人力資源管理基礎(chǔ)知識(shí)培訓(xùn)會(huì)(張)課件

1、人力資源管理基礎(chǔ)知識(shí)培訓(xùn)會(huì) 林榕青8/21/2022總部人力資源部“如果把我們最優(yōu)秀的20名員工拿走，我可以說微軟將變成一個(gè)無足輕重的公司?！?比爾蓋茨優(yōu)質(zhì)人力資源的重要性8/21/2022總部人力資源部優(yōu)秀公司所以優(yōu)秀是因?yàn)樗麄兡馨哑胀ㄈ私M織起來做出不普通的事業(yè)。（美）湯姆彼得斯 小羅伯特沃特曼你可以接管我的工廠，燒掉我的廠房，但只要留下我的那些人，我就可以重建IBM公司。 （美）IBM公司創(chuàng)建人沃森將我所有的工廠、設(shè)備、市場(chǎng)、資金全奪去，但只要保留我的組織、人員，四年以后，我仍將是一個(gè)鋼鐵大王。 （美）鋼鐵大王卡內(nèi)基我最大的成就是發(fā)現(xiàn)人才，發(fā)現(xiàn)一大批人才。他們比絕大多數(shù)的首席執(zhí)行官都要優(yōu)秀

2、。這些一流的人物在GE如魚得水。（美）通用電氣公司CEO杰克韋爾奇所謂企業(yè)管理，最終就是人事管理。人事管理，就是企業(yè)管理的代名詞。（美）德魯克為政之要，惟在得人。 凡事皆須務(wù)本，國以人為本。 李世民間于天地之間，莫貴于人。 孫臏真知灼見8/21/2022總部人力資源部人力資源廣義 智力正常、活動(dòng)自如的人狹義能夠推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的勞動(dòng)者的能力，即處在勞動(dòng)年齡的已直接投入建設(shè)和尚未投入建設(shè)的人口的能力。 （清華大學(xué) 張德）包含在人體內(nèi)的一種生產(chǎn)能力，它是表現(xiàn)在勞動(dòng)者身上的、以勞動(dòng)者的數(shù)量和質(zhì)量表示的資源，它對(duì)經(jīng)濟(jì)起著生產(chǎn)性的作用，使國民收入持續(xù)增長。它是最活躍最積極的主動(dòng)性的生產(chǎn)要素，是積累

3、和創(chuàng)造物質(zhì)資本、開發(fā)和利用自然資源、促進(jìn)和發(fā)展國民經(jīng)濟(jì)、推動(dòng)和促進(jìn)社會(huì)變革的主要力量。 （南京大學(xué) 趙曙明）人力人的勞動(dòng)能力人人性假設(shè)概念8/21/2022總部人力資源部生理的需要安全的需要受人尊敬的需要感情的需要（人際關(guān)系學(xué)說） 復(fù)雜人假設(shè)（權(quán)變超Y管理理論）以社會(huì)承認(rèn)滿足其需求以金錢滿足其需求經(jīng)濟(jì)人假設(shè)（X理論） 社會(huì)人假設(shè)（參與管理理論）自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)（Y理論）人性假設(shè)天生勤奮，自我控制，接受與追求責(zé)任8/21/2022總部人力資源部概念8/21/2022總部人力資源部從團(tuán)隊(duì)建設(shè)的高度看人力資源管理的基礎(chǔ)性工作8/21/2022總部人力資源部 有何原理？揚(yáng)長不?。?/21/2022總部人

4、力資源部從“木桶理論”看團(tuán)隊(duì)人力資源建設(shè)的重要性“木桶理論”指出：“只有桶壁上的所有木板都足夠高，那木桶才能盛滿水?！币簿褪钦f，最短的木板在對(duì)最長的木板起著限制和制約作用，要想方設(shè)法讓短板子達(dá)到長板子的高度或者讓所有的板子維持“足夠高”的相等高度才能將木桶裝滿水。因?yàn)闆Q定這個(gè)團(tuán)隊(duì)?wèi)?zhàn)斗力強(qiáng)弱的不是那個(gè)能力最強(qiáng)、表現(xiàn)最好的人，而恰恰是那個(gè)能力最弱、表現(xiàn)最差的落后者。 8/21/2022總部人力資源部該組建什么樣的團(tuán)隊(duì)？美國管理大師斯蒂芬羅賓斯將團(tuán)隊(duì)分為三種類型：一是問題解決型團(tuán)隊(duì)（ProblemSolvingTeam），組織成員就如何改進(jìn)工作程序、方法等問題交換看法，對(duì)如何提高生產(chǎn)效率和產(chǎn)品質(zhì)量等

5、問題提出建議；二是自我管理型團(tuán)隊(duì)（SelfmanagedTeam），其成員不僅討論解決問題的方法，而且親自執(zhí)行解決問題的方案；三是跨功能型團(tuán)隊(duì)（CrossfunctionalTeam），其成員來自各職能部門，協(xié)調(diào)完成組織內(nèi)的復(fù)雜項(xiàng)目。 8/21/2022總部人力資源部組建團(tuán)隊(duì)的步驟1、明確團(tuán)隊(duì)目標(biāo)（存在的理由）；2、選擇既有互補(bǔ)的專業(yè)素養(yǎng)又能合作共事的團(tuán)隊(duì)成員；3、確定團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)；4、建立團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的溝通機(jī)制5、正確授權(quán)；6、組織培訓(xùn)；7、建立激勵(lì)機(jī)制。8/21/2022總部人力資源部一、人力資源規(guī)劃 人力資源規(guī)劃是指配合企業(yè)需要，預(yù)測(cè)未來所需人力的種類、數(shù)量及運(yùn)用的時(shí)機(jī)，所需人力的培訓(xùn)及適時(shí)獲得

