廣東省自學(xué)考試《現(xiàn)代人事管理學(xué)》第六章人事錄用與培訓(xùn)課件

1、現(xiàn)代人事管理學(xué)第六章 人事錄用與培訓(xùn)一、錄用的概述 （一）錄用的涵義 人事錄用包括員工的招募、甄選及錄用決策三方面的內(nèi)容。其中，招募員工是指組織根據(jù)工作需要，采取多種措施吸引候選人來填補(bǔ)組織工作空缺的活動(dòng)；甄選員工是指組織中有關(guān)工作機(jī)會(huì)、工作內(nèi)容、工作要求、對(duì)應(yīng)聘者所要求的個(gè)性等方面的信息收集，以及把應(yīng)聘者現(xiàn)狀的信息轉(zhuǎn)化成對(duì)他們未來工作績(jī)效的合意性的預(yù)測(cè)過程；錄用決策是指把針對(duì)應(yīng)聘者的工作行為或績(jī)效合意性的預(yù)測(cè)轉(zhuǎn)變?yōu)閷?shí)際行動(dòng)，即接受或拒絕的過程。 第一節(jié) 錄用（二）錄用的意義 1.人事錄用可以滿足組織對(duì)員工的需要人事錄用可為組織不斷充實(shí)新生力量，為組織補(bǔ)充高素質(zhì)與專業(yè)化的人才，實(shí)現(xiàn)組織內(nèi)部人力

2、資源的合理配置，為提高組織辦事效率奠定基礎(chǔ)，為組織發(fā)展提供人力資源上的保障。 2.人事錄用可以在一定程度上保證員工隊(duì)伍的穩(wěn)定成功的招募甄選和錄用可以為組織的每一職位找到合適的人選，使得“人崗匹配”、“人盡其才”，提高員工對(duì)工作的滿意度，減少員工的流失，達(dá)到增加組織員工的穩(wěn)定性的目的。 3.人事錄用可以在一定程度上降低組織人事體系的管理成本高素質(zhì)合格的員工的培訓(xùn)開發(fā)要比使素質(zhì)較低的人變得能勝任工作的培訓(xùn)和開發(fā)更簡(jiǎn)單、有效，此外，高素質(zhì)員工對(duì)于個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃也會(huì)比較重視，會(huì)積極配合人事部門制訂自身發(fā)展計(jì)劃，減少管理費(fèi)用。 4.人事錄用可以提升組織的效率每一個(gè)職位都擁有合格的人才，整個(gè)組織的工作效

3、率必定提高；對(duì)高素質(zhì)的員工隊(duì)伍的管理可能變得簡(jiǎn)單，管理者不需要花很多的時(shí)間來糾正員工的過錯(cuò)或解決員工問題，而可以把更多的時(shí)間、精力來考慮組織發(fā)展的關(guān)鍵性問題。 5.人事錄用也是組織樹立良好形象的對(duì)外公關(guān)活動(dòng)科學(xué)有效的招募甄選和錄用對(duì)于組織而言，是宣傳組織形象的好機(jī)會(huì)。二、錄用的內(nèi)容 （一）錄用的規(guī)劃錄用規(guī)劃是在員工需求和供給預(yù)測(cè)的基礎(chǔ)上，由人力資源部門根據(jù)組織的崗位結(jié)構(gòu)狀況，分析與預(yù)測(cè)組織崗位空缺及內(nèi)部獲得合格員工的可能性，進(jìn)而制定的關(guān)于實(shí)現(xiàn)員工補(bǔ)充的一系列工作安排。錄用規(guī)劃的基礎(chǔ)性工作包括：（1）環(huán)境分析。社會(huì)、政治、經(jīng)濟(jì)、勞動(dòng)力市場(chǎng)等環(huán)境因素將會(huì)影響組織的錄用工作。（2）組織分析。組織分析

