中小企業(yè)定薪方案

1、中小企業(yè)定薪方案 關(guān)于薪酬如何制定是每個企業(yè)管理者都需要面對的問題， 它直接關(guān)系到企業(yè)人工成本的控制 和員工的敬業(yè)度。 我接觸過很多規(guī)模企業(yè)人力資源負(fù)責(zé)人， 他們有完善的人力資源體系， 薪 酬管理都有專業(yè)人士來負(fù)責(zé)，而對于中小企業(yè)的人力資源管理者們則需要掌握更全面的技能，成為一個多面手。一1？ N2 X, l & d; x% w7 W一、關(guān)于薪酬給付的若干知識1、薪酬支付理念0 g1 y : t0 c, T: 以什么樣的標(biāo)準(zhǔn)為員工付薪，目前市場上常見的有三種： 崗位付薪、能力付薪、業(yè)績付薪。通常來講崗位付薪是最通用的， 根據(jù)崗位的要求來評估其價值，從而確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)。能 力付薪常見于研發(fā)類崗位和

2、管理類崗位， 薪酬的多少主要取決于在崗者的能力水平。 業(yè)績付 薪常見于銷售類崗位， 薪酬的多少與所負(fù)責(zé)產(chǎn)品的業(yè)績直接掛鉤。 企業(yè)付薪形式常常是以崗 位付薪為核心，同時應(yīng)用能力付薪和業(yè)績付薪，形成混合型付薪理念。 , N- e/u: P q/a t U. A9 n/ R- 8 _/ * y2、薪酬水平定位一 9 y8 J5 A2 g4 W% V+ v 如何定位公司薪酬水平是管理者們最初要想明白的事情， 根據(jù)公司的發(fā)展階段、 企業(yè)類型不同，可以選擇行業(yè)領(lǐng)袖型（ 中高水平定位） 、跟隨型（ 中等水平定位） 和滯后型（ 中低水平定位 ） 等。當(dāng)然整體定位清晰以后，還要根據(jù)具體崗位的特點(diǎn)進(jìn)行細(xì)分化定位，

3、如一般崗位和 管理崗位、主要職能崗位和次要職能崗位等。1 Z i3 T& j, u1 V+ E3 X % B1 T. z. y. o 7 _0 i: $ n2 j3、薪酬結(jié)構(gòu)作用 . Q% Q% f! u ） a（ X: a1 b- P R. O$ X- v 狹義上薪酬包含四大部分： 基本工資、補(bǔ)貼、變動收入和福利。 每個薪酬口徑的比例設(shè)置需要合理分配， 它們所起到的作用也不同。 基本工資是買員工的上班時間， 在吸引和保留 員工上作用明顯； 補(bǔ)貼是買員工因工作帶來的不方便， 在保留員工上起到作用； 變動收入是買員工的努力度， 在激勵員工上作用明顯； 福利是買員工的忠誠度， 在吸引和保留員工上具

4、有一定作用。$ ; Q5 S3 G! t6 u/ W% P2 n二、關(guān)于中小企業(yè)的崗位定薪% c4 J# d+ j% D8 Z2 T1、明晰組織架構(gòu) 明確公司的組織架構(gòu)，包含哪些職能部門，各部門設(shè)定哪些級別的崗位。在職能上，大體可分為主要職能體系和次要職能體系。 其中主要職能體系包含生產(chǎn)類、 銷售類和研發(fā)類等與公司業(yè)績直接相關(guān)的部門； 次要職能體系包含財務(wù)類、 綜合管理類和服務(wù)類等支持性部門。 在 級別上， 通?？煞譃楦邔庸芾韻徫?、 中層管理崗位和一般崗位。 其中高層管理崗位包含總經(jīng)理、副總和總監(jiān)等； 中層管理崗位包含經(jīng)理、 主管和高級專業(yè)人員； 一般員工包含專業(yè)人員、 初級人員和操作工人。L

5、- X. - u$ w7 D, s1 Q/ L a崗位評估 3 I+ e Y3 L ） k; c J q ） F& 評定一個崗位的價值可以從兩個角度去考察， 即工作職能和崗位級別。 根據(jù)相關(guān)因素評估出 崗位的級別， 同時根據(jù)所在職能對于公司的重要程度即可評估出該崗位在公司組織架構(gòu)中的 位置，這給崗位定薪提供了基礎(chǔ)依據(jù)。 I8 w% e$ w S, z2 O# e a市場化薪酬設(shè)定: p0 V 4 c4 l崗位評估以后， 如何給付該崗位的薪酬水平是需要相關(guān)數(shù)據(jù)作參考的。 基本參考來源于 公司內(nèi)部已經(jīng)實(shí)行的薪酬標(biāo)準(zhǔn)， 參照同等級別、 類似職能的崗位給薪標(biāo)準(zhǔn)去設(shè)定該崗位薪酬。但更科學(xué)的定薪標(biāo)準(zhǔn)還應(yīng)來

6、源于外部市場數(shù)據(jù)， 如政府相關(guān)部門的統(tǒng)計數(shù)據(jù)、 人力資源相關(guān)公司和網(wǎng)站的薪酬數(shù)據(jù)報告等。 這些機(jī)構(gòu)通常會定期跟蹤市場變化， 為企業(yè)給薪提供及時性 的數(shù)據(jù)參考， 選擇合理的薪酬定位點(diǎn)， 對于公司薪酬的外部競爭力是有保障的， 以避免因信 息不暢通造成的非正常性人員流失和人工成本浪費(fèi)。 j6 x U3 z% 2 b2 U- q4、內(nèi)部薪酬平衡: L2 k9 l m3 P. 4 F+ Z. b, Z* c& e 了解了外部市場的數(shù)據(jù)， 通常會發(fā)現(xiàn)一個問題， 同級別的崗位在市場上薪酬差距有可能很大， 公司不可能完全按照市場的水平給薪， 還要兼顧內(nèi)部體系的平衡， 即內(nèi)部公平性。 通常在同 級別的崗位中設(shè)定

7、一個基準(zhǔn)值， 在基準(zhǔn)值的上下設(shè)定浮動帶寬， 也就是我們常說的寬帶薪酬 了。不同的級別和職能帶寬的標(biāo)準(zhǔn)是不一樣的，總的來講可以設(shè)在基準(zhǔn)值的 25%-30%左右， 級別高的崗位和稀缺性的崗位帶寬可以大些，基層崗位帶寬可以小些。 - l0 v, $ B+ H1 & Z % |（ v4 r: g6 c2 ?8 x6 ） |: G- X5、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計薪酬水平設(shè)定完以后，結(jié)構(gòu)的設(shè)計一般建議參考行業(yè)通用做法?；竟べY和福利 （ 最基本的社會保險 ） 是不可或缺的； 中高層和銷售職能崗位應(yīng)設(shè)定一定比例的變動收入（ 提成和績效獎金 ） ，其他崗位視情況而定； 補(bǔ)貼的設(shè)計則一定要結(jié)合實(shí)際情況， 否則作用不強(qiáng)。

