人力資源4P模型

1、.：.；人力資源管理P模型什么是人力資源管理P模型 人力資源管理P模型就是指企業(yè)的 HYPERLINK wiki.mbalib/wiki/%E%BA%BA%E%A%B%E%B%E%BA%E%AE%A%E% o 人力資源管理 人力資源管理必需圍繞 HYPERLINK wiki.mbalib/wiki/%E%BC%E%B%A%E%E%A o 企業(yè)戰(zhàn)略 企業(yè)戰(zhàn)略這個中心，以企業(yè)里“人和“崗位 為兩個立足點(diǎn)，進(jìn)展 HYPERLINK wiki.mbalib/wiki/%E%B%A%E%B%A%E%AE%A%E% o 素質(zhì)管理 素質(zhì)管理( HYPERLINK wiki.mbalib/wiki/Perso

2、nality_management o Personality management personality management)、 HYPERLINK wiki.mbalib/wiki/%E%B%E%BD%D%E%AE%A%E% o 崗位管理 崗位管理( HYPERLINK wiki.mbalib/wiki/Position_management o Position management position management)、 HYPERLINK wiki.mbalib/wiki/%E%BB%A%E%E%AE%A%E% o 績效管理 績效管理( HYPERLINK wiki.mbal

3、ib/wiki/Performance_management o Performance management performance management)和 HYPERLINK wiki.mbalib/wiki/%E%AA%E%AC%E%AE%A%E% o 薪酬管理 薪酬管理( HYPERLINK wiki.mbalib/wiki/Payment_management o Payment management payment management)，以實現(xiàn)人與人、人與崗位、崗位與崗位、人與企業(yè)的匹配。 HYPERLINK wiki.mbalib/w/index.php?title=%E%B

4、A%BA%E%A%B%E%B%E%BA%E%AE%A%E%P%E%A%A%E%E%B&action=edit§ion= o 編輯段落: 人力資源管理P模型的提出 編輯人力資源管理P模型的提出 隨著我國經(jīng)濟(jì)的 HYPERLINK wiki.mbalib/wiki/%E%A%E%E%C% o 全球化 全球化以及現(xiàn)代信息 HYPERLINK wiki.mbalib/wiki/%E%BD%E%BB%C%E%A%E%C%AF o 網(wǎng)絡(luò)技術(shù) 網(wǎng)絡(luò)技術(shù)和 HYPERLINK wiki.mbalib/wiki/%E%F%A%E%AF%E%BB%F%E%B%E o 知識經(jīng)濟(jì) 知識經(jīng)濟(jì)的飛速開展，企業(yè)目前

5、所面臨的內(nèi)外環(huán)境發(fā)生了艱苦變動，一是企業(yè)競爭愈加猛烈化，組織不得不在全球化競爭中配置資源和發(fā)明顧客需求；二是企業(yè)中心資源日益知識化，組織必需在無邊境的 HYPERLINK wiki.mbalib/wiki/%E%BA%BA%E%D%E%B%E%A%A o 人才流動 人才流動中確保中心員工的忠實和承諾。這兩種開展趨勢都使得 HYPERLINK wiki.mbalib/wiki/%E%BA%BA%E%A%B%E%B%E%BA% o 人力資源 人力資源的價值性、獨(dú)特性、難以模擬性以及組織化程度得到了進(jìn)一步發(fā)掘和拓展，人力資源愈來愈成為企業(yè)的“自動性戰(zhàn)略資產(chǎn)，從而客觀上要求人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略交融起

6、來，不僅要關(guān)注企業(yè)里的崗位和任務(wù)，而且還要關(guān)注企業(yè)里員工的才干和行為，用有形的勞動契約和無形的心思契約雙重紐帶把員工與企業(yè)嚴(yán)密地聯(lián)絡(luò)起來，在企業(yè)里實現(xiàn)人與人、人與崗位、崗位與崗位以及人與企業(yè)的匹配，以不斷提高員工的 HYPERLINK wiki.mbalib/wiki/%E%B%A%E%BD%C%E%BB%A%E%F%E%BA%A o 任務(wù)稱心度 任務(wù)稱心度和組織承諾感，并進(jìn)一步轉(zhuǎn)化高的 HYPERLINK wiki.mbalib/wiki/%E%A%BE%E%AE%A%E%BF%A%E%AF%A%E%BA%A o 顧客忠實度 顧客忠實度和組織價值，把企業(yè)的戰(zhàn)略實現(xiàn)過程一致為員工價值、 HYP

