崗位責(zé)任和績效考核培訓(xùn)(共43張)課件

1、聯(lián)想公司崗位責(zé)任體系人力資源部 中國培訓(xùn)師大聯(lián)盟china-trainers第一頁，共43頁。業(yè)務(wù)能手管理能手方案本人的義務(wù)為義務(wù)爭取資源衡量本人義務(wù)協(xié)助下屬/團(tuán)隊制定方案為團(tuán)隊爭取/調(diào)配資源衡量下屬/團(tuán)隊義務(wù)千里之行始于足下角色轉(zhuǎn)變的挑戰(zhàn)第二頁，共43頁。崗位責(zé)任體系框架公司戰(zhàn)略組織構(gòu)造崗位職責(zé)處職責(zé)部門目的職責(zé)公司目的處季度目的部門年度目的部門季度目的崗位目的崗位職責(zé)描畫崗位績效考核職責(zé)目的層層向下分解職責(zé)目的級級往上實現(xiàn)部門績效考核第三頁，共43頁。崗位責(zé)任體系的主要內(nèi)容目的 就是要做到什么程度職責(zé) 就是要做什么 考核 就是評價目的完成情況 考核包括： 部門績效考核 個人績效考核第四頁，

2、共43頁。崗位職責(zé)描畫與績效評價保證崗位獲得良好的績效崗位績效考核 崗位職責(zé)描畫確定崗位義務(wù) 明確義務(wù)內(nèi)容 界定價值活動 理順業(yè)務(wù)流程第五頁，共43頁。崗位描述崗位設(shè)計崗位績效考核第六頁，共43頁。崗位描述崗位設(shè)計崗位績效考核崗位設(shè)計緣由崗位設(shè)計流程第七頁，共43頁。業(yè)務(wù)變化流程不順業(yè)務(wù)量不平衡崗位設(shè)計崗位設(shè)計緣由第八頁，共43頁。崗位設(shè)計流程理順業(yè)務(wù)/義務(wù)流程明確義務(wù)內(nèi)容平衡崗位間業(yè)務(wù)量第九頁，共43頁。義務(wù)流程流經(jīng)部門詳細(xì)崗位，并由詳細(xì)崗位來實現(xiàn)各流程節(jié)點的義務(wù)起點終點崗位1崗位2提高效率理順流程-分清流程節(jié)點第十頁，共43頁。界定流程節(jié)點-明確義務(wù)內(nèi)容起點終點崗位1崗位2職責(zé)123職責(zé)1

3、23清楚的義務(wù)內(nèi)容防止職責(zé)的交叉、反復(fù)或者脫漏第十一頁，共43頁。平衡流程節(jié)點-崗位義務(wù)量起點終點在流程點上設(shè)立一個崗能否可以了？義務(wù)量過重的話：能否需求再設(shè)崗？或者將一部分的義務(wù)量交由另一崗位？發(fā)揚(yáng)各崗位潛能提高義務(wù)質(zhì)量第十二頁，共43頁。崗位描述崗位設(shè)計崗位績效評估崗位闡明書崗位闡明書內(nèi)容概述模版崗位闡明書的作用第十三頁，共43頁。崗位闡明書崗位闡明書是什么崗位闡明書是明確崗位目的、主要職責(zé)、義務(wù)關(guān)系、根本任職要求等的闡明性文件，也是最根本的管理工具之一。第十四頁，共43頁。崗位目的：崗位存在的價值崗位職責(zé)：崗位所承當(dāng)?shù)牧x務(wù)責(zé)任和義務(wù)范圍義務(wù)關(guān)系：明確客戶對崗位的需求是什么，崗位的設(shè)立能為

4、客戶提供什么效能任職要求：適宜崗位需求的才干背景 根本條件、知識技藝、所需才干崗位闡明書內(nèi)容概述非管理崗位第十五頁，共43頁。崗位闡明書之義務(wù)關(guān)系我們整天似乎都很忙，您在思索所在崗位的需求嗎： 必要 可有可無 根本不需求？崗位義務(wù)關(guān)系舉例：QDI研發(fā)部設(shè)計處經(jīng)理客戶需求價值活動主板產(chǎn)品設(shè)計調(diào)試需求處置產(chǎn)品相關(guān)問題崗位 工程文檔BOM、原理圖義務(wù)產(chǎn)出第十六頁，共43頁。角色描畫：為什么存在這樣的角色關(guān)鍵職責(zé)： 關(guān)鍵職責(zé)是部門對公司關(guān)鍵才干的特殊奉獻(xiàn) 次要職責(zé)：支持關(guān)鍵職責(zé)實現(xiàn)的其他活動人力資源管理職責(zé)：管理者在人力資源方面承當(dāng)?shù)呢?zé)任任職要求： 適宜崗位需求的才干背景崗位闡明書內(nèi)容概述管理崗位第十