4、包括組織的人事規(guī)劃分析及組織職位分析。其中，人事規(guī)劃分析是人員錄用的基本依據(jù)。當(dāng)組織出現(xiàn)崗位空缺或工作量過于飽和時(shí)，組織應(yīng)首先決定如何填補(bǔ)空缺，其填補(bǔ)空缺的方式有三種：以加班、工作剔除以及工作重新設(shè)計(jì)等不招募新員工的方式解決問題；臨時(shí)雇傭、業(yè)務(wù)外包即租用等應(yīng)急方式解決問題；根據(jù)各部門的人事規(guī)劃制定新員工招募計(jì)劃，決定進(jìn)行內(nèi)部招募或外部招募。當(dāng)決定招募的方式后，組織應(yīng)進(jìn)行組織的職位分析以備甄選和錄用所用。職位分析的主要內(nèi)容為根據(jù)組織業(yè)務(wù)流程及工作說明書，明確招募崗位的任職標(biāo)準(zhǔn)和數(shù)量。（二）錄用的來源 招募對(duì)象分為組織內(nèi)部和組織外部，其方式方法存在不同，各自優(yōu)缺點(diǎn)也不一樣，在錄用策略的環(huán)節(jié)應(yīng)重點(diǎn)的

5、考慮。 1.內(nèi)部招募當(dāng)出現(xiàn)職位空缺時(shí)，不是首先從外部尋找人才，而通常是從組織內(nèi)部尋找合適人選。內(nèi)部招募是指在對(duì)組織內(nèi)部員工的預(yù)測(cè)分析的基礎(chǔ)上，以組織內(nèi)部現(xiàn)有的人才為招募對(duì)象。 2.外部招募當(dāng)組織內(nèi)部員工不能滿足組織未來的發(fā)展需要時(shí)，從外部尋找合適的員工。外部招募是指在人事規(guī)劃的基礎(chǔ)上，以外部人員為招募對(duì)象。外部招募的方式方法有：（1）廣告。即向組織外部發(fā)布招募系信息。（2）學(xué)校。即通過校園宣講等方式，尋找合適的員工。（3）人才中介機(jī)構(gòu)。即使用人才中介平臺(tái)尋找合適的人選。（3）推薦法。即以組織內(nèi)部員工推薦組織外部的他人應(yīng)聘的方式或其他熟人介紹的方式，尋找合適員工。（三）錄用的程序人事錄用是一個(gè)復(fù)

6、雜、完整又連續(xù)的程序化操作過程，包含錄用規(guī)劃、錄用策略、招募與甄選、人員錄用及錄用評(píng)估。 1.編制錄用規(guī)劃錄用規(guī)劃的內(nèi)容包括：（1）招募的數(shù)量與結(jié)構(gòu)，即擬錄用新員工的人數(shù)、年齡結(jié)構(gòu)、專業(yè)結(jié)構(gòu)、部門結(jié)構(gòu)及性別結(jié)構(gòu)等。（2）錄用的標(biāo)準(zhǔn)與招募的質(zhì)量。組織在進(jìn)行人員招募時(shí)，應(yīng)將每一個(gè)崗位的任職資格進(jìn)行量化和規(guī)范化，盡量將專業(yè)術(shù)語應(yīng)用到招募通知中。同時(shí)，招募的標(biāo)準(zhǔn)不宜過高或過低。（3）招募的對(duì)象、范圍和地點(diǎn)。組織應(yīng)針對(duì)不同人才市場(chǎng)的供求狀況來選擇招募對(duì)象、范圍和地點(diǎn)，以控制招募費(fèi)用。（4）甄選的程序與方法。組織中不同崗位對(duì)應(yīng)聘者的素質(zhì)和能力有不同的要求，而往往不同素質(zhì)和能力的測(cè)評(píng)方法也是不一樣的。除此之

7、外，錄用計(jì)劃還應(yīng)考慮以下問題：甄選的可靠性和有效性如何？是否秉承了錄用原則？等等。2.制定錄用的策略錄用策略是為了實(shí)現(xiàn)錄用計(jì)劃而采取的具體手段和措施，具體包括招募人員、招募地點(diǎn)、招募時(shí)間、招募渠道、甄選策略等。詳細(xì)而言，（1）招募人員的性格、品德，以及對(duì)結(jié)構(gòu)化面試、評(píng)價(jià)中心等人員甄選與測(cè)評(píng)技術(shù)運(yùn)用的水平將最終決定組織人員錄用的效率和質(zhì)量。（2）招募方式和地點(diǎn)應(yīng)根據(jù)不同職位要求和應(yīng)聘者可能的供給狀況和范圍。（3）錄用周期是指崗位產(chǎn)生空缺到合格的新員工上崗的時(shí)間。在這期間組織應(yīng)該做好還職位的替代工作。（4）招募人員的來源為內(nèi)部員工和外部人員，前文已詳細(xì)闡述內(nèi)外部招募的方式方法及優(yōu)缺點(diǎn)。選擇合適的渠