6、等；其目的是配合企業(yè)發(fā)展的需要，規(guī)劃人力發(fā)展，促使人力資源的合理運(yùn)用，降低用人成本，主要內(nèi)容有：8/21/2022總部人力資源部（一）人力資源結(jié)構(gòu)分析（即對(duì)現(xiàn)有人力資源進(jìn)行調(diào)查和審核）一是人力資源數(shù)量分析，通過動(dòng)作時(shí)間研究、業(yè)務(wù)審查（測(cè)定工作量，核算人力標(biāo)準(zhǔn)）等方法分析現(xiàn)有的人力資源數(shù)量與企業(yè)組織機(jī)構(gòu)業(yè)務(wù)量的匹配情況。二是人員結(jié)構(gòu)分析，通過工作功能（如分為業(yè)務(wù)人員、技術(shù)人員、生產(chǎn)人員、管理人員四類）分析、工作性質(zhì)（如分為直接、間接兩種）分析、職位結(jié)構(gòu)分析、年齡結(jié)構(gòu)分析，找出企業(yè)業(yè)務(wù)與人力資源的各自重心所在。三是人員素質(zhì)分析，從發(fā)揮作用情況看，人員素質(zhì)包括知識(shí)（多少）、能力（大?。⑿剩ǜ叩停?/p>

7、、產(chǎn)生效果（正反）四個(gè)層面；其中，前一層面為后一層面的必要條件。8/21/2022總部人力資源部（二）人力資源供求預(yù)測(cè)。一是人力資源需求預(yù)測(cè)；預(yù)測(cè)因企業(yè)業(yè)務(wù)變動(dòng)、人員變動(dòng)所引發(fā)的需求變動(dòng)狀況。由于受許多不確定因素的影響，帶有主觀因素，難以進(jìn)行準(zhǔn)確的定量分析；其發(fā)展趨勢(shì)是由粗略到精確，由滯后到即時(shí)，由靜態(tài)到動(dòng)態(tài)。為了實(shí)現(xiàn)最佳效果，企業(yè)應(yīng)積極引入計(jì)算機(jī)管理，力爭形成動(dòng)態(tài)聯(lián)網(wǎng)的人力資源開發(fā)與管理的計(jì)算機(jī)決策支持系統(tǒng)。二是人力資源供給預(yù)測(cè)；包括通過對(duì)企業(yè)計(jì)劃期內(nèi)人員流動(dòng)狀況及適應(yīng)未來工作的能力狀況分析，預(yù)測(cè)企業(yè)內(nèi)部人力資源供給狀況和通過對(duì)就業(yè)人群、就業(yè)政策、就業(yè)心理以及勞動(dòng)力市場(chǎng)競(jìng)爭狀況分析，預(yù)測(cè)企業(yè)

8、外部人力資源供給狀況。8/21/2022總部人力資源部（三）人力資源計(jì)劃編制。一是編制羅致計(jì)劃，包括基于職務(wù)分析（規(guī)定做何事、如何做、為何做、所需技術(shù)與經(jīng)驗(yàn)，明確權(quán)責(zé)以及與其它職務(wù)的關(guān)系，指出晉升方向）進(jìn)行職務(wù)設(shè)計(jì)，編寫職務(wù)說明書，制定招聘方法與程序，選擇人員測(cè)試辦法。 8/21/2022總部人力資源部其中，職務(wù)分析（又稱工作分析）是對(duì)某項(xiàng)工作的有關(guān)內(nèi)容與責(zé)任的資料，進(jìn)行研究、收集、分析與規(guī)范的程序。這項(xiàng)工作是人力資源開發(fā)與管理中一項(xiàng)重要的常規(guī)性技術(shù)，具有十分廣泛的用途；要周密計(jì)劃，認(rèn)真準(zhǔn)備，并綜合運(yùn)用各種方法（如工作參與法、觀察法、面談法、問卷法等）做實(shí)做細(xì)。8/21/2022總部人力資源部

9、崗位調(diào)查的意義1.定義:以工作崗位為對(duì)象,采用科學(xué)的調(diào)查方法,收集各種與崗位有關(guān)的信息和資料的過程.2.目的: (1)為崗位描述收集有關(guān)數(shù)據(jù)、資料; (2)為改進(jìn)工作職位的設(shè)計(jì)提供信息; (3)為制定人事文件提供資料; (4)為崗位評(píng)價(jià)與分類提供必要的依據(jù).3.注意:(1)要取得工作崗位的第一手資料;(2)科學(xué)的調(diào)查方式（保證資料的真實(shí)、可靠、完整）相關(guān)知識(shí)8/21/2022總部人力資源部崗位調(diào)查的方式:視具體情況而定 面談：調(diào)查人直接與職工見面并談話注意:擬定提綱，逐一發(fā)問；詳細(xì)記錄；對(duì)象廣泛。此外： (1)尊重被調(diào)查人；(2)環(huán)境輕松(3)傾聽為主(4)引而不發(fā)(5)啟發(fā)式提問 現(xiàn)場(chǎng)觀測(cè)實(shí)

10、地觀察和測(cè)定注意:(1)多問些為什么(2)不引人注意(3)多處場(chǎng)地對(duì)同類崗位進(jìn)行觀察 （考察的對(duì)象是崗位而非職工本人）書面調(diào)查利用調(diào)查表，其可靠性和準(zhǔn)確性的影響因素:(1)調(diào)查表設(shè)計(jì)是否 科學(xué)合理；(2)被調(diào)查者素質(zhì)。針對(duì)規(guī)模較大、崗位設(shè)置復(fù)雜的企業(yè)8/21/2022總部人力資源部 崗位調(diào)查的內(nèi)容1工作任務(wù)的性質(zhì)內(nèi)容和程序,時(shí)間及占工作日制度時(shí)間的百分比2崗位名稱,工作地點(diǎn),職工情況3責(zé)任4資格條件5體力6工作危險(xiǎn)性7勞動(dòng)強(qiáng)度,姿勢(shì),空間,操作的自由度8使用設(shè)備,工具的復(fù)雜長度9工作條件和勞動(dòng)環(huán)境10其它需要補(bǔ)充說明的事項(xiàng)8/21/2022總部人力資源部WWhat工作內(nèi)容（職責(zé) 任務(wù)） WWh

