中小企業(yè)員工激勵現(xiàn)狀及對策分析畢業(yè)論文

1、畢業(yè)設計（論文）題目：中小企業(yè)員工激勵現(xiàn)狀及對策分析院（系）：工商管理學院專 業(yè)：工商企業(yè)管理姓 名：學 號：指導教師：二o 年十月 日中小企業(yè)員工激勵現(xiàn)狀及對策分析摘要目前，全球經(jīng)濟一體化進程日益加快，在日益激烈的競爭中，中小企業(yè)要想在競爭中 取得優(yōu)勢，就必須重視人力資源管理，必須采用員工激勵機制來吸引人才， 以提高企 業(yè)核心競爭力。但是，很多中小型企業(yè)卻陷入了各類人才缺乏的窘境。 本文通過對我 國中小型企業(yè)激勵制度的現(xiàn)狀進行分析， 并結合我國的實際條件，對如何建立有效地 激勵制度作了初步的探討，針對性的提出了中小型企業(yè)建立完善、科學的激勵制度的 對策和措施?！娟P鍵詞】：激勵機制 人力資源

2、中小企業(yè)AbstractAt present, the global economic integration advancement speeds up day by day, in the increasingly fierce competition, small and medium-sized enterprises want to get the advantage in the competition, must attach importance to human resource management, must use the staff incentive mechani

3、sm to attract talent, to enhance the core competitiveness of enterprises. However, many small and medium-sized enterprises have fallen into a dilemma of lack of talent. By analyzing the current situation of the incentive system of small and medium-sized enterprises in China, and combined with the ac

4、tual conditions of our country, discusses how to establish the effective incentive system, and puts forward the countermeasures and measures to perfect, small and medium-sized enterprises to establish a scientific incentive system.KEY WORD: excitation mechanism human resources minor enterprises目錄第一章

5、概述 TOC o 1-5 h z 中小企業(yè)的定義及范圍 2中小企業(yè)員工激勵含義 3員工激勵在中小企業(yè)中的重要作用 3第二章目前中小企業(yè)員工激勵中存在的問題及成因分析目前中小企業(yè)員工激勵中存在的問題 激勵缺乏考核依據(jù) 激勵缺乏人本管理理念激勵缺乏良好的企業(yè)文化和企業(yè)氛圍 成因分析激勵不足和激勵過度對激勵理論的片面理解 中國傳統(tǒng)社會形態(tài)下的不良現(xiàn)象 第三章 中小企業(yè)員工激勵的建議薪酬制度一定要合理堅持以人為本重視員工的精神需求激勵制度制度化，防止人才流失 建立有效的績效考核制度和激勵淘汰機制 加強文化、精神激勵力度結論結 論中小企業(yè)員工激勵現(xiàn)狀及對策分析第一章概述第一節(jié) 中小企業(yè)的含義及范圍一、中

6、小企業(yè)的含義根據(jù)中華人民共和國中小企業(yè)促進法第 2條的規(guī)定，”本法所稱中小企業(yè)，是 指在中華人民共和國境內(nèi)依法設立的有利于滿足社會需要， 增加就業(yè)，符合國家產(chǎn)業(yè) 政策，生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模屬于中小型的各種所有制和各種形式的企業(yè)。 ”二、中小企業(yè)的范圍工業(yè)型中小企業(yè)須符合以下條件：職工人數(shù) 2000人以下，或銷售額30000萬元以 下，或資產(chǎn)總額為40000萬元以下。其中，中型企業(yè)須同時滿足職工人數(shù)300人及以上， 銷售額3000萬元及以上，資產(chǎn)總額4000萬元及以上；其余為小型企業(yè)。批發(fā)零售型中小型企業(yè)須符合以下條件：職工人數(shù) 500人以下，或銷售額15000萬 元以下。其中，中型企業(yè)須同時滿足職工人

