醫(yī)院績(jī)效考核

1、關(guān)于醫(yī)院績(jī)效考核第一張，PPT共二十五頁(yè)，創(chuàng)作于2022年6月績(jī)效考核的基本概念 績(jī)效考核是一種正式的組織評(píng)估制度，它通過(guò)科學(xué)的原理和系統(tǒng)的方法，對(duì)組織中成員承擔(dān)的工作、行為的實(shí)際效果以及對(duì)組織的貢獻(xiàn)或價(jià)值進(jìn)行考核和評(píng)價(jià) 績(jī)效考核的層次劃分 組織戰(zhàn)略層的績(jī)效考核：組織戰(zhàn)略是組織為了能夠與外界環(huán)境協(xié)調(diào)發(fā)展而制定的具有全局性、指導(dǎo)性、長(zhǎng)遠(yuǎn)性的規(guī)劃，是對(duì)組織未來(lái)發(fā)展的把握 組織中各部門的績(jī)效考核：這些部門是組織行為的執(zhí)行中心，它們的任務(wù)主要是如何做到準(zhǔn)確、及時(shí)、有效地執(zhí)行組織的戰(zhàn)略，實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo) 組織成員的績(jī)效考核第二張，PPT共二十五頁(yè)，創(chuàng)作于2022年6月績(jī)效考核的歷史演進(jìn) 成本績(jī)效考核階

2、段對(duì)企業(yè)的生產(chǎn)效率進(jìn)行系統(tǒng)的分析，比較成本計(jì)量指標(biāo)與實(shí)際發(fā)生量，對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià) 財(cái)務(wù)績(jī)效考核階段為了適應(yīng)大規(guī)模生產(chǎn)和更加激烈復(fù)雜的競(jìng)爭(zhēng)，財(cái)務(wù)績(jī)效考核系統(tǒng)應(yīng)運(yùn)而生 20世紀(jì)20年代形成的以銷售利潤(rùn)率為考核指標(biāo)的財(cái)務(wù)績(jī)效考核時(shí)期 20世紀(jì)70年代形成的以投資報(bào)酬率為考核指標(biāo)的財(cái)務(wù)績(jī)效考核時(shí)期 20世紀(jì)80年代以后形成的以財(cái)務(wù)指標(biāo)為主的績(jī)效考核時(shí)期 戰(zhàn)略績(jī)效考核階段 企業(yè)要想繼續(xù)生存發(fā)展必須具備戰(zhàn)略的眼光和長(zhǎng)遠(yuǎn)的戰(zhàn)略目標(biāo) 在企業(yè)的績(jī)效考核體系中，非財(cái)務(wù)指標(biāo)和有關(guān)人力資本的考核日益重要 第三張，PPT共二十五頁(yè)，創(chuàng)作于2022年6月醫(yī)院績(jī)效考核的目的 醫(yī)院績(jī)效考核的最終目的是改善醫(yī)院?jiǎn)T工的工作

3、表現(xiàn)，促進(jìn)醫(yī)院的發(fā)展，以實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo) 醫(yī)院績(jī)效考核目的分為 戰(zhàn)略目的：通過(guò)績(jī)效考核，醫(yī)院將員工的工作活動(dòng)與醫(yī)院的目標(biāo)聯(lián)系起來(lái)，確保員工的工作態(tài)度、工作行為和工作結(jié)果能夠保證醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)的有效實(shí)現(xiàn) 管理目的：包括醫(yī)院?jiǎn)T工的晉升、平級(jí)調(diào)動(dòng)、降職以及辭退，激勵(lì) 發(fā)展目的：優(yōu)化醫(yī)院?jiǎn)T工的職業(yè)生涯 第四張，PPT共二十五頁(yè)，創(chuàng)作于2022年6月醫(yī)院績(jī)效考核的基本原則 公平、公正、客觀原則 公開、透明原則 常規(guī)化、制度化原則 分類別、分層次原則 整合化原則 醫(yī)院?jiǎn)T工的績(jī)效考核與人力資源管理部門其他工作的整合 醫(yī)院?jiǎn)T工績(jī)效考核系統(tǒng)內(nèi)部工作的整合 醫(yī)院績(jī)效考核與醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)的整合 可行性原則 第五張，P

