人力資源管理整體戰(zhàn)略

1、.：.；人力資源管理整體戰(zhàn)略 人力資源管理是一種運(yùn)作：人的運(yùn)作。她是一個(gè)企業(yè)綜合管理程度的表達(dá)，是一個(gè)企業(yè)能否順應(yīng)市場(chǎng)生存，能否在市場(chǎng)中游刃有余的關(guān)鍵，由于企業(yè)的管理其實(shí)就是人的管理。 人力資源部的目的義務(wù)該當(dāng)是：搭建一致的人力資源管理平臺(tái)；研討人力資源管理政策、戰(zhàn)略方向及技術(shù)方案；為各下屬企業(yè)提供方向性技術(shù)指點(diǎn)。各下屬企業(yè)在集團(tuán)的一致指點(diǎn)下，結(jié)合本企業(yè)的實(shí)踐情況，貫徹執(zhí)行集團(tuán)設(shè)計(jì)的人力資源管理方案。本篇的主要內(nèi)容是集團(tuán)人力資源情況分析及集團(tuán)人力資源管理整體戰(zhàn)略。人力資源情況分析伴隨著集團(tuán)的高速開(kāi)展，公司員工隊(duì)伍不斷壯大，已擁有一批較優(yōu)秀的運(yùn)營(yíng)管理和技術(shù)人才。 表：集團(tuán)年=年人力資源情況與預(yù)測(cè)

2、年年年年末年預(yù)測(cè)員工總數(shù)含子公司人人人人專業(yè)管理人員人人人其中：工程工程管理人員人人人普通管理人員人人人中高層管理人員人人人 人員分析：集團(tuán)目前擁有具備較高程度的管理人員近人，其中高級(jí)職稱的人員約人，僅占集團(tuán)總?cè)藬?shù)的%；中級(jí)職稱的人員人，約占 %；集團(tuán)中高層管理人員人，平均年齡歲，本科以上學(xué)歷僅占.%；中高級(jí)職稱占集團(tuán)總?cè)藬?shù)比例的.%； 人員離任比例-年.%，-年為.%； 人員增長(zhǎng)比例-年.%，-年為.%，-年估計(jì)為.%；。從上述數(shù)據(jù)不難看出，集團(tuán)目前的人力資源配置尚不合理：管理人員持有中高級(jí)職稱的比例過(guò)低。集團(tuán)現(xiàn)有管理人員人，中高級(jí)職稱持有比例僅占總?cè)藬?shù)的%，未到達(dá)應(yīng)有的%-%的程度；因此，

3、集團(tuán)的職位評(píng)價(jià)、招聘錄用、培訓(xùn)機(jī)制等人力資源管理制度方面都應(yīng)以加強(qiáng)。人員增長(zhǎng)和離任的比例失調(diào)。由于集團(tuán)的人力資源管理在績(jī)效考核、淘汰與提升、人力資源開(kāi)發(fā)等模塊上缺乏一致和制度化，引起人員流動(dòng)的不協(xié)調(diào)；人員增長(zhǎng)可根本控制在%左右，而離任比例控制在%左右是為較科學(xué)的人員流動(dòng)比例。管理層人數(shù)比例過(guò)高。集團(tuán)的管理層人數(shù)人，占總?cè)藬?shù)的.%，構(gòu)成了“管的人多，干的人少的金字塔型管理構(gòu)架；管理層構(gòu)造應(yīng)以扁平式構(gòu)架更為合理，其比例應(yīng)不超越總?cè)藬?shù)的%為宜。人力資源管理的根底制度和鼓勵(lì)制度須逐漸構(gòu)成規(guī)范。集團(tuán)目前的各項(xiàng)人事根底制度尚不完善，導(dǎo)致管理中出現(xiàn)“執(zhí)行根據(jù)缺乏、人為要素過(guò)多；而人才鼓勵(lì)機(jī)制的不完善，就產(chǎn)生