7、ERLINK wiki.mbalib/wiki/%E%A%BE%E%AE%A%E%BB%B%E%BC o 顧客價值 顧客價值和股東價值的實現(xiàn)過程。這就是他們稱之為人力資源管理實際內(nèi)核的“一個中心、兩個根本點(diǎn)、四大匹配。詳細(xì)言之，所謂一個中心就是人力資源管理必需圍繞企業(yè)戰(zhàn)略這個中心，立足于企業(yè)競爭才干的提高和競爭優(yōu)勢的獲??；所謂兩個根本點(diǎn)是指在企業(yè)里存在著兩大子系統(tǒng)，一是以 “人為根本單元的子系統(tǒng)，一是以“崗位為根本單元的子系統(tǒng)，兩大子系統(tǒng)相互順應(yīng)相互作用，以雙螺旋的方式存在，從而構(gòu)成企業(yè)的兩個根本點(diǎn)；所謂四大匹配是指在企業(yè)里進(jìn)展人力資源管理必需圍繞企業(yè)戰(zhàn)略這個中心，立足于“人和“崗位這兩個根本

8、點(diǎn)，實現(xiàn)人與人、人與崗位、崗位與崗位、人與企業(yè)的相互匹配。 .以企業(yè)戰(zhàn)略為中心要求人力資源管理必需從操作層面走向戰(zhàn)略層面，用資產(chǎn)的觀念對待人力資源，用 HYPERLINK wiki.mbalib/wiki/%E%A%E%B% o 投資 投資的觀念對待培訓(xùn)開發(fā)和薪酬福利，從本組織的內(nèi)外環(huán)境出發(fā)設(shè)計一個有利于 HYPERLINK wiki.mbalib/wiki/%E%E%A%E%AE%E%E%BD o 戰(zhàn)略實施 戰(zhàn)略實施的 HYPERLINK wiki.mbalib/wiki/%E%BA%BA%E%A%B%E%B%E%BA%E%AE%A%E%E%B%BB%E%BB%F o 人力資源管理系統(tǒng) 人力

9、資源管理系統(tǒng)。例如，假設(shè)一個組織的主要 HYPERLINK wiki.mbalib/wiki/%E%E%A%E%B%AE%E%A% o 戰(zhàn)略目的 戰(zhàn)略目的是創(chuàng)新，它就必需留住中心員工，同時要在員工中傳送組織內(nèi)部積累的新知識，它接受不了各層級人員的頻繁流動，開發(fā)了創(chuàng)新產(chǎn)品、效力以及流程卻拿這種知識到 HYPERLINK wiki.mbalib/wiki/%E%AB%E%E%BA%E%AF%B%E%B o 競爭對手 競爭對手那里去運(yùn)用。這就意味著在詳細(xì)的人力資源管理操作過程中，不能孤立片面地進(jìn)展 HYPERLINK wiki.mbalib/wiki/%E%B%E%BD%D%E%E%E% o 崗位分

10、析 崗位分析、 HYPERLINK wiki.mbalib/wiki/%E%BB%A%E%E%E%A%B o 績效考核 績效考核和 HYPERLINK wiki.mbalib/wiki/%E%B%A%E%B% o 工資 工資分配，而應(yīng)把人力資源管理看作一個系統(tǒng)，讓企業(yè)的 HYPERLINK wiki.mbalib/wiki/%E%B%E%B%E%E%A o 創(chuàng)新戰(zhàn)略 創(chuàng)新戰(zhàn)略統(tǒng)領(lǐng)崗位分析、員工招聘、員工培訓(xùn)、績效考核和薪酬管理等模塊，使它們相互匹配并協(xié)調(diào)一致地促進(jìn)企業(yè)留住員工和員工的知識庫，直到這種“新知識為組織本身所擁有而不是員工個人所擁有。 .立足于“人和“崗位為兩個根本點(diǎn)那么要求他們在人

11、力資源管理中，要根據(jù)企業(yè)的詳細(xì)情況來決議崗位和人之間的辯證關(guān)系，究竟是 HYPERLINK wiki.mbalib/wiki/%E%B%A%E%BA%BA%E%AE%BE%E%B% o 因人設(shè)崗 因人設(shè)崗還是按崗找人，究竟是把人改造得順應(yīng)崗位還是把崗位改造得順應(yīng)人，必需因時、因人和因地而異。目前他們許多企業(yè)凸現(xiàn)崗位的位置，強(qiáng)調(diào)按崗找人，竭力把人改造得順應(yīng)崗位。但這并不能排斥和否認(rèn)在某些情況下因人設(shè)崗的客觀需求?，F(xiàn)實上，隨著大部分崗位的膂力要求減少，腦力要求提高，使得任務(wù)場所中的膂力勞動者正在被 HYPERLINK wiki.mbalib/wiki/%E%F%A%E%AF%E%B%A%E%BA%

12、BA o 知識工人 知識工人所替代， HYPERLINK wiki.mbalib/wiki/%E%BC%E%B%A%E%BB%E%BB%E%BB%E%E% o 企業(yè)組織構(gòu)造 企業(yè)組織構(gòu)造變得 HYPERLINK wiki.mbalib/wiki/%E%E%B%B%E%C% o 扁平化 扁平化，團(tuán)隊任務(wù)開場出現(xiàn)甚至成為主要的任務(wù)方式，在這種情況下因人設(shè)崗成為一種必然景象，正是由于某些特質(zhì)員工的存在，從而可以組成一個義務(wù)團(tuán)隊，在新崗位上實現(xiàn)企業(yè)的某個目的。另外，由于 HYPERLINK wiki.mbalib/wiki/%E%F%A%E%AF%E%E%B%A o 知識員工 知識員工表現(xiàn)出更強(qiáng)的自主