11、o責(zé)任者（任職資格條件）FFor-whom （所屬部門 直接上級(jí)）WWhere（工作場(chǎng)所 位置）WWhen（工作時(shí)間）WWhy（理由）HHow（工作方式 工具設(shè)備） 崗位分析6W1H8/21/2022總部人力資源部崗位職務(wù)說明書實(shí)例8/21/2022總部人力資源部招聘廣告的設(shè)計(jì)（技巧）原則:1、引起讀者的注意;2、激發(fā)讀者的興趣;3、創(chuàng)造求職的愿望；4、促使求職的行動(dòng)。內(nèi)容：1、單位情況介紹（讀者角度）；2、職位情況介紹；3、任職資格要求；4、相應(yīng)的人力資源政策；5、應(yīng)聘者的準(zhǔn)備工作；6、應(yīng)聘的聯(lián)系方式。相關(guān)知識(shí)8/21/2022總部人力資源部人力資源原始成本獲得成本開發(fā)成本直接成本間接成本直

12、接成本間接成本招聘選拔錄用安置上崗引導(dǎo)培訓(xùn)職業(yè)生涯管理培育培訓(xùn)培訓(xùn)期間的生產(chǎn)損失職業(yè)發(fā)展輔導(dǎo)人員的時(shí)間投入組織內(nèi)部教師的時(shí)間投入相關(guān)知識(shí)8/21/2022總部人力資源部人力資源重置成本獲得成本開發(fā)成本離職成本直接成本間接成本間接成本直接成本招聘錄用安置選拔離職補(bǔ)償費(fèi)離職者工作損失新手導(dǎo)致的損失空職損失離職管理費(fèi)用8/21/2022總部人力資源部廠 長班組長員工直線制機(jī)構(gòu)圖班組長班組長員工員工相關(guān)知識(shí)8/21/2022總部人力資源部總經(jīng)理財(cái)務(wù)部人力資源部供銷部直線職能制圖示廠 長管理組員工班組長技術(shù)組員工員工8/21/2022總部人力資源部總經(jīng)理總經(jīng)辦戰(zhàn)略發(fā)展委員會(huì)事業(yè)部A研發(fā)制造銷售事業(yè)部B事

13、業(yè)部C研發(fā)研發(fā)制造制造銷售銷售事業(yè)部制圖示8/21/2022總部人力資源部總經(jīng)理職能部門1職能部門2職能部門3職能部門4技術(shù)改造物資盤點(diǎn)二級(jí)核算矩陣制圖示8/21/2022總部人力資源部 各類組織機(jī)構(gòu)比較表（參考） 直線制 直線 職能制 事業(yè)部制 矩陣制定義集權(quán)式;垂直系統(tǒng)直線制統(tǒng)一指揮加職能部門參謀、指導(dǎo)分權(quán)制結(jié)構(gòu);集中決策,分散經(jīng)營；獨(dú)立核算，自負(fù)盈虧，利潤控制職能部門和項(xiàng)目小組組成雙道命令系統(tǒng)優(yōu)點(diǎn)結(jié)構(gòu)簡單,指揮系統(tǒng)清晰,統(tǒng)一;責(zé)權(quán)關(guān)系明確;橫向聯(lián)系少,內(nèi)部協(xié)調(diào)容易;信息溝通迅速,效率高集權(quán)與分權(quán)結(jié)合，既有垂直式領(lǐng)導(dǎo)與統(tǒng)一指揮,又有職能部門的參謀和助手作用。最高層權(quán)力下放;事業(yè)部自主處理日

14、常工作;高度專業(yè)化；責(zé)權(quán)明確，利益掛鉤橫向聯(lián)系與縱向聯(lián)系相結(jié)合；方便集中不同部門專業(yè)人員，解決臨時(shí)性跨部門工作;綜合管理與專業(yè)管理結(jié)合缺點(diǎn)缺乏專業(yè)化分工;領(lǐng)導(dǎo)人是全才橫向聯(lián)系和協(xié)調(diào)復(fù)雜、困難易造成機(jī)構(gòu)重疊,管理人員膨脹;重局部輕整體組織關(guān)系比較復(fù)雜適用范圍規(guī)模小或業(yè)務(wù)活動(dòng)簡單,穩(wěn)定的企業(yè)廣泛適用現(xiàn)代企業(yè)規(guī)模大,業(yè)務(wù)多樣化,市場(chǎng)環(huán)境差異大,要求較強(qiáng)適應(yīng)性的企業(yè)組織結(jié)構(gòu)相對(duì)穩(wěn)定管理任務(wù)多變的企業(yè)8/21/2022總部人力資源部二是編制培訓(xùn)計(jì)劃評(píng)估是否需要訓(xùn)練（從提高效率、優(yōu)化組合、培育歸屬感角度），依訓(xùn)練目的（改變知識(shí)、技能或態(tài)度）選擇適當(dāng)?shù)挠?xùn)練方法，從人員、時(shí)間、地點(diǎn)、課程、器材、師資、經(jīng)費(fèi)等方

15、面安排好培訓(xùn)。8/21/2022總部人力資源部戰(zhàn)略原則服從于企業(yè)整體戰(zhàn)略；本身從戰(zhàn)略角度考慮。長期性原則滯后性決定長期性與持續(xù)性。按需施教、學(xué)以致用原則與職位特點(diǎn)和培訓(xùn)者情況結(jié)合，最終為提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益服務(wù)。全員教育培訓(xùn)與重點(diǎn)提高相結(jié)合的原則重領(lǐng)導(dǎo)人才、管理人才和工作骨干，急需人才優(yōu)先；兼顧專業(yè)知識(shí)技能與職業(yè)道德兩方面主動(dòng)參與原則（自己提出，上級(jí)確定）嚴(yán)格考核與擇優(yōu)獎(jiǎng)勵(lì)原則保證質(zhì)量；調(diào)動(dòng)積極性。投資效益原則智力投資，有機(jī)會(huì)成本，但收益高。培訓(xùn)的原則8/21/2022總部人力資源部 培訓(xùn)需求信息的收集和整理培訓(xùn)的原因或“壓力點(diǎn)” 培訓(xùn)的背景是什么 結(jié)果法律法規(guī)基本技能 的缺乏 績效不佳新技術(shù) 顧