7、數(shù)100人及以上，銷售額1000萬元及以上； 其余為小型企業(yè)。批發(fā)業(yè)中小型企業(yè)須符合以下條件：職工人數(shù)200人以下，或銷售額30000萬元以下。其中，中型企業(yè)須同時滿足職工人數(shù)100人及以上，銷售額3000萬元及以上；其余為小型企業(yè)。第二節(jié) 員工激勵的含義員工激勵的含義就是通過某些精神或物質(zhì)的刺激， 促使人有一股內(nèi)在的工作動機或工作干勁，朝著所期望的目標前進的心里活動。激勵由以下五個要素組成：一、激勵主體。激勵主體指激勵者，主要是委托方企業(yè)。從綠色供應鏈構成上來看，由于 核心制造企業(yè)和消費者決定了綠色產(chǎn)品的生產(chǎn)能力和需求水平， 對整個供應鏈的穩(wěn)定 性產(chǎn)生了一定影響，因此核心制造商和消費者都可以

8、成為激勵主體。從外部角度來看， 政府、公眾以及環(huán)保部門也都可以是綠色供應鏈的激勵主體。二、激勵客體。激勵客體即被激勵者、激勵的對象，主要指代理方，包括綠色供應鏈成員企業(yè)、企業(yè)管理人員和員工。在綠色供應鏈管理環(huán)境下，激勵主體與客體之問的關系 模式主要有：制造商對成員企業(yè)的激勵；制造商對供應商的激勵；制造商對銷售激勵； 供應鏈對成員企業(yè)的激勵：成員企業(yè)對供應鏈的激勵。三、激勵目標，指激勵主體期望激勵客體的行為所實現(xiàn)的成果。四、激勵因素，又稱激勵手段，或激勵誘導物，指那些能導致激勵客體去進行工作的 東西，可以是物質(zhì)的，也可以是精神的。激勵因素反映人的各種欲望。五、激勵環(huán)境，指激勵過程所處的環(huán)境因素，

9、它會影響激勵的效果。管理學基本原理表明，人的工作績效取決于他們的能力和激勵水平的高低，不管一個 人的能力有多高，如果他的積極性不高，激勵水平低，就始終做不出好的工作績效來。 所以能力和激勵水平是人取得高工作績效的兩個關鍵因素。第三節(jié) 員工激勵在中小企業(yè)中的重要作用在傳統(tǒng)的組織和人力資源管理中，激勵的作用根本沒有得到足夠的和系統(tǒng)的認識，管理者們只是自覺或不自覺地運用激勵手段， 進行人力資源的管理和開發(fā)工作。 但隨著“人”的因素在組織生存和發(fā)展中的作用日益提升， 人們越來越發(fā)現(xiàn)作為組織生命力和創(chuàng)造力源泉的“人”的狀態(tài)往往直接影響著組織的面貌， 其作用主要表現(xiàn)在以下幾個方面：一、激勵是實現(xiàn)企業(yè)目標的

10、需要。企業(yè)的目標，是靠人的行為實現(xiàn)的，而人的行為是由積極性推動的。實現(xiàn)企業(yè)的目標，要有人的積極性、人的士氣。當然，實現(xiàn)企業(yè)的目標，還需要其他 多種因素，但不能因此而否定、忽視人的因素。不能因其他的因素重要，而否定人的 積極性這種關鍵因素。二、激勵是充分發(fā)揮企業(yè)各種生產(chǎn)要素效用的需要。企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動是人有意識、有目的的活動。人、勞動對象、勞動手段是企業(yè)的 生產(chǎn)要素，在這些要素中，人是最活躍、最根本的因素，其他因素只有同人這個生產(chǎn) 要素相結合，才會成為現(xiàn)實的生產(chǎn)力，才會發(fā)揮各自的效用。因此沒有人的積極性， 或者人的積極性不高，再好的裝備和技術、再好的原料都難以發(fā)揮應有的作用。三、激勵可以提高員

