房地產(chǎn)績(jī)效薪酬案例分析課件

1、房地產(chǎn)績(jī)效薪酬案例分析目錄薪酬管理體系績(jī)效管理體系5 Capgemini All rights reserved調(diào)研/訪談中發(fā)現(xiàn)的主要問題外部競(jìng)爭(zhēng)性部分員工認(rèn)為薪酬競(jìng)爭(zhēng)力弱，對(duì)專業(yè)人才吸引力不足；內(nèi)部公平性按“官銜”定薪酬，內(nèi)部公平性欠佳；激勵(lì)性尚未完全推行績(jī)效薪酬，浮動(dòng)比例欠標(biāo)準(zhǔn)，激勵(lì)性弱；長(zhǎng)期性需逐步實(shí)施中長(zhǎng)期激勵(lì)，加強(qiáng)對(duì)關(guān)鍵人才*的吸引和保留；關(guān)鍵人才：公司高管、稀缺且不易替換的關(guān)鍵人員；5 Capgemini All rights reserved薪酬體系改善指向萊茵達(dá)集團(tuán)的整體薪酬水平應(yīng)在當(dāng)?shù)赝袠I(yè)中的位置各職位薪酬在萊茵達(dá)集團(tuán)中的相對(duì)水平萊茵達(dá)員工薪酬的組成部分各薪酬結(jié)構(gòu)組成部分之

2、間的比例關(guān)系、確定原則薪酬水平薪酬結(jié)構(gòu)薪酬體系薪酬體系改善指向1、調(diào)查市場(chǎng)薪酬水平，明確萊茵達(dá)行業(yè)定位，設(shè)計(jì)不同職級(jí)的薪酬策略和參數(shù)，保證萊茵達(dá)關(guān)鍵崗位的薪酬具有一定的競(jìng)爭(zhēng)性2、設(shè)計(jì)適合萊茵達(dá)實(shí)際的薪酬帶寬，制定對(duì)位入級(jí)標(biāo)準(zhǔn)3、以職位價(jià)值評(píng)估為基礎(chǔ)，建立內(nèi)部公平性，采取年收入規(guī)劃的形式，增加績(jī)效薪酬5、在充分分析萊茵達(dá)業(yè)務(wù)及人員特點(diǎn)的前提下，選擇適合萊茵達(dá)的長(zhǎng)期激勵(lì)方案（長(zhǎng)期激勵(lì)分配及支付方法）4、根據(jù)職位重要性和業(yè)務(wù)特點(diǎn)確定不同職位的浮動(dòng)比例5 Capgemini All rights reserved設(shè)計(jì)萊茵達(dá)整體薪酬水平時(shí)，需綜合考慮外部競(jìng)爭(zhēng)性和內(nèi)部公平性確定薪資水平的兩維準(zhǔn)則強(qiáng)內(nèi)部公平

3、性外部競(jìng)爭(zhēng)性高低弱合理的薪資體系萊茵達(dá)需明確集團(tuán)薪酬水平整體定位，并結(jié)合當(dāng)?shù)赝袠I(yè)的薪酬數(shù)據(jù)，為設(shè)計(jì)薪酬水平提供參考，以保證萊茵達(dá)薪酬水平的外部競(jìng)爭(zhēng)性凱捷建議通過職位評(píng)估建立萊茵達(dá)內(nèi)部職位(包括組織結(jié)構(gòu)調(diào)整后的職位)價(jià)值體系，對(duì)中高層進(jìn)行職位薪酬規(guī)劃，規(guī)范中位值、級(jí)差和職級(jí)跨度，建立內(nèi)部公平性5 Capgemini All rights reserved職位評(píng)估是真實(shí)反應(yīng)職位價(jià)值的重要基礎(chǔ)衡量一個(gè)組織中不同職位之間相對(duì)價(jià)值，并在盡可能一致的條件下，系統(tǒng)地決定企業(yè)職位相對(duì)排序的過程把這些職位放入恰當(dāng)?shù)募?jí)別或?qū)哟蔚倪^程職位評(píng)估的重點(diǎn)是“職位”，而不是職位上的“人怎樣”或“做得怎么樣”5 Capge

4、mini All rights reserved職位評(píng)估能夠幫助萊茵達(dá)集團(tuán)評(píng)定各職位在公司內(nèi)的相對(duì)價(jià)值，同時(shí)建立與市場(chǎng)職位比較的有機(jī)關(guān)系職位評(píng)估可以解決的問題內(nèi)部管理跨部門的職位價(jià)值平衡性薪資級(jí)別的建立基礎(chǔ)總體職位基本工資支付政策的依據(jù)外部比較建立與市場(chǎng)同類型職位掛鉤的鈕帶提供與外部職位薪酬相比較的依據(jù)5 Capgemini All rights reserved評(píng)估后總經(jīng)理總監(jiān)經(jīng)理總分?jǐn)?shù)崗位級(jí)別職位評(píng)估是確定職位薪酬的重要基礎(chǔ)匯報(bào)關(guān)系崗位價(jià)值崗位評(píng)估的作用：采用統(tǒng)一、客觀的標(biāo)準(zhǔn)衡量所有職位，直觀表現(xiàn)出職位重要性強(qiáng)調(diào)職位貢獻(xiàn)，而不是頭銜，有助于形成講求實(shí)效的文化拓展了專業(yè)人員的發(fā)展空間評(píng)估前職

5、務(wù)61063590624855847057445564105538054330521234567891234567895 Capgemini All rights reserved影響溝通創(chuàng)新知識(shí)溝通對(duì)象創(chuàng)新復(fù)雜性知識(shí)團(tuán)隊(duì)貢獻(xiàn)影響組織應(yīng)用范圍國(guó)際職位評(píng)估系統(tǒng)采用四因素、十維度進(jìn)行評(píng)估5 Capgemini All rights reserved總計(jì)1210分5705115101301026010影響溝通創(chuàng)新知識(shí)5 Capgemini All rights reserved總分范圍職級(jí) 265040 517541 76 10042 10112543 12615044 15117545 17620

6、046 201 22547 22625048 251 27549 27630050 30132551 32635052 35137553 376 40054 40142555總分范圍職級(jí) 42645056 45147557 47650058 50152559 526 55060 55157561 57660062 60162563 626 65064 65167565 67670066 70172567 72675068 75177569 77680070 80182571總分范圍職級(jí) 826 85072 85187573 87690074 901 92575 92695076 951 975

7、77 976100078 1001102579 1026105080 1051107581 1076110082 1101112583 1126115084 1151117585 1176120086 1201 122587通過評(píng)估確定職位得分和級(jí)別5 Capgemini All rights reserved基于萊茵達(dá)未來的戰(zhàn)略和組織結(jié)構(gòu)的要求，凱捷和萊茵達(dá)組成聯(lián)合團(tuán)隊(duì)，對(duì)新組織結(jié)構(gòu)下的關(guān)鍵職位進(jìn)行了評(píng)估(1/2)5 Capgemini All rights reserved基于萊茵達(dá)未來的戰(zhàn)略和組織結(jié)構(gòu)的要求，凱捷和萊茵達(dá)組成聯(lián)合團(tuán)隊(duì)，對(duì)新組織結(jié)構(gòu)下的關(guān)鍵職位進(jìn)行了評(píng)估(2/2)5 Cap