8、一般中小 企業(yè)常見的薪酬福利項目包含： 基本工資、 餐補(bǔ)、通訊補(bǔ)貼、提成、績效獎金、年終獎、社會保險、公積金、節(jié)日福利、體檢福利、人事代理費(fèi)等。 $ R6 z5 g& U3 C5 d# T.K9 O b8 c4 17 y- K8 h （ A總體來看，崗位定薪就是通過評估崗位價值（ 包含職能方向和崗位級別 ） 確定薪酬水平的方法，既要符合外部市場競爭力， 又要兼顧內(nèi)部崗位的公平性。 通過合理的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計，使 企業(yè)人力資源成本的投入起到最大的回報。某集團(tuán)公司績效考核制度第一章 總則 $ r: h+ K% K3 M$ v8 X: z8 F1 q0 r第一條 目的1、 通過績效考核，傳遞組織目標(biāo)和壓

9、力，引導(dǎo)職員提高工作績效，達(dá)到培養(yǎng)職員、提高職 員的工作能力、 糾正職員偏差、 使之更好地為公司服務(wù)， 達(dá)到公司與個人之間的雙贏。 C- k# A% Y5 7 N8 F2、加強(qiáng)公司的計劃性，改善組織的管理過程，促進(jìn)管理的科學(xué)化、規(guī)范化。3、客觀、公正地評價職員的績效和貢獻(xiàn)，為薪資調(diào)整、績效薪資發(fā)放、職務(wù)晉升等人事決策提供依據(jù)。 ; J7 o& s2 V/ s!c7 E: 反饋職員的績效表現(xiàn)，加強(qiáng)過程管理，強(qiáng)化各級管理者的管理責(zé)任，促進(jìn)其指導(dǎo)、幫助、 約束與激勵下屬。月績效考核主要目的在于： 通過對一個月內(nèi)工作計劃安排和任務(wù)完成情況進(jìn)行考核， 全 面評價職員的工作業(yè)績， 為職員績效工資提供必要的

10、依據(jù)，也為人力資源部對職員的晉升、 降職、解聘和崗位調(diào)整以及年終考核做準(zhǔn)備。第二條 理念1、目標(biāo)計劃為基礎(chǔ)，以業(yè)績量標(biāo)準(zhǔn)/ 指標(biāo)對績效進(jìn)行考核，強(qiáng)調(diào)績效的達(dá)成?？冃У奶岣邽槟繕?biāo)。強(qiáng)調(diào)績效管理過程，而不是簡單的結(jié)果評判。/ |2 X（ C AO 7 g+ x; L & x第三條 考核原則內(nèi)考核的方法具有一致性。1、 一致性：在一段連續(xù)時間內(nèi)，考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)不能有較大的變化，至少應(yīng)保持在一年 l2 n5 _& p5 _2 B4 j2、客觀性：核要客觀地反映職員的實(shí)際工作情況，避免由于光環(huán)效應(yīng)、親近、偏見等到帶來誤差。 * w3 1 y% O5 U$ OA公平性：對同一職類職員使用相同的考核標(biāo)準(zhǔn)。

11、 : s5 m* L1 ?/ k1 Q公開性： 考核結(jié)果職員應(yīng)簽名， 有意見可表述、 申述， 無簽名考核結(jié)果同樣有效。 O J1 O. V7 U+ g保密性：主管及被考核者不能將考核結(jié)果泄露他人。 : Z# m# T5 E, S8 p8 A # D- O& w: C: N（ N1 x3 F. i5 |第四條 適用范圍 P5 S7 v& Q） A3 u 本制度適用于集團(tuán)公司的所有正式和試用職員。第二章 考核規(guī)程/ P8 _1 |6 L; b, c/ M6 l9 q C第五條 考核要素 O( s4 ! 2 I1、；2、；年度經(jīng)營目標(biāo)計劃及月度工作關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)達(dá)成卡; 公司各項規(guī)章制度；環(huán)境衛(wèi)生管理

12、3、總經(jīng)辦、 人力資源部提供的職員著裝儀表標(biāo)準(zhǔn) 考核標(biāo)準(zhǔn)、行政違紀(jì)記錄和崗位違紀(jì)記錄；4、被考核者的上級主管人員提供的月度工作關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)工作記錄；5、工作說明書；其他依據(jù)。第六條 考核責(zé)任： ! 6 / c- n! W8 O N. T3 1、原則上實(shí)行多級考評體制； # T3 K- W9 b- 2、主管和職員共同承擔(dān)考核責(zé)任。職員的直接上級為一級考核者，對考評結(jié)果的公正、客觀性負(fù)責(zé)； 直接主管的上級主管為二級考核者， 主管行政副總對考核結(jié)果負(fù)有監(jiān)督、 指導(dǎo)責(zé) 任，按月度工作關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)工作記錄確保兩級考核者之間考核結(jié)果的一致性。 若二級考核 者修改了一級考核者的考核結(jié)果，應(yīng)向一級考核者反饋或

13、責(zé)成一級考核者重新考核。 , j# o$ A)L, W人 & V7 I) S* X3、在具體管理過程中，部門主管副總和行政主管副總都有考核的責(zé)任，兩個主管應(yīng)分別根據(jù)自己的責(zé)任對下屬進(jìn)行考評， 部門主管對被考核者的業(yè)務(wù)工作進(jìn)行評價， 行政副總在部門 主管副總評價的基礎(chǔ)上進(jìn)行綜合評價。4、依據(jù)公司職員工作性質(zhì)的不同，劃分類三大類，分別采取不同的考評方式如下表所示。類型 適用范圍 考核特征 考核周期A 類：高層管理人員 副總經(jīng)理、 總監(jiān)、董事長助理、 總會計師、 總經(jīng)理助理。 基于策略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核一年或半年或按月進(jìn)度B 類：中、基層管理人員和主管類管理人員 部門部長、副部長部長助理、部

14、門主 管。 基于關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的落實(shí)及計劃完成情況的考核一年或半年或按月進(jìn)度C 類：一般職員 主辦、主管、高級文員、文員、司機(jī)、接待、警衛(wèi)、衛(wèi)生員 是 否完成關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)及計劃完成情況的考核 月度考核第七條 考核責(zé)權(quán)： m9 Q Z/ S+ f/ w1、人力資源部；負(fù)責(zé)制定及定期修訂績效考核方案并報總經(jīng)理批準(zhǔn)； _7 N* z7 v W8 a% T負(fù)責(zé)組織績效考核工作；負(fù)責(zé)培訓(xùn)參與考核各級管理人員；負(fù)責(zé)監(jiān)督及控制考核工作的全過程；考評分的匯總和考核資料的歸檔。 ， o3 r) E: ! A5 W考核結(jié)果與薪資掛鉤1 w7 j2 w! g. s( b9 ?2、一級考核者( 直接上級 ) 和二級考核