13、性、發(fā)明性、流動性，勞動過程隱蔽性及勞動成果的復(fù)雜性，決議其對企業(yè)來說一種“自動性極強(qiáng)的 HYPERLINK wiki.mbalib/wiki/%E%B%E%BA%A o 資產(chǎn) 資產(chǎn)，因此在確定他們與崗位的關(guān)系時，更應(yīng)該強(qiáng)調(diào)“以人為本。 .人與人的匹配要求在 HYPERLINK wiki.mbalib/wiki/%E%BA%BA%E%A%B%E%B%E%BA%E%AE%A%E% o 人力資源管理 人力資源管理過程中做到員工與員工之間在知識上互補(bǔ)、才干上互補(bǔ)、性格上互補(bǔ)和氣質(zhì)上互補(bǔ)，從而協(xié)調(diào)協(xié)作，共赴事功。因此必需經(jīng)過素質(zhì)管理，在識人和成認(rèn)員工差別的根底上，圍繞企業(yè)戰(zhàn)略目的的實現(xiàn)，把差別性的員工

14、組合起來，構(gòu)成高績效的任務(wù)團(tuán)隊，一方面能較好地分工與協(xié)作，提高組織的效率和效能，另一方面能添加員工的 HYPERLINK wiki.mbalib/wiki/%E%BB%E%BB%E%BD%E%B%E%E%F o 組織歸屬感 組織歸屬感和任務(wù)投入。需求強(qiáng)調(diào)指出的是，人與人的匹配不是靜態(tài)的和一次性的，必需動態(tài)地對待，因此要經(jīng)過 HYPERLINK wiki.mbalib/wiki/%E%F%B%E%AE%AD o 培訓(xùn) 培訓(xùn)開發(fā)和 HYPERLINK wiki.mbalib/wiki/%E%C%E%B%A%E%F%E%B%AF%E%A%E% o 職業(yè)生涯規(guī)劃 職業(yè)生涯規(guī)劃，不斷提高員工的就業(yè)才干和

15、崗位 HYPERLINK wiki.mbalib/wiki/%E%C%E%BB%BB%E%A%B o 勝任力 勝任力，實現(xiàn)員工之間的動態(tài)匹配。 .人與崗位的匹配包括人的素質(zhì)要與崗位對人的要求相匹配以及崗位給人的報償要與人的 HYPERLINK wiki.mbalib/wiki/%E%C%E%B% o 需求 需求相匹配這兩個方面。人的素質(zhì)與崗位對人的要求相匹配就是要在人力資源管理中要做到事得其才，人盡其用。因此必需進(jìn)展素質(zhì)管理和崗位管理，或經(jīng)過崗位再設(shè)計把崗位改造得順應(yīng)人的素質(zhì)；或經(jīng)過培訓(xùn)開發(fā)以提高人的素質(zhì)從而順應(yīng)任務(wù)崗位的要求；或根據(jù)企業(yè)員工素質(zhì)的詳細(xì)情況，組合構(gòu)成新的任務(wù)方式和任務(wù)崗位。崗位

16、給人的報償與人的需求相匹配就是要在人力資源管理過程中要做到酬適其需，人盡其力，最大奉獻(xiàn)。這要求必需進(jìn)展績效管理和薪酬管理，讓員工的努力能最大程度地獲得好的績效程度，使員工的績效能最大程度地得到報償，并且這種報償正是員工所追求的，從而員工與企業(yè)能一同生長。 .崗位與崗位的匹配那么要求在人力資源管理中必需使崗位之間權(quán)責(zé)有序，靈敏高效，確保任務(wù)流程發(fā)揚(yáng)整體優(yōu)勢，有利于員工最大效能地發(fā)揚(yáng)。因此必需在崗位分析的根底上進(jìn)展崗位管理，根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略要求和企業(yè)員工素質(zhì)的詳細(xì)情況，對崗位進(jìn)展設(shè)計和再設(shè)計，對崗位的 HYPERLINK wiki.mbalib/wiki/%E%BB%B%E%BC o 價值 價值進(jìn)展

17、正確的評價和界定，確定合理的任務(wù)流程、任務(wù)方式和崗位設(shè)置，并經(jīng)過 HYPERLINK wiki.mbalib/wiki/%E%AB%E%E%E%B%A%E%B% o 競聘上崗 競聘上崗、 HYPERLINK wiki.mbalib/wiki/%E%B%E%BD%D%E%BD%AE%E%D%A o 崗位輪換 崗位輪換、任務(wù)團(tuán)隊等多種方式不斷提高員工的任務(wù)參與感和任務(wù)稱心度。 .人與企業(yè)的匹配那么要求在人力資源管理中必需使員工的價值觀與組織的價值觀相匹配，員工的期望與組織的期望相匹配，員工的責(zé)任與組織的責(zé)任相匹配。社會心思學(xué)者Blau以為，員工與企業(yè)之間的關(guān)系可區(qū)分經(jīng)濟(jì)性交換與社會性交換兩種形狀，