8、gemini All rights reserved評(píng)估后的關(guān)鍵職位價(jià)值結(jié)果萊茵達(dá)集團(tuán)總裁房地產(chǎn)集團(tuán)總經(jīng)理財(cái)務(wù)總監(jiān)營(yíng)銷總監(jiān)行政人事總監(jiān)審計(jì)監(jiān)察總監(jiān)級(jí)別66636261605958575655545352515049總經(jīng)濟(jì)師審計(jì)經(jīng)理稽查經(jīng)理戰(zhàn)略發(fā)展部經(jīng)理資產(chǎn)經(jīng)理財(cái)務(wù)經(jīng)理總裁辦主任HR經(jīng)理預(yù)算決算總監(jiān)工程技術(shù)總監(jiān)地產(chǎn)財(cái)務(wù)經(jīng)理子公司總經(jīng)理材料配置總監(jiān)財(cái)務(wù)主管行政主管行政副總營(yíng)銷副總財(cái)務(wù)總監(jiān)工程技術(shù)經(jīng)理成本經(jīng)理法務(wù)主管行政經(jīng)理融資主管招投標(biāo)經(jīng)理職位價(jià)值5 Capgemini All rights reserved對(duì)外部行業(yè)薪酬進(jìn)行調(diào)研，作為薪酬競(jìng)爭(zhēng)性分析和設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)職級(jí)杭州房地產(chǎn)行業(yè)職位年收入（不含福

9、利）25P50P75P90P66500,433710,8821,034,9341,536,34865438,977623,580907,8371,347,67464385,067547,000796,3481,182,17063261,239397,174644,180933,73162217,551305,970459,570714,31861198,609289,456412,106522,10160164,065214,177321,746402,30959136,693194,305259,023320,11158130,981173,403233,737264,52757121,44

10、1165,432199,427241,23356106,659154,249185,310232,68355103,332140,269175,375214,83854100,358130,525162,828202,4455393,735126,902156,658182,9825286,489115,917142,514156,1135177,178102,488116,347121,4665069,13389,821106,198110,9834966,64282,02098,591107,159相關(guān)說明萊茵達(dá)總裁辦公室組織進(jìn)行了對(duì)浙江杭州地區(qū)房地產(chǎn)集團(tuán)的關(guān)鍵崗位薪酬調(diào)研，收集了12家公

11、司的相關(guān)崗位薪酬數(shù)據(jù)，包括浙江綠城，金都集團(tuán)、通策、中大、新世紀(jì)等高中低檔次的房地產(chǎn)集團(tuán)及子公司凱捷中國(guó)對(duì)萊茵達(dá)外部調(diào)研的薪酬數(shù)據(jù)進(jìn)行了梳選和整理，結(jié)合凱捷房地產(chǎn)行業(yè)的薪酬數(shù)據(jù)庫和相關(guān)數(shù)據(jù)模型，得出杭州房地產(chǎn)薪酬數(shù)據(jù)表如右5 Capgemini All rights reserved根據(jù)行業(yè)薪酬調(diào)查結(jié)果，對(duì)萊茵達(dá)的薪酬競(jìng)爭(zhēng)性進(jìn)行審視薪酬競(jìng)爭(zhēng)性現(xiàn)狀分析90P75P50P25P注：萊茵達(dá)薪酬現(xiàn)狀凱捷發(fā)現(xiàn)萊茵達(dá)關(guān)鍵職位薪酬略低于市場(chǎng)平均水平，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力不強(qiáng)職級(jí)年收入(不含福利)單位：元5 Capgemini All rights reserved結(jié)合萊茵達(dá)現(xiàn)狀，凱捷建議萊茵達(dá)現(xiàn)階段采取以下薪酬定位策

12、略，適當(dāng)增強(qiáng)對(duì)關(guān)鍵人才的吸引力普通職員人才市場(chǎng)供應(yīng)量較大，薪資要求不高,公司對(duì)于職位的要求不高 定薪原則：低風(fēng)險(xiǎn)，低回報(bào)（50p左右）2.中層經(jīng)理及專業(yè)人員公司對(duì)此類人才的職位要求較高，人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)較強(qiáng)，個(gè)人薪資要求較高，是公司需要吸引保留的人才 定薪原則：中偏高風(fēng)險(xiǎn)，中偏高回報(bào)（60P左右）3.高層經(jīng)理職位對(duì)公司的影響重大，公司對(duì)職位的要求很高，人才市場(chǎng)緊缺，很難找到合適的人才，是公司需要重點(diǎn)保留和激勵(lì)的人才定薪原則：高風(fēng)險(xiǎn)，高回報(bào)（70p左右）建議薪酬定位策略建議調(diào)整后的薪酬競(jìng)爭(zhēng)性90P75P50P25P職級(jí)年收入(不含福利)單位：元注：萊茵達(dá)薪酬現(xiàn)狀萊茵達(dá)建議薪酬現(xiàn)階段5 Capgemi

13、ni All rights reserved根據(jù)職位價(jià)值及薪酬定位策略，設(shè)計(jì)薪酬參數(shù)職級(jí)的中位值反映職級(jí)的平均薪資水平，是薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)，也是與市場(chǎng)進(jìn)行比對(duì)的基礎(chǔ)。440 41 42 43 44 職級(jí) 帶寬薪酬曲線32年收入（萬元）級(jí)差中位值級(jí)差指兩個(gè)相鄰職級(jí)對(duì)應(yīng)的薪資中位值之差的百分比，級(jí)差越大則薪資結(jié)構(gòu)中的級(jí)別數(shù)越少。在制定中位值級(jí)差時(shí)有兩個(gè)考慮因素： 中位值級(jí)差過大：?jiǎn)T工晉升的成本較高 中位值級(jí)差較?。杭?jí)別差異過小，使晉升員工不能得到相應(yīng)獎(jiǎng)勵(lì)職級(jí)跨度或帶寬是職級(jí)薪酬的最大值與最小值之差5 Capgemini All rights reserved職級(jí)薪酬分位及特點(diǎn)職級(jí)帶寬最高值中位值

14、最低值經(jīng)驗(yàn)豐富,有機(jī)會(huì)可考慮提拔有經(jīng)驗(yàn)，業(yè)績(jī)優(yōu)異能力達(dá)到崗位要求有潛力，需要更多開發(fā)新任職者個(gè)人薪資在結(jié)構(gòu)中的位置45級(jí)46級(jí)5 Capgemini All rights reserved萊茵達(dá)薪酬參數(shù)與薪酬水平建議萊茵達(dá)建議薪酬表職級(jí)薪酬中位值職級(jí)跨度年收入最小值年收入下四分位值年收入中值年收入上四分位年收入最大值級(jí)差66907,08660%697,758802,422907,0861,011,7501,116,4131.2565725,669558,207641,938725,669809,400893,1311.2564580,535446,565513,550580,535647,52

15、0714,5051.2563464,42850%371,542417,985464,428510,871557,3141.2562371,542297,234334,388371,542408,697445,8511.1461325,914260,731293,323325,914358,506391,0971.1460285,890228,712257,301285,890314,479343,0681.1459250,78140%208,984229,882250,781271,679292,5771.1458219,983183,319201,651219,983238,315256,6

16、471.1457192,967160,806176,887192,967209,048225,1291.1456169,270141,058155,164169,270183,376197,4811.1455148,482123,735136,109148,482160,856173,2291.1254130,248108,540119,394130,248141,101151,9551.1253114,25235%97,236105,744114,252122,760131,2691.1252100,22185,29592,758100,221107,685115,1481.125187,9

17、1374,82081,36787,91394,460101,0071.125077,11765,63171,37477,11782,86088,6031.124967,64657,57162,60967,64672,68477,7211.125 Capgemini All rights reserved建議萊茵達(dá)集團(tuán)的薪酬曲線如下年收入(不含福利) 單位：元總裁集團(tuán)高管及子公司總經(jīng)理集團(tuán)中層及子公司副總員工職級(jí)萊茵達(dá)集團(tuán)年收入規(guī)劃曲線5 Capgemini All rights reserved在這樣的薪酬策略下，初步建議萊茵達(dá)集團(tuán)關(guān)鍵崗位職位年收入（固定工資績(jī)效工資）如下萊茵達(dá)集團(tuán)薪酬建議職

18、級(jí)集團(tuán)房地產(chǎn)集團(tuán)子公司年收入最小值年收入下四分位值年收入中位值年收入上四分位年收入最大值66總裁697,758802,422907,0861,011,7501,116,41363總經(jīng)理371,542417,985464,428510,871557,31462297,234334,388371,542408,697445,85161財(cái)務(wù)總監(jiān)、行政人事總監(jiān)260,731293,323325,914358,506391,09760總經(jīng)理228,712257,301285,890314,479343,06859總經(jīng)濟(jì)師208,984229,882250,781271,679292,57758審計(jì)監(jiān)察總