15、者( 主管副總 )了解考核的程序及方法；1 p1 _8 + o確?？己说墓?、公正；) J4 W T ， V% ， i# g4 j對管理范圍內(nèi)的直線下級進(jìn)行考核； 2 b$ B; R9 ! J |8 h x6 |考核后對被考核者進(jìn)行詳細(xì)的工作指導(dǎo)和輔導(dǎo)。由人力資源部主管副總嚴(yán)格審核考核表及工作計劃 ( 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo) ) 的真實(shí)性，確?？己私Y(jié)果的公平、公正。( 1 )嚴(yán)肅處理違背考核宗旨，以權(quán)謀私的個人。 ， M7 ， e3 c) P% 2 m9 s負(fù)責(zé)考核工作的整體性和及時性，并有計劃按公司戰(zhàn)略規(guī)劃和年度工作目標(biāo)、年度經(jīng) 營目標(biāo)推行新的考核體系。7 q& Z+ C& s3 W0 ) ; V+

16、K1 Z3 x! L+ t# J4 S總經(jīng)理 3 i. c+ o! y! K( I. M2 P- o(1)考核結(jié)果的批準(zhǔn)執(zhí)行；( 2 ) 考核工作的柔性調(diào)控和協(xié)調(diào)。 ( t$ S: C ( % x) ?/ E* / W; v0 w第八條 考核權(quán)限1、有考核采取由上至下的考核方式，每位職員由一級考核者 ( 直接上級 ) 進(jìn)行初核，二級考核者 ( 主管副總 ) 進(jìn)行審核，報人力資源部主管副總核準(zhǔn)或逐級上報。 : . l0 P: A* _! d# D4 I第九條申訴各類考評結(jié)束后，被考核者有權(quán)了解自己的考評結(jié)果，考核者有向被考核者通知和說明 考核結(jié)果的義務(wù)。被考核者如對考評結(jié)果存有異議，應(yīng)首先通過溝

17、通方式解決。解決不了時，有權(quán)向二級考評者申訴： 如果被考核者對二級考核者的考評仍有異議， 可以向人力資源部提出申訴， 由 審計促進(jìn)部及黨群監(jiān)察部負(fù)責(zé)監(jiān)督申訴結(jié)果。人力資源部經(jīng)過調(diào)查和協(xié)調(diào)，在十日內(nèi)，向申訴者答復(fù)最終結(jié)果。: B. o B7 0 R2 N第三章 高層管理人員 # u. U9 Y: a2 b( m K 第十條高層管理者考核適用對象6 f; S D$ e8 G1 C M ， D! G1、副總經(jīng)理、總監(jiān)、董事長助理、總會計師、總經(jīng)理助理。2、考核周期：對高層管理者的考核周期，原則上半年進(jìn)行一次或按月進(jìn)度。3、考核內(nèi)容 y0 / I+ S- A8 n e (1) 由于對高層管理者的考核實(shí)

18、際上是對各系統(tǒng)經(jīng)營與管理狀況進(jìn)行的全面系統(tǒng)的檢討， 因此，對于高層管理者的考評采取述職的形式。 考核內(nèi)容分為經(jīng)營目標(biāo)完成和管理改進(jìn)兩項 內(nèi)容。(2) 經(jīng)營目標(biāo)完成的考核重點(diǎn)集中在基于策略重點(diǎn)落實(shí)而制定的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的完成情況。 Q- k S3 s* l(3 ) 管理改進(jìn)的評價要素為： 4 ; U- K3 L+ 9 c! d3 K: ?( 1)計劃管理文化建設(shè)+ j/ O( I/ n+ q2 9 x3) 流程建設(shè)和周邊協(xié)調(diào)4) 人力培養(yǎng)與人員調(diào)配管理績效改善 - 9 s$ O8 * n2 z7 t8 B U(6 ) 職業(yè)素養(yǎng)與工作態(tài)度0 z1 R. A! w/ j7 I) t$ i4 q7 &

19、V& D7 b% y& 3 R7 c5 H5 l, k第十一條考核程序每考核期限末， 高層管理人員需依據(jù)公司的經(jīng)營策略和經(jīng)營計劃， 結(jié)合考核要素向公司 提出下一考核期本系統(tǒng)、 本部門的策略重點(diǎn)、 策略執(zhí)行方式、 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)和指標(biāo)值( 或指 標(biāo)達(dá)成狀況描述) 以及管理改進(jìn)計劃；高層管理者同直接上級溝通，就以上內(nèi)容進(jìn)行討論、主議和審定；被考核者與直接主管對此達(dá)成共識后， 由被考核者將確認(rèn)的內(nèi)容填入 “高層管理人員關(guān)鍵 業(yè)績指標(biāo)達(dá)成卡 ”中計劃欄內(nèi)。在考核周期內(nèi)，如被考核者發(fā)現(xiàn)業(yè)務(wù)進(jìn)展的內(nèi)外環(huán)境發(fā)生重大變化，可以申請對原定的工作目標(biāo)進(jìn)行階段性調(diào)整，經(jīng)直接主管同意后，記入達(dá)成卡中 “目標(biāo)修訂 ”欄；

20、考核期末，被考核者將工作目標(biāo)完成情況記入高層管理人員關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)達(dá)成卡中的“計劃完成情況總結(jié)欄。同時，被考核者需將其他屬于本人應(yīng)當(dāng)填寫的部分填寫完畢；被考核者進(jìn)行關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)計劃陳述，由被考核者本人對關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)計劃績效完成情況進(jìn)行說明， 可以以相關(guān)人員參加的小組會議方式進(jìn)行。 由考核者根據(jù)目標(biāo)達(dá)成情況和述職 情況對被考核者做出評價、核計得分，并確定等級； ) y5 6 Z- I9 q G相關(guān)規(guī)定向相關(guān)部門、人由被考核者和考核者共同確認(rèn)考核結(jié)果。如果被考核者不同意考核結(jié)果，可以按制度中 員申述。3 C) z5 A _& ?% z6 H. Y第四章 中、基層管理者考核 $ R+ B, a- G0

21、 L# _$ g第十二條考核對象; R( l* P3 Z0 l j 本制度中、基層管理者主要包括： 9 E2 W2 2 G3 % ; ( 1)( 1)各部門部長、副部長、部長助理、部門主管。7 8 . b: K I7 x) P第十三條評價周期考核同期原則上規(guī)定按季度考核， 個別業(yè)務(wù)部門在前期可以按月度進(jìn)行考核， 或逐步過渡到 按季度進(jìn)行考核。 ( c8 *M; w! m7 r$ D4 5 6 g/ M; a第十四條 月度記錄 & a$ w: K/ f6 D0 Y O8 D公司各部門應(yīng)結(jié)合部門實(shí)際情況，制定本部門月度關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)達(dá)成卡的指標(biāo)內(nèi)容 和記錄表格。 直接主管每月對下屬進(jìn)行一次考核記錄，

22、 對下屬的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)工作情況進(jìn)行分析與總結(jié)， 及時指出下屬工作中的問題， 幫助下屬改進(jìn)工作。 記錄職員績效完成情況及現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)情況。 8 w; H y7 y9 e2 m0 - A5 j公司中、基層管理人員的考核以部門月度關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)達(dá)成卡為準(zhǔn)，部門考核分值即為中、基層管理人員考核分值。7 u* r# E4 o+ G6 n/ r 第十五條考核內(nèi)容對中、基層管理者的考核主要是基于關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)落實(shí)和計劃完成情況； 業(yè)績改善情況素質(zhì)評價。: k; w% 9 A ( Z& z v9 4 |0 P2 U 第十六條績效管理過程+ v: r1 + |# c3 K t$ h 1 、績效計劃。考核期初，被考核人和