4、“進(jìn)的人多，出的人少、“留的人雜，走的人怨等現(xiàn)狀。集團(tuán)人力資源管理尚停留在根底的人事管理上。集團(tuán)如何留住人才？培育人才？運(yùn)用人才？鼓勵(lì)人才？開(kāi)發(fā)人才？這些問(wèn)題不是簡(jiǎn)單地進(jìn)展人事管理就可以處理的，而是以不同的階段的集團(tuán)運(yùn)營(yíng)戰(zhàn)略目的為根據(jù)，以專業(yè)的人力資源管理軟件為工具，以各級(jí)管理部門的配合為支持，進(jìn)展集團(tuán)化的人力資源規(guī)劃、搭建科學(xué)、合理、制度化的集團(tuán)人力資源構(gòu)架，并實(shí)施以集團(tuán)管理為指點(diǎn)，分級(jí)管理為根底的，嚴(yán)厲執(zhí)行的人力資源管理制度。人力資源管理整體戰(zhàn)略一、不同戰(zhàn)略階段的目的第一階段： 根本消除目前弊端，搭建人力資源整體架構(gòu)，夯實(shí)根底管理。短期方案：年，應(yīng)該建立和完善圍繞集團(tuán)運(yùn)營(yíng)開(kāi)展戰(zhàn)略目的，結(jié)合

5、各下屬企業(yè)實(shí)踐情況的人力資源政策和管理體系；夯實(shí)人力資源根底任務(wù)，初步將各項(xiàng)制度、機(jī)制融入到人力資源管理體系中來(lái)，努力構(gòu)成以“集團(tuán)管理為平臺(tái)，下屬企業(yè)實(shí)踐情況為終端的集團(tuán)化人力資源管理方式；并集中現(xiàn)有資源，有針對(duì)性地開(kāi)展當(dāng)前緊迫的任務(wù)，解開(kāi)瓶頸環(huán)節(jié)； 第二階段： 系統(tǒng)規(guī)劃，實(shí)現(xiàn)管理的分步提升，使集團(tuán)化人力資源管理方式進(jìn)入成熟階段。中期方案：年-年，全面推進(jìn)人力資源管理體系的運(yùn)作，對(duì)集團(tuán)人力資源任務(wù)進(jìn)展綜合統(tǒng)籌、分級(jí)管理，引進(jìn)各種方法和手段，推進(jìn)集團(tuán)人力資源體系中的各項(xiàng)制度、各個(gè)任務(wù)的開(kāi)展、實(shí)施與完善。在集團(tuán)與下屬企業(yè)間充分構(gòu)成互動(dòng)，提升人力資源管理體系的整體運(yùn)作效果，提升管理程度，使一大批管理

6、人員快速生長(zhǎng)，推進(jìn)集團(tuán)國(guó)際化進(jìn)程及運(yùn)營(yíng)戰(zhàn)略目的的實(shí)現(xiàn)。第三階段： 完善晉級(jí)，實(shí)施前瞻性管理，發(fā)揚(yáng)戰(zhàn)略牽引作用。長(zhǎng)期方案：年-，全面夯實(shí)人力資源各項(xiàng)任務(wù)，根據(jù)內(nèi)外環(huán)境變化對(duì)人力資源管理體系進(jìn)展晉級(jí)、維護(hù)；在此根底上，前瞻性地開(kāi)展人力資源戰(zhàn)略管理，使得人力資源管理程度到達(dá)同行業(yè)、同規(guī)模公司的最高程度，構(gòu)成一批可以管理大型企業(yè)的人才隊(duì)伍，使人力資源成為集團(tuán)的中心競(jìng)爭(zhēng)力之一，并具備一定的國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力，使人力資源對(duì)集團(tuán)整體任務(wù)發(fā)揚(yáng)牽引作用。二、不同戰(zhàn)略階段的任務(wù)第一階段：根本消除目前弊端，搭建人力資源整體架構(gòu)，夯實(shí)根底管理。進(jìn)展人力資源優(yōu)化配置的根底任務(wù)定崗、定員、定編 根據(jù)集團(tuán)的組織構(gòu)造，對(duì)一切的崗位進(jìn)