8、道能夠促進(jìn)更為有效和有效率的錄用工作。（5）組織招募過程中，應(yīng)改變傳統(tǒng)人事管理理念，應(yīng)從更高層次來認(rèn)識(shí)招募、甄選和錄用工作，逐步形成招募、甄選和錄用工作的激勵(lì)功能，向外界展現(xiàn)組織的良好形象。3.發(fā)布招募的信息 （1）招募通知的內(nèi)容有效的招募信息決定了應(yīng)聘人員對(duì)崗位職責(zé)了解的清晰度。其內(nèi)容主要包括：崗位名稱、崗位職責(zé)描述、應(yīng)聘人員任職資格要求、工作地點(diǎn)、擬錄用人數(shù)、甄選和錄用的計(jì)劃安排、投遞簡(jiǎn)歷的聯(lián)系方式等。 （2）招募通知發(fā)布的形式招募通知發(fā)布形式確定前，可依據(jù)所需招募對(duì)象的特征尋找合適的招募來源及渠道，故招募通知發(fā)布的方式有組織內(nèi)部通告欄、校園招聘、報(bào)刊、網(wǎng)絡(luò)等。 （3）招募通知發(fā)布的原則招

9、募通知發(fā)布的原則包括：面廣原則、及早原則、最佳形式原則。其中，組織人員的需求信息發(fā)布的面越廣泛，其應(yīng)聘比例就會(huì)越小，組織招募到合適的人選的概率就會(huì)越大，但是涉及到費(fèi)用問題，故應(yīng)衡量?jī)烧叩睦?，控制在預(yù)算范圍內(nèi)的最大的發(fā)布范圍。4.招募測(cè)試和甄選招募測(cè)試和甄選是通過采用多種方法途徑對(duì)應(yīng)聘者的一系列素質(zhì)信息的收集、考察、核實(shí)，確定應(yīng)聘者素質(zhì)技能同應(yīng)聘崗位相匹配的甄選的過程。（1）資格審查階段組織應(yīng)根據(jù)求職者提交的個(gè)人簡(jiǎn)歷、求職信和工作申請(qǐng)表，參考空缺崗位的技能要求進(jìn)行初步的篩選。（2）背景調(diào)查階段背景調(diào)查是通過應(yīng)聘者提供的證明人以前工作的單位收集資料，核實(shí)求職者個(gè)人資料的真實(shí)性，是一種能直接證明求

10、職者情況的有效方法。通過背景調(diào)查，可以證實(shí)應(yīng)聘者的受教育情況、工作經(jīng)歷、人際技能等。背景調(diào)查應(yīng)考慮以下三個(gè)方面：第一，背景調(diào)查的輕度應(yīng)取決于招募崗位的職責(zé)水平，責(zé)任越大的崗位要求進(jìn)行的背景調(diào)查的越深入準(zhǔn)確；第二，對(duì)不同的工作崗位要根據(jù)工作的性質(zhì)確定調(diào)查的重點(diǎn)；第三，可通過電子學(xué)歷證明來檢驗(yàn)求職者的受教育情況。（3）素質(zhì)測(cè)評(píng)階段素質(zhì)測(cè)評(píng)是利用心理測(cè)驗(yàn)、面試和評(píng)價(jià)中心等工具用來進(jìn)一步的篩選應(yīng)聘者的多維度的考核方法，是組織直接了解求職者的工作動(dòng)機(jī)與其所具備的技能素質(zhì)等的方式。該階段一般是在初步篩選以及背景調(diào)查后，由人事部門組織筆試、面試及其他素質(zhì)測(cè)評(píng)方式包括心理測(cè)試、評(píng)價(jià)中心。5.人員錄用人員錄用是