11、工的工作效率和業(yè)績激發(fā)人的積極性，是古今中外政治家、軍事家、思想家、管理學家們都十分重視的問題。通過激勵可以激發(fā)員工的創(chuàng)造性與革新精神，提高員工努力程度，取得更好的業(yè) 績。日本豐田公司采取激勵措施鼓勵員工提建議，結果僅 1983年一年，員工就提了 165萬條建議，平均每人31條，為公司帶來了 900億日元的利潤，相當于當年總利 潤的18%四、激勵有利于提高員工的素質(zhì)。提高員工素質(zhì)，不僅可以通過培訓的方法來實現(xiàn)， 也可以運用激勵的手段達到。 企業(yè) 可以采取措施，對堅持學習科技與業(yè)務知識的員工給予表揚， 對不思進取的員工給予 適當?shù)呐u，并在物質(zhì)待遇、晉升等方面區(qū)別考慮這些措施將有助于形成良好的學

12、習 風氣，促使員工提高自身的知識素養(yǎng)。員工在激勵措施的鼓舞下，為了能取得更好的 工作績效，必定會主動熟悉業(yè)務，鉆研技巧，從而提高自身的業(yè)務能力。第二章 中小企業(yè)員工激勵存在問題及原因分析第一節(jié) 中小企業(yè)員工激勵存在的問題人才在中小企業(yè)中起著絕對關鍵的作用， 如何吸引人才，留住人才，中小企業(yè)在實施 員工有效激勵措施上存在的問題內(nèi)部員工有效激勵機制的重要性雖然被很多中小型 企業(yè)管理者意識到，但是，相當一部分中小型企業(yè)的管理者對激機制理解不夠正確， 存在嚴重的片面性。一、激勵方式單一我國大多數(shù)中小型企業(yè)，所采取的員工激勵機制，主要是物質(zhì)激勵一，忽視了精神激 勵對員工的激勵作用，這在一定程度壓抑了員工

13、的積極性 ，使激勵與需要錯位。而有 的中小企業(yè)以空洞的精神激勵調(diào)動員工的積極性，這更難以產(chǎn)生真正的續(xù)激勵。從調(diào) 查來看，中小企業(yè)多采取了以物質(zhì)激勵一一主是員工工資和獎金為主 ，輔之以各項獎 懲制度的執(zhí)行，但這種勵機制的執(zhí)行力度與員工的付出、 要求有一定差距，易引起工的 不滿；同時在一定程度上又忽視了精神激勵、情感激勵。激勵機制不具備明顯的針對性中小企業(yè)對員工的最佳需要的捕捉仍然停留在簡單的粗估計上 ，沒有進行調(diào)查研究， 沒有以深入的調(diào)查和科學的分析基礎，結合公司自身的特點來制定激勵政策和措施， 因此有些勵政策缺乏針對性和及時性。激勵空擋和激勵措施的不當 ，成了人力、物力 資源的浪費。比如，個人

14、績效是企業(yè)獎懲的依，而仍有相當部分中小企業(yè)對員工的個人 業(yè)績考核僅僅取決領導者和管理者的主觀判斷和主觀評價。忽視與員工情感交流不能對激勵機制作出正確的理解，激勵機制不配套、平衡中小型企業(yè)曾一度簡單地將 激勵理解為獎勵。從現(xiàn)狀調(diào)查析來看，員工對物質(zhì)激勵興趣較大，有一種向“錢”看的 趨勢。與中小企業(yè)片面理解、執(zhí)行激勵機制有關，也與各種激勵機的不配套和不平衡 有關。只看重物質(zhì)激勵，忽視了對員工精神和情感的交流 ，致使干群關系日漸疏遠， 甚至緊張。此外，很多小型企業(yè)雖然制定了內(nèi)部激勵機制，但是執(zhí)行不徹底，因人而， 隨意性強。這樣失信于員工，往往容易造成員工積極性不高，至導致人才流失。4激勵的隨意性強，