7、展職務(wù)分析，制定每個(gè)崗位的職務(wù)要求和職務(wù)規(guī)范，明確崗位對(duì)在崗員工的素質(zhì)要求包括學(xué)歷、年齡、持證上崗、任務(wù)閱歷等，并對(duì)一些專業(yè)技術(shù)要求較高的崗位制定%持證上崗的制度，有效控制崗位數(shù)量和在崗員工素質(zhì)，到達(dá)崗位與職稱相匹配，真實(shí)提高在崗人員的持證比例?，F(xiàn)有規(guī)范的完善與修訂 員工手冊(cè)的修訂：制定一本可以表達(dá)品牌戰(zhàn)略、涵蓋集團(tuán)運(yùn)營(yíng)戰(zhàn)略目的、相關(guān)制度而又賞心順眼的“員工手冊(cè)任務(wù)曾經(jīng)迫在眉睫；我已將此項(xiàng)任務(wù)列入年的人力資源部任務(wù)方案中，并與廣告企劃公司達(dá)成共識(shí)，聯(lián)手進(jìn)展“員工手冊(cè)的修訂成冊(cè)任務(wù)。員工手冊(cè)內(nèi)需求訂立的制度很多，其中與人力資源管理相關(guān)的制度有：招聘與錄用制度；考勤制度；獎(jiǎng)懲制度；薪酬與福利制度；

8、培訓(xùn)制度；提升與降級(jí)制度；員工解雇與離任制度等等。這些制度都有待完善和制定。 勞動(dòng)合同的修訂：以上海市年月日實(shí)行的“勞動(dòng)合同條例為根據(jù)，修訂集團(tuán)的勞動(dòng)合同任務(wù)已列入年人力資源部任務(wù)方案中。明確人力資源管理根底制度的原那么招聘原那么與錄用制度： 少而精原那么?？烧锌刹徽袝r(shí)盡量不招；可少招可多招時(shí)盡量少招。 寧缺毋濫原那么。一個(gè)崗位寧可暫時(shí)空缺，也不要讓不適宜的人占據(jù)。 公平競(jìng)爭(zhēng)原那么。只需經(jīng)過(guò)公平競(jìng)爭(zhēng)才干使人才脫穎而出，才干吸引并留住真正的人才。 效率原那么。降低招聘本錢，提高招聘任務(wù)效率，防止因不慎重而產(chǎn)生的反復(fù)招聘。 擔(dān)保制度。對(duì)重要崗位的人員錄用應(yīng)采取擔(dān)保制度，以保證集團(tuán)利益不受損害。 試

9、用制度。對(duì)一切被聘人員實(shí)行試用，簽定試用期合同和試用聲明。 培訓(xùn)原那么：培訓(xùn)是福利。讓員工知道獲得培訓(xùn)時(shí)機(jī)是由于他們有接受培訓(xùn)的資歷，是集團(tuán)對(duì)他們的獎(jiǎng)勵(lì)。 培訓(xùn)是企業(yè)文化。員工學(xué)習(xí)才干的表達(dá)也是企業(yè)文化的表達(dá)。 訂立協(xié)議。對(duì)一定金額的外部培訓(xùn)，集團(tuán)要與被培訓(xùn)員工簽定培訓(xùn)協(xié)議，以商定其在培訓(xùn)終了后為集團(tuán)效力的年限，有效地控制人員流動(dòng)。提升、調(diào)崗原那么：以績(jī)效為主的提升原那么。 以自愿與集團(tuán)需求為調(diào)崗原那么。 以崗變薪變?yōu)檎{(diào)崗原那么。解雇原那么：以績(jī)效考核為根據(jù)。 以“末位淘汰制為解雇原那么。確?，F(xiàn)有人力優(yōu)化配置應(yīng)進(jìn)展的任務(wù) 、建立以各級(jí)、各類考核為根據(jù)的“優(yōu)勝劣汰機(jī)制初步構(gòu)成果效考核體系：逐漸由