16、客要求新產(chǎn)品更高的績 效標(biāo)準(zhǔn)新工作組織分析人員分析任務(wù)分析在哪些方面需要培訓(xùn)? 受訓(xùn)者需要學(xué)到 什么誰接受培訓(xùn)培訓(xùn)的類型外部購買還是自己設(shè)計(jì)進(jìn)行培訓(xùn)還是采取其他人力資源措施或進(jìn)行工作的重新設(shè)計(jì)誰需要培訓(xùn)?8/21/2022總部人力資源部學(xué)習(xí)型組織的學(xué)習(xí)內(nèi)容五項(xiàng)修煉(discipline)1. 建立共同愿景（Building Shared Vision)2. 自我超越 (Personal Mastery)3. 改善心智模式（Improving Mental Models)4. 團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)（Team Learning) 5. 系統(tǒng)思考（System Thinking)8/21/2022總部人力資源部

17、三是編制使用計(jì)劃，除了進(jìn)行合理的工作指派、調(diào)整，實(shí)現(xiàn)“人”與“事”的圓滿配合，使得事得其人，人盡其才外，為主還要做好重要職位接班人的交替計(jì)劃，并動(dòng)態(tài)地評(píng)價(jià)后備人選的工作表現(xiàn)（如優(yōu)秀、滿意、需要改進(jìn)）和晉升潛能（如現(xiàn)可勝任、未能勝任、需要培訓(xùn)），采取相應(yīng)措施。8/21/2022總部人力資源部人力資源規(guī)劃的制定步驟1、核查現(xiàn)有人力資源（人員狀況、職務(wù)分析）；2、人力資源需求預(yù)測(cè)（直覺預(yù)測(cè)方法德爾菲技術(shù)；數(shù)學(xué)預(yù)測(cè)方法時(shí)間序列分析法，回歸分析法）。3、人力資源供給預(yù)測(cè)（內(nèi)部擁有量和外部供給量）。4、起草計(jì)劃匹配供需（純需求，匹配政策，行動(dòng)）5、執(zhí)行規(guī)劃和實(shí)施監(jiān)控；6、評(píng)估人力資源規(guī)劃（事先對(duì)規(guī)劃進(jìn)行初

18、步評(píng)估）。總結(jié)8/21/2022總部人力資源部二、人力資源協(xié)調(diào)（一）激勵(lì)設(shè)計(jì)激勵(lì)原理需求動(dòng)機(jī)行為需求滿足新的需求激勵(lì)8/21/2022總部人力資源部需要層次論生 理安 全社 交尊 重自我實(shí)現(xiàn)8/21/2022總部人力資源部雙因素理論保健因素激勵(lì)因素 防止職工產(chǎn)生不滿情緒激勵(lì)職工的工作熱情工 資監(jiān) 督地 位安 全工作環(huán)境政策與管理制度人際關(guān)系工作本身賞識(shí)提升成長的可能性責(zé)任成就8/21/2022總部人力資源部期望理論M = VEM激發(fā)力量。指調(diào)動(dòng)一個(gè)人的積極性、激發(fā)出人的內(nèi)部潛力的強(qiáng)度。V效價(jià)。指某項(xiàng)活動(dòng)成果所能滿足個(gè)人需要的價(jià)值的大小，或者說是某項(xiàng)活動(dòng)成果的吸引力的大小，其變動(dòng)范圍在-100%

19、或+100%之間。E期望值。指一個(gè)人根據(jù)經(jīng)驗(yàn)所判斷的某項(xiàng)活動(dòng)導(dǎo)致某一成果的可能性的大小，以概率表示。8/21/2022總部人力資源部公平理論OP對(duì)自己報(bào)酬的感覺Oa對(duì)別人所獲報(bào)酬的感覺IP對(duì)自己所作投入的感覺Ia對(duì)別人所作投入的感覺OH對(duì)自己過去報(bào)酬的感覺IH對(duì)自己過去投入的感覺8/21/2022總部人力資源部強(qiáng)化理論當(dāng)行為的結(jié)果對(duì)他有利時(shí)，這種行為就會(huì)重復(fù)出現(xiàn)；當(dāng)行為的結(jié)果對(duì)他不利時(shí)，這種行為就會(huì)減弱或消失。 要針對(duì)強(qiáng)化對(duì)象的不同需要采取不同的強(qiáng)化措施。 小步子前進(jìn)，分階段設(shè)立目標(biāo)，及時(shí)給予強(qiáng)化。 及時(shí)反饋。原 則8/21/2022總部人力資源部激勵(lì)的有效與否與企業(yè)興衰成敗息息相關(guān)，有效的激

20、勵(lì)可以廣納賢才，發(fā)揮各類員工的特長和創(chuàng)造力。激勵(lì)要注意以下幾點(diǎn)：1、了解員工需求及其重要性排序。 要掌握員工需求的一般規(guī)律。ERG理論認(rèn)為，個(gè)人存在三種核心需求：生存需要、相互關(guān)系需要和成長需要；需求具有層次性，而且多種需求可同時(shí)并存，當(dāng)高一級(jí)需求無法滿足時(shí)低一級(jí)需求的強(qiáng)度加大；需求的重要性因人而異。該理論是依據(jù)大量的實(shí)證研究，重組了馬斯洛的需要層次理論，修正了一些假設(shè)后總結(jié)出來的較為有效的觀點(diǎn)，我們認(rèn)為可以借鑒。8/21/2022總部人力資源部2、了解各個(gè)時(shí)期每一個(gè)體的核心需求及其滿足程度（與員工的期望比，與同企業(yè)同類人員比，與外企業(yè)同類人員比）。3、綜合運(yùn)用企業(yè)激勵(lì)因素（如職業(yè)設(shè)計(jì)、信任程