15、沒有制度保障企業(yè)管理需要有明確、清楚的管理制度，在制度面前所有員工一律平等，這是企業(yè)員工 從事正常生產(chǎn)、工作的軟環(huán)境要求。在民營企業(yè)中，制度缺失或者流于形式與企業(yè)主 的個人意志有很大關系。大部分中小企業(yè)中都缺少激勵的制度支持，管理者憑個人的 行事風格隨意地對員工進行獎懲很普遍，經(jīng)常是獎得輕而罰得重，承諾多而兌現(xiàn)少，沒 有一個明確的標準。在有些企業(yè)中，雖制定了對員工的槳懲制度，但在實際執(zhí)行的過程 中，由于企業(yè)主態(tài)度不明確或不堅持制定制度的初衷，使得員工激勵機制的作用不能 有效發(fā)揮，導致企業(yè)對人才吸引力下降。未能建立科學的薪酬體系員工薪酬水平主要依賴職務的提升，未能以價值貢獻作為激勵標準。中小企業(yè)

16、采用基于崗位的薪酬模式，主要依據(jù)崗位在企業(yè)內(nèi)的相對價值為員工付酬。 崗位的相對價值高，其工資也高，反之亦然。薪酬往往跟高層、中層和基層主管等職 務掛鉤，員工工資的增長主要依靠職位的晉升。 這種激勵制度主要以對高中基層管理 人員激勵為主。這種僅以職務高低確定薪酬高低容易使企業(yè)資源錯置、浪費人事成本， 不能充分發(fā)揮員工個人潛力?？己藱C制不夠完善，缺乏嚴格、系統(tǒng)、科學的評定手段良好的激勵機制需要合理的考核機制配合才能發(fā)揮作用，但中小企業(yè)制度較為粗放， 主要憑直覺、印象、隨意的觀察以及憑簡單的成績記錄對工作情況做出評定，因而缺乏嚴格、系統(tǒng)、科學的評定手段，容易造成評定上的失誤。對一般員工而言，因為缺

17、乏對員工日常工作的標準化考核，升遷和裁員在很大程度上取決于領導的個人情感。這樣，往往離職的并非是庸才，升遷的也未必就是良將。第二節(jié) 中小企業(yè)員工激勵問題的成因有效的激勵措施是人力資本收益最大化的可靠保證。 但在具體實踐中，普遍存在 激勵失靈現(xiàn)象，即激勵措施沒有對員工的需要和動機產(chǎn)生影響，導致員工積極性和主 動性不能充分發(fā)揮。強化激勵措施的效果，同時關注激勵過度問題，中小企業(yè)建立激 勵機制應充分考慮企業(yè)內(nèi)部實際情況， 要避免照抄照搬現(xiàn)成激勵模式，以下將對激勵 失靈表現(xiàn)與癥結進行分析。組織行為學有一個著名的公式：績效=F （能力X激勵），意為績效是能力和激勵 的合成量，兩個能力相同的人，其績效高低

18、取決于激勵水平。激勵效應的最大化應該 是人的各種需要的一種最佳組合，過分強調(diào)某一種需要都會導致激勵措施不能發(fā)揮出 應有的作用，甚至導致激勵機制完全失靈。一、激勵不足和激勵過度通過分析各類人事激勵案例可以看到， 很多中小企業(yè)都存在激勵失靈的問題， 主 要可概括為激勵不足和激勵過度兩個方面。 激勵不足是指因各種原因?qū)е录畲胧┎?足以影響員工的動機，員工對管理層苦心制定的激勵措施難以產(chǎn)生心理共鳴，導致員 工心情不舒暢或積極性不高，影響工作效率；更有甚者，一些公司盡管待遇優(yōu)厚，但 仍無法留住骨干員工。這是激勵失靈的主要方面。另一方面，從經(jīng)濟學的角度看，任 何事物的利用都必然會出現(xiàn)收益遞減現(xiàn)象，最終甚