11、一種計(jì)劃性、程序性較強(qiáng)的環(huán)節(jié)。人員錄用通常包括決策、公示、備案、實(shí)用安置、正式錄用。（一）決策錄用決策是指對(duì)通過甄選測(cè)試的應(yīng)聘者進(jìn)行的進(jìn)一步的甄選挑選，確定哪一位或哪幾位應(yīng)聘者被最終錄用的過程。決策的程序包含一系列的信息整理和分析的過程 錄用決策的步驟為：首先，總結(jié)應(yīng)聘者的信息集中于應(yīng)聘者“能做的”與“愿做的”?！澳茏龅摹敝笐?yīng)聘者的知識(shí)、技能與能力，可從測(cè)試得分評(píng)價(jià)和經(jīng)核實(shí)的信息中獲得。“愿做的”指應(yīng)聘者的態(tài)度、動(dòng)機(jī)和其他個(gè)人特征，可從面試過程等推測(cè)。其次，考慮影響決策的因素。其內(nèi)容包括：應(yīng)以應(yīng)聘者自身最高發(fā)揮潛能為主，還是根據(jù)組織的現(xiàn)有需要；應(yīng)以目前對(duì)工作的適應(yīng)度為準(zhǔn)還是以將來發(fā)展?jié)摿Φ囊?/p>

12、為等。最后，根據(jù)擬任職者的要求，綜合應(yīng)聘者的考試、考查和體檢結(jié)果，經(jīng)招錄機(jī)關(guān)領(lǐng)導(dǎo)研究討論同意，確定擬錄用人員名單。決策常見的模式有單一決策模式和復(fù)合決策模式。單一決策模式是指從多個(gè)應(yīng)聘者中為某一職位或某類性質(zhì)相似的職位選出一個(gè)或若干個(gè)任職者的模式，該決策常用的方法是對(duì)考核因素譬如技能、能力、知識(shí)、態(tài)度等進(jìn)行加權(quán)平均，然后再根據(jù)積分從高到低排序，參照排序名單，決策者選出最合適的人員。復(fù)合決策模式指測(cè)定眾多求職者，然后從基本合格的人選中確定理想人員，并安排到多種不同性質(zhì)的職位中去的模式。簡(jiǎn)要來說，符合決策模式是職位與人之間進(jìn)行匹配的過程。該過程對(duì)人員的選擇，同時(shí)也包括對(duì)崗位的合理配置，適用于同時(shí)招

13、募多人的情況。決策常見的決策方法有：第一，診斷法。即在應(yīng)聘者所有資料的基礎(chǔ)上，主要根據(jù)評(píng)價(jià)者的主觀判斷做出決策。第二，統(tǒng)計(jì)法。即先區(qū)分評(píng)價(jià)指標(biāo)的重要性，賦予權(quán)重，然后根據(jù)評(píng)分結(jié)果，用統(tǒng)計(jì)方法進(jìn)行加權(quán)運(yùn)算，分?jǐn)?shù)高者即獲得錄用。（2）公示擬錄用人員名單由招錄機(jī)關(guān)通過網(wǎng)絡(luò)等適當(dāng)?shù)男问?，按照?guī)定予以公示（公示時(shí)間一般為7天）求職者和其他之情者對(duì)擬錄用人員名單的確定有異議或者發(fā)現(xiàn)擬錄用人員存在不符合資格條件要求等情形，可以按照規(guī)定向招錄機(jī)關(guān)或錄用主管部門舉報(bào)。招錄機(jī)關(guān)和錄用主管部門接到舉報(bào)材料后，要認(rèn)真調(diào)查核實(shí)，卻有問題的，應(yīng)當(dāng)取消錄用。（3）備案或?qū)徟酒跐M不影響錄用的，由招錄機(jī)關(guān)將擬錄用人員名單按

14、照規(guī)定報(bào)錄用主管部門審批或者備案。備案或者審批同意后，由公務(wù)員主管部門或事業(yè)單位主管部門印發(fā)錄用通知書，招錄機(jī)關(guān)給求職者辦理錄用手續(xù)。（4）試用試用是根據(jù)所錄用人員的知識(shí)和技能等特征，將所錄用人員安置到合適的崗位上進(jìn)行試用考核。實(shí)行試用期制度的主要目的是，為了在考試考核的基礎(chǔ)上，在一段時(shí)間內(nèi)的實(shí)際工作中，組織能更全面、更客觀地了解新錄用人員的政治思想、道德品質(zhì)、業(yè)務(wù)水平和工作能力等情況，有利于最終決策的制定。（5）正式錄用正式錄用是指試用合格的人員，在事先約定的試用期滿之后，正式確定為組織員工。在進(jìn)行試用期考核鑒定并做出正式錄用決策后，用人部門及其人事部門應(yīng)與正式錄用人員簽訂正式的聘用合同，對(duì)