21、度、參與程度、晉升制度、工資制度、福利制度、獎(jiǎng)勵(lì)制度、處罰制度等），因人而異地對(duì)員工實(shí)施目標(biāo)管理，引導(dǎo)需求，刺激行動(dòng)，導(dǎo)向目標(biāo)。4、避免陷入激勵(lì)的幾個(gè)誤區(qū)：（1）把保健因素當(dāng)作激勵(lì)因素；（2）重視總體激勵(lì)水平，忽視個(gè)體差異；（3）重視效用值，忽視期望值；（4）不適當(dāng)?shù)剡M(jìn)行肯定強(qiáng)化和否定強(qiáng)化。8/21/2022總部人力資源部（二）沖突管理沖突是個(gè)人或群體內(nèi)部、群體之間中互不相容的目標(biāo)、認(rèn)識(shí)、感情引起的對(duì)立或敵對(duì)狀態(tài)。我們認(rèn)為，保持一定水平的沖突對(duì)完善制度、改進(jìn)管理、激發(fā)活力是有利的，但超過正常水平的沖突要加以預(yù)防和解決：1、預(yù)防和減少惡性沖突的發(fā)生。一是提高潛在沖突主體的心理相容性，如為了減少上

22、下級(jí)之間的矛盾，要求上級(jí)摒棄等級(jí)觀念，公平合理地對(duì)待下屬，作風(fēng)民主，善于授權(quán)，敢于攬責(zé)；要求下級(jí)支持上級(jí)，維護(hù)上級(jí)權(quán)威。為了減少部門間的沖突，要明確事權(quán)分工和矛盾處理的渠道和程序等；二是拓寬潛在沖突主體的聯(lián)系渠道，加強(qiáng)信息溝通，加深理解，避免不必要的誤會(huì)。8/21/2022總部人力資源部2、本著非情緒化（就事論事）的原則，心平氣和地解決業(yè)已存在的沖突。通過傾聽申訴記錄實(shí)情找出爭議核心問題分析原因（如認(rèn)識(shí)差距、利益矛盾、溝通障礙、結(jié)構(gòu)性缺陷等）運(yùn)用解決手段（協(xié)商、仲裁、強(qiáng)制手段）及時(shí)理順情緒、化解矛盾。3、解決沖突后，管理者要自我反省，及時(shí)“亡羊補(bǔ)牢”調(diào)整或重新制定規(guī)則。引出相關(guān)知識(shí)8/21/2

23、022總部人力資源部挫折分析主要表現(xiàn)：攻擊、冷漠、幻想、退化憂慮、緊張、焦慮、恐懼、固執(zhí)、妥協(xié)產(chǎn)生原因： 客觀方面（管理模式、方法、協(xié)作關(guān)系及制度） 主觀方面（期望過高、自我評(píng)價(jià)失真、性格缺陷）相關(guān)知識(shí)8/21/2022總部人力資源部勞動(dòng)合同的內(nèi)容1.法定條款法定條款是依據(jù)法律規(guī)定勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人必須遵守的條款，不具備法定條款，勞動(dòng)合同就不成立。勞動(dòng)法規(guī)定勞動(dòng)合同必須具備以下條款：1)勞動(dòng)合同期限；2)工作內(nèi)容；3)勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件；4)勞動(dòng)報(bào)酬；5)社會(huì)保險(xiǎn)；6)勞動(dòng)紀(jì)律；7)勞動(dòng)合同終止的條件；8)違反勞動(dòng)合同的責(zé)任。2.約定條款勞動(dòng)合同除以上法定條款外，雙方當(dāng)事人可以根據(jù)實(shí)際需要在協(xié)

24、商一致的基礎(chǔ)上，規(guī)定其他補(bǔ)充條款。常見的內(nèi)容如下：1)試用期限；2)培訓(xùn)；3)保密事項(xiàng)；4)補(bǔ)充保險(xiǎn)和福利待遇；5)當(dāng)事人協(xié)商約定的其他事項(xiàng)。沒有協(xié)商約定的條款，不影響合同的成立。 8/21/2022總部人力資源部勞動(dòng)合同的續(xù)訂勞動(dòng)合同續(xù)訂是指有固定期限的勞動(dòng)合同到期，雙方當(dāng)事人就勞動(dòng)合同的有效期限進(jìn)行商談，經(jīng)過平等協(xié)商一致而續(xù)延勞動(dòng)合同期限的法律行為；1)提出續(xù)延勞動(dòng)合同的一方應(yīng)在合同到期前30天書面通知對(duì)方；2)在續(xù)訂的勞動(dòng)合同中不得約定試用期；3)在同一單位工作滿10年，雙方同意續(xù)延勞動(dòng)合同的，用人單位可以根據(jù)勞動(dòng)者提出的要求，簽訂無固定期限的勞動(dòng)合同.8/21/2022總部人力資源部勞

25、動(dòng)合同的變更的條件：1、訂立勞動(dòng)合同所依據(jù)的法律、行政法規(guī)、規(guī)章制度發(fā)生變化，應(yīng)變更相應(yīng)的內(nèi)容2、訂立勞動(dòng)合同所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，應(yīng)變更相應(yīng)的內(nèi)容3、提出勞動(dòng)合同變更的一方應(yīng)提前書面通知對(duì)方，并要平等協(xié)商一致方能變更合同8/21/2022總部人力資源部勞動(dòng)合同的解除勞動(dòng)合同的解除是指勞動(dòng)合同簽訂以后，尚未全部履行之前，由于一定事由的出現(xiàn)，提前終止勞動(dòng)合同的法律行為。1.勞動(dòng)合同雙方約定解除勞動(dòng)關(guān)系；2.一方依法解除勞動(dòng)關(guān)系；1)用人單位單方解除合同A隨時(shí)解除/不承擔(dān)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償）：B提前30天通知/給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償：勞動(dòng)者患病或非因工負(fù)傷、醫(yī)療期滿后，不能從事原來工作，

26、也不能從事用人單位另行安排的工作；醫(yī)療期期限的具體規(guī)定：勞動(dòng)者不能勝任工作、經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)當(dāng)事人雙方協(xié)商一致達(dá)成協(xié)議的。8/21/2022總部人力資源部22)勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同A隨時(shí)向用人單位提出解除勞動(dòng)合同B提前30天通知用人單位解除勞動(dòng)合同，如有違反勞動(dòng)合同的約定，應(yīng)賠償用人單位下列損失：用人單位招收錄用所支付的費(fèi)用；對(duì)生產(chǎn)經(jīng)營和工作造成的直接經(jīng)濟(jì)損失；用人單位支付的培訓(xùn)費(fèi)用；勞動(dòng)合同約定的其他賠償費(fèi)用。注意：第三方招用未與原用人單位解除勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者對(duì)原單位造成損失的，除該勞動(dòng)者承擔(dān)