18、并且他指出雖然這兩種交換關(guān)系存在著差別，但同樣都必需建立在互惠 的根底上。因此要做到人與企業(yè)的匹配，就是要經(jīng)過素質(zhì)管理、崗位管理、績效管理和薪酬管理對員工進(jìn)展招聘前、招聘中和招聘后的管理，從而用有形勞動契約和無形心思契約雙重紐帶把員工與企業(yè)聯(lián)絡(luò)起來，一方面使員工擁有其任務(wù)所要求的知識、技藝和才干，并培育員工對組織的認(rèn)同感、歸屬感和獻(xiàn)身精神，另一方面不斷滿足員工在內(nèi)在報酬和外在報酬上的期望和需求。 綜上所述，隨著 HYPERLINK wiki.mbalib/wiki/%E%BB%F%E%B%E%E%A%E%E%C% o 經(jīng)濟(jì)全球化 經(jīng)濟(jì)全球化、技術(shù)的信息化和企業(yè)資源知識化的開展，人力資源愈來愈成

19、為企業(yè)的 HYPERLINK wiki.mbalib/wiki/%E%E%A%E%B%E%BA% o 戰(zhàn)略資源 戰(zhàn)略資源，人力資源管理“一個中心、兩個根本點(diǎn)、四大匹配的根本實際要求他們必需超越操作層面上 HYPERLINK wiki.mbalib/wiki/%E%BA%BA%E%A%B%E%B%E%BA%E%AE%A%E%E%A%P%E%A%A%E%E%B o 人力資源管理的P模型 人力資源管理的P模型，進(jìn)展 HYPERLINK wiki.mbalib/wiki/%E%E%A o 戰(zhàn)略 戰(zhàn)略層面上的P人力資源管理。 HYPERLINK wiki.mbalib/w/index.php?title

20、=%E%BA%BA%E%A%B%E%B%E%BA%E%AE%A%E%P%E%A%A%E%E%B&action=edit§ion= o 編輯段落: 人力資源管理P模型的內(nèi)容 編輯人力資源管理P模型的內(nèi)容 人力資源管理P模型內(nèi)容包括:素質(zhì)管理、崗位管理、績效管理和薪酬管理，如以下圖: HYPERLINK wiki.mbalib/wiki/%E%B%A%E%B%A%E%AE%A%E%personality_management% o 素質(zhì)管理(personality management) 素質(zhì)管理(personality management) 素質(zhì)管理是指在素質(zhì)測評的根底上，經(jīng)過構(gòu)建基于

21、企業(yè)戰(zhàn)略、組織構(gòu)造和任務(wù)崗位的 HYPERLINK wiki.mbalib/wiki/%E%B%A%E%B%A%E%A%A%E%E%B o 素質(zhì)模型 素質(zhì)模型，對員工進(jìn)展素質(zhì)增進(jìn)的過程。他們以為，員工素質(zhì)必需在測評的根底上進(jìn)展管理，素質(zhì)管理對企業(yè)的實踐管理具有非常重要的意義，對于員工來說，就是要經(jīng)過素質(zhì)管理從而不斷提高員工的任務(wù)勝任力和終身就業(yè)才干，實現(xiàn)從“終身雇用(ifetime employment)向“終身可以雇用(lifelong employability)的轉(zhuǎn)變；對于企業(yè)來說，就是要構(gòu)成適宜的員工素質(zhì)組合，從而保證一方面建立起具有多項技藝的員工隊伍，滿足企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)，另一方面能有

22、效地控制 HYPERLINK wiki.mbalib/wiki/%E%BA%BA%E%B%A%E%E%C%AC o 人工本錢 人工本錢，加強(qiáng)企業(yè)的競爭力。 HYPERLINK wiki.mbalib/wiki/%E%B%A%E%B%A%E%AE%A%E% o 素質(zhì)管理 素質(zhì)管理包括以下幾個方面的內(nèi)容： 素質(zhì)獲取管理，即經(jīng)過素質(zhì)測評和招聘甄選，在素質(zhì)模型的指點(diǎn)下，使組織獲得某種優(yōu)勢資源； 素質(zhì)堅持管理，即經(jīng)過鼓勵體系的構(gòu)建把某種優(yōu)勢資源保管在組織內(nèi)； 素質(zhì)增進(jìn)管理，即經(jīng)過員工培訓(xùn)和職業(yè)生涯規(guī)那么，不斷提高員工的崗位勝任力和終身就業(yè)才干； 素質(zhì)運(yùn)用管理，即經(jīng)過為員工發(fā)明發(fā)揚(yáng)聰明才智的任務(wù)崗位、任務(wù)