23、上級主管在總結(jié)上期績效的前提下，結(jié)合當(dāng)期的工作 重點(diǎn)，以關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)體系為指引，經(jīng)充分溝通，共同確定和確認(rèn)本期的工作計劃與目標(biāo)。每個目標(biāo)或標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)遵循SMART1則。即具體、 可衡量、可達(dá)到、以結(jié)果為導(dǎo)向以及時間性。2、績效輔導(dǎo)。 計劃的施實(shí)過程是考核者與被考核者共同實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過程， 上一級主管有責(zé)任輔導(dǎo)與幫助下屬改進(jìn)工作方法，提高工作技能；下屬有責(zé)任向上一級匯報工作進(jìn)展情況， 并就工作問題求助于主管。 + o. f) 2 S ( j3、在此基礎(chǔ)上，確認(rèn)下期工作計劃與目標(biāo)。由被考核者和考核者共同確認(rèn)考核結(jié)果。被考評者如對考核者的考核評價結(jié)果有異議、 經(jīng)溝通末取得共識時， 可向二次考核者申述， 如

24、果 對二次考核者的結(jié)果有異議，可按本制度規(guī)定向人力資源部提出考核申訴。 1 X% S+ c, ?3 I. I6 e第五章 一般職員考核 第十七條適用對象本考核制度中的主辦、主管、高級文員、文員、司機(jī)、接待、警衛(wèi)、衛(wèi)生員。 -j j. g ， n$ q (人 B%第十八條評價周期 對一般職員的考核主要是基于每月考核，但每天都應(yīng)有相應(yīng)的評定記錄。1 |4 W h $ q: O! q% G: I# r4 I 第十九條考核內(nèi)容: K+ I3 B3 B: p$ $ & t+ L; M 對一般職員的考核主要是基于日清日潔思想的每日評價。 主要考核內(nèi)容包括： 工作強(qiáng)度、 工作質(zhì)量、工作任務(wù)、團(tuán)隊協(xié)作、工作難

25、度等。第六章 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)達(dá)成卡及工作考核評估表8 Z- A+ ? 人 9 W! S3 J! w第二十條工作流程如下： 2 v5 l: R M3 B6 S2 u% t4 T25 日29 日30 日 - W* x9 / q+ b0 N! q# D每月各級主管將關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)達(dá)成卡發(fā)至部署持卡人將下月工作計劃預(yù)定達(dá)成目標(biāo)填入此卡持卡人將卡交直屬主管初審, Q , d2 P9 k 2 D ) T5 e3 日30 日1-3 日主管初審后將當(dāng)月卡交還持卡人保管，并根據(jù)初審建議及目標(biāo)在本月工作中對照實(shí) 施 持卡人 對當(dāng) 月實(shí)際完成工作等原因填入卡中 交直屬主 管審核各級主管根據(jù)持卡人完成工作情況并參照考核評

26、估表評定考績分?jǐn)?shù)4 E/ z: r 6次月 4 日6 日各級主 管 將關(guān) 鍵業(yè) 績 指 標(biāo) 達(dá)成 卡 和考 核 評估 表 一起交人 力資源部負(fù)責(zé)人復(fù) 核 人力資源部負(fù)責(zé)人復(fù)核后將關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)達(dá)成卡、考核評估表匯總交于行政副總逐級上上報核定 第二十一條考核審核程序職務(wù)部門主管主管部副總行政主管 * （ D: . G! k! R# A ） h5 T; o副總總經(jīng)理 o2 R2 i7 t. O* j! a7 E一般 / N1 k, n# U+ b2 ? N職員初核核定復(fù)核* K! z0 o5 N8 |8中、基層管理人員核定復(fù)核高層管理人員初核核定第七章 考核結(jié)果及運(yùn)用！ _+ a/ v% V i （

27、 D% H. u第二十二條考核等級考核等級是主要對職員績效進(jìn)行綜合評價的結(jié)論?？己薃 （優(yōu)秀）、B （良好）、C （合格）、D （不合格）。！ $ n （ n, K1 k5 s* d0 j$ F. j7 Y q8 J ） o& M5 g考核等級ABCD h% t1 q. C. X# B分?jǐn)?shù)95以上94-85 84-70 69 以下6 I2 m5 r+ h8 E5卜d$ s3 u; G+ 第二十三條考核比例的控制* K6 - f2 F6 y9 Y& 本制度在原則上規(guī)定的考核等級分布比例如下表所示：% y5 A0 n2 f _ Z考核等級A控制比例15%35%45%5% Y( g6 l# y8 Q

28、+ # u% j+ j第二十四條考核結(jié)果的運(yùn)用考核結(jié)果將作為工資、獎金、職務(wù)晉升（降）、任職資格等級調(diào)整的重要依據(jù)。具體掛鉤辦法另行制定，現(xiàn)薪資按考核分?jǐn)?shù)百分比發(fā)放。第八章 附則 第二十五條解釋權(quán)！ n4-j; k* z0 h:本制度的解釋說明權(quán)屬集團(tuán)人力資源部。第二十五條實(shí)施細(xì)則.e# g6 J& M9 hl w# , bi a+ R7 |% n； N0 $ o L本制度末盡事宜及相關(guān)實(shí)施細(xì)則，由公司人力資源部與各部門共同補(bǔ)充由集團(tuán)公司總經(jīng)理核準(zhǔn)后實(shí)施。第二十六條修改、廢除權(quán) 6 x Y/|: t p p/ B i本制度的最終決定、修改和廢除權(quán)屬集團(tuán)人力資源部。）M（ - d! E, R9

29、c&t：5 d/ R ） N* w9 s2 Q4 D; G7 ? 第二十七條實(shí)施時間.y m% Y4 S. u* i B 6 c ）本制度的實(shí)施時間為年 月日! I% n6 F3 p: * 8 z# C附件:1 ）高層管理人員關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)達(dá)成卡2）中、基層管理人員關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)達(dá)成卡3）一般職員關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)達(dá)成卡4）中、基層管理人員月度關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)工作考核評估表5）一般職員月度關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)工作考核評估表6）高層管理人員關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)工作考核評估表 4 W/ I7 e6m5 N& n! T3 _ Z t人力資源部( A/ 3 W3 ! M H+ k8 c m部門考核時段姓名填報時間職務(wù)主管簽批高層管

30、理人員關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)目標(biāo)達(dá)成卡（$ s& R Z* ? （ E# |3 v4 Y5 p8 q ） T& m/ k2 | O P$ P計劃與總結(jié)目標(biāo)計劃目標(biāo)實(shí)際完成情況總結(jié)Z b5 1% & A; b副總評語總經(jīng)理評語 行政違紀(jì)記錄 5 f: K t3 K% d7 b目標(biāo)內(nèi)容 權(quán)重占百分比 限時考核總分值, H/ 3 B% Q% s) ?% S% x d+ o月 ) ; N% T8 b1 A4 h0 J c自我評定完成百分比行政主管$ S* H0 z, |0 , % T& c4 l! o$ l ?8 E8 _+ V1 z3 O0 % |6 R% : s重點(diǎn)目標(biāo)7 f% 05 g+ 6 u# F7