4、PT共二十五頁(yè)，創(chuàng)作于2022年6月醫(yī)院績(jī)效考核方法 比較考核法 關(guān)鍵事件法 量表考核法 360度績(jī)效考核法 第六張，PPT共二十五頁(yè)，創(chuàng)作于2022年6月比較考核法排序法優(yōu)點(diǎn)是簡(jiǎn)單、易操作，結(jié)果一目了然，快速識(shí)別出績(jī)效佳的員工和績(jī)效差的員工 缺點(diǎn)是當(dāng)工人數(shù)多時(shí)，績(jī)效水平相近時(shí)，很難將他們進(jìn)行排序；給員工造成心理壓力，同事之間的過(guò)度競(jìng)爭(zhēng)和感情上的不和配對(duì)比較法 優(yōu)點(diǎn)是操作相對(duì)簡(jiǎn)單、準(zhǔn)確度較高，結(jié)果較為可靠；缺點(diǎn)是該方法很費(fèi)時(shí)，復(fù)雜和繁瑣強(qiáng)制分配法 按照事物“兩頭小中間大”的正態(tài)分布規(guī)律，確定好各考核等級(jí)人數(shù)在醫(yī)院某部門或某科室員工總數(shù)中所占的比例，若劃分成“優(yōu)良、中等、有待改進(jìn)”三等，則分別占

5、總數(shù)的30、40、30，若分成“優(yōu)秀、良好、中等、有待改進(jìn)、不足”5個(gè)等級(jí)，則每個(gè)等級(jí)分別占5、25、40、25、5 第七張，PPT共二十五頁(yè)，創(chuàng)作于2022年6月排序法部門（科室）： 考核要素： 考核結(jié)果最優(yōu)的員工考核結(jié)果最差的員工序號(hào)員工姓名序號(hào)員工姓名1122334455第八張，PPT共二十五頁(yè)，創(chuàng)作于2022年6月配對(duì)比較法第九張，PPT共二十五頁(yè)，創(chuàng)作于2022年6月關(guān)鍵事件法 關(guān)鍵事件法需要醫(yī)院人力資源管理部門或員工主管部門為每一位應(yīng)該考核的員工設(shè)立一本“考績(jī)?nèi)沼洝被颉翱?jī)效記錄”，由考核者或知情人(一般是直屬上級(jí))隨時(shí)記錄每一位被考核者在工作活動(dòng)中所表現(xiàn)出來(lái)的突出的好方式或者特殊的

6、不良行為或事故 第十張，PPT共二十五頁(yè)，創(chuàng)作于2022年6月關(guān)鍵事件法優(yōu)點(diǎn)為解釋績(jī)效考核結(jié)果提供了事實(shí)證據(jù)，容易被員工理解和接受考核時(shí)比較客觀公正，因?yàn)樗罁?jù)的是被考核員工在一定時(shí)間內(nèi)積累下來(lái)的表現(xiàn)，而不是最近一段時(shí)間的表現(xiàn)它保持一種動(dòng)態(tài)的關(guān)鍵事件記錄，有助于員工更好地了解自身的優(yōu)點(diǎn)和不足，改進(jìn)自己的工作行為通過(guò)強(qiáng)調(diào)那些能夠最好支持醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略的關(guān)鍵事件，使員工的績(jī)效考核與醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)緊密聯(lián)系起來(lái)。缺點(diǎn)考核者在搜集和整理關(guān)鍵事件時(shí)，要花費(fèi)大量的時(shí)間和精力，并且可能還會(huì)忽略中等績(jī)效的員工工作表現(xiàn)對(duì)員工進(jìn)行比較或作出與之相應(yīng)的薪酬、晉升等決策時(shí)，可能作用并不大 第十一張，PPT共二十五頁(yè)，創(chuàng)作

7、于2022年6月量表考核法 圖尺度考核法行為錨定等級(jí)考核法行為觀察考核法混合標(biāo)準(zhǔn)量表考核法 第十二張，PPT共二十五頁(yè)，創(chuàng)作于2022年6月圖尺度考核法第十三張，PPT共二十五頁(yè)，創(chuàng)作于2022年6月行為錨定等級(jí)考核法是關(guān)鍵事件考核法和考核量表相結(jié)合的一種方法 某醫(yī)院護(hù)士行為錨定等級(jí)考核的例子績(jī)效維度：護(hù)土醫(yī)療服務(wù)表現(xiàn)優(yōu)秀：5 在每次服務(wù)時(shí)，都能對(duì)病人使用最親切的稱呼，能夠充分考慮病人的情緒，密切關(guān)注病人的生理、心理和精神變化，溝通時(shí)既能準(zhǔn)確、全面地傳達(dá)信息，又能注重思想、情感的交流，能耐心地傾聽完病人的訴說(shuō)和給予細(xì)致的病情解釋，并想辦法解決病人所提出的問(wèn)題，在長(zhǎng)期的工作中培養(yǎng)出良好的職業(yè)親和