19、監(jiān)183,319201,651219,983238,315256,64757戰(zhàn)略發(fā)展部經(jīng)理營(yíng)銷策劃總監(jiān)、工程技術(shù)總監(jiān)、預(yù)算決算總監(jiān)160,806176,887192,967209,048225,12956資產(chǎn)管理部經(jīng)理材料配置總監(jiān)141,058155,164169,270183,376197,48155總裁辦主任、人力資源部經(jīng)理、財(cái)務(wù)部經(jīng)理、審計(jì)部經(jīng)理營(yíng)銷副總、工程副總123,735136,109148,482160,856173,22954地產(chǎn)財(cái)務(wù)部經(jīng)理行政副總、財(cái)務(wù)總監(jiān)108,540119,394130,248141,101151,95553成本經(jīng)理、規(guī)劃設(shè)計(jì)經(jīng)理營(yíng)銷策劃部經(jīng)理97,236

20、105,744114,252122,760131,26952稽查經(jīng)理營(yíng)銷策劃經(jīng)理、銷售經(jīng)理、客服經(jīng)理、工程技術(shù)經(jīng)理研發(fā)技術(shù)部經(jīng)理、預(yù)算決算部經(jīng)理85,29592,758100,221107,685115,1485 Capgemini All rights reserved對(duì)位入級(jí)標(biāo)準(zhǔn)評(píng)價(jià)內(nèi)容評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重5分4分3分2分1分業(yè)績(jī)表現(xiàn)業(yè)績(jī)超過目標(biāo)，表現(xiàn)杰出業(yè)績(jī)達(dá)到目標(biāo)，表現(xiàn)良好業(yè)績(jī)未完全達(dá)到目標(biāo)，對(duì)整體工作無大的影響，表現(xiàn)合格業(yè)績(jī)與目標(biāo)有一定差距，對(duì)整體工作有較大影響，表現(xiàn)較差業(yè)績(jī)與目標(biāo)有很大差距，結(jié)果幾乎不可用，表現(xiàn)不合格30%勝任能力能力超過職位要求，能創(chuàng)造性地開展工作能力符合職位要求，能有效

21、開展工作部份能力不足，能獨(dú)立開展工作，對(duì)職位功能的影響較小能力不能完全勝任職位要求，需經(jīng)常指導(dǎo)及跟蹤管理下工作能力不能滿足職位要求，在指導(dǎo)及跟蹤管理下仍無法正常開展工作30%從業(yè)經(jīng)驗(yàn)相關(guān)工作資歷8年，或萊茵達(dá)司齡3年8年相關(guān)工作資歷5年或3年萊茵達(dá)司齡2年5年相關(guān)工作資歷3年或2年萊茵達(dá)司齡1年3年相關(guān)工作資歷1年或1年萊茵達(dá)司齡半年1年相關(guān)工作資歷，且半年萊茵達(dá)司齡25%學(xué)歷碩士及以上本科大、中專高中、職高初中及以下15%5 Capgemini All rights reserved入級(jí)標(biāo)準(zhǔn)評(píng)估得分職級(jí)分位代碼5分評(píng)估得分4.5分最高值E4.5分評(píng)估得分4分上四分值D4分評(píng)估得分3.5分中位

22、值C3.5分評(píng)估得分3分下四分值B3分評(píng)估得分最低值A(chǔ)5 Capgemini All rights reserved新員工薪酬定位應(yīng)急性招聘/關(guān)鍵崗位招聘培養(yǎng)性招聘目標(biāo)職位明確薪酬在一定范圍內(nèi)談判確定需在不同部門輪換培養(yǎng)，職位不確定特點(diǎn)在目標(biāo)職位薪酬范圍內(nèi)談判確定；試用期按目標(biāo)職位薪酬的80%支付；談判結(jié)果高于目標(biāo)職位薪酬范圍，但又必須招入的人員，超出部份按階段性補(bǔ)貼處理。談判薪酬高于該職級(jí)收入最高值20%以內(nèi)，由總裁決定，一旦超出，由決策委員會(huì)審定。如本科學(xué)歷按45A定薪，碩士學(xué)歷按46A定薪，博士學(xué)歷按48A定薪定薪辦法評(píng)價(jià)依據(jù)以往工作經(jīng)驗(yàn)與及業(yè)績(jī)表現(xiàn)能力評(píng)價(jià)結(jié)果學(xué)歷以往表現(xiàn)學(xué)歷經(jīng)驗(yàn)5 C

23、apgemini All rights reserved各子公司總經(jīng)理薪酬定位建議房地產(chǎn)子公司總經(jīng)理非房地產(chǎn)子公司總經(jīng)理特點(diǎn)定薪辦法評(píng)價(jià)依據(jù)由總部統(tǒng)一委派對(duì)總經(jīng)理的要求差異不大由總部統(tǒng)一委派不同業(yè)務(wù)和不同規(guī)模對(duì)總經(jīng)理的要求差異較大年收入規(guī)劃在同一級(jí)別，即60級(jí)決策委會(huì)員根據(jù)就職者經(jīng)驗(yàn)?zāi)芰退陧?xiàng)目的情況對(duì)應(yīng)不同分位如有特別優(yōu)秀的項(xiàng)目經(jīng)理，要求薪酬超過了60級(jí)的薪酬范圍，可給予階段性補(bǔ)貼處理（不高于該職級(jí)薪酬最高級(jí)20%）以往工作經(jīng)驗(yàn)與及業(yè)績(jī)表現(xiàn)勝任能力項(xiàng)目的開發(fā)難易程度公司的規(guī)模以往工作經(jīng)驗(yàn)與及業(yè)績(jī)表現(xiàn)勝任能力子公司對(duì)集團(tuán)業(yè)務(wù)的貢獻(xiàn)度子公司規(guī)模根據(jù)子公司的貢獻(xiàn)度和子公司規(guī)模對(duì)該公司總經(jīng)理職位進(jìn)

24、行職位價(jià)值評(píng)估，確定其職級(jí)根據(jù)其工作經(jīng)驗(yàn)、表現(xiàn)確定其分位5 Capgemini All rights reserved當(dāng)員工現(xiàn)有薪酬高于規(guī)劃薪酬時(shí)紅圈 的處理：有意識(shí)地降低薪資增長(zhǎng)幅度，使其慢慢納入薪資范圍將有潛力的員工晉升至上一級(jí)別頒發(fā)一次性獎(jiǎng)勵(lì)，而不是增加基本薪金；其原因有：具有特殊能力或技能的員工由于杰出的業(yè)績(jī)，薪資增長(zhǎng)較快薪資過高年資較長(zhǎng)挖來的人企業(yè)重組或職位調(diào)整 32.5薪酬曲線 年收入（萬元）入級(jí)評(píng)價(jià)結(jié)果紅圈員工的薪資高于職級(jí)最大值紅圈50 51 52 53 54 55 職位等級(jí) 5 Capgemini All rights reserved當(dāng)員工現(xiàn)有薪酬低于規(guī)劃薪酬時(shí)綠圈員工的薪

25、資低于職級(jí)最小值其原因有： 1.尚在試用期或培訓(xùn)期的員工 2.快速或新提升的員工，尚處于學(xué)習(xí)階段，還未能完全稱職3.由于過去的業(yè)績(jī)不佳，薪資增長(zhǎng)較慢4.薪資過低5.企業(yè)重組或職位調(diào)整綠圈 的處理：在作出調(diào)整決策之前，先估算調(diào)整所需成本一般不建議作一次性調(diào)整，而建議企業(yè)可觀察在職人員的業(yè)績(jī)表現(xiàn)，通過增加調(diào)薪頻率，慢慢將其納入薪資范圍32.550 51 52 53 54 55 職位等級(jí) 薪酬曲線 年收入（萬元）綠圈入級(jí)評(píng)價(jià)結(jié)果5 Capgemini All rights reserved凱捷建議萊茵達(dá)采取以下的薪酬結(jié)構(gòu)固定工資績(jī)效工資福利中長(zhǎng)期激勵(lì)年收入規(guī)劃確定依據(jù)職位重要性職位重要性外部薪酬水平