10、關(guān)注過(guò)去的績(jī)效考核轉(zhuǎn)向關(guān)注開(kāi)展的績(jī)效管理。根據(jù)績(jī)效管理的W為什么、做什么、做得怎樣樣及結(jié)果如何來(lái)進(jìn)展管理本質(zhì)，引進(jìn)、完善關(guān)鍵業(yè)績(jī)目的，運(yùn)用綜合平衡記分法考評(píng)各下屬公司及部門，運(yùn)用“員工手冊(cè)及目的管理法來(lái)考評(píng)員工個(gè)體。明確考核條線 以縱、橫相交為條線。確立考核內(nèi)容 對(duì)考勤、任務(wù)態(tài)度、日常任務(wù)、重要義務(wù)、團(tuán)隊(duì)建立、指點(diǎn)才干等內(nèi)容進(jìn)展考評(píng)。不同的考核運(yùn)用不同的方法 、目的管理法：對(duì)重要義務(wù)虛行目的績(jī)效考評(píng)。 、綜合平衡記分法：對(duì)任務(wù)態(tài)度、日常任務(wù)、 團(tuán)隊(duì)建立、指點(diǎn)才干等進(jìn)展考評(píng)。考核與獎(jiǎng)懲原那么 、公正、公平、公開(kāi)的評(píng)定原那么。 、首位提升和末位淘汰原那么。 、能上能下原那么?！澳┪惶蕴瓩C(jī)制 以績(jī)效

11、考核為根底，獎(jiǎng)懲制度為根據(jù)，制定并嚴(yán)厲遵照“末位淘汰制度，將不適宜集團(tuán)開(kāi)展、不適宜任務(wù)崗位的人員淘汰出局。以到達(dá)“留住人才，剔除庸才的目的。、建立以績(jī)效為根據(jù)的薪酬分配機(jī)制 集團(tuán)處在迅速而穩(wěn)定的生長(zhǎng)階段，運(yùn)營(yíng)戰(zhàn)略是以投資促進(jìn)公司生長(zhǎng)。為了與這個(gè)運(yùn)營(yíng)戰(zhàn)略堅(jiān)持一致，薪酬戰(zhàn)略應(yīng)該刺激構(gòu)成一個(gè)有魄力的、創(chuàng)業(yè)型的管理班子。要做到這一點(diǎn)，集團(tuán)應(yīng)該著重使高額報(bào)酬與高中等的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合，并給予中等的福利程度。 劃清楚確的薪資等級(jí) 根據(jù)集團(tuán)和下屬公司現(xiàn)有崗位和企業(yè)開(kāi)展戰(zhàn)略，對(duì)各職位、職級(jí)進(jìn)展規(guī)范的劃分；對(duì)各崗位的薪資規(guī)范進(jìn)展細(xì)分；制定一套適用于集團(tuán)和下屬公司的、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)摹⑾到y(tǒng)的薪資規(guī)范。這樣既可對(duì)集團(tuán)的現(xiàn)有崗位

12、定薪又可對(duì)下屬公司定薪任務(wù)作出指點(diǎn)性協(xié)助 。改善薪資構(gòu)造 人力資源部應(yīng)根據(jù)崗位的重要性，將目前的薪資構(gòu)造加以改善，在堅(jiān)持員工總收入不變的情況下，將目前的月薪拆分為“基薪、“期薪兩塊，“基薪為員工的月根本工資；“期薪即員工的績(jī)效工資；將處于重要崗位或決策管理層的員工工資分一定的比例出來(lái)普通掌握在%-%之間，待績(jī)效考評(píng)稱職后再予兌現(xiàn)；這樣既可以從一方面調(diào)發(fā)動(dòng)工任務(wù)積極性又可以對(duì)重要崗位或決策管理層的員工實(shí)施必要的控制。、完善福利措施和保證機(jī)制培訓(xùn)福利：給予優(yōu)秀員工適宜他的培訓(xùn)時(shí)機(jī)；假日福利：即帶薪假日。可以根據(jù)員工工齡的不同而制定；安康福利：社會(huì)保險(xiǎn)。根據(jù)有關(guān)規(guī)定為員工交納養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)