31、2 _52 r-2003.9.24 # w/ W- C7 c8 q3 % m9 E% D, h K B& v55 B4 f+ J1 c0 d9 D4 V4 a5 計劃目標(biāo)9 N/ g( Y; L5 m, L3 d: |5 e& |# g9 r% r目標(biāo)修訂 A. K. M! G2 g6 0 H9 R6 r; B1 j, c& r. ?, h* 6 A. 6 m$ H. f; e+ Y2 q總經(jīng)理評語及任務(wù)布置1、總經(jīng)理 總結(jié)評語1、2、3、部門考核月份考核得分姓名職務(wù)1 f7 * O8 c3 A1 HT: 1 b. |.）Q Z% z； f； i1 g, L高層管理人員關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)工作考核評估

32、表考核與評估考核指標(biāo)評價標(biāo)準(zhǔn)自我評分行政副K p, y2 X1 H# s3 d c8 L3 f （ O總評分總經(jīng)理 （S8 O. _# i8 c# R5 C評分指標(biāo)分值abc d6 m* o4 : b7 g/ n# r4 6 t, 丫 4 （ e （ A; A p! ?+作積極性和創(chuàng)造性合理、搭配高效是否啟業(yè)務(wù)或管理創(chuàng)新貌、團(tuán)隊協(xié)作對客戶服務(wù)態(tài)度務(wù)素質(zhì)的提高門的關(guān)系協(xié)作是否良好工作任務(wù)完成情況30分超額完成（30- 25）完成（24- 19）本完成（20- 15）沒完成（14 - 0）+ i, w# |） h/l2 k9 ?: L業(yè)務(wù)發(fā)展思路20分 業(yè)務(wù)思路明確，實(shí)施后證明富有成效（2017分

33、）務(wù)思路明確，但工作效果一般（16-0）1管理水平20分充分調(diào)動職員工（7 - 0 分）職員分工（7 - 0 分）T3 P9 x8 d） O0 s; z . S（6- 0 分）7 V& N* 5 c6 ?） r團(tuán)隊建設(shè)15分整體精神面（5 - 0 分）+ p+ Z/ o6 + d% V+ o敬業(yè)受業(yè)，（5 - 0 分）v1 S, X* d$ E+ w# H- , E$ c% P整體業(yè)（5 - 0 分）/ M+ A（ a3 A-x; v% O, s U, m6 |; H3 X） 協(xié)調(diào)能力* ?. a6 ! |; p- m H7 U* e5 r! s15分所轄部門與公司各有關(guān)部9- 0 分）本部門

34、與政府部門間關(guān)系與協(xié)作是否良好3 0 分） + p 0 T2 T5 P本部門與客戶、其他中介機(jī)構(gòu)關(guān)系與協(xié)作是否良好（ 3 0 分） & + k6 % M B9 b- F總經(jīng)理確認(rèn)簽名：年 月 日 被考核人確認(rèn)簽名：年 月 日 小計平均分?jǐn)?shù) 獎勵加分 違紀(jì)扣分1 D0 3 E9 l, o; g, n9 |說明 1 、 1 、 高級管理人員每 25 日填寫次月關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)達(dá)成卡 （較為詳細(xì)描述目標(biāo)內(nèi)容及要達(dá)到的目標(biāo)要求，盡可能量化） ；總經(jīng)理于每月 3 日前對高級人員 該月工作計劃進(jìn)行調(diào)整認(rèn)可。 5 V% r, g2 p1 T: T+ D2、3、分值及評語，于每月、4、總經(jīng)理將本月目標(biāo)計劃完成情況

35、逐項進(jìn)行小結(jié)。總經(jīng)理首先將本月高級管理人員工作情況進(jìn)行評估，并給出評定4 日前交人力資源部。 ; p3 i. l2 v7 8 ! H3 A5 d y最后總經(jīng)理與每位高級管理人員進(jìn)行面談，雙方對本月評價予以確認(rèn)。 ! k9 C K8 S6 M% Y2、% S5 j$ d, o# W/ 人部門5、計劃目標(biāo) 考核月份1姓名、職務(wù). J （ k% 2* 、f* e0 S中、基層管理人員關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)目標(biāo)達(dá)成卡3、目標(biāo)修訂總結(jié)目標(biāo)計劃 權(quán)重占百分比目標(biāo)實(shí)際完成情況總結(jié)總評語行政主管副總評語行政違計劃與 E. E1 n z4 F考核得分9 W4 f; y) Z7 c! p$ Y- z月 ) ) E, 5 3

36、 # K3 m0 t x主管副, d, e) K! z G( P3 H, H3 & j, s) 3 I4 Y3 H2 o紀(jì)記錄 6 t% C: r2 c% j6 x7 & i 目標(biāo)內(nèi)容限時5 M, s8 e7 Z+ p 重點(diǎn)目標(biāo) 1、z0 ) Z$ n x; p6 r: 0 |0主管副總總結(jié)評語主管副總評語及任務(wù)安排,;m/ r& f8 R! q. m&; i! 3 v; x8 QQ0 q; u8 J8 D7 C& a* r# Y9 u: b8 ?中、基層管理人員月度關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)工作考核評估表1 ： e- m w6 k v* A考核與評估（ V4 + h& A$ C3 h. e Y+ F內(nèi)容指

37、標(biāo)評價標(biāo)準(zhǔn)評分 自我 （ h% B. l, T2 X* l3 T評分主管副，# 1/t, H+ v4 I; v7 總評分行政副 % M/ J + X4 t b/ 總評分重點(diǎn)目標(biāo)質(zhì)量 （ 25 ）任務(wù)完成結(jié)果正確、及時、 與目標(biāo)計劃一致一項計劃工作出現(xiàn)差錯，按完成工作量平均扣分1 c/ s. L9 g7 d數(shù)量（ 25 ）按時完成各項目標(biāo)計劃， 完成任務(wù)的工作量飽滿。 一項計劃工作末完成，按應(yīng)完成工作量平均扣分計劃目標(biāo)效果（ 15 ） 按時保質(zhì)、保量完成各項計劃目標(biāo)，準(zhǔn)確無誤。項工作末完成。按應(yīng)完成工作量平均扣分% J3 x* w. 乙 09 S4 x& L1 z8 m/ d& d- n數(shù)量（