26、浮動(dòng)比例影響因素出勤出勤公司利潤(rùn)/超額利潤(rùn)項(xiàng)目利潤(rùn)/超額利潤(rùn)個(gè)人績(jī)效職位重要性國(guó)家和公司政策個(gè)人績(jī)效組織績(jī)效主要特點(diǎn)法定福利強(qiáng)制性補(bǔ)充福利個(gè)性化固定收入每月支付；實(shí)際收入與業(yè)績(jī)關(guān)聯(lián)體現(xiàn)薪酬激勵(lì)性以利潤(rùn)或超額利潤(rùn)為分配基準(zhǔn)延期支付長(zhǎng)期保留、激勵(lì)核心員工整體薪酬職位重要性外部薪酬水平浮動(dòng)比例核心員工作用激勵(lì)吸引保障中長(zhǎng)期激勵(lì)部分在后面專題介紹績(jī)效工資包括月/季度績(jī)效工資、半年績(jī)效獎(jiǎng)金和年終績(jī)效獎(jiǎng)金5 Capgemini All rights reserved在設(shè)計(jì)薪酬構(gòu)成要素的比例時(shí)，需要考慮職位影響程度和職位彈性兩個(gè)關(guān)鍵因素職位彈性職位影響職位影響該職位績(jī)效變化對(duì)組織績(jī)效所產(chǎn)生的可能影響職位影響

27、大的職位應(yīng)采用較高的績(jī)效工資比例職位彈性職位由于任職者的能力等不同而導(dǎo)致職位績(jī)效產(chǎn)出的可能差異職位彈性大的也應(yīng)采用較高的績(jī)效工資比例象限：職位影響和職位彈性都大通常為管理系列、核心部門（較多承擔(dān)關(guān)鍵績(jī)效目標(biāo)的部門）的關(guān)鍵職位等薪酬結(jié)構(gòu)中績(jī)效工資應(yīng)該占較大比例象限：職位彈性大，職位影響小通常為專業(yè)系列支持性職能部門（較少承擔(dān)關(guān)鍵績(jī)效目標(biāo)的部門）的關(guān)鍵職位薪酬結(jié)構(gòu)中績(jī)效工資應(yīng)該占中間位置比例象限：職位彈性和職位影響皆小通常為非核心部門的低層職位薪酬結(jié)構(gòu)中績(jī)效工資應(yīng)該占最小象限：職位彈性小而職位影響大通常為核心部門的一般職位薪酬結(jié)構(gòu)中績(jī)效工資應(yīng)該占中間位置比例5 Capgemini All righ

28、ts reserved固定工資比例績(jī)效工資比例圖例60%50%40%50%70%30%確定原則決策層：集團(tuán)總裁、房地產(chǎn)集團(tuán)總經(jīng)理、資產(chǎn)管理公司總經(jīng)理、集團(tuán)中心總監(jiān)和子公司總經(jīng)理 高 層：房地產(chǎn)集團(tuán)中心總監(jiān)、副總監(jiān)、集團(tuán)總部部門經(jīng)理、子公司副總經(jīng)理中 層：房地產(chǎn)集團(tuán)職能中心經(jīng)理和子公司部門經(jīng)理（含副職）操作層：主管及一般員工固定工資與績(jī)效工資比例決策層：對(duì)集團(tuán)及業(yè)務(wù)單元的業(yè)績(jī)實(shí)現(xiàn)起到核心作用，績(jī)效工資比例應(yīng)該較大高層職位：對(duì)集團(tuán)及子公司業(yè)績(jī)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)起到重大作用，績(jī)效工資比例應(yīng)次之。中層職位及操作層職位：一般對(duì)區(qū)域業(yè)務(wù)單元或職能部門的部分指標(biāo)負(fù)責(zé)，績(jī)效工資比例過小，激勵(lì)作用不明顯；比例過大，員工

29、穩(wěn)定感減少，因此適宜采用相對(duì)較小的績(jī)效薪酬比例決策層高層中層根據(jù)職位貢獻(xiàn)和業(yè)務(wù)特點(diǎn)，明確不同職位的績(jī)效工資比例80%20%操作層5 Capgemini All rights reserved在此基礎(chǔ)上，確定不同職位的薪酬表5 Capgemini All rights reserved此外，合理的福利體系也將對(duì)人才起到吸引和挽留作用福利體系法定福利補(bǔ)充福利法定福利社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)醫(yī)療保險(xiǎn)(醫(yī)療補(bǔ)貼)失業(yè)保險(xiǎn)住房公積金保健性福利高溫補(bǔ)貼、工程部現(xiàn)場(chǎng)貼加班補(bǔ)貼駐外補(bǔ)助假期年假、法定假期、婚假、產(chǎn)假、哺乳假、探親假激勵(lì)性補(bǔ)充福利種類發(fā)放依據(jù)國(guó)家有關(guān)法律政策國(guó)家有關(guān)規(guī)定、工作年限、公司政策等公司政策公司政策

30、節(jié)日慰問金、生病慰問、子女上大學(xué)慰問車貼公費(fèi)培訓(xùn)學(xué)習(xí)公費(fèi)旅游工作年限、公司政策公司政策職級(jí)個(gè)人業(yè)績(jī)、能力、職級(jí)業(yè)績(jī)、職級(jí)紅字部分是凱捷建議萊茵達(dá)下一階段需考慮增加的員工福利5 Capgemini All rights reserved目錄薪酬管理體系績(jī)效管理體系5 Capgemini All rights reserved績(jī)效管理改善指向主要問題改善指向績(jī)效管理未成體系化集團(tuán)總部績(jī)效管理缺少考評(píng)指標(biāo)，考評(píng)流于形式，考評(píng)結(jié)果的運(yùn)用不充分子公司總經(jīng)理的考評(píng)指標(biāo)缺少效益指標(biāo)，各個(gè)指標(biāo)權(quán)重不合理子公司對(duì)員工的考評(píng)指標(biāo)過于注重行為規(guī)范，與戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)計(jì)劃聯(lián)系不緊密，定性指標(biāo)多，缺少定量指標(biāo)集團(tuán)專業(yè)職能部門

31、對(duì)下屬子公司對(duì)口部門沒有考評(píng)權(quán) 逐步建立績(jī)效管理體系1 分析萊茵達(dá)集團(tuán)年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素，充分考慮組織調(diào)整后的部門職責(zé)，設(shè)計(jì)績(jī)效指標(biāo)體系和績(jī)效管理流程，提出績(jī)效結(jié)果運(yùn)用的建議方案2根據(jù)萊茵達(dá)實(shí)際情況，適當(dāng)增加子公司的利潤(rùn)和成本考評(píng)指標(biāo)，設(shè)計(jì)合理的指標(biāo)權(quán)重將子公司的年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃有效地分解到各個(gè)部門，合理增加量化指標(biāo)4、子公司總經(jīng)理擁有對(duì)子公司各部門的主要考評(píng)權(quán)，集團(tuán)專業(yè)職能部門擁有對(duì)下屬公司對(duì)口部門的部分考評(píng)權(quán)5 Capgemini All rights reserved凱捷將根據(jù)績(jī)效管理的四大環(huán)節(jié)幫助萊茵達(dá)建立績(jī)效管理體系關(guān)鍵活動(dòng)主要成果明確公司年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)找出目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素，