13、保險(xiǎn)、公積金等； 免費(fèi)定期體檢。集團(tuán)可以思索提供員工此類保健性福利；特別福利：給予“關(guān)鍵管理者人壽保險(xiǎn)商業(yè)保險(xiǎn)福利。即在他們的年薪中提取一部分既現(xiàn)行的現(xiàn)金返還部分用來(lái)為其購(gòu)買商業(yè)性人壽保險(xiǎn)單，在一定時(shí)效內(nèi)，給予他們相應(yīng)的保證，并在時(shí)效過(guò)后，一次性返還。這樣既為集團(tuán)減少了現(xiàn)金流量和由此產(chǎn)生的稅率，又為高級(jí)管理人員添加了福利保證。、進(jìn)展自愿與集團(tuán)需求相結(jié)合的崗位輪調(diào)經(jīng)過(guò)績(jī)效考核和自我評(píng)價(jià)，在各部門和下屬公司中，進(jìn)展崗位職務(wù)輪調(diào)。將那些不適宜現(xiàn)職的人，或?qū)ΜF(xiàn)職有倦怠的人另?yè)Q一個(gè)任務(wù)，使其更能發(fā)揚(yáng)所長(zhǎng)；而且分工太細(xì)，組織僵化等景象，也可以從調(diào)任中消除掉；并可以培育“多面手員工；建立“靈敏反響式的彈性組

14、織構(gòu)造，使員工具有較寬的順應(yīng)才干，獲得多種技藝。、后備管理人員的培育與貯藏 集團(tuán)和下屬公司都應(yīng)有選擇地定向培育有一定根底、有一定才干的員工，使之逐漸具備對(duì)業(yè)務(wù)任務(wù)的全面了解和對(duì)全局性問(wèn)題的分析判別才干。要培育這種才干，只在狹小部門內(nèi)作自下而上的縱向提升是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。必需使管理人員在不同部門間橫向挪動(dòng)，開(kāi)闊眼界，擴(kuò)展知識(shí)面，并與集團(tuán)內(nèi)各部門、各下屬公司的同事有更廣泛的交往接觸。初步構(gòu)成集團(tuán)化人力資源管理體系明確集團(tuán)與下屬公司的人力資源管理關(guān)系集團(tuán)人力資源部應(yīng)擔(dān)任搭建一致的人力資源管理平臺(tái)，研討大型民營(yíng)企業(yè)人力資源管理政策、戰(zhàn)略方向及技術(shù)方案；為各下屬公司提供方向性技術(shù)指點(diǎn)。 各下屬公司在集團(tuán)的一

15、致指點(diǎn)下，結(jié)合本企業(yè)的實(shí)踐情況，貫徹執(zhí)行集團(tuán)設(shè)計(jì)的人力資源管理方案。集團(tuán)人力資源部應(yīng)提供準(zhǔn)確及時(shí)的人員配置人力資源部根據(jù)集團(tuán)的運(yùn)營(yíng)需求，有方案、有預(yù)備地確定人才來(lái)源，建立人才庫(kù)，科學(xué)設(shè)置下屬公司的定崗、定員、定編、定薪和崗位任職資歷規(guī)范體系，并準(zhǔn)確清點(diǎn)集團(tuán)可運(yùn)用的現(xiàn)有人才貯藏以提供應(yīng)下屬公司作為內(nèi)部人選。建立內(nèi)部、外部人才庫(kù)建立集團(tuán)內(nèi)部人才庫(kù)：人力資源部可依托專業(yè)的人力資源管理軟件為工具，詳盡錄入員工的個(gè)人資料、所受教育程度、接受的培訓(xùn)記錄、考核記錄、專業(yè)持證情況以及家庭人員情況等等，為管理層提供崗位輪換的根據(jù)。建立下屬公司內(nèi)部人才庫(kù)：要求下屬公司按照集團(tuán)要求，設(shè)立公司內(nèi)部人才庫(kù)。設(shè)立外部人才