27、直接賠償責(zé)任外，該用人單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。8/21/2022總部人力資源部用人單位隨時(shí)解除/不承擔(dān)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償責(zé)任的情況：勞動(dòng)者在試用期間被證明不符和錄用條件的，此種情況在試用期滿后不再適用；勞動(dòng)者嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或用人單位的規(guī)章制度；勞動(dòng)者嚴(yán)重失職、營私舞弊，對(duì)用人單位利益造成重大損失；勞動(dòng)者被追究刑事責(zé)任的。8/21/2022總部人力資源部勞動(dòng)者隨時(shí)向用人單位提出解除勞動(dòng)合同在試用期內(nèi)，勞動(dòng)者可以提出解除勞動(dòng)合同，并且無須說明理由或承擔(dān)賠償責(zé)任；用人單位未按勞動(dòng)合同的約定支付勞動(dòng)報(bào)酬或提供勞動(dòng)條件；用人單位以暴力、威脅、非法限制人身自由得手段強(qiáng)迫勞動(dòng)。8/21/2022總部人力資源部不得解除

28、勞動(dòng)合同的條件職業(yè)病、工傷并喪失勞動(dòng)力；患病或者負(fù)傷，并在規(guī)定的醫(yī)療期的；女工在孕期、產(chǎn)期和哺乳期的；法律、法規(guī)規(guī)定的其他情形。注意事項(xiàng)：1.從違紀(jì)開始到做出處理的時(shí)間間隔超過處理時(shí)效；2.以開除形式解除勞動(dòng)合同，應(yīng)征得工會(huì)的意見；3.被限制人身自由、且未被法院做出終審判決期間不得解除勞動(dòng)合同；4.違紀(jì)造成損失的依據(jù)可以是國家的法律法規(guī)，也可以是用人單位的公示過的規(guī)章制度。8/21/2022總部人力資源部勞動(dòng)爭議處理的程序勞動(dòng)爭議雙方先協(xié)商解決；不愿協(xié)商或協(xié)商不成的，可申請(qǐng)企業(yè)勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會(huì)調(diào)解；調(diào)解不成或不愿調(diào)解的，可申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁機(jī)構(gòu)仲裁；不服從裁定的，可在法院提起訴訟。8/21/202

29、2總部人力資源部補(bǔ)償金核算在解除勞動(dòng)合同時(shí)，符合下列條件，企業(yè)應(yīng)根據(jù)違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法向勞動(dòng)者支付補(bǔ)償金：1.當(dāng)事人協(xié)商一致，由用人單位解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)根據(jù)勞動(dòng)者在企業(yè)內(nèi)工作年限，每滿1年發(fā)給相當(dāng)于1個(gè)月的工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；按照“就高不就低”的原則，最多不超過12個(gè)月。2.勞動(dòng)者不勝任工作、經(jīng)培訓(xùn)或調(diào)整工作后仍不能勝任工作的補(bǔ)償同前；3.經(jīng)濟(jì)性裁員，由于客觀發(fā)生變化，雙方意見無法達(dá)成一致，由用人單位提出解除勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)者患病或非因工負(fù)傷不能從事原工作也不能從事用人單位另行安排的工作，按照勞動(dòng)者在本單位工作年限，每滿一年發(fā)給相當(dāng)于1個(gè)月的工資作為經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。（上不封頂）4.患

30、病或非因工負(fù)傷除經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金外，同時(shí)應(yīng)發(fā)不少于六個(gè)月工資的醫(yī)療補(bǔ)助金。重病或絕癥還應(yīng)增加醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)：重病不低于醫(yī)療費(fèi)的50%，絕癥不低于醫(yī)療費(fèi)的100%。注意：用人單位沒有按照規(guī)定發(fā)放經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，除全額發(fā)放外還應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金數(shù)額的50%作為額外經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；解除農(nóng)民的勞動(dòng)合同時(shí)也應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；因工作需要，經(jīng)企業(yè)主管部門和有關(guān)組織決定調(diào)整工作而轉(zhuǎn)移工作單位的員工，應(yīng)與原單位解除勞動(dòng)合同，與新單位簽訂勞動(dòng)合同，原單位不用支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。8/21/2022總部人力資源部（三）公共關(guān)系公共關(guān)系是以信息傳播溝通方式，處理社會(huì)組織與公眾關(guān)系的一種手段，其目的是謀求組織與有關(guān)公眾之間建立良好關(guān)系，為組織創(chuàng)

31、立一個(gè)良好的社會(huì)關(guān)系環(huán)境，來推動(dòng)事業(yè)的發(fā)展。國企要通過有組織的公共關(guān)系活動(dòng)，處理與環(huán)境因素（政府、社會(huì)、服務(wù)對(duì)象、股東、競(jìng)爭對(duì)手、社會(huì)特殊利益群體等）的關(guān)系，不斷提高企業(yè)知名度和美譽(yù)度，促進(jìn)企業(yè)健康良性發(fā)展。8/21/2022總部人力資源部三、人力資源考評(píng)企業(yè)的人員考評(píng)是指對(duì)企業(yè)內(nèi)員工的綜合素質(zhì)和所在的工作崗位以及現(xiàn)任工作的出色程度進(jìn)行系統(tǒng)、全面、客觀的評(píng)價(jià)，以配合招聘、任用、報(bào)酬等其他人事活動(dòng)；也作為培訓(xùn)、溝通的依據(jù)?？荚u(píng)要建立在企業(yè)內(nèi)部自由競(jìng)爭和給各個(gè)員工充分施展機(jī)會(huì)的基礎(chǔ)上，按絕對(duì)績效評(píng)價(jià)。同時(shí)，還要著重處理好以下幾個(gè)問題：8/21/2022總部人力資源部（一）指標(biāo)體系考評(píng)指標(biāo)要依不同的