23、環(huán)境和任務(wù)舞臺，使員工素質(zhì)得到充分利用并促使其潛能得到充分激發(fā)。由此可知，戰(zhàn)略指點(diǎn)下的員工素質(zhì)管理既提高了員工本身素質(zhì)和就業(yè)才干，又提高了其企業(yè)效力才干和任務(wù)勝任才干，實現(xiàn)了企業(yè)與員工的共同開展。 HYPERLINK wiki.mbalib/wiki/%E%B%E%BD%D%E%AE%A%E% o 崗位管理 崗位管理( HYPERLINK wiki.mbalib/wiki/Position_management o Position management position management) 崗位管理是以組織中的崗位為對象，科學(xué)地進(jìn)展崗位設(shè)置、崗位分析、崗位描畫、崗位監(jiān)控和 HYPERLI

24、NK wiki.mbalib/wiki/%E%B%E%BD%D%E%AF%E%BC%B o 崗位評價 崗位評價等一系列活動的管理過程。他們以為，崗位必需在分析和評價的根底上進(jìn)展管理， HYPERLINK wiki.mbalib/wiki/%E%B%E%BD%D%E%AE%A%E% o 崗位管理 崗位管理較之于崗位分析具有更豐富的內(nèi)涵和意義。P方式的崗位管理與以往一勞永逸的崗位設(shè)置和崗位分析不同，它的著眼點(diǎn)經(jīng)過對崗位的管理，既開發(fā)出與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配的 HYPERLINK wiki.mbalib/wiki/%E%BB%E%BB%E%BB%E%E% o 組織構(gòu)造 組織構(gòu)造、任務(wù)流程和任務(wù)崗位，又經(jīng)過

25、 HYPERLINK wiki.mbalib/wiki/%E%B%A%E%BD%C%E%D%E%AE%BE%E%AE%A o 任務(wù)再設(shè)計 任務(wù)再設(shè)計以順應(yīng)勞動力多元化和知識任務(wù)者的興趣，提高員工的 HYPERLINK wiki.mbalib/wiki/%E%B%A%E%BD%C%E%BB%A%E%F%E%BA%A o 任務(wù)稱心度 任務(wù)稱心度和任務(wù)內(nèi)在 HYPERLINK wiki.mbalib/wiki/%E%BF%E%A%B o 鼓勵 鼓勵。 P模型的崗位管理是動態(tài)變化的，必需綜合思索多種要素，從而確定究竟是把人改造得順應(yīng)崗位還是把崗位改造得順應(yīng)人，究竟是因人設(shè)崗還是按崗找人，以及如何實現(xiàn)之

26、。詳細(xì)來講包括以下幾個方面的內(nèi)容： 崗位設(shè)置管理，即從企業(yè)戰(zhàn)略出發(fā)，根據(jù) HYPERLINK wiki.mbalib/wiki/%E%BB%E%BB%E%F%E%D%A o 組織變革 組織變革和員工素質(zhì)的詳細(xì)情況，經(jīng)過任務(wù)分析，確定任務(wù)內(nèi)容和職責(zé)，進(jìn)展 HYPERLINK wiki.mbalib/wiki/%E%AE%A%E%B%E%AE%A%E%BC% o 定崗定編 定崗定編，或者是對原有崗位再設(shè)計，或者是設(shè)定新的任務(wù)崗位，或者精簡一些在新企業(yè)環(huán)境下戰(zhàn)略價值小的崗位； 崗位輪換管理，即從添加員工就業(yè)彈性和順應(yīng)性出發(fā)，把員工的職業(yè)生涯與 HYPERLINK wiki.mbalib/wiki/%

27、E%BC%E%B%A%E%E%A o 企業(yè)戰(zhàn)略 企業(yè)戰(zhàn)略結(jié)合起來，對一些員工進(jìn)展 HYPERLINK wiki.mbalib/wiki/%E%B%E%BD%D%E%BD%AE%E%D%A o 崗位輪換 崗位輪換，以添加 HYPERLINK wiki.mbalib/wiki/%E%E%B%A%E%A%E%BD o 員工技藝 員工技藝的多樣性和提高人力資源的配置效率； 崗位 HYPERLINK wiki.mbalib/wiki/%E%BB%B%E%BC%E%AE%A%E% o 價值管理 價值管理，即經(jīng)過戰(zhàn)略導(dǎo)向的 HYPERLINK wiki.mbalib/wiki/%E%B%E%BD%D%E%A

28、F%E%BB%B o 崗位評價 崗位評價，確定每個崗位對企業(yè)的價值并動態(tài)調(diào)整，從而為企業(yè)的薪酬體系的設(shè)計提供客觀根底； 員工上崗和下崗的管理，即動態(tài)地確定什么樣的員工是與崗位是匹配的，如何進(jìn)展員工上崗的引導(dǎo)和下崗的面談，如何進(jìn)展下崗幸存員工的管理以及如何對待離崗員工的再上崗，等等。 HYPERLINK wiki.mbalib/wiki/%E%BB%A%E%E%AE%A%E% o 績效管理 績效管理( HYPERLINK wiki.mbalib/wiki/Performance_management o Performance management performance management)