15、正式錄用人員進(jìn)行正式任命或聘任，并辦理其他相關(guān)手續(xù)錄用評(píng)估的指標(biāo)主要包括成本評(píng)估、數(shù)量評(píng)估、質(zhì)量評(píng)估以及效率評(píng)估四個(gè)方面。1.錄用的成本評(píng)估錄用成本評(píng)估是指招募、甄選及錄用過程中的費(fèi)用進(jìn)行調(diào)查、核實(shí)，并對(duì)照預(yù)算進(jìn)行評(píng)價(jià)的過程。錄用成本評(píng)估是鑒定錄用效率的一個(gè)重要指標(biāo)，如果成本低，錄用人員質(zhì)量高，就意味著錄用效率高；反之，則意味著錄用效率低。錄用成本分為錄用總成本與錄用的單位成本。錄用單位成本是錄用的總成本與錄用人數(shù)的比值。很顯然，錄用總成本與錄用單位成本越低越好。其中主要包括招募、甄選和錄用的預(yù)算與招募、甄選和錄用的核算。預(yù)算主要包括招募廣告、招募測(cè)試、甄選費(fèi)用、錄用費(fèi)用、體檢等預(yù)算。核算指對(duì)

16、招募的經(jīng)費(fèi)使用情況進(jìn)行度量、審計(jì)、計(jì)算、記錄等。通過核算可以了解招募、甄選與錄用中經(jīng)費(fèi)的精確使用情況，是否符合預(yù)算，若存在差異，明白出現(xiàn)在哪一個(gè)環(huán)節(jié)。2.錄用的數(shù)量評(píng)估要計(jì)算評(píng)價(jià)招募、甄選和錄用的效果，需先明確以下三個(gè)指標(biāo)的含義。 （1）錄用比。錄用比值越小，相對(duì)來說錄用者的素質(zhì)就可能越高；反之，錄用者的素質(zhì)則可能越低。錄用比=錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)100% （2）招募完成比。招募完成比等于或大于100%，則說明在數(shù)量上全面或超額完成了招募計(jì)劃。招募完成比=錄用人數(shù)/計(jì)劃招募人數(shù)100% （3）應(yīng)聘比。應(yīng)聘比越大，說明發(fā)布的招募通知的效果越好，同時(shí)說明錄用人員的素質(zhì)較高。應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)/計(jì)劃招募

17、人數(shù)100%當(dāng)組織錄用工作結(jié)束后，就可以對(duì)招募、甄選和錄用工作中的錄用比、招募完成比和應(yīng)聘比等指標(biāo)的縱向和橫向的比較，確立組織本次錄用數(shù)量的效率。3.錄用的質(zhì)量評(píng)估錄用的質(zhì)量評(píng)估指標(biāo)有兩個(gè)：一個(gè)是最終錄用人員的學(xué)歷、進(jìn)修與培訓(xùn)層次、工作經(jīng)驗(yàn)等具體指標(biāo)；另一個(gè)是建立在組織職位分析以及在甄選過程中進(jìn)行的素質(zhì)測(cè)評(píng)和面試等基礎(chǔ)上的能力輪廓指標(biāo)。 4.錄用的效率評(píng)估錄用效率體現(xiàn)在新錄用員工的工作績(jī)效上，故效率評(píng)估具有一定的滯后性。組織可通過錄用人員在甄選過程中的評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)與新員工在錄用后的1-3年度內(nèi)的實(shí)際工作績(jī)效評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)之間的對(duì)比，來最終確定組織錄用工作的效率和效度。第二節(jié) 培訓(xùn)一、培訓(xùn)的概述 （一）培