19、至出現(xiàn)負收益。資本、勞動、技術 等生產(chǎn)要素的投入如此，作為制度的激勵措施的運用也是如此。一個人的承受能力是 有限的。在激勵過強的情況下，必然出現(xiàn)動機過強的情況，導致員工壓力加大，最終 與人的體力和精神極限發(fā)生沖突，導致工作效率不升反降。盡管這種情況不是激勵失 靈的主要表現(xiàn)，但在當前的社會環(huán)境下，對此類現(xiàn)象要予以充分關注。2.2.2對激勵理論的片面理解之所以會出現(xiàn)激勵失靈的現(xiàn)象， 主要原因在于對激勵理論的片面理解， 一些企業(yè) 對人事激勵甚至抱有趕時髦的心理，激勵機制不健全，激勵措施不到位。激勵理論認 為，需要引起動機，動機決定行為。員工的需要使其產(chǎn)生動機，行為是動機的表現(xiàn)和 結果。換言之，是否對

20、員工產(chǎn)生了激勵，取決于激勵政策是否能滿足員工的需要，所 以說，激勵來自于員工的需求，也就是內(nèi)因。因此，激勵機制及措施的制定和實施， 必須以員工心理需求分析為基礎，通過對動機的激勵，調(diào)動員工的積極性和主動性。加成因第三章 中小企業(yè)員工激勵的建議在中小型企業(yè)中如何做到人盡其才， 人盡其用，充分發(fā)揮企業(yè)員工的潛能，建立行之 有效的激勵制度一直是困擾企業(yè)發(fā)展的瓶頸，于是，企業(yè)為了能有效地實現(xiàn)經(jīng)營 目標，樹立以人為本的管理理念，仔細分析企業(yè)激勵制中存在的問題， 并針對問題提 出相應的對策，以健全企業(yè)的激勵制度，促進企業(yè)的不斷發(fā)展。一、薪酬制度一定要合理避免隨意性和盲目性在中小企業(yè)中， 薪酬是最為敏感的調(diào)

21、動員工積極性的工。 這不僅 僅是員工立身的重要物質(zhì)基礎，還是讓員工與組織密聯(lián)系在一起的紐帶。建立一套“對 內(nèi)具有公平性，對外具有競爭力”的薪酬體系，是目前中小企業(yè)人力資源管理的當務 之急。員工對薪酬向來是既患寡又患不均。公司在設計薪酬時要注意薪酬的外部均衡 與內(nèi)部均衡，保證薪酬對外有一定的競爭力，對內(nèi)能夠使員工感覺到公平，并且一定 要與業(yè)績掛鉤，不能隨意拖欠員工工資。建立有效的績效考核制度和激勵淘汰機制績效、考核和激勵淘汰之間的關系可以用以 “績效-考核-激勵淘汰-績效”的流程來 描繪，由此可以看出，因績效而考核，因考核而激勵淘汰，因激勵淘汰而有績效，彼 此間是互動關系。完善績效考核制度科學的

22、考核是獎懲的主要依據(jù)。 中小企業(yè)要運用正式的評價系統(tǒng)， 準確、公正、積極地對員工做出考核和評定?？己朔椒☉撚锌茖W性，應該將定性與 定量相結合，應該使考核制度化、規(guī)范化。能準確地不帶個人感情色彩地判斷每個人 的功與過，以及每個人貢獻的絕對量和相對量，公正地決定獎勵誰、懲罰誰。公正和 公平的獎懲，必須建立在公正和公平的考核基礎上。以“績效”為主線的員工考核是 完善激勵機制的核心內(nèi)容。實施員工績效考核，不僅能夠激發(fā)員工比業(yè)績、論貢獻的 積極性，還能為發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才、使用人才提供可靠的依據(jù)，從而有效促進員工 隊伍整體素質(zhì)的提升。在對員工考核方面員工的日?？己藨獓栏癜凑諐徫徽f明書規(guī)定的職責確立關鍵

