗位評價(jià)方法是（ ）(A)函數(shù)法 B)簡單相加法(C)常數(shù)法 (D)百分比系數(shù)法1005（ ）是指崗位測評本身可能達(dá)到期望目標(biāo)的程度，也就是測評結(jié)果反映被評價(jià)對象的真實(shí)程度(A)信度 (B)效度(C)準(zhǔn)度 (D)精度B P223A P237

44、B1005需要經(jīng)常做薪酬調(diào)查，成本比較高的崗位評價(jià)方法是（ ）(A)排列法 (B)分值法(C)因素比較法 (D)評分法C P2431011/1105（ ）是指企業(yè)人工成本占企業(yè)附加值的比率。A、成本收益率 B、人工費(fèi)用率 C、勞動分配率 D、人工投入產(chǎn)出比率1105單位錄用員工的，應(yīng)當(dāng)自錄用之日起（ ）內(nèi)到住房公積金管理中心辦理繳費(fèi)存登記。A、15日 B、30日 C、60日 D、90日C P255B P2650705/1205/1411確定工作崗位評價(jià)要素和指標(biāo)的基本原則包括（）。（A）少而精原則（B）細(xì)致性原則（C）可比性原則（D）精確性原則（E）綜合性原則0705確定和調(diào)整最低工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)考

45、慮的因素包括（）。（A）員工的個(gè)人意愿（B）社會平均工資水平（C）員工家屬的意愿（D）勞動就業(yè)實(shí)際情況（E）管理人員的意愿ACDE P228BD P2280711社會保險(xiǎn)包括( )。(A)養(yǎng)老保險(xiǎn) (B)失業(yè)保險(xiǎn)(c)工傷保險(xiǎn) (D)醫(yī)療保險(xiǎn)(E)生育保險(xiǎn)ABCDE1105在崗位評價(jià)中，（ ）評價(jià)的是崗位的勞動衛(wèi)生狀況。A、勞動責(zé)任 B、勞動技能 C、勞動強(qiáng)度 D、勞動環(huán)境D P2270805工作崗位評價(jià)指標(biāo)的分級標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行排序的順序?yàn)椋?）。(A)由高到低 (B)由大到小(C)由優(yōu)到劣 (D)由難到易 (E)由上到下ABCD P2300811/1305工作崗位評價(jià)的信息來源包括（ ）。( A

46、)數(shù)據(jù)采集 ( B )現(xiàn)場調(diào)查( C )規(guī)章制度 ( D )崗位規(guī)范( E )工作說明書1111在工作崗位評價(jià)結(jié)果誤差調(diào)整中，平衡系數(shù)可用于調(diào)整總分，也可用于調(diào)整各要素結(jié)構(gòu)和各項(xiàng)目指標(biāo)，適用于測量過程（）階段A初始調(diào)整 B中期調(diào)整 C跟蹤調(diào)整 D終結(jié)調(diào)整 E糾偏完善ABCDE P223 ABD P2411205勞動環(huán)境指標(biāo)主要包括（）程度A粉塵危害 B高溫危害 C勞動緊張D噪聲危害 E操作復(fù)雜ABD P2271111在因素比較法中，需要選定崗位共有的影響因素，作為工作崗位評價(jià)的基礎(chǔ)。這些共有的影響因素包括（）A智力條件 B技能 C責(zé)任 D身體條件 E勞動環(huán)境條件ABCDE P2471005福利費(fèi)用包括（ ）(A)生活困難補(bǔ)助 (B)醫(yī)療衛(wèi)生費(fèi)(C)計(jì)劃生育補(bǔ)貼 (D)住房公積金 (E)冬季取暖補(bǔ)貼費(fèi)1111我國工業(yè)企業(yè)人工成本的構(gòu)成范圍中，列支渠道屬于營業(yè)外支出的是（）A勞動保護(hù)費(fèi) B勞動保險(xiǎn)費(fèi) C工會經(jīng)費(fèi)D子弟學(xué)校經(jīng)費(fèi) E技工學(xué)校經(jīng)費(fèi)ABCE P253DE P2530911/1205核算人工成本的基本指標(biāo)包括( ) (A)企業(yè)增加值 (B)企業(yè)利潤總額 (C)企業(yè)年繳稅總額(D)企業(yè)銷售收入 (E)企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)ABDE P256091