18、訓(xùn)的內(nèi)涵在明晰人事培訓(xùn)概念前，我們來區(qū)分通常我們所謂的培訓(xùn)與開發(fā)。培訓(xùn)指組織通過開展以掌握某種或某些專業(yè)知識(shí)和技巧為目的的指導(dǎo)活動(dòng)，使得員工具有完成某項(xiàng)工作所必須的知識(shí)和技能，培訓(xùn)后，員工能較快的將培訓(xùn)的知識(shí)和技能運(yùn)用于工作中，并產(chǎn)生效益。其主要集中于現(xiàn)在的工作，其內(nèi)容包括：完成本職工作所需的知識(shí)和技能、人際技能、激發(fā)員工潛能、組織戰(zhàn)略與目標(biāo)等。開發(fā)主要著眼于員工對(duì)未來的工作的準(zhǔn)備。其主要的內(nèi)容：為組織員工個(gè)人規(guī)劃而開展正規(guī)教育、在職培訓(xùn)、人際技能培訓(xùn)、人格與能力測(cè)評(píng)等。 二、培訓(xùn)的內(nèi)容（一）培訓(xùn)的需求分析1.培訓(xùn)需求分析的概述培訓(xùn)需求分析是培訓(xùn)活動(dòng)的起點(diǎn)，是影響培訓(xùn)活動(dòng)效益高低的重要因素。培

19、訓(xùn)的需求分析是指組織在從事培訓(xùn)活動(dòng)之前，從長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展目標(biāo)或近期目標(biāo)出發(fā)，采用各種方法或技術(shù)，對(duì)組織成員的現(xiàn)有素質(zhì)構(gòu)成、知識(shí)和技能各類等進(jìn)行的系統(tǒng)鑒別與分析。準(zhǔn)確地把握培訓(xùn)需求，不僅能幫助組織將寶貴的培訓(xùn)資源用于最重要、最緊迫的培訓(xùn)項(xiàng)目和培訓(xùn)對(duì)象，同時(shí)也為設(shè)定培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)評(píng)估等各環(huán)節(jié)的工作提供依據(jù)。2.培訓(xùn)需求評(píng)估培訓(xùn)需求評(píng)估是培訓(xùn)需求分析的首要任務(wù)。培訓(xùn)需求評(píng)估指的就是根據(jù)員工培訓(xùn)需求評(píng)估的目標(biāo)，完成培訓(xùn)需求的確認(rèn)工作。詳細(xì)而言，對(duì)于新員工，為了明確自身的任務(wù)和責(zé)任，掌握必要的技能，培訓(xùn)是非常有必要的；對(duì)于老員工而言，培訓(xùn)的確認(rèn)要根據(jù)其工作實(shí)際績(jī)效與其工作績(jī)效計(jì)劃是否存在差異及培訓(xùn)

20、是否是最佳的選擇做出準(zhǔn)確的決定。 3.培訓(xùn)需求分析的三大要素 第一個(gè)要素為基于戰(zhàn)略層面的培訓(xùn)需求分析。 當(dāng)外部環(huán)境變化的壓力下，組織提出組織變革的口號(hào)時(shí)；當(dāng)戰(zhàn)略性人力資源管理提到日程上的時(shí)候，我們應(yīng)將培訓(xùn)需求分析引入到戰(zhàn)略發(fā)展的高度上。因此，培訓(xùn)需求的戰(zhàn)略分析的主要內(nèi)容包括組織優(yōu)先權(quán)的改變、人事預(yù)測(cè)和組織態(tài)度調(diào)查。詳細(xì)而言，組織優(yōu)先權(quán)的改變主要發(fā)生在組織引進(jìn)新的技術(shù)、財(cái)政戰(zhàn)略的改變、組織內(nèi)外部的整合和解散及側(cè)重某些臨時(shí)性任務(wù)等情況下。人事預(yù)測(cè)包括需求預(yù)測(cè)和供給預(yù)測(cè)，其中需求預(yù)測(cè)主要是考察一個(gè)組織所需要的人員數(shù)量及這些人所需的技能；供給預(yù)測(cè)不但要考察可能參加工作的人員數(shù)量，同時(shí)還要考察這些人員的