38、5 ）修訂目標(biāo)效果（ 7 ） 按主管領(lǐng)導(dǎo)要求及時完成目標(biāo)且反饋及時。 分值計算按主管領(lǐng)導(dǎo)要求工作量完成的百分比進(jìn)行5Z（ 整理、/ o _ ） V日常管理 整 紀(jì)律（ 5）遵守考勤及其他各項規(guī)章制度，遵守辦公環(huán)境頓、 整潔、 n. S; 整合、整齊） ”規(guī)范 發(fā)現(xiàn)一次不合格，扣 1 分 R/ V協(xié)調(diào) 5 ）服務(wù)態(tài)度好，團(tuán)結(jié)同志，工作認(rèn)真執(zhí)行，與其他部門高度配合并能及時解決問題。 工 作推諉 、 消 極配合、 溝通 不暢 ，每發(fā) 現(xiàn)一次 ，扣 2 分積極（5積極參加公司的各種會議、活動等；主動承擔(dān)與本部門相關(guān)的其他）無故不參加，遲到早退，工作。 一次扣 2 分! i$ p6 c1 D% z# x

39、6w8 | （ S2 P及時（ 5）及時、準(zhǔn)確、認(rèn)真、規(guī)范、做好或上報部門工作計劃（關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)達(dá)成卡）、總結(jié)及其他部門要求上報的各種相關(guān)材料。 遲報或發(fā)現(xiàn)一人次不合格扣2 分 獎勵 部門采取新思路、新方法、新工藝、新舉措等，有明顯效果或業(yè)績突出，受到各種表揚(yáng)并取得良好的經(jīng)濟(jì)效益者分 違紀(jì)扣分3 _3 g$ g$ & f0 w% Y$ f視工作成績或工作結(jié)果加 1 10! j! P& H 5 a0 P % ） X- 主管副總確認(rèn)：日數(shù)量（ 3 ）平均分值小計7 . N& t9 V9 r1 b b1 X. I6 u1 h年月1、X(4 J6 W7 ( w3 L% h2 q8 |2、3、,q) P

40、 dO u/I H; y9 N3 o5 A9 g一般職員關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)目標(biāo)達(dá)成卡(月)1 B)* j+ K M1 e 計劃與總結(jié)目標(biāo)計劃權(quán)重占百分比目標(biāo)實(shí)際完成情況總結(jié)自我評定完成百分比部門主管評語)B5 _9. Z- A1 G9 j2 A主管:IO M: t* P/ D# k2 k3 p: D$ ui總評語行政主管副總評語行政違紀(jì)記錄目標(biāo)內(nèi)容限時7 F3 f D8 C( mI重點(diǎn)目標(biāo)計戈坨標(biāo)目標(biāo)修訂+ _4 MO 6 I3 T : j) XI) D e2 9 ; L# a( 6 ;X: ( e6 D1 _& |.E; 丫 * 八 2 UO M9 A； E2 q6 t: pS, U8 f. p*

41、 U, b% g a- A3 j6 Y2 -Y, N: S# V9 d,w7 Y2 O( M! LO H: c6 F1 V說明1.每月末25日由部門主管填報部門次月關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)達(dá)成卡，報至主管副總簽批后返還。+ M T+ 8 ! P1 p) J2 l! W每月末30日由部門主管填報部門當(dāng)月關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)達(dá)成卡中的情況完成總結(jié)，報至主管副總進(jìn)行考核于次月 4日報人力資源部。每月末的最后一個例會為考核時間，由績效考核小組依照本表格對各部門當(dāng)月進(jìn)行評估，并結(jié)合日?？己擞涗浺罁?jù)各項指標(biāo)進(jìn)行評價，并給出相應(yīng)分值。此于表報至上級領(lǐng)導(dǎo)，由其進(jìn)行審核，審核后反饋給主管本人并予以確認(rèn)。初核與審核后的分值作為月度部

42、門及部門主管的考核成績。4 g. w; b& u4 X; C4 Z考核后將此表于每月 4日報至人力資源部逐級上上報核定，作為發(fā)放工資的依據(jù)。；x5 x&d.部門主管評語及任務(wù)安排主管副總評語及任務(wù)安排# F O# + a! B6 uO i . S6 A-般職員月度關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)工作考核評估表+03 e8 i3 16 : V自我 1 5 ; H O8 K8 c行政副本月工作積極主動，且有合理化、創(chuàng)新建考核項目考核內(nèi)容評估標(biāo)準(zhǔn)評分部門主管評分主管副總評分總評分考核與評估 $ g8 X6 U3 G7#5 j% * OA BCD態(tài)度-B4 H7 n1 - N. 3 l+ o議（10分）本月工作積極主動，

43、但無合理化、創(chuàng)新建議八-C- c X1 C7 . i （8 分）本月工作尚主動無需主管督促（6分）本月某些方面缺泛主動，須督促.A1 F& y2 p: i, e# b2 + O（4分）本月工作缺泛須經(jīng)常督促、監(jiān)督（2分）協(xié)作（10分）積極協(xié)作、倡導(dǎo)團(tuán)隊精神本月善盡輔佐主管，承擔(dān)同事的具體工作（10分）本月有效配合主管，主動協(xié)助同事的工作1 q5 c- z4 w, y. H（8分）本月能夠滿足正常工作協(xié)調(diào)0 x0 Q* T! Z7 h/ M1 i（6分）本月尚能維持正常工作協(xié)調(diào)，但協(xié)作被動（4分）本月個人情緒或其他原因已影響正常工作協(xié)作2 7 k3 I4 t, X1 v! O+ q（2分）7 O

44、7 f5 % l! U2 , l$ 0 G數(shù)量（30分）月正常延時大于時大于6小時本月工作任務(wù)的負(fù)荷程度10小時 （30分）+ Z1 n- J. s. ?任務(wù)的飽滿，始終處于超負(fù)荷工作狀態(tài)，本任務(wù)較飽滿，處于滿負(fù)荷工作狀態(tài)，月工作延（26小時） 本月工作適度，偶爾工作延時，月工作延時大于 2小時（22分）作延時L% p/ h& 18 6 j: e（20分）本月工作任務(wù)較少，有冗余時間（10 分）8 o& D/t7 |; 3 L& .C質(zhì)量 2 R9 s& 6 5 h+ y$ B本月工作任務(wù)尚可，基本無工（30分）本月完成工作的品質(zhì)本月工作質(zhì)量良好，超出主管期望+ O6 N& B, q% z*

45、Ao P（30分）本月工作質(zhì)量滿足基本工作要求，滿足主管期望（25分）本月工作質(zhì)量滿足基本工作要求（20分）本月工作質(zhì)量牽強(qiáng)，出現(xiàn)輕微失誤或返工現(xiàn)象（10分）本月工作質(zhì)量與基本工作要求有差距，出現(xiàn)較大失誤 （5分）（X0 I; ! V （ 0p& 4 h : G效率（20分）本月完成任務(wù)、履行職責(zé)的效率本月守時惜時，解決問題迅速，提前完成計劃工作（20分）本月效率較高，能按計劃完成（15分）本月效率一般，尚能按計劃完成（12分）本月工作效率較低，部分工作有延時現(xiàn)象（8分）本月效率不盡人意。與計劃或主管要求有較大差距（4分）獎勵 3 i F） J2 s$ & 小計違紀(jì)扣分d- W8 h ） v-