32、并有效分解到部門，形成一套考核指標(biāo)體系確定指標(biāo)結(jié)構(gòu)及權(quán)重考核指標(biāo)體系制定衡量標(biāo)準(zhǔn)起草業(yè)績(jī)合同審批并簽訂關(guān)鍵崗位的業(yè)績(jī)合同績(jī)效合同采集考核數(shù)據(jù)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估能力評(píng)估計(jì)算考核得分績(jī)效考評(píng)結(jié)果運(yùn)用，如加薪、晉級(jí)等績(jī)效考核結(jié)果績(jī)效輔導(dǎo)/監(jiān)控簽訂績(jī)效合同制定績(jī)效指標(biāo)績(jī)效考評(píng)進(jìn)行相關(guān)績(jī)效輔導(dǎo)，提高績(jī)效水平定時(shí)召開經(jīng)營(yíng)檢討會(huì)對(duì)績(jī)效目標(biāo)完成情況進(jìn)行監(jiān)控，并及時(shí)提出改進(jìn)意見第一、二、四環(huán)節(jié)是本次項(xiàng)目的重點(diǎn)，第三環(huán)節(jié)則須由萊茵達(dá)自身操作，凱捷可提供相應(yīng)指導(dǎo)性建議5 Capgemini All rights reserved并明確績(jī)效管理過程中的職責(zé)分工決策委員會(huì)制定集團(tuán)績(jī)效管理制度和流程組織集團(tuán)高層管理人員進(jìn)行業(yè)績(jī)考核

33、的培訓(xùn)擬定、分發(fā)和保管各類績(jī)效合同文本、考核文件和表格對(duì)各級(jí)考核人的業(yè)績(jī)管理提供咨詢指導(dǎo)意見考核結(jié)果的整理、分析及激勵(lì)獎(jiǎng)懲的實(shí)施協(xié)調(diào)對(duì)考核異議的仲裁.考評(píng)人指需對(duì)直接下屬員工進(jìn)行業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的管理層人員，責(zé)任如下：與被考核人設(shè)定年度工作目標(biāo)，制定目標(biāo)契約相關(guān)職能部門如財(cái)務(wù)中心等負(fù)責(zé)按時(shí)收集和提供業(yè)績(jī)數(shù)據(jù)，作為績(jī)效考評(píng)的基礎(chǔ)，詳見后面績(jī)效指標(biāo)釋義配合考核人制定年度目標(biāo)契約提出個(gè)人關(guān)于工作能力的發(fā)展計(jì)劃如實(shí)匯報(bào)目標(biāo)實(shí)施中的，接受指導(dǎo)和監(jiān)督配合考核人順利完成業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估如有異議，循正常途徑向集團(tuán)人力資源部或各子公司人事部門反映 集團(tuán)人力資源部門考評(píng)人財(cái)務(wù)部門及相關(guān)職能部門被考評(píng)人集團(tuán)績(jī)效管理的領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)集團(tuán)高

34、管人員的工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)對(duì)申訴進(jìn)行仲裁在實(shí)施過程中隨時(shí)對(duì)下屬業(yè)績(jī)進(jìn)行監(jiān)控和回顧對(duì)被考核人的業(yè)績(jī)完成情況、能力和潛力作出客觀評(píng)價(jià)，并與考核人就考核結(jié)果進(jìn)行反饋溝通當(dāng)發(fā)生異議仲裁時(shí)，就已有的評(píng)價(jià)結(jié)果作出合理解釋5 Capgemini All rights reserved績(jī)效管理體系是實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的有效工具，而績(jī)效指標(biāo)則是萊茵達(dá)集團(tuán)戰(zhàn)略目標(biāo)的層層分解公司戰(zhàn)略和遠(yuǎn)景適合戰(zhàn)略的組織部門職責(zé)崗位職責(zé)公司月度目標(biāo)部門月度目標(biāo)員工月度目標(biāo)目標(biāo)實(shí)施月度績(jī)效考核指標(biāo)分解指標(biāo)分解公司年度目標(biāo)部門年度目標(biāo)職位年度目標(biāo)指標(biāo)分解指標(biāo)分解年度績(jī)效考核考核結(jié)果運(yùn)用年度績(jī)效指標(biāo)一方面反應(yīng)員工全年工作業(yè)績(jī)，同時(shí)與公司整體經(jīng)營(yíng)情況掛

35、鉤月度績(jī)效指標(biāo)是年度目標(biāo)的細(xì)化分解，更注重考核員工個(gè)人工作業(yè)績(jī)情況5 Capgemini All rights reserved關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)是對(duì)公司價(jià)值創(chuàng)造驅(qū)動(dòng)因素反映關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)是.關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)能.對(duì)公司戰(zhàn)略目標(biāo)、年度目標(biāo)的分解，并隨公司戰(zhàn)略的演化而被修正分定量指標(biāo)和定性指標(biāo)兩大部分。其中定量指標(biāo)部分包括效益指標(biāo)和運(yùn)營(yíng)指標(biāo)。定性指標(biāo)包括與業(yè)務(wù)發(fā)展戰(zhàn)略相一致的工作目標(biāo)等對(duì)關(guān)鍵重點(diǎn)經(jīng)營(yíng)行動(dòng)的反映，而不是對(duì)所有操作的反映由高層領(lǐng)導(dǎo)決定并被考核者認(rèn)同的使高層領(lǐng)導(dǎo)清晰了解對(duì)公司價(jià)值最關(guān)鍵的經(jīng)營(yíng)操作的情況使經(jīng)營(yíng)管理者集中精力于對(duì)業(yè)績(jī)有最大驅(qū)動(dòng)力的經(jīng)營(yíng)方面使管理者能及時(shí)診斷經(jīng)營(yíng)中的問題并采取行動(dòng)有力推動(dòng)公

36、司戰(zhàn)略的執(zhí)行為業(yè)績(jī)管理和上下級(jí)的交流溝通提供一個(gè)客觀基礎(chǔ)5 Capgemini All rights reserved萊茵達(dá)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的設(shè)立需要考慮以下主要原則戰(zhàn)略目標(biāo)導(dǎo)向原則績(jī)效指標(biāo)的設(shè)定必須圍繞公司經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)展開層層分解，強(qiáng)調(diào)員工績(jī)效指標(biāo)完成對(duì)公司經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的支撐激勵(lì)原則實(shí)現(xiàn)設(shè)定的績(jī)效目標(biāo)需要任職者通過一定程度的努力才可能實(shí)現(xiàn)，即“跳一跳，夠得著”，而不是輕而易舉就可以達(dá)到規(guī)范漸進(jìn)原則由于目前公司計(jì)劃預(yù)算體系尚未完備，在實(shí)施績(jī)效管理體系時(shí)，需要考慮管理現(xiàn)狀，2005年利潤(rùn)指標(biāo)權(quán)重設(shè)置可以較低，并暫時(shí)不與薪酬掛鉤，2006年適當(dāng)提高利潤(rùn)指標(biāo)權(quán)重，并與薪酬掛鉤5 Capgemini All

37、rights reserved凱捷將根據(jù)萊茵達(dá)的特點(diǎn)，在設(shè)計(jì)KPI指標(biāo)時(shí)從多個(gè)方面考慮,以保證考評(píng)的全面性用價(jià)值樹分解得出示意員工培養(yǎng)指標(biāo)財(cái)務(wù)指標(biāo)客戶指標(biāo)營(yíng)運(yùn)指標(biāo)定量指標(biāo)定量指標(biāo)定性指標(biāo)定量指標(biāo)利潤(rùn)收入回款率成本費(fèi)用控制體現(xiàn)公司價(jià)值創(chuàng)造的直接財(cái)務(wù)指標(biāo)實(shí)現(xiàn)公司價(jià)值增長(zhǎng)的重要營(yíng)運(yùn)結(jié)果與關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素建設(shè)能力平臺(tái)確保戰(zhàn)略及年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)當(dāng)期應(yīng)完成的重點(diǎn)工作外部客戶滿意度：強(qiáng)化客戶服務(wù)意識(shí)，提高客戶服務(wù)質(zhì)量?jī)?nèi)部客戶滿意度：提高部門服務(wù)質(zhì)量、加強(qiáng)部門協(xié)調(diào)的評(píng)議指標(biāo)項(xiàng)目進(jìn)度計(jì)劃達(dá)成率品牌建設(shè)標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)實(shí)施進(jìn)度客戶滿意度內(nèi)部服務(wù)承諾履行率描 述例指標(biāo)類型定量指標(biāo)員工培養(yǎng)指標(biāo)員工培養(yǎng)計(jì)劃達(dá)成率5 Capge