21、知識(shí)、技能、能力及態(tài)度，以便為人員的雇傭、培訓(xùn)與再培訓(xùn)提供依據(jù)。組織的態(tài)度調(diào)查是與組織的文化相關(guān)的，包括員工滿意度調(diào)查及員工對(duì)組織其他方面的態(tài)度等?？偟脕碚f，基于戰(zhàn)略層面的培訓(xùn)需求分析是指不僅僅考慮現(xiàn)在的需求和過去的經(jīng)驗(yàn)，而應(yīng)該著手于未來的需要。第二個(gè)要素為基于組織層面的培訓(xùn)需求分析。組織層面的培訓(xùn)需求反映是某一組織的員工在整體上是否需要進(jìn)行培訓(xùn)。換句話而言，當(dāng)組織的目標(biāo)、內(nèi)外部環(huán)境發(fā)生變化時(shí)，確認(rèn)組織是否需要培訓(xùn)?；诮M織層面的培訓(xùn)需求分析包括組織的目標(biāo)分析、組織的內(nèi)部人力資源需求分析、組織外部環(huán)境分析。詳細(xì)而言，組織的目標(biāo)決定人力資源管理的戰(zhàn)略，決定培訓(xùn)的目的。組織內(nèi)部的人力資源需求分析決

22、定著培訓(xùn)的內(nèi)容。外部環(huán)境對(duì)培訓(xùn)也是有影響的。 第三個(gè)要素為基于員工層面的培訓(xùn)需求分析。員工層面的培訓(xùn)需求分析應(yīng)考慮員工的工作績(jī)效和員工職業(yè)規(guī)劃兩個(gè)方面。詳細(xì)而言，將員工工作的實(shí)際績(jī)效與組織的員工績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)或組織期待的工作績(jī)效進(jìn)行比較，發(fā)現(xiàn)兩者之間存在差距。員工的職業(yè)規(guī)劃是員工做出職位晉升和崗位轉(zhuǎn)換的意向，根據(jù)崗位的匹配，提供相應(yīng)的培訓(xùn)是非常有必要的。4.培訓(xùn)需求分析的技術(shù)方法培訓(xùn)需求分析的技術(shù)方法是微觀的，為實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)需求分析提供了技術(shù)手段。比較常見的分析方法有：（1）績(jī)效考核法，即應(yīng)用定期或不定期的考評(píng)結(jié)果來實(shí)行培訓(xùn)需求分析，將績(jī)效考評(píng)結(jié)果與計(jì)劃、標(biāo)準(zhǔn)相比較。（2）差距分析法，即將現(xiàn)實(shí)狀況與理想

23、狀況進(jìn)行比較，找出差距及其程度，并分析原因，以確定培訓(xùn)需求。（3）現(xiàn)場(chǎng)觀察法，即通過在工作現(xiàn)場(chǎng)直接觀察員工的實(shí)際工作行為進(jìn)行培訓(xùn)需求分析。（4）面談?wù)髟兎?，即通過訪談的方式征詢有關(guān)人員意見，以確定員工培訓(xùn)需求。（5）資料分析法，即利用現(xiàn)有的有關(guān)組織發(fā)展、職務(wù)說明等文件綜合分析培訓(xùn)需求。（6）問卷調(diào)查法，即通過編制問卷、發(fā)放問卷及收集問卷資料的方式來確定培訓(xùn)需求。（二）培訓(xùn)的種類按照培訓(xùn)的目的將培訓(xùn)分為以下四種類型： 1.初任培訓(xùn) 2.在職培訓(xùn) 3.晉升培訓(xùn) 4.專門業(yè)務(wù)培訓(xùn)（三）培訓(xùn)的方式方法1.培訓(xùn)方式按照不同的標(biāo)準(zhǔn)，培訓(xùn)的方式也有不同的種類。依據(jù)培訓(xùn)時(shí)間的長(zhǎng)短，可將培訓(xùn)分為長(zhǎng)期培訓(xùn)、中期培