23、業(yè)績 指標，以保證其工作正常運行在對員工日常工作的標準化考核。同時，借鑒國內(nèi)外先進的管理辦法，采用末位淘汰制，如 GE實行嚴格的ABC管理法規(guī)定必須有10%的員 工為c類，這些人會被降職或淘汰。又如在海爾通過考評將員工劃分為優(yōu)秀合格及試 用三類，并將三類員工的比例保持在 4 ： 5 ： 1,試用的員工必須設法提高績效，否則 必將會淘汰。加強文化、精神激勵力度單純的物質(zhì)激勵自身也存在一些缺陷，美國管理學家皮特( TomPetes)曾指出重賞 會帶來副作用，它會使大家彼此封鎖消息，影響工作的正常開展。中小企業(yè)必須在完 善物質(zhì)激勵的同時，建立起精神激勵機制，在較高層次上調(diào)動員工的工作積極性， 具 激

24、勵深度大，維持時間也較長。員工在物質(zhì)生活條件，生活環(huán)境和福利待遇等基本需要得到較好滿足后，必然會追 求更為高級的需求層次。若僅靠物質(zhì)激勵來激勵員工，那還僅僅停留在激勵的初級階 段。故中小企業(yè)不僅要為員工提供一份與其貢獻相稱的報酬，使其分享到自己所創(chuàng)造的財富，還要通過滿足員工的精神需求來激勵員工。企業(yè)目標是企業(yè)凝聚力的核心，它體現(xiàn)了員工工作的意義，能夠在理想和信念的層 次上激勵全體員工。企業(yè)可以實施目標激勵，幫助員工設計職業(yè)規(guī)劃。讓員工了解企 業(yè)的宗旨和目標，了解自己在目標的實現(xiàn)過程中應起到的作用。 然后，把組織目標和 個人目標結合起來.使員職工在完成企業(yè)目標的過程中，實現(xiàn)個人的目標。這樣，員

25、工個人事業(yè)的發(fā)展，待遇的改善與企業(yè)事業(yè)的發(fā)展、效益的提高息息相關。充分了解 員工的個人需求和職業(yè)發(fā)展意愿，為其提供適合其要求的職業(yè)攀升道路。止匕外，在工 作中加強與職工的感情溝通，尊重員工，采納員工建議，充分發(fā)揮員工主觀能動性， 實行工作崗位輪換，讓員工從工作中得到樂趣通過參與，形成職工對企業(yè)的歸屬感、 認同感，進一步滿足自尊和自我實現(xiàn)的需要。結論本文通過對中小企業(yè)員工激勵現(xiàn)狀及存在問題的分析，提出了一些關于中小企業(yè)如何有效激勵員工的措施：確立以經(jīng)濟利益為核心的激勵機制，主要是對員工進行物 質(zhì)激勵，重點是薪酬激勵。報酬，是與人的生存需要密切相關的，是最有效的一種刺 激物。在企業(yè)里，報酬的高低甚

26、至可以代表員工的價值大小。所以，合理的薪酬系統(tǒng) 是具有很大激勵效果的。企業(yè)要夠重視員工職業(yè)生涯規(guī)劃的制定，為員工提供適合其 要求的升遷道路，使員工的個人發(fā)展與企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展得到最佳結合，員工才有動 力為企業(yè)貢獻自己的力量。員工職業(yè)生涯規(guī)劃設計，是一種長期激勵措施，是一種必 不可少的激勵手段。同時還要給予員工培訓學習的機會 ，使員工能及時補充新知識， 掌握新技能。中小企業(yè)還要重視企業(yè)文化建設，為員工的發(fā)展提供一個人性和諧的環(huán) 境，使其能夠充分發(fā)揮個人的聰明才智，為企業(yè)的發(fā)展貢獻自己的力量。法無定法， 萬法歸宗。激勵方法千姿百態(tài)，能否奏效，在于管理者如何在平時的工作與生活中點 點滴滴的運用起來，既要注意針對性、實效性，又要注意多樣性、經(jīng)常性