38、mini All rights reserved通過價(jià)值樹明確萊茵達(dá)價(jià)值實(shí)現(xiàn)體系增加萊茵達(dá)集團(tuán)價(jià)值業(yè)務(wù)增長(zhǎng)凈資產(chǎn)回報(bào)率利潤(rùn)凈資產(chǎn)集團(tuán)整體稅前利潤(rùn)稅金及其附加房地產(chǎn)子集團(tuán)稅前利潤(rùn)總部管理費(fèi)用南通萊茵達(dá)稅前利潤(rùn)財(cái)務(wù)費(fèi)用南京萊茵達(dá)稅前利潤(rùn)非房地產(chǎn)開發(fā)公司稅前利潤(rùn)XX房地產(chǎn)子公司稅前利潤(rùn)+軟件公司稅前利潤(rùn)XX公司稅前利潤(rùn)注： 本次項(xiàng)目關(guān)注重點(diǎn)5 Capgemini All rights reserved根據(jù)價(jià)值樹分解找出萊茵達(dá)集團(tuán)的價(jià)值實(shí)現(xiàn)關(guān)鍵環(huán)節(jié)及相應(yīng)的關(guān)鍵舉措1.2.1 搭建融資平臺(tái)，拓寬非銀行融資渠道，保證銀行融資，支撐業(yè)務(wù)增長(zhǎng)關(guān)鍵舉措績(jī)效指標(biāo)1.3總部預(yù)算費(fèi)用控制率1.4合理規(guī)劃融資結(jié)構(gòu)，控制

39、融資成本1.4融資成本控制率1.3嚴(yán)格控制總部管理費(fèi)用開支1.5 稅務(wù)籌劃1.5 稅賦成本集團(tuán)層面1.2 房地產(chǎn)集團(tuán)/非房地產(chǎn)企業(yè)利潤(rùn)增長(zhǎng) 1.增加利潤(rùn)，提高資金利用效率，提升凈資產(chǎn)回報(bào)率1-A利潤(rùn) 1-B凈現(xiàn)金流凈資產(chǎn)回報(bào)率房地產(chǎn)集團(tuán)公司稅前利潤(rùn)管理費(fèi)用財(cái)務(wù)費(fèi)用稅金及附加1.2 詳見房地產(chǎn)集團(tuán)利潤(rùn)指標(biāo)/非房地產(chǎn)企業(yè)利潤(rùn)指標(biāo) 供討論非房地產(chǎn)企業(yè)稅前利潤(rùn)1.2.2集團(tuán)重點(diǎn)工作目標(biāo)(詳見附錄)1.2.2 構(gòu)建集團(tuán)層面的核心競(jìng)爭(zhēng)力，培育發(fā)展房地產(chǎn)相關(guān)業(yè)務(wù)1.2.1銀行/非銀行融資計(jì)劃達(dá)成率+凈資產(chǎn)1.6 資產(chǎn)保值增值1.6 資產(chǎn)保值增值率本次項(xiàng)目關(guān)注重點(diǎn)5 Capgemini All rights

40、reserved最終將關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素和指標(biāo)按照部門職責(zé)和職位職責(zé)分解到萊茵達(dá)集團(tuán)總部高層及各職能部門集團(tuán)層面關(guān)鍵指標(biāo)分解價(jià)值實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素指標(biāo)負(fù)責(zé)人總裁房地產(chǎn)集團(tuán)總經(jīng)理行政人事總監(jiān)財(cái)務(wù)總監(jiān)審計(jì)監(jiān)察總監(jiān)集團(tuán)財(cái)務(wù)部地產(chǎn)財(cái)務(wù)部人力資源部總裁辦公室戰(zhàn)略發(fā)展部資產(chǎn)管理部審計(jì)部稽查部業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)增加利潤(rùn)利潤(rùn)有效管理經(jīng)營(yíng)現(xiàn)金流凈現(xiàn)金流流入促進(jìn)下屬公司業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)保證銀行融資銀行融資計(jì)劃達(dá)成率搭建融資平臺(tái)，拓寬非銀行融資渠道非銀行融資計(jì)劃達(dá)成率構(gòu)建集團(tuán)核心競(jìng)爭(zhēng)力重點(diǎn)工作目標(biāo)（詳見后）控制總部管理費(fèi)用嚴(yán)格控制總部管理費(fèi)用開支總部預(yù)算費(fèi)用控制率控制財(cái)務(wù)費(fèi)用合理規(guī)劃融資結(jié)構(gòu)，控制融資成本融資成本控制率控制稅務(wù)成本

41、合理進(jìn)行稅務(wù)籌劃稅務(wù)成本資產(chǎn)保值增值防止資產(chǎn)流失，并實(shí)現(xiàn)增值保值增值率員工培養(yǎng)員工培養(yǎng)計(jì)劃達(dá)成率5 Capgemini All rights reserved集團(tuán)總部重點(diǎn)工作目標(biāo)體系重點(diǎn)工作負(fù)責(zé)人總裁房地產(chǎn)集團(tuán)總 經(jīng)理行政人事總監(jiān)財(cái)務(wù)總監(jiān)審計(jì)監(jiān)察總監(jiān)集團(tuán)財(cái)務(wù)部地產(chǎn)財(cái)務(wù)部人力資源部總裁辦公室戰(zhàn)略發(fā)展部資產(chǎn)管理部審計(jì)部稽查部戰(zhàn)略管理集團(tuán)戰(zhàn)略規(guī)劃、業(yè)務(wù)戰(zhàn)略制訂及戰(zhàn)略計(jì)劃管理搭建融資平臺(tái)，拓寬融資渠道建立與外部資本市場(chǎng)對(duì)接的體制和模式，加強(qiáng)外部合作，拓寬融資渠道培育新興業(yè)務(wù)通過與外部機(jī)構(gòu)合作，培育發(fā)展房地產(chǎn)相關(guān)業(yè)務(wù)和其它新興業(yè)務(wù)建立完善投資管理體系健全規(guī)范集團(tuán)投資管理體系建立和完善財(cái)務(wù)管理體系 健全規(guī)

42、范集團(tuán)財(cái)務(wù)分析系統(tǒng)和管控體系推行全面預(yù)算管理體系建立人力資源管理體系建立健全集團(tuán)薪酬體系建立健全績(jī)效管理體系建立繼任者計(jì)劃規(guī)范管理制度和流程規(guī)范集團(tuán)管理制度規(guī)范集團(tuán)流程加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)培育發(fā)展萊茵達(dá)企業(yè)文化內(nèi)控體系建設(shè)內(nèi)控體系制度流程建設(shè) 戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系建設(shè)集團(tuán)戰(zhàn)略聯(lián)盟關(guān)系建設(shè)5 Capgemini All rights reserved在此基礎(chǔ)上，設(shè)計(jì)萊茵達(dá)集團(tuán)總部的績(jī)效合同舉例5 Capgemini All rights reserved績(jī)效合同行政人事總監(jiān)舉例5 Capgemini All rights reserved績(jī)效合同集團(tuán)總裁辦公室主任舉例5 Capgemini All ri