29、 P模型的績效管理是指經(jīng)過建立由 HYPERLINK wiki.mbalib/wiki/%E%BB%A%E%E%AE%A%E% o 績效方案 績效方案與期望績效實施與支持績效考核與評價 HYPERLINK wiki.mbalib/wiki/%E%BB%A%E%E%F%D%E%A% o 績效反響 績效反響與開展的管理閉環(huán)，將以往偏重考評的單一方式開展為考評、反響和開展員工任務(wù)績效的系統(tǒng)方式，它是一種提高組織、員工的績效和開發(fā)團(tuán)隊、個體的潛能的一種具有戰(zhàn)略意義的管理方法。經(jīng)過績效管理不僅在于添加員工的任務(wù)投入，促進(jìn)員工潛能的發(fā)揚(yáng)，提高員工個體績效和團(tuán)隊績效以實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)目的，而且在于經(jīng)過任務(wù) H

30、YPERLINK wiki.mbalib/wiki/%E%B%F%E%A o 溝通 溝通和交流，開展員工與管理者之間建立性的、開放性的互動關(guān)系，給員工提供表達(dá)任務(wù)愿望和期望的時機(jī)，從而不斷提高員工成就感以及對企業(yè)的歸屬感和獻(xiàn)身精神。因此，可以以為P方式的績效管理是根據(jù)員工和他們的直接主管之間達(dá)成的績效協(xié)議，來實施一種雙向互動的溝經(jīng)過程，它是由績效的事前方案、事中管理和事后控制所構(gòu)成的三位一體的閉環(huán)系統(tǒng)。 P模型的績效管理包括以下幾個方面的內(nèi)容： 績效的 HYPERLINK wiki.mbalib/wiki/%E%AE%A%E%E%AE%A%E% o 方案管理 方案管理，即根據(jù) HYPERLIN

31、K wiki.mbalib/wiki/%E%BC%E%B%A%E%E%A%E%B%AE%E%A% o 企業(yè)戰(zhàn)略目的 企業(yè)戰(zhàn)略目的和外部市場的詳細(xì)情況，通用 HYPERLINK wiki.mbalib/wiki/KPI o KPI KPI和 HYPERLINK wiki.mbalib/wiki/%E%B%B%E%A%A%E%AE%A%E%E%D%A o 平衡計分卡 平衡計分卡等戰(zhàn)略工具，正確確定企業(yè)的總體績效方案和各部門及主要員工的績效方案； 績效的實施管理，即經(jīng)過目的管理、 HYPERLINK wiki.mbalib/wiki/%E%A%E%D%E%AE%A%E% o 標(biāo)桿管理 標(biāo)桿管理等管理

32、工具將績效目的落到實處，并為各部門、 HYPERLINK wiki.mbalib/wiki/%E%B%A%E%F o 團(tuán)隊 團(tuán)隊和員工完成果效目的提供必需的資源和條件； 績效的考評管理，即經(jīng)過一定的考評程序，采用科學(xué)的考評方法，對各層次的績效進(jìn)展公正和客觀地考核和評定； 績效的增進(jìn)管理，即經(jīng)過 HYPERLINK wiki.mbalib/wiki/%E%BB%A%E%E%D%A%E%B% o 績效面談 績效面談和反響，實現(xiàn)員工與組織的互動，一方面協(xié)助 員工總結(jié)閱歷教訓(xùn)，提高下一考核期的績效程度，另一方面促進(jìn)企業(yè)不斷 HYPERLINK wiki.mbalib/wiki/%E%B%E% o 改善

33、 改善管理，更好地為員工改良績效提供支撐條件； 績效考評結(jié)果的運(yùn)用管理，即把考評結(jié)果與員工開展、員工調(diào)配、薪酬福利等聯(lián)絡(luò)起來，以不斷地優(yōu)化 HYPERLINK wiki.mbalib/wiki/%E%BA%BA%E%A%B%E%B%E%BA%E%AE%A%E%E%B%BB%E%BB%F o 人力資源管理系統(tǒng) 人力資源管理系統(tǒng)。 HYPERLINK wiki.mbalib/wiki/%E%AA%E%AC%E%AE%A%E% o 薪酬管理 薪酬管理( HYPERLINK wiki.mbalib/wiki/Payment_management o Payment management payment

34、 management) P模型的薪酬管理的最大特點(diǎn)是強(qiáng)調(diào)分享勝利和戰(zhàn)略導(dǎo)向，它將薪酬上升到企業(yè)的戰(zhàn)略層面，主要思索是企業(yè)經(jīng)過什么樣的薪酬戰(zhàn)略和薪酬管理系統(tǒng)來支撐企業(yè)的 HYPERLINK wiki.mbalib/wiki/%E%AB%E%E%BA%E%E%A o 競爭戰(zhàn)略 競爭戰(zhàn)略，來協(xié)助 員工獲得喜悅。因此，在理念上要實現(xiàn)把薪酬福利從視為人力本錢向視為人力投資的轉(zhuǎn)變，在詳細(xì)操作上要實現(xiàn)從買賣式的工資分配到共贏式的薪酬管理的轉(zhuǎn)變。P模型的薪酬管理一方面要能滿足員工多層次的需求，另一方面要能激發(fā)有利于企業(yè)戰(zhàn)略實現(xiàn)的員工態(tài)度和行為，從而夯實競爭優(yōu)勢和 HYPERLINK wiki.mbalib/