32、群體選擇不同的組合，做好量化處理和選擇枝的描述，控制大的誤差。指標(biāo)體系除了符合數(shù)學(xué)邏輯上系統(tǒng)性、獨(dú)立性的要求外，還應(yīng)做到：1、貼切指標(biāo)切實(shí)反應(yīng)客觀實(shí)情；2、敏感可比性強(qiáng)，能區(qū)分出不同表現(xiàn)的員工；3、可靠客觀公正，人為偏差?。?、一致為考評(píng)者和被考評(píng)者雙方所共同理解和接受；5、經(jīng)濟(jì)簡單易行，可操作，運(yùn)行成本低。 8/21/2022總部人力資源部（二）權(quán)重選擇1、相同指標(biāo)對(duì)不同類別、不同層次人員，權(quán)重不同。2、權(quán)重要根據(jù)企業(yè)需要與政策導(dǎo)向確定。8/21/2022總部人力資源部常見的考評(píng)錯(cuò)誤 （1）1234512345Stereotyping 刻板印象 （簡單歸類、貼標(biāo)簽）“和我相似”效應(yīng)8/21/

33、2022總部人力資源部常見的考評(píng)錯(cuò)誤 （2）1234512345對(duì)比錯(cuò)誤居中傾向8/21/2022總部人力資源部常見的考評(píng)錯(cuò)誤 （3）過寬或過嚴(yán)傾向8/21/2022總部人力資源部（三）績效評(píng)估有效的績效評(píng)估是公平考評(píng)的基礎(chǔ)，要求企業(yè)各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)正確實(shí)施。績效評(píng)估包括四個(gè)步驟：1、從找出工作要項(xiàng)及定出績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)入手，清楚地說明對(duì)下屬的具體要求。2、評(píng)估績效并與下屬在考核時(shí)面談，一起討論。3、根據(jù)下屬的具體績效，制訂詳細(xì)的績效改進(jìn)計(jì)劃。4、進(jìn)行在職輔導(dǎo)，幫助下屬改進(jìn)績效。8/21/2022總部人力資源部（四）結(jié)果運(yùn)用1、考評(píng)結(jié)果要建立檔案，運(yùn)用于企業(yè)其它人力資源開發(fā)與管理活動(dòng)；2、考評(píng)后企業(yè)和員工

34、要著眼于改進(jìn)工作（還能干些什么?如何干得更好?）。8/21/2022總部人力資源部人力資源績效管理體系我們要達(dá)成什么目標(biāo)？ (績效指標(biāo)制定)我們做得怎樣了？(績效評(píng)估)投資于人支持評(píng)估目標(biāo)結(jié)果下一步? (不斷激勵(lì)和提升才有發(fā)展)我們需要什么樣的技能? (技能審計(jì))我們?nèi)绾稳ヌ岣呒寄? (個(gè)人與集體的發(fā)展計(jì)劃)8/21/2022總部人力資源部何謂績效管理? 1. 績效 = 結(jié)果 + 過程(行為/素質(zhì)) 2. 績效 = 做了什么(實(shí)際收益) + 能做什么(預(yù)期收益) 3、結(jié)果目標(biāo)(What)績效行為目標(biāo)(How)8/21/2022總部人力資源部績效的性質(zhì)與特點(diǎn)績效的多因性（1）激勵(lì)：調(diào)動(dòng)員工的積極

35、性；（2）技能：員工工作技巧與能力的水平；（3）環(huán)境：企業(yè)內(nèi)部的客觀條件和企業(yè)外部的客觀環(huán)境；（4）機(jī)會(huì)：偶然，完全不可控的?？冃У亩嗑S性（從多種維度去分析和考核）績效的動(dòng)態(tài)性（隨時(shí)間改變，不能僵化看待相關(guān)知識(shí)8/21/2022總部人力資源部績效管理程序工作說明書確定工作要項(xiàng)確定考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)考評(píng)實(shí)施考評(píng)面談制定改進(jìn)計(jì)劃績效改進(jìn)指導(dǎo)8/21/2022總部人力資源部如何設(shè)立績效目標(biāo)-KPI （Key Performance Indicators ）的標(biāo)準(zhǔn) KPI必須是明智的(SMART):具體的(Specific)可衡量的(Measurable)可以達(dá)到的(Attainable)相關(guān)的(Relevan

36、t)以時(shí)間為基礎(chǔ)的(Time-based)POST PAY PERFORMANCE8/21/2022總部人力資源部銷售部KPI樣例月度年度KPI權(quán)重實(shí)施KPI權(quán)重銷售收入401銷售收入30銷售費(fèi)用率301預(yù)算費(fèi)用執(zhí)行率15應(yīng)收帳款及周期201應(yīng)收賬款額及周期20業(yè)務(wù)報(bào)表及時(shí)準(zhǔn)確率101市場(chǎng)占有率10銷售產(chǎn)品損耗3經(jīng)銷商消費(fèi)者滿意度5新品銷售額3渠道效率10大賣場(chǎng)銷售額 *3經(jīng)銷商庫存月銷量比例6銷售收入：以回款為標(biāo)準(zhǔn)銷售費(fèi)用：包括人員費(fèi)用、促銷、倉儲(chǔ)、損耗、堆頭等銷售產(chǎn)品損耗：直接損耗（產(chǎn)品作報(bào)廢處理）、間接損耗（產(chǎn)品作計(jì)劃外的促銷等處理）新品：投放市場(chǎng)半年內(nèi)的產(chǎn)品經(jīng)銷商庫存月銷量比例：用作安