46、 o a平均分?jǐn)?shù) 部門主管 8 Y K8 （ Y6 H* N8 0 i0 I! a3 X+ E） e# G確認(rèn)簽名：年月 日職員確認(rèn)簽名： 年 月日 說明1.職員每月25日填寫次月關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)達(dá)成卡（較為詳細(xì)描述目標(biāo)內(nèi)容及要達(dá)到的目標(biāo)要求，盡可能量化）；部門主管對職員次月工作計劃進(jìn)行調(diào)整認(rèn)可。2.部門主管將本月關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)達(dá)成卡完成情況逐項進(jìn)行小結(jié)3.主管首先將本月職員工作情況進(jìn)行評（10分） 本月工作主動性、創(chuàng)造性每月 4 日報至人力資源估，并給出評定分值及評語。 4. 最后主管與每位職員進(jìn)行面談，雙方對本月評價予以確認(rèn)后部逐級上上報核定，作為發(fā)放工資的依據(jù)。某企業(yè)薪酬管理制度薪酬管理制度為

47、加強(qiáng)公司對工資報酬的管理， 完善公司的薪資管理體系， 便于工資 報酬趨于合理分配和財務(wù)部門編制員工的薪酬福利表冊， 保障員工的 生活，增強(qiáng)公司的凝聚力， 建立穩(wěn)定的員工隊伍， 吸引高素質(zhì)的人才， 激發(fā)員工的工作積極性，特制訂本制度。一、員工工資待遇1 SO A6 V A4 a（一）工資=基本工資+年功工資+獎金。（ a0 I6 B# P# P U7 Q! a/ L, L ） C1、基本工資?；竟べY原則上參照行業(yè)內(nèi)同類職位的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，由 員工入職前與公司協(xié)議確定，但不低于廣州市規(guī)定的最低工資。s* o# b （ GO A X（ 1）對于年度累積績效考核綜合評定為差和稱職的員工，在第二年 重新核

48、薪時，基本工資均保持不變。（ 2）對于年度累積績效考核綜合評定為良好的員工，在第二年重新核薪時，基本工資上浮5%。（ 3）對于年度累積績效考核綜合評定為優(yōu)秀的員工，在第二年重新核薪時，基本工資上浮10%。2、加班 / 值班補(bǔ)貼。 如因工作需要而安排的加班/ 值班，將按照公司的有關(guān)規(guī)定給付加班 / 值班補(bǔ)貼，員工周末值班，由財務(wù)部發(fā)放補(bǔ)助 60元/ 天，司機(jī)的加班 / 值班補(bǔ)貼另行規(guī)定（見附件 ） 。 + s/ G4 t: |2 c2 A3、獎金。 C j/ p% G L, M- G1 Q0 D% q（ 1）全勤獎金。統(tǒng)一為 100 元/ 月，由行政人事部進(jìn)行考勤考核后，在月工資中統(tǒng)一發(fā)放，凡月

49、請假超過一小時（除工傷假、年假）或月 累計遲到 / 早退五次以上（含）人員不享有該項獎金。2 e! K% f3 2 ml u7 F7 i8 f（ 2）績效獎金。根據(jù)員工職責(zé)履行狀況，經(jīng)考核確認(rèn)后，依照確定的標(biāo)準(zhǔn)按月通過隱密形式支付。 該獎金做為員工績效考核的基礎(chǔ)和標(biāo) 準(zhǔn)，具有特定的浮動性，與公司的經(jīng)營利潤、員工的業(yè)績和貢獻(xiàn)直接 關(guān)聯(lián)。1）考核內(nèi)容。分為日常行為和工作業(yè)績兩個部分。2）績效獎金計算公式：績效獎金二基本工資X 30旅目標(biāo)完成率寧績效考核得分（折算成百分 率）3）績效獎金的特別說明。依據(jù)月度績效考核結(jié)果的不同等級， 將員工的績效獎金增加或降低相 應(yīng)比例，從而達(dá)到獎優(yōu)懲差、鞭策員工、激

50、勵員工更加努力工作的目 的。標(biāo)準(zhǔn)如下： 7 q s3 B% ） t& |% L 若月度績效考核結(jié)果（ 93-100）為優(yōu)秀，則績效獎金上浮 10% 7 9f- v, G X L 若月度績效考核結(jié)果（ 85-92 ）為良好，則績效獎金上浮 5% 8 V） c& E5I+ v- k7 e# j 若月度績效考核結(jié)果（ 75-84 ）為稱職，則績效獎金保持不變。Q# G; c, O ( / , HF4 j; w+ b ) g7 : o, Z 若月度績效考核結(jié)果（ 75 以下）為差，則績效獎金下浮 20% 6 + |. Z ） H* k4）考核辦法。具體的考核辦法詳見關(guān)于開展員工績效考核工作的通知三）不

51、計入工資的待遇)A Q* N& |9 Q6 1$ K# 0% 1、社會保險費(fèi)2、住房公積金3、其他福利社會保險費(fèi)和住房公積金由公司財務(wù)部在員工的月薪中代扣代繳為加強(qiáng)公司對工資報酬的管理，完善公司的薪資管理體系，便于工資報酬趨于合理分配和財務(wù)部門編制員 工的薪酬福利表冊，保障員工的生活，增強(qiáng)公司的凝發(fā)員工的工作積極性，特制訂本制度$ G6 f* 8 m5 N聚力，建立穩(wěn)定的員工隊伍，吸引高素質(zhì)的人才，激一、員工工資待遇 （一）工資=基本工資 +年功工資+獎金。8 y5 g# U0 M! X# W! l- 0 A8 o1、基本工資?；竟べY原則上參照行業(yè)內(nèi)同類職位的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，由員工入職前與公司協(xié)議

52、確定，但不低于廣州市規(guī)定的最低工資。8 d! a m# p+ c + W; p, n（ 1）對于年度累積績效考核綜合評定為差和稱職的員工，在第二年 重新核薪時，基本工資均保持不變。# h! P# m5 D m$ （ 2）對于年度累積績效考核綜合評定為良好的員工，在第二年重新核薪時，基本工資上浮5%。（ 3）對于年度累積績效考核綜合評定為優(yōu)秀的員工，在第二年重新核薪時，基本工資上浮10%。（ $ d4 W/ K9 2 + j8 Z: U2 S2、加班 / 值班補(bǔ)貼。 如因工作需要而安排的加班/ 值班，將按照公司的有關(guān)規(guī)定給付加班 / 值班補(bǔ)貼，員工周末值班，由財務(wù)部發(fā)放補(bǔ)助 60元/ 天，司機(jī)的

53、加班 /值班補(bǔ)貼另行規(guī)定（見附件 ） 。 e6 h- L5 t ） $ 7 b4 a7 Z1 k3、獎金。（ 1）全勤獎金。統(tǒng)一為 100 元/ 月，由行政人事部進(jìn)行考勤考核后， 在月工資中統(tǒng)一發(fā)放，凡月請假超過一小時（除工傷假、年假）或月 累計遲到 / 早退五次以上（含）人員不享有該項獎金。（ 2）績效獎金。根據(jù)員工職責(zé)履行狀況，經(jīng)考核確認(rèn)后，依照確定 的標(biāo)準(zhǔn)按月通過隱密形式支付。 該獎金做為員工績效考核的基礎(chǔ)和標(biāo) 準(zhǔn)，具有特定的浮動性，與公司的經(jīng)營利潤、員工的業(yè)績和貢獻(xiàn)直接 關(guān)聯(lián)。 + 丫7 w+ j5 八7 X! q 1）考核內(nèi)容。分為日常行為和工作業(yè)績兩個部分。2）績效獎金計算公式：績