35、wiki/%E%A%B%E%BF%E%BD%E%A%B o 中心才干 中心才干的微觀根底。 其詳細(xì)內(nèi)容由以下幾個方面構(gòu)成： 薪酬的 HYPERLINK wiki.mbalib/wiki/%E%B%AE%E%A%E%AE%A%E% o 目的管理 目的管理，即薪酬應(yīng)該怎樣支持企業(yè)的戰(zhàn)略，又該如何滿足員工的需求； 薪酬的程度管理，即薪酬要滿足內(nèi)部一致性和外部競爭性的要求，并根據(jù)員工績效、才干特征和行為態(tài)度進(jìn)展動態(tài)調(diào)整，包括確定管理團(tuán)隊、技術(shù)團(tuán)隊和營銷團(tuán)隊薪酬程度，確定 HYPERLINK wiki.mbalib/wiki/%E%B%A%E%B%BD%E%AC%E%F%B o 跨國公司 跨國公司各 H

36、YPERLINK wiki.mbalib/wiki/%E%AD%E%AC%E%F%B o 子公司 子公司和外派員工的 HYPERLINK wiki.mbalib/wiki/%E%AA%E%AC%E%B%B%E%B%B o 薪酬程度 薪酬程度，確定稀缺人才的薪酬程度以及確定與 HYPERLINK wiki.mbalib/wiki/%E%AB%E%E%BA%E%AF%B%E%B o 競爭對手 競爭對手相比的薪酬程度； 薪酬的體系管理，這不僅包括根底工資、績效工資、期權(quán)期股的管理，還包括如何給員工提供個人生長、任務(wù)成就感、良好的職業(yè)預(yù)期和就業(yè)才干的管理； 薪酬的構(gòu)造管理，即正確劃分合理的薪級和薪等，

37、正確確定合理的級差和等差，還包括如何順應(yīng) HYPERLINK wiki.mbalib/wiki/%E%BB%E%BB%E%BB%E%E%E%E%B%B%E%C% o 組織構(gòu)造扁平化 組織構(gòu)造扁平化和員工崗位大規(guī)模輪換的需求，合理地確定工資寬帶； 薪酬的制度管理，即薪酬決策應(yīng)在多大程度上向一切員工公開和透明化，誰擔(dān)任設(shè)計和管理薪酬制度，薪酬管理的 HYPERLINK wiki.mbalib/wiki/%E%A%E%AE% o 預(yù)算 預(yù)算、 HYPERLINK wiki.mbalib/wiki/%E%AE%A%E%AE%A o 審計 審計和控制體系又該如何建立和設(shè)計。 HYPERLINK wiki

38、.mbalib/w/index.php?title=%E%BA%BA%E%A%B%E%B%E%BA%E%AE%A%E%P%E%A%A%E%E%B&action=edit§ion= o 編輯段落: 人力資源管理P模型的評價 編輯人力資源管理P模型的評價 戰(zhàn)略導(dǎo)向的人力資源管理P模型是對操作導(dǎo)向的 HYPERLINK wiki.mbalib/wiki/%E%BA%BA%E%A%B%E%B%E%BA%E%AE%A%E%E%A%P%E%A%A%E%E%B o 人力資源管理的P模型 人力資源管理的P模型的豐富和開展，它以 HYPERLINK wiki.mbalib/wiki/%E%E%A%E%B

39、A%BA%E%A%B%E%B%E%BA%E%AE%A%E% o 戰(zhàn)略人力資源管理 戰(zhàn)略人力資源管理和人力資源匹配實際為其實際指點(diǎn)，圍繞著“一個中心、兩個根本點(diǎn)、四大匹配這一人力資源管理的實際內(nèi)核，把企業(yè)的開展和員工的生長有機(jī)地銜接起來，明確提出在人力資源管理過程中要從素質(zhì)測評向素質(zhì)管理、 HYPERLINK wiki.mbalib/wiki/%E%B%E%BD%D%E%E%E% o 崗位分析 崗位分析向崗位管理、 HYPERLINK wiki.mbalib/wiki/%E%BB%A%E%E%E%A%B o 績效考核 績效考核向績效管理、工資分配向 HYPERLINK wiki.mbalib/w