8、力良好：4 在每次服務(wù)時(shí)，都能對(duì)病人使用禮貌的稱呼，能夠考慮到病人的情緒，善于關(guān)注病人的生理、心理和精神變化，溝通時(shí)能表達(dá)清楚所要傳達(dá)的信息，又能注重思想情感的交流，能傾聽完病人的訴說(shuō)和給予必要的病情解釋，并想辦法解決病人所提出的問(wèn)題，具有一定的職業(yè)親和力中等：3 在每次服務(wù)時(shí)，都能對(duì)病人不直呼其名，基本上能夠考慮到病人的情緒，基本上能夠關(guān)注病人的生理、心理和精神變化，溝通時(shí)能清楚表達(dá)所要傳達(dá)的信息，基本上能傾聽完病人的訴說(shuō)和給予必要的病情解釋，會(huì)力所能及地解決病人所提出的問(wèn)題較差：2 在服務(wù)時(shí)，許多時(shí)候?qū)Σ∪硕际侵焙羝涿苌倌軌蚩紤]到病人的情緒，很少關(guān)注病人的生理、心理和精神變化，溝通時(shí)表

9、達(dá)信息常常不完善，很少傾聽完病人的訴說(shuō)和給予必要的病情解釋，常常忽略病人所提出的問(wèn)題差： 1 在服務(wù)時(shí)，都是對(duì)著病人喊床號(hào)，從來(lái)不考慮病人的情緒，不懂得關(guān)注病人的生理、心理和精神變化，溝通時(shí)表達(dá)信息不完善，對(duì)病人的傾訴常常表現(xiàn)出不耐煩，對(duì)病情的解釋也只是只言片語(yǔ)，對(duì)病人所提出的問(wèn)題幾乎是視而不見第十四張，PPT共二十五頁(yè)，創(chuàng)作于2022年6月行為觀察考核法第十五張，PPT共二十五頁(yè)，創(chuàng)作于2022年6月混合標(biāo)準(zhǔn)量表考核法優(yōu)點(diǎn)：該方法通過(guò)一系列規(guī)范性的標(biāo)準(zhǔn)描述和優(yōu)、中、差3個(gè)等級(jí)的評(píng)價(jià)，并在量表中打亂了考核維度，掩蓋了評(píng)分等級(jí)，減少了考核者的主觀成分，避免了考核者短時(shí)間內(nèi)前后考核結(jié)果不一致的情況

10、，從而在較大程度上提高了考核信度和考核效度。缺點(diǎn)：因?yàn)槌３Ｖ挥心：目?jī)效標(biāo)準(zhǔn)，從而會(huì)導(dǎo)致不同的考核者對(duì)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)得出不同的理解和解釋；同時(shí)，該方法的實(shí)施離不開邏輯合理性的判斷，對(duì)考核者的要求會(huì)比較高。因此，在采用混合標(biāo)準(zhǔn)量表考核法之前，應(yīng)對(duì)考核者進(jìn)行適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)。第十六張，PPT共二十五頁(yè)，創(chuàng)作于2022年6月360度績(jī)效考核法360度績(jī)效考核法又稱全方位績(jī)效考核法或多源績(jī)效考核法，最早是由英特爾公司首先提出并加以實(shí)施應(yīng)用的 不同方面的人員從不同的角度對(duì)被考核者進(jìn)行績(jī)效考核 考核完成后根據(jù)確定的不同考核者的權(quán)重得出一個(gè)綜合的考核結(jié)果 優(yōu)點(diǎn)由于其全視角績(jī)效考核的功能，集中了較為全面的反饋信息，因此考

11、核的綜合性非常強(qiáng)，被考核者可以獲得多角度(上級(jí)主管、同級(jí)同事、下級(jí)員工、服務(wù)對(duì)象以及自己)的考核信息，增強(qiáng)了被考核者的自我發(fā)展意識(shí)，為今后績(jī)效的提升和職業(yè)生涯的發(fā)展提供可靠的依據(jù)可以彌補(bǔ)傳統(tǒng)的直線型考核的不足，避免考核的片面性和因單線績(jī)效考核方法造成的偏見與考核結(jié)果的偏差可以推動(dòng)工作效率和工作質(zhì)量的提高，有利于組織發(fā)現(xiàn)自身的優(yōu)勢(shì)和不足，從而加強(qiáng)組織建設(shè)和促進(jìn)組織更好地繼續(xù)發(fā)展缺點(diǎn)考核結(jié)果容易受情感因素、人際關(guān)系的影響，應(yīng)用成本較高 第十七張，PPT共二十五頁(yè)，創(chuàng)作于2022年6月應(yīng)用360度績(jī)效考核法的注意事項(xiàng) 正確定位360度績(jī)效考核的應(yīng)用目的：定位在員工的發(fā)展、績(jī)效的提升和管理的改善時(shí)，考