16、庫(kù)：根據(jù)集團(tuán)的運(yùn)營(yíng)戰(zhàn)略目的，有方案、有目的的將一些優(yōu)秀人才納入人才庫(kù)，堅(jiān)持聯(lián)絡(luò)、定期問(wèn)候，為未來(lái)運(yùn)用打下良好根底。加強(qiáng)本部門內(nèi)部管理，培育較全面的人力資源管理人才訂立部務(wù)會(huì)周例會(huì)制度：每周的部務(wù)會(huì)可有效地對(duì)上周任務(wù)進(jìn)展小結(jié)和本周任務(wù)方案。部門的內(nèi)部培訓(xùn)：針對(duì)人力資源管理任務(wù)中的各項(xiàng)政策、信息和應(yīng)有的職業(yè)品德進(jìn)展培訓(xùn)和溝通。合理分工，開(kāi)發(fā)潛能：對(duì)本部門員工進(jìn)展合理地分工，并充分發(fā)揚(yáng)個(gè)人專長(zhǎng)，給予他們更多實(shí)踐任務(wù)閱歷，為集團(tuán)培育比較全面的人力資源管理人才。第二階段：系統(tǒng)規(guī)劃，全面實(shí)現(xiàn)管理的分步提升，使集團(tuán)化人力資源管理方式進(jìn)入成熟階段。一嚴(yán)厲執(zhí)行第一階段制定的制度規(guī)范要求各級(jí)管理層遵照公平，公正，

17、公開(kāi)的原那么；要求各級(jí)人力資源部門充分發(fā)揚(yáng)“把好用人第一關(guān)的作用；把確立的各項(xiàng)制度規(guī)范落到實(shí)處。二分級(jí)管理，綜合統(tǒng)籌建立會(huì)議制度，構(gòu)成有效的反響機(jī)制由集團(tuán)人力資源部召集各下屬公司的人力資源管理者，定期召開(kāi)會(huì)議，將所遇到的問(wèn)題提出、匯總并尋求處理方法；這樣，可在集團(tuán)和下屬公司的人力資源部門間構(gòu)成互動(dòng)，有效地表達(dá)集團(tuán)化管理方式。綜合統(tǒng)籌定期的職務(wù)輪調(diào)：對(duì)人力資源管理?xiàng)l線上的員工進(jìn)展定期的職務(wù)輪調(diào)，可以使他們獲取不同的企業(yè)人力資源管理閱歷，從而到達(dá)提升管理程度的目的。對(duì)重要崗位的有效控制：人力資源部應(yīng)根據(jù)集團(tuán)的運(yùn)營(yíng)戰(zhàn)略目的，對(duì)一些重要崗位的招聘、調(diào)動(dòng)采取統(tǒng)籌與特例相結(jié)合的方式；對(duì)這些崗位的定薪、考核等那么采取“集團(tuán)擬定、一致考核的方式。三到達(dá)全面提升管理程度的目的推進(jìn)、落實(shí)人力資源管理體系中的各分體系建立，確保整個(gè)集團(tuán)的人力資源政策、管理程度的一致性；真實(shí)推進(jìn)各項(xiàng)管理制度的落實(shí)、修訂及完善；將制度和機(jī)制完好、協(xié)調(diào)地加以執(zhí)行，不斷檢視這些制度和機(jī)制推行的有效性；對(duì)各項(xiàng)現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理技藝、方法加以完善、切合集團(tuán)的實(shí)踐需求，做到真正為我所用，發(fā)揚(yáng)其最大成效。第三階段：完善晉級(jí)，實(shí)施前瞻性管理，發(fā)揚(yáng)戰(zhàn)略牽引作用。一對(duì)各項(xiàng)制度加以修訂和晉級(jí) 對(duì)各模塊的制度進(jìn)展晉級(jí)、維護(hù)，探求、引入新的管理方式，進(jìn)入戰(zhàn)略與前瞻性的管理階段；構(gòu)成一套具有國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力和集團(tuán)特征