43、ghts reserved找出房地產(chǎn)業(yè)務(wù)的價(jià)值實(shí)現(xiàn)關(guān)鍵環(huán)節(jié)和關(guān)鍵舉措稅前利潤(rùn)各子公司總銷售收入管理費(fèi)用財(cái)務(wù)費(fèi)用關(guān)鍵舉措績(jī)效指標(biāo)1.1.1按時(shí)、保質(zhì)、保量要求下屬公司提供產(chǎn)品1.1.2以良好的營(yíng)銷策劃和優(yōu)質(zhì)服務(wù)促進(jìn)銷售1.1。3 房地產(chǎn)集團(tuán)層面建設(shè)房地產(chǎn)開發(fā)的核心競(jìng)爭(zhēng)力1.增加利潤(rùn)，有效管理經(jīng)營(yíng)現(xiàn)金流1 .1 提高總銷售收入1 .1 銷售收入1.3 嚴(yán)格控制項(xiàng)目開發(fā)成本1.3A目標(biāo)成本控制率1.3B成本管理體系建設(shè)1.4 嚴(yán)格控制管理費(fèi)用1.4 預(yù)算費(fèi)用控制率1.1.1-A 總開工面積1.1.1-B 總峻工面積1.1.1-C 項(xiàng)目進(jìn)度計(jì)劃綜合達(dá)成率1.1.2-A客戶滿意度1.1.2B銷售案場(chǎng)標(biāo)準(zhǔn)

44、建設(shè)1.1.3A工程管理標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)1.1.3B材料、部件配置采購體系建設(shè)1 .2產(chǎn)品定位準(zhǔn)確，適銷、利高1.2-A研發(fā)計(jì)劃完成率1.2B產(chǎn)品標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)1.5 加快資金流轉(zhuǎn)速度，.快速回款1.5. 回款率房地產(chǎn)開發(fā)業(yè)務(wù)1-A 利潤(rùn)1-B 經(jīng)營(yíng)凈現(xiàn)金流供討論開發(fā)成本毛利率銷售價(jià)格5 Capgemini All rights reserved分解到房地產(chǎn)集團(tuán)和下屬子公司的高管及各個(gè)職能部門價(jià)值實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素指標(biāo)房地產(chǎn)集團(tuán)下屬子公司總經(jīng)理總經(jīng)濟(jì)師研發(fā)技術(shù)中心成本管理中心營(yíng)銷策劃中心材料配置中心總經(jīng)理開發(fā)建設(shè)部工程技術(shù)部材料配置部營(yíng)銷策劃部投資決算部行政人呈部計(jì)劃財(cái)務(wù)部業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)增加利潤(rùn)稅前利

45、潤(rùn)有效管理經(jīng)營(yíng)現(xiàn)金流經(jīng)營(yíng)凈現(xiàn)金流流入提高銷售收入提高銷售收入銷售收入擴(kuò)大開發(fā)規(guī)模開工面積提高峻工面積峻工面積項(xiàng)目進(jìn)度計(jì)劃達(dá)成率產(chǎn)品定位準(zhǔn)確、適銷、利高研發(fā)計(jì)劃完成率優(yōu)質(zhì)的客戶服務(wù)客戶滿意度控制開發(fā)成本嚴(yán)格控制項(xiàng)目開發(fā)成本目標(biāo)成本控制率嚴(yán)格控制費(fèi)用控制銷售費(fèi)用費(fèi)用預(yù)算控制率控制管理費(fèi)用加快資鎦金周轉(zhuǎn)快速回款回款率員工培養(yǎng)員工培養(yǎng)計(jì)劃完成率5 Capgemini All rights reserved房地產(chǎn)集團(tuán)重點(diǎn)工作目標(biāo)分解體系重點(diǎn)工作房地產(chǎn)集團(tuán)下屬子公司總經(jīng)理總經(jīng)濟(jì)師研發(fā)技術(shù)中心成本管理中心營(yíng)銷策劃中心材料配置中心總經(jīng)理開發(fā)建設(shè)部工程技術(shù)部材料配置營(yíng)銷策劃部投資預(yù)算部戰(zhàn)略管理房地產(chǎn)業(yè)務(wù)戰(zhàn)略制訂

46、及戰(zhàn)略計(jì)劃管理品牌建設(shè)品牌戰(zhàn)略制訂、品牌體系構(gòu)建VI標(biāo)準(zhǔn)制定及實(shí)施營(yíng)銷管理 銷售案場(chǎng)標(biāo)準(zhǔn)體系建設(shè)明源銷售軟件的推廣標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)產(chǎn)品標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)工程管理標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)客戶服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)制定實(shí)施成本管理體系建設(shè)成本管理體系建設(shè)明源成本軟件的上線推廣材料貿(mào)易平臺(tái)建設(shè)材料、設(shè)備、部件戰(zhàn)略采購體系建設(shè) 戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系建設(shè)房地產(chǎn)集團(tuán)戰(zhàn)略聯(lián)盟關(guān)系建設(shè)重點(diǎn)供應(yīng)商的戰(zhàn)略伙伴關(guān)系建設(shè)媒介的戰(zhàn)略伙伴關(guān)系建設(shè)建筑設(shè)計(jì)院的戰(zhàn)略伙伴關(guān)系建設(shè)注：房地產(chǎn)集團(tuán)的重點(diǎn)工作由房地產(chǎn)集團(tuán)高管及職能部門主導(dǎo)，下屬子公司配合和實(shí)施，集團(tuán)職能部門對(duì)子公司的重點(diǎn)工作配合實(shí)施進(jìn)行指導(dǎo)、監(jiān)督并有考評(píng)權(quán)。5 Capgemini All rights rese

47、rved在此基礎(chǔ)上設(shè)計(jì)績(jī)效合同房地產(chǎn)集團(tuán)總經(jīng)理重點(diǎn)工作指標(biāo)是目標(biāo)責(zé)任人當(dāng)期需推進(jìn)或完成的重點(diǎn)管理改善事項(xiàng)，是公司核心能力構(gòu)建的基礎(chǔ)。此指標(biāo)由萊茵達(dá)集團(tuán)根據(jù)戰(zhàn)略要求和年度工作計(jì)劃制訂舉例5 Capgemini All rights reserved績(jī)效合同房地產(chǎn)集團(tuán)研發(fā)技術(shù)中心總監(jiān)舉例5 Capgemini All rights reserved績(jī)效合同房地產(chǎn)集團(tuán)營(yíng)銷策劃中心總監(jiān)舉例5 Capgemini All rights reserved績(jī)效合同-子公司總經(jīng)理舉例5 Capgemini All rights reserved期間上級(jí)對(duì)下級(jí)進(jìn)行持續(xù)的績(jī)效輔導(dǎo)與監(jiān)控，幫助員工實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)A業(yè)績(jī)

48、報(bào)告 業(yè)績(jī)審議會(huì)議B 進(jìn)行績(jī)效輔導(dǎo)C 同意新的行動(dòng)計(jì)劃業(yè)績(jī)報(bào)告績(jī)效輔導(dǎo)行動(dòng)計(jì)劃建立監(jiān)視系統(tǒng)收集與目標(biāo)相關(guān)的數(shù)據(jù)準(zhǔn)備業(yè)績(jī)報(bào)告針對(duì)業(yè)績(jī)差的領(lǐng)域分析其根本原因制定初步解決方案質(zhì)詢部門經(jīng)理完成不好的業(yè)績(jī)目標(biāo)針對(duì)業(yè)績(jī)差的領(lǐng)域確定差距及根本原因通過討論，制定最終的解決方案制定解決的行動(dòng)計(jì)劃同意行動(dòng)計(jì)劃并執(zhí)行KPI 1驅(qū)動(dòng)力根本原因及時(shí)生成報(bào)表, 指出問題以幫助業(yè)績(jī)監(jiān)視保證足夠的管理人員注意力以解決問題在全年都能迅速采取行動(dòng)改正問題5 Capgemini All rights reserved結(jié)合萊茵達(dá)現(xiàn)狀，針對(duì)不同層級(jí)的考評(píng)對(duì)象，建議采取不同的考評(píng)方式和考評(píng)頻度部門(人)集團(tuán)總部總監(jiān)以上及子公司總經(jīng)理班子