12、核者所作出的評(píng)價(jià)會(huì)更為客觀和公正，被考核者也更愿意接受考核的結(jié)果 做好考核前宣傳 科學(xué)地確定考核源的權(quán)重比例 有效監(jiān)督防止不和諧情況出現(xiàn) 第十八張，PPT共二十五頁(yè)，創(chuàng)作于2022年6月幾種績(jī)效考核方法的比較 考核方法戰(zhàn)略一致性適用范圍 成本 優(yōu) 點(diǎn) 缺 點(diǎn)比較考核法排序法較低被考核者人數(shù)較少時(shí)開發(fā)和應(yīng)用成本都較低簡(jiǎn)單、易操作，能快速識(shí)別出績(jī)效高與績(jī)效低的員工不適合在人數(shù)多、員工績(jī)效水平接近、不同崗位時(shí)使用配對(duì)比較法較低被考核者人數(shù)較少時(shí)開發(fā)和應(yīng)用成本都較低操作相對(duì)簡(jiǎn)單，準(zhǔn)確度較高，考核結(jié)果也較為可靠操作很費(fèi)時(shí)，不適合人數(shù)較多時(shí)使用強(qiáng)制分配法 較低被考核者人數(shù)較多時(shí)開發(fā)和應(yīng)用成本都較低有效避免

13、績(jī)效考核中的集中分布趨勢(shì)，能明確地篩選出特定的對(duì)象很難做到客觀公正，可能導(dǎo)致人際關(guān)系緊張第十九張，PPT共二十五頁(yè)，創(chuàng)作于2022年6月幾種績(jī)效考核方法的比較考核方法戰(zhàn)略一致性適用范圍 成本 優(yōu) 點(diǎn) 缺 點(diǎn)關(guān)鍵事件法較高目標(biāo)難以量化的職位、某些關(guān)鍵崗位開發(fā)成本較低，應(yīng)用成本較高提供事實(shí)證據(jù)，較為客觀公正耗時(shí)費(fèi)力，可能忽略中等績(jī)效員工表現(xiàn)，對(duì)員工的薪酬、晉升的決策幫助不大360度績(jī)效考核法較高適用范圍較廣開發(fā)和應(yīng)用成本都較高綜合性強(qiáng)，反饋信息全面，有效避免偏見，有利于加強(qiáng)組織建設(shè)考核程序復(fù)雜，耗費(fèi)大量時(shí)間、成本第二十張，PPT共二十五頁(yè)，創(chuàng)作于2022年6月幾種績(jī)效考核方法的比較考核方法戰(zhàn)略一致

14、性適用范圍 成本 優(yōu) 點(diǎn) 缺 點(diǎn)量表考核法圖尺度考核法較高適用范圍較廣開發(fā)和應(yīng)用成本都較低簡(jiǎn)單、實(shí)用，考核內(nèi)容較為全面，操作較為容易受主觀因素影響較大，難以確切定義績(jī)效要素行為錨定等級(jí)考核法較高目標(biāo)難以量化的職位、某些關(guān)鍵崗位開發(fā)和應(yīng)用成本都較高計(jì)量較為精確，有良好的反饋?zhàn)饔?，較為客觀定位于員工工作行為而非工作結(jié)果，制定量表時(shí)費(fèi)時(shí)、耗力行為觀察考核法較高目標(biāo)難以量化的職位、某些關(guān)鍵崗位開發(fā)成本較低，應(yīng)用成本較高有效區(qū)分出高績(jī)效者與低績(jī)效者，有良好的反饋?zhàn)饔?，有助于員工不良績(jī)效行為改進(jìn)考核過(guò)程費(fèi)時(shí)、耗力混合標(biāo)準(zhǔn)量表法較高適用范圍較廣開發(fā)成本較高，應(yīng)用成本較低減少考核者主觀成分，有效提高了考核的信度與效度對(duì)考核者要求較高第二十一張，PPT共二十五頁(yè)，創(chuàng)作于2022年6月各種績(jī)效考核方法的選擇 醫(yī)院績(jī)效考核的目的對(duì)績(jī)效考核方法選擇的影響 醫(yī)院?jiǎn)T工工作性質(zhì)與工作特點(diǎn)對(duì)績(jī)效考核方法選擇的影響 績(jī)效考核方法本身的特點(diǎn)對(duì)醫(yī)院績(jī)效考核方法選擇的影響 績(jī)效考核所需時(shí)間和成本對(duì)醫(yī)院績(jī)效考核方法選擇的影響 第二十二張，PPT共二十五頁(yè)，創(chuàng)作于2022年6月改善醫(yī)院績(jī)效考核的效果 影響醫(yī)院績(jī)效考核效果的主要因素