54、效獎金二基本工資X 30賒目標(biāo)完成率寧績效考核得分（折算成百分率）3）績效獎金的特別說明。依據(jù)月度績效考核結(jié)果的不同等級， 將員工的績效獎金增加或降低相 應(yīng)比例，從而達(dá)到獎優(yōu)懲差、鞭策員工、激勵員工更加努力工作的目 的。標(biāo)準(zhǔn)如下： 若 月度績效考核結(jié)果! j B! S Q2 d2 W# n: g/ L 若 月度績效考核結(jié)果m/ U0 e: t93-100 ）為優(yōu)秀，則績效獎金上浮10%。85-92 ）為良好，則績效獎金上浮5%。 4 |2 w+l ）75-84）為稱職，則績效獎金保持不變。 d+ 丫/若 月度績效考核結(jié)果75 以下）為差，則績效獎金下浮20%。 ! L, c#0 T4 k1 Q

55、8 j# C3 F7 M, E! b, W2 U4 K; m g1 b8 S若 月度績效考核結(jié)果h& d- T4 n, v1 w! d# R4 v& U) 考核辦法。具體的考核辦法詳見關(guān)于開展員工績效考核工作的 通知X$ H) x. a0 t0 S& Z6 c( 三 ) 不計入工資的待遇。; O) R& S5 s( E; p7 F& K1、社會保險費(fèi)。2、住房公積金. u* g$ p1 x w$ Y+ o3、其他福利* N! _# B9 I ： u0 1 K+ F0 |社會保險費(fèi)和住房公積金由公司財務(wù)部在員工的月薪中代扣代繳。 n3 i3 d ： l; V/ l/ W二、業(yè)務(wù)員薪酬管理業(yè)務(wù)員的

56、工資構(gòu)成部分為底薪加上提成， 具體提成方式和發(fā)放原則詳 見業(yè)務(wù)員銷售及回款責(zé)任書。三、其他人員薪酬管理等級1、新進(jìn)人員工資標(biāo)準(zhǔn)。對錄用的新進(jìn)員工，在試用期內(nèi)，按照學(xué)歷和工作經(jīng)歷及能力進(jìn)行商議以確定試用期給予的基本工資； 試用期滿，按照協(xié)議的試用期滿的工資確定。2、無工作經(jīng)驗的畢業(yè)生，按其能力和行業(yè)內(nèi)招聘的薪酬水平確定試用期工資，試用期滿后，經(jīng)考核按其實(shí)際能力和業(yè)績確定崗位，并按 相對應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)支付。3、公司董事、監(jiān)事無在公司正式任職的，除有特殊規(guī)定外，不給發(fā)薪。4、公司董事、監(jiān)事，如在公司擔(dān)任專職的，按員工薪酬待遇進(jìn)行管理；除經(jīng)總經(jīng)理特批外，均應(yīng)服從公司的管理、安排。 ） A P3 1$ D

57、, k3 人 四、工資的發(fā)放與扣繳/ ：人 2 Y+ U9 L（一）工資的計算與給付（ w% N* K E7 L2 : J8 y工 資的計算區(qū)間為每月的 1 日至 30（ 31）日，于下月 10 日發(fā)放， 由財務(wù)部存入員工帳戶或以其它形式發(fā)放， 如發(fā)放日恰為法定節(jié)假日 或休息日，則提前一日進(jìn)行發(fā)放。公 司因不可抗拒等因素?zé)o法按期支付員工的工資時，應(yīng)于發(fā)薪日前 10 天通知全體員工，并公告變更后的發(fā)薪日。臨 時給付 4 n V. E$ X- n* N有以下情況出現(xiàn)時， 行政人事部會同財務(wù)部可給付當(dāng)事人已出勤日期的工資：員工辭職或被辭退。 ） E/ D& 3 G* a1 . r. m本人病故。（二

58、）代扣代繳1、員工應(yīng)繳納的個人收入所得稅,八# 6 U# w; _ b A z2、員工按比例應(yīng)繳納的各項社會保險費(fèi)和住房公積金。y9 0 . Z2 g: G0j5 O%w1ve9 V3、法院判決、裁定代扣的撫養(yǎng)費(fèi)、贍養(yǎng)費(fèi)、扶養(yǎng)費(fèi)。2 m. Z2 P- k+ q+ W( G4、依法制定的公司規(guī)章制度規(guī)定可以減發(fā)的工資。5、員工違反公司的規(guī)章制度而受到公司處罰的罰款。F9 ?. B5 A+ p* i/ N/ s6、員工請事假等假項而減發(fā)的工資。7、法律、法規(guī)、規(guī)章規(guī)定可以扣除的工資或費(fèi)用& F: f: A6 a: w- X6 L8、員工依法和公司合法、合理要求當(dāng)事員工賠償給公司的經(jīng)濟(jì)損 失。 w/

59、|* h; t- c五、 工資的調(diào)整k$ A. 3 I# f （ I! p$ ; Z S, l3 q Y3 p（一）加薪的條件1、能為公司節(jié)省費(fèi)用者2、能提高工作改進(jìn)方法，增進(jìn)工作效率者。6 * R0 b* T! b. s; W/ O3、能為公司增加顯著效益者。4、能有學(xué)術(shù)著作或發(fā)明，對本公司確有價值者# b ; v4 H; C9 J& J5 F$ p5、單位因人員精簡后，兩人以上的工作改由一人擔(dān)任，經(jīng)過三個月以上的實(shí)踐能勝任者。 % J1 M9 I& t5 1/ A6 W! Y（ 二） 減薪的條件 7 e# i$ o k0 p5 ?# L1、員工降職。2、員工因績效考核未達(dá)到良好標(biāo)準(zhǔn)，而被減

60、發(fā)的獎金4 L* o0 V8 b3 _ o2W6 U% P; v4 m3、因公司經(jīng)濟(jì)效益下浮而減發(fā)的獎金和年功工資。三）工資調(diào)整辦法/ p2 R% J8 X, M# ; M P1、調(diào)整的對象。實(shí)際工作能力和業(yè)績表現(xiàn)超出或低于所在崗位（職 務(wù)）等級標(biāo)準(zhǔn)的員工。 0 |/ r3 0 L: S# 9 G2、調(diào)整方法。在下一個會計年度的三月份，根據(jù)公司上年度的經(jīng)營利潤情況確定提薪額度和調(diào)整比例。六、年終雙薪; % K$ J! I: # H6 V7 r公司按照員工的基本工資在全年 12 個月的基礎(chǔ)上，加發(fā)兩個月的工資，其中每年的中秋節(jié)按照確定的工資標(biāo)準(zhǔn)先發(fā)半個月， 余下的一個半月的工資在第二年的元旦后發(fā)