49、按目標(biāo)責(zé)任書為考評(píng)半年集團(tuán)部門經(jīng)理按目標(biāo)責(zé)任書為考評(píng)半年集團(tuán)部門經(jīng)理以下員工(含部門副經(jīng)理)按照工作職責(zé)和工作計(jì)劃，由部門經(jīng)理采取進(jìn)行管理季度子公司部門經(jīng)理以子公司的目標(biāo)責(zé)任書考評(píng)，集團(tuán)對(duì)應(yīng)職能部門對(duì)之有部分考評(píng)權(quán)*半年子公司部門經(jīng)理以下員工(含部門副經(jīng)理)按照工作職責(zé)和工作計(jì)劃，由部門經(jīng)理采取進(jìn)行管理季度績(jī)效考評(píng)考評(píng)方式考評(píng)頻度注：* 建議集團(tuán)職能對(duì)下屬公司工程技術(shù)、行政人事、營(yíng)銷策劃部門有15%左右的考評(píng)權(quán)，對(duì)預(yù)算部有50%的考評(píng)權(quán)，對(duì)財(cái)務(wù)部有80%的考評(píng)權(quán)5 Capgemini All rights reserved采取考評(píng)卡進(jìn)行對(duì)中高層考評(píng)5 Capgemini All rights

50、reserved績(jī)效考評(píng)得分由三個(gè)部份組成總分量化指標(biāo)評(píng)分評(píng)價(jià)指標(biāo)得分重點(diǎn)工作目標(biāo)評(píng)分5 Capgemini All rights reserved指標(biāo)完成率%完成率120%120%完成率0%得分12分10分完成率量化指標(biāo)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)正向完成率=實(shí)際計(jì)劃 例：銷售收入完成率等負(fù)向完成率=計(jì)劃實(shí)際 例：費(fèi)用預(yù)算控制率計(jì)劃達(dá)成率%012分得分量化指標(biāo)的評(píng)分方法120%100%10分5 Capgemini All rights reserved績(jī)效考核得分一般由三個(gè)部份組成總分量化指標(biāo)評(píng)分評(píng)價(jià)指標(biāo)得分重點(diǎn)工作目標(biāo)評(píng)分內(nèi)部服務(wù)滿意度評(píng)價(jià)集團(tuán)化管理綜合評(píng)價(jià)5 Capgemini All rights res

51、erved內(nèi)部服務(wù)滿意度評(píng)價(jià)主要針對(duì)難以量化的服務(wù)性職能部門，標(biāo)準(zhǔn)及考核辦法如下得分10分8分6分4分2分評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)服務(wù)質(zhì)量高于約定的標(biāo)準(zhǔn)服務(wù)質(zhì)量達(dá)到約定標(biāo)準(zhǔn)服務(wù)質(zhì)量未完全達(dá)到約定的標(biāo)準(zhǔn)能及時(shí)整改并滿足要求服務(wù)質(zhì)量低于約定的標(biāo)準(zhǔn)能及時(shí)進(jìn)行整改，但結(jié)果仍難滿足要求服務(wù)質(zhì)量低于約定的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)低于服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)的事項(xiàng)長(zhǎng)期不改服務(wù)承諾評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)服務(wù)承諾指標(biāo)服務(wù)者與被服務(wù)者商討確定5項(xiàng)以內(nèi)的關(guān)鍵服務(wù)事項(xiàng)，并確定服務(wù)輸出質(zhì)量的評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)及權(quán)重序號(hào)需提供的服務(wù)事項(xiàng)衡量標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重12345合計(jì)100%內(nèi)部滿意度指標(biāo)5 Capgemini All rights reserved服務(wù)承諾示例示例凱捷客戶舉例凱捷將與集團(tuán)服務(wù)職能部

52、門如總裁辦、財(cái)務(wù)部、人力資源部討論服務(wù)承諾書人力資源部服務(wù)承諾書5 Capgemini All rights reserved針對(duì)集團(tuán)對(duì)子公司工作配合度的考評(píng)，建議設(shè)置集團(tuán)化管理評(píng)價(jià)指標(biāo)，其考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)和考評(píng)辦法如下得分10分8分6分4分2分評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)工作配合質(zhì)量高于約定的標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)集團(tuán)管理工作有很大支持工作配合質(zhì)量達(dá)到約定標(biāo)準(zhǔn)，響應(yīng)及時(shí)工作配合質(zhì)量未完全達(dá)到約定的標(biāo)準(zhǔn)能及時(shí)整改并滿足要求對(duì)集團(tuán)布置的工作配合質(zhì)量低于約定的標(biāo)準(zhǔn)，反應(yīng)較慢能及時(shí)進(jìn)行整改，但結(jié)果仍難滿足要求對(duì)集團(tuán)的工作配合質(zhì)量低于約定的標(biāo)準(zhǔn)，反應(yīng)很慢，工作失誤導(dǎo)致嚴(yán)重?fù)p失集團(tuán)化綜合管理評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)綜合管理評(píng)價(jià)指標(biāo)集團(tuán)與下屬子公司就工作配合的主

53、要內(nèi)容和關(guān)鍵事項(xiàng)，并確定工作質(zhì)量的評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)和權(quán)重序號(hào)下屬公司需配合的工作目標(biāo)衡量標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重12345合計(jì)100%集團(tuán)化綜合管理評(píng)價(jià)指標(biāo)5 Capgemini All rights reserved績(jī)效考核得分一般由三個(gè)部份組成總分量化指標(biāo)評(píng)分評(píng)價(jià)指標(biāo)得分重點(diǎn)工作目標(biāo)評(píng)分5 Capgemini All rights reserved重點(diǎn)工作目標(biāo)的評(píng)價(jià)方法及標(biāo)準(zhǔn)得分10分8分6分4分2分評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)結(jié)果超過設(shè)定的目標(biāo)水平結(jié)果達(dá)到設(shè)定的目標(biāo)水平質(zhì)量或進(jìn)度未完全達(dá)到設(shè)定的目標(biāo)水平但可以彌補(bǔ)，對(duì)整體影響不大質(zhì)量或進(jìn)度與設(shè)定的目標(biāo)水平有較大偏差，需投入較大資源才可彌補(bǔ)結(jié)果與設(shè)定的目標(biāo)水平存在重大偏差，結(jié)果幾乎不

54、可用評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)說明:1、重點(diǎn)工作目標(biāo)由被考評(píng)者的直接上級(jí)評(píng)價(jià)打分；2、由考評(píng)者的直接上級(jí)審批后交人力資源管理部門；3、下屬子公司職能部門經(jīng)理的部分重點(diǎn)工作指標(biāo)需由集團(tuán)職能部門經(jīng)理評(píng)價(jià)打分5 Capgemini All rights reserved對(duì)部門員工的考評(píng)，由部門經(jīng)理采用目標(biāo)管理卡當(dāng)期目標(biāo)進(jìn)行管理5 Capgemini All rights reserved基本假設(shè)部門主管的績(jī)效得分代表了該部門總體業(yè)績(jī)水平計(jì)算公式修正系數(shù)=部門主管績(jī)效得分部門員工績(jī)效平均分員工得分主管得分修正系數(shù)ABCD平均例1修正前99.38.57.98.77.50.86修正后7.887.36.87.5例2修正前6.87.187.67.48.31.13修正后7.7898.68.3員工個(gè)人績(jī)效需與部門業(yè)績(jī)相關(guān)聯(lián)，以提高團(tuán)隊(duì)意識(shí)并保證考評(píng)的公正性5 Capgemini All rights reserved以績(jī)效考評(píng)結(jié)果為基礎(chǔ)的激勵(lì)體系為組織發(fā)展提供源動(dòng)力戰(zhàn)略規(guī)劃/年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃能力開發(fā)幫助/自學(xué)教育/培訓(xùn)函授考育推薦書籍資格取得入職培訓(xùn)專業(yè)能力培訓(xùn)管理技能培訓(xùn)績(jī)效考評(píng)體系目標(biāo)設(shè)定(委托工作