5、七頁，共43頁。崗位闡明書的作用 招聘錄用員工的根據(jù)之一； 決議員工義務(wù)內(nèi)容的根本出發(fā)點之一； 衡量員工能否適崗的規(guī)范條件之一； 員工培訓(xùn)的參考規(guī)范；第十八頁，共43頁。崗位描述崗位設(shè)計崗位績效考核管理閱歷共享績效考核是什么績效考核為什么績效考核怎樣做第十九頁，共43頁。管理閱歷共享“一次把事情做對的本錢最低管理閱歷考核的出發(fā)點：推進(jìn)MBO-目的管理 明確做到什么程度，什么時間完成，對義務(wù)成果質(zhì)量進(jìn)展評價。 經(jīng)過對階段目的完成情況的動態(tài)評價，掌控目的的進(jìn)度，不斷優(yōu)化義務(wù)質(zhì)量與效果。第二十頁，共43頁?？冃Э己耸鞘裁垂景凑漳甓炔块T業(yè)務(wù)目的和部門對個人提出的義務(wù)目的，對一定時期內(nèi)部門業(yè)務(wù)目的完成

6、情況及員工的義務(wù)業(yè)績、義務(wù)表現(xiàn)和義務(wù)才干進(jìn)展全面、客觀的評價。第二十一頁，共43頁。公司整體績效的提升績效考核為什么客觀評價部門業(yè)績與員工的義務(wù)績效提升員工義務(wù)程度明確部門與員工的義務(wù)導(dǎo)向給與員工與其奉獻(xiàn)相應(yīng)的激勵保證組織有效運(yùn)轉(zhuǎn)第二十二頁，共43頁?？冃Э己嗽鯓幼?部門績效考核 個人績效考核第二十三頁，共43頁。部門績效考核P值考核指點思想以引導(dǎo)并推進(jìn)部門沿公司戰(zhàn)略軌道前進(jìn)為出發(fā)點，鼓勵部門義務(wù)，表達(dá)部門價值設(shè)計原那么結(jié)果導(dǎo)向，表達(dá)團(tuán)隊精神；突破大鍋飯，表達(dá)部門中心競爭力；可量化；考核目的5個以內(nèi)含5個； 第三方考核目的分類運(yùn)營目的、業(yè)務(wù)目的、稱心度目的第二十四頁，共43頁。個人績效考核Q值

7、考核 考核的內(nèi)容、根據(jù) 考核的類型、時間 考核的義務(wù)流程與各環(huán)節(jié)要求 考核結(jié)果的運(yùn)用 如何對待考核第二十五頁，共43頁?？己说膬?nèi)容、根據(jù)考核內(nèi)容義務(wù)業(yè)績、義務(wù)表現(xiàn)和義務(wù)才干，以業(yè)績考核為主。考核根據(jù)義務(wù)業(yè)績崗位職責(zé)和義務(wù)方案義務(wù)表現(xiàn)重點表達(dá)企業(yè)文化的要求第二十六頁，共43頁?？己说念愋?、時間類型季度考核以義務(wù)業(yè)績?yōu)橹饕獌?nèi)容年度考核在調(diào)查義務(wù)業(yè)績的根底上，主要考核義務(wù)才干的改良與提高。是全面的考核，是季度考核的補(bǔ)充與提煉時間 季度考核每季度末至下季度首月15日 年度考核按自然年進(jìn)展第二十七頁，共43頁。崗位責(zé)任體系的主要內(nèi)容并完全超越預(yù)期地達(dá)成了義務(wù)目的。崗位闡明書內(nèi)容概述模版 考核過程既是干部

8、對員工進(jìn)展評價的過程，亦是員工獲得指點、改良義務(wù)的過程第二十四頁，共43頁。重在改良，而不僅僅是薪資的浮動等級為C和D的員工由隔級上級進(jìn)展復(fù)談界定價值活動 理順業(yè)務(wù)流程確定下一季度的義務(wù)方案我們整天似乎都很忙，您在思索所在崗位的需求嗎：目的分類運(yùn)營目的、業(yè)務(wù)目的、稱心度目的有效搭建崗位責(zé)任體系-1“一次把事情做對的本錢最低管理閱歷并完全超越預(yù)期地達(dá)成了義務(wù)目的。是全面的考核，是季度考核的補(bǔ)充與提煉 考核對于干部而言是協(xié)助達(dá)成目的的有效手段，而不是負(fù)擔(dān)考核的義務(wù)流程時間 義務(wù) 參與人季度初 制定方案，填寫 上下級季度中 下屬執(zhí)行方案，上級指點支持 上下級季度末 總結(jié)/自評，填寫 下級 制定新方案