24、訓(xùn)和短期培訓(xùn)；根據(jù)員工是否脫離職位，可將培訓(xùn)分為脫產(chǎn)培訓(xùn)和不脫產(chǎn)培訓(xùn)；根據(jù)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的性質(zhì)，可將培訓(xùn)分為組織內(nèi)部培訓(xùn)和組織外部培訓(xùn)。2.培訓(xùn)方法 比較具有代表性的培訓(xùn)方法有： 講授法 研討法 案例研究法 角色扮演法 行為示范法 互動(dòng)小組法 （四）培訓(xùn)的實(shí)施一般培訓(xùn)實(shí)施的步驟為：培訓(xùn)的準(zhǔn)備階段，即根據(jù)培訓(xùn)需求分析制定培訓(xùn)目標(biāo)；培訓(xùn)的實(shí)施過程，即挑選培訓(xùn)師及培訓(xùn)對(duì)象、設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程、選擇培訓(xùn)方式和培訓(xùn)方法、制定培訓(xùn)預(yù)算、制定培訓(xùn)的規(guī)章制度等及實(shí)際培訓(xùn)過程的控制； （五）培訓(xùn)的評(píng)估培訓(xùn)評(píng)估是貫穿整個(gè)培訓(xùn)過程的管理控制活動(dòng)。其主要內(nèi)容包括過程評(píng)估和結(jié)果評(píng)估。過程評(píng)估指通過從培訓(xùn)規(guī)劃到培訓(xùn)實(shí)施等個(gè)環(huán)節(jié)的檢查

25、和審定，及時(shí)反饋信息，發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)中存在的問題，改進(jìn)培訓(xùn)方案，以提高培訓(xùn)績(jī)效；結(jié)果評(píng)估指通過組織觀察和考核員工在培訓(xùn)后工作表現(xiàn)和工作績(jī)效來了解員工知識(shí)、技能、能力和態(tài)度的提高程度和收益程度。1.評(píng)估的方法研究20世紀(jì)70年代，美國(guó)學(xué)者布魯斯沃和拉姆勒對(duì)培訓(xùn)的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)和衡量方法進(jìn)行了研究，其成果今天仍有很大研究 2.培訓(xùn)評(píng)估的層次1959年唐納德科克特里克（Donald Kirkpatrick）提出了四層次框架體系（four level framework）來進(jìn)行培訓(xùn)評(píng)估。 按照四層次評(píng)估模型，作為培訓(xùn)的主體培訓(xùn)對(duì)象，可將對(duì)他們的評(píng)估劃分為反應(yīng)層、學(xué)習(xí)層、行為層及結(jié)果層。 （1）學(xué)員的反應(yīng)層面的評(píng)估

26、反應(yīng)層面的評(píng)估表現(xiàn)在學(xué)員對(duì)培訓(xùn)活動(dòng)的反饋。其主要內(nèi)容包括以下三個(gè)方面：第一，學(xué)員對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容的反饋。培訓(xùn)內(nèi)容是否有用、清晰、有趣，培訓(xùn)的速度是否適當(dāng)。第二，學(xué)員對(duì)培訓(xùn)師的反饋。培訓(xùn)師對(duì)教學(xué)內(nèi)容的控制能力如何，講課方式能否調(diào)動(dòng)學(xué)生的積極性等。第三，學(xué)員對(duì)培訓(xùn)教學(xué)過程中后勤保障情況的反饋。譬如，教學(xué)設(shè)備是否齊全，教室環(huán)境是否良好等。 （2）學(xué)員的學(xué)習(xí)層評(píng)估學(xué)習(xí)層的評(píng)估體現(xiàn)在學(xué)員的考核成績(jī)?cè)u(píng)估。其主要內(nèi)容包括以下兩個(gè)方面：第一，通過書面考試或診斷測(cè)試衡量學(xué)員知識(shí)掌握的程度。第二，通過面談、觀察、模擬環(huán)境測(cè)試、工作實(shí)例測(cè)試等衡量學(xué)員的技能掌握程度。（3）學(xué)員的行為層評(píng)估行為層的評(píng)估體現(xiàn)在工作表現(xiàn)的評(píng)估上。工作表現(xiàn)的評(píng)估有一定的滯后性，但卻是評(píng)估中至關(guān)重要的一步，因?yàn)樗P(guān)系到員工是否將培訓(xùn)所學(xué)的知識(shí)和技能運(yùn)用到工作中，轉(zhuǎn)化成能力。其主要的內(nèi)容包括：第一，通過觀察法，考察學(xué)員在培訓(xùn)后的工作表現(xiàn)。第二，通過比較的方法，比較培訓(xùn)前后學(xué)員的工作表現(xiàn)。第三，通過問卷調(diào)