37、全庫存和產(chǎn)品運(yùn)作周期管理8/21/2022總部人力資源部競(jìng)爭過程性指標(biāo)財(cái)務(wù)面客戶面內(nèi)部營運(yùn)面學(xué)習(xí)與成長面?zhèn)鹘y(tǒng)的績效指標(biāo)新增的績效指標(biāo)目標(biāo)考量財(cái)務(wù)面“我們?cè)诠蓶|眼里的表現(xiàn)？”目標(biāo)考量客戶面“我們?cè)诳蛻粞劾锏谋憩F(xiàn)？”目標(biāo)考量業(yè)務(wù)流程“什么是關(guān)鍵成功因素，什么業(yè)務(wù)流程是最優(yōu)？”目標(biāo)考量企業(yè)學(xué)習(xí) “我們能保持創(chuàng)新，變化和不斷提高？”目標(biāo)國際趨勢(shì) - 績效目標(biāo)從單純財(cái)務(wù)性轉(zhuǎn)向平衡性(BSC)8/21/2022總部人力資源部績效考核面談表部 門職 位姓 名考核日期年月日工作成功的方面工作中需要改善的地方是否需要接受一定的培訓(xùn)本人認(rèn)為自己的工作在本部門和全公司中處于什么狀況本人認(rèn)為本部門工作最好、最差的是誰

38、？全公司呢？對(duì)考核有什么意見希望從公司得到怎樣的幫助下一步的工作和績效的改進(jìn)方向面談人簽名日 期備 注8/21/2022總部人力資源部四、人力資源發(fā)展從廣義上講，人力資源發(fā)展是指人的整個(gè)職業(yè)生涯歷程。為了將員工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)納入企業(yè)發(fā)展目標(biāo)之中，有效地整合企業(yè)和員工的利益，促進(jìn)企業(yè)和員工的協(xié)調(diào)發(fā)展，企業(yè)要根據(jù)員工期望，幫助員工做好職業(yè)發(fā)展計(jì)劃；并結(jié)合企業(yè)任務(wù)開展好職業(yè)管理。8/21/2022總部人力資源部（一）了解員工期望，明確企業(yè)任務(wù)1、員工的期望：（1）公平發(fā)展機(jī)會(huì)；（2）上司對(duì)其事業(yè)發(fā)展的關(guān)注；（3）企業(yè)及時(shí)公布職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)信息；（4）得到事業(yè)滿足感。2、企業(yè)的任務(wù)企業(yè)要關(guān)注員工職業(yè)發(fā)展設(shè)

39、計(jì)，了解在職員工對(duì)其工作的未來發(fā)展所持的態(tài)度及目標(biāo)，幫助研究其可行性，擬定職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，提供職位信息和指導(dǎo)意見，讓員工從中了解本身發(fā)展?jié)摿?，更好地邁向事業(yè)目標(biāo)，并以此為依據(jù)做好員工職業(yè)管理。 8/21/2022總部人力資源部（二）做好職業(yè)設(shè)計(jì)和職業(yè)管理1、職業(yè)設(shè)計(jì)。職業(yè)設(shè)計(jì)也稱事業(yè)生涯設(shè)計(jì)，它是指一個(gè)人對(duì)一生的各階段所從事的工作、職務(wù)或職業(yè)發(fā)展道路進(jìn)行設(shè)計(jì)和規(guī)劃。對(duì)大多數(shù)人而言，事業(yè)生涯經(jīng)過五個(gè)階段，即探索期、適應(yīng)期、創(chuàng)新期、維持期和衰退期；通過職業(yè)設(shè)計(jì)，員工可選擇適合個(gè)人特定的職業(yè)及具體的工作崗位，并確定特定的職業(yè)期望，形成相應(yīng)的職業(yè)行為；在以后的職業(yè)道路中，如果個(gè)人沒有得到預(yù)期的結(jié)果，則會(huì)

40、調(diào)整原來設(shè)想，改變行為方式或期望值。有效的職業(yè)設(shè)計(jì)要同時(shí)考慮三方面的因素：一是個(gè)人自身的因素；二是所在企業(yè)所提供的發(fā)展條件的因素；三是社會(huì)環(huán)境所給予的支持和制約因素。8/21/2022總部人力資源部2、職業(yè)管理。職業(yè)管理是企業(yè)根據(jù)工作的目標(biāo)、內(nèi)容和要求，針對(duì)各崗位中個(gè)人的具體特點(diǎn)，對(duì)人員所從事的工作進(jìn)行有效安排、調(diào)整或培訓(xùn)，促進(jìn)人員努力工作，最大限度發(fā)揮其積極性的全過程管理。為了有效地進(jìn)行職業(yè)管理，企業(yè)要結(jié)合員工的職業(yè)設(shè)計(jì)，采取一切可能的措施，不斷激發(fā)員工的職業(yè)動(dòng)力，調(diào)動(dòng)員工工作和發(fā)展的內(nèi)在欲望。8/21/2022總部人力資源部提高職業(yè)生活質(zhì)量職業(yè)生活質(zhì)量人們?cè)诠ぷ髦兴a(chǎn)生的心理和生理健康的感

41、覺。 1. 勞動(dòng)報(bào)酬 2. 福利 3. 工作的安全性 4. 靈活的工作時(shí)間 5. 工作緊張程度 6. 參與有關(guān)決策的程度 7. 工作的民主性 8. 利潤分享 9. 退休金權(quán)利10. 能力的提高11. 工作時(shí)間的縮短12. 舒適的工作環(huán)境13. 融洽的人際關(guān)系14. 開明的上司15. 工作的挑戰(zhàn)性16. 良好的培訓(xùn)17. 公平的對(duì)待8/21/2022總部人力資源部五、人力資源報(bào)酬現(xiàn)階段，工作仍是謀生的手段。員工生活水平在很大程度上取決于自己的報(bào)酬，因而報(bào)酬是調(diào)動(dòng)員工積極性的重要方法。但僵化死板的報(bào)酬只是一種保健因素；報(bào)酬只有運(yùn)用得當(dāng)，才能成為一種激勵(lì)因素。8/21/2022總部人力資源部（一）報(bào)酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)原則1、以崗位報(bào)酬為主，通過崗位競(jìng)爭使報(bào)酬分配合理化，同時(shí)鼓勵(lì)多要素參與分配。2、實(shí)行彈性報(bào)酬制，以浮動(dòng)報(bào)酬為杠桿，引導(dǎo)員工積極解決企業(yè)重點(diǎn)難點(diǎn)問題。3、把報(bào)酬當(dāng)作一種投資回報(bào)，按絕對(duì)績效分配，設(shè)置簡明易解的報(bào)酬制度，結(jié)合員工滿意度，