9、，草擬新財季下級 下季初 上級評分，績效面談 上下級 排序定級 隔級上級 考核結(jié)果轉(zhuǎn)換為Q值 人力資源部第二十八頁，共43頁。制定方案 季度主要義務(wù)義務(wù) 考核規(guī)范 權(quán)重 資源支持承諾 參與評價者 方案確認(rèn)簽字第二十九頁，共43頁。執(zhí)行方案考核雙方每個月就本季度方案進(jìn)展一次回想與溝通方案執(zhí)行過程中，假設(shè)出現(xiàn)艱苦方案調(diào)整20%，須重新填寫直接上級須及時掌握方案執(zhí)行情況，明確指出義務(wù)中的問題，提出改良建議第三十頁，共43頁。述職/自評對照義務(wù)義務(wù)完成情況在上打分在上進(jìn)展述職義務(wù)表現(xiàn)方面打分并填寫相應(yīng)闡明單項義務(wù)業(yè)績方面闡明及改良措施單項同時草擬下季度義務(wù)方案第三十一頁，共43頁。上級評定與績效面談上

10、級評分并寫文字闡明績效面談進(jìn)展溝通，確認(rèn)現(xiàn)實制定改良方案與措施最終確定一切的考核得分確定下一季度的義務(wù)方案指哪打哪一分為二指點支持面向未來第三十二頁，共43頁。排序定級 之 副總含以上原那么：定性不排序A級含義：非常出色就本身崗位而言，以發(fā)明性的方式作出艱苦奉獻(xiàn)或在義務(wù)方法方面有極大的推行價值。A-含義：出色超越崗位常規(guī)要求；并完全超越預(yù)期地達(dá)成了義務(wù)目的。B+含義：良好完全符合崗位常規(guī)要求；全面達(dá)成義務(wù)目的，并有所超越。B級含義：合格符合崗位常規(guī)要求；保質(zhì)、保量、按時地達(dá)成義務(wù)目的。B-含義：有所缺乏根本符合崗位常規(guī)要求，但有所缺乏；根本達(dá)成義務(wù)目的，但有所欠缺。C級含義：難以勝任作為中高層

11、管理人員不能有效實施管理職能，需立刻調(diào)崗或降級。第三十三頁，共43頁。排序定級 之 處級含以下原那么：排序不定性，分組分層排序DC/C-B-BB+A-A10%20%40%A：非常出色就本身崗位而言，以發(fā)明性的方式作出艱苦奉獻(xiàn)或在義務(wù)方法方面有極大的推行價值。C：不適崗，但尚有潛力，可在原崗位上繼續(xù)察看；C：不適崗，應(yīng)在部門內(nèi)或部門外互換崗位； D：在義務(wù)態(tài)度、才干等方面差距較大，嚴(yán)重不適崗，需求立刻解雇。30%第三十四頁，共43頁?？己说燃墝?yīng)Q值DCB-BB+A-A1.11.0310.970.941.2-處經(jīng)理和員工的B級Q值為1。副總以上干部B+的Q值為1越到兩端，Q值差距越大。處級經(jīng)理和

12、員工副總以上干部0.90.80.9711.031.1第三十五頁，共43頁?？己私Y(jié)果的反響與申訴反響面談時確定考核得分考核等級在工資條上打印等級為C和D的員工由隔級上級進(jìn)展復(fù)談對考核結(jié)果如有異議，員工有權(quán)向部門總經(jīng)理或人力資源部提出申訴處置申訴的原那么：確認(rèn)現(xiàn)實第三十六頁，共43頁?？己私Y(jié)果的運(yùn)用季度考核薪資浮動G*P*Q調(diào)崗一年中有一次得D，三次得C解雇年度考核培訓(xùn)與個人開展薪資等級調(diào)整、紅包、股權(quán)、升遷、評優(yōu)、調(diào)崗、解雇第三十七頁，共43頁。如何對待考核 考核過程既是干部對員工進(jìn)展評價的過程，亦是員工獲得指點、改良義務(wù)的過程 考核對于干部而言是協(xié)助達(dá)成目的的有效手段，而不是負(fù)擔(dān) 考核重在未來，而不是過去；重在改良，而不僅僅是薪資的浮動 考核結(jié)果作為工薪的組成部分，員工只需知道本人的考核結(jié)果的權(quán)益第三十八頁，共43頁。崗位責(zé)任體系兩件實真真實的義務(wù)崗位闡明書 明確職責(zé)，保證前進(jìn)方向?？冃Э己丝冃Э己吮?明確目的，保證前進(jìn)質(zhì)量。第三十九頁，共43頁。崗位責(zé)任體系鋪墊管理勝利的根底結(jié)論：眾人拾柴火焰高 崗位責(zé)任體系是實現(xiàn)部門目的及公司開展戰(zhàn)略的根底管理保證。 建立好崗位責(zé)任體系可以促進(jìn)崗位義務(wù)效率與義務(wù)效果的提高。第四十頁，共43頁