40、iki/%E%E%A%E%AA%E%AC%E%AE%A%E% o 戰(zhàn)略薪酬管理 戰(zhàn)略薪酬管理的飛躍，從而使 HYPERLINK wiki.mbalib/wiki/%E%E%A%E%BA%BA%E%A%B%E%B%E%BA% o 戰(zhàn)略人力資源 戰(zhàn)略人力資源的管理思想和“以人為本的管理理念有了詳細(xì)的內(nèi)容和可操作的空間，順應(yīng)了我國目前企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化，滿足了企業(yè)的現(xiàn)實需求。當(dāng)然對P管理方式的研討仍處于探求階段，如何使人力資源P管理方式更具操作性有待于進(jìn)一步進(jìn)展深化地研討。 人力資源管理系統(tǒng)設(shè)計的P-O模型P-O模型把企業(yè)目的Objective和影響員工績效的三個重要要素 HYPERLINK wik

41、i.mbalib/wiki/%E%B%E%BD%D%E%E%E% o 崗位分析 崗位分析 Position Analysis、 HYPERLINK wiki.mbalib/wiki/%E%BB%A%E%E%E%A%B o 績效考核 績效考核Performance Evaluation、薪酬設(shè)計Payment Design一致同來。 HYPERLINK wiki.mbalib/wiki/%E%BC%E%B%A%E%B%AE%E%A% o 企業(yè)目的 企業(yè)目的是人力資源管理系統(tǒng)設(shè)計的出發(fā)點(diǎn)，崗位分析、 HYPERLINK wiki.mbalib/wiki/%E%BB%A%E%E%E%A%B o 績效

42、考核 績效考核和薪酬設(shè)計都是為了經(jīng)過 HYPERLINK wiki.mbalib/wiki/%E%BA%BA%E%A%B%E%B%E%BA%E%AE%A%E%E%B%BB%E%BB%F o 人力資源管理系統(tǒng) 人力資源管理系統(tǒng)的優(yōu)化，為 HYPERLINK wiki.mbalib/wiki/%E%BC%E%B%A%E%B%AE%E%A% o 企業(yè)目的 企業(yè)目的的實現(xiàn)提供有力援助。 P-O模型把企業(yè)目的和影響員工績效的三個重要要素 HYPERLINK wiki.mbalib/wiki/%E%C%E%BD%D%E%E%E% o 職位分析 職位分析、績效考評、薪酬設(shè)計一致同來： 企業(yè)目的是人力資源管理

43、系統(tǒng)設(shè)計的出發(fā)點(diǎn)，職位分析、績效考評和薪酬設(shè)計都是為了經(jīng)過人力資源管理系統(tǒng)的優(yōu)化為企業(yè)目的的實現(xiàn)提供有力支持； 職位分析為績效考評提供了考核內(nèi)容和方法，同時界定了不同職位間的薪酬差別； 績效考評的結(jié)果斷定了員工的績效工資，同時員工績效的考評結(jié)果成為職位分析、 HYPERLINK wiki.mbalib/wiki/%E%B%A%E%BD%C%E%AE%BE%E%AE%A o 任務(wù)設(shè)計 任務(wù)設(shè)計以及崗位變動的重要參考； HYPERLINK wiki.mbalib/wiki/%E%AA%E%AC o 薪酬 薪酬作為一種重要的反響機(jī)制可以支持績效體系的耐久、高效運(yùn)轉(zhuǎn)，不同崗位薪酬高低及公平性又影響到員

44、工崗位變動的志愿。 P-O模型的內(nèi)容分析 確定考核內(nèi)容和方法 對每一崗位的任務(wù)都可以從穩(wěn)定性、程式性和獨(dú)立性三個方面的特徵來調(diào)查。穩(wěn)定性是指任務(wù)內(nèi)容和任務(wù)環(huán)境的穩(wěn)定程度；程式性是指任務(wù)遵照某些規(guī)程的程度；獨(dú)立性是指允許個人在任務(wù)完成方面進(jìn)展自我決策的程度。 崗位分析的結(jié)果斷定了績效考核的內(nèi)容和方法，崗位不同，考核的內(nèi)容和方法相應(yīng)有所不同。 找出績效降低的緣由 P-O模型強(qiáng)調(diào)經(jīng)過系統(tǒng)內(nèi)的互動提高員工績效從而實現(xiàn)企業(yè)目的。績效考核的意義并不在於考核本身，而在於經(jīng)過績效考核對員工行為的引導(dǎo)。因此一個良好的 HYPERLINK wiki.mbalib/wiki/%E%BB%A%E%E%F%D%E%A%

45、 o 績效反響 績效反響過程對績效考核來說是非常重要的。 薪酬是一種可以對員工績效提高強(qiáng)有力反響的工具，它普通包括固定部分和動態(tài)部分。固定部分決議於員工所處的崗位，經(jīng)過崗位分析確定不同崗位任務(wù)的穩(wěn)定性、獨(dú)立性和程式性後，給它們分配不同權(quán)重，利用 HYPERLINK wiki.mbalib/w/index.php?title=%E%A%E%B%A%E%AE%A%E%B%E%B%&action=edit o 要素計點(diǎn)法 要素計點(diǎn)法得出各崗位的評價分?jǐn)?shù)以確定該崗位在企業(yè)內(nèi)的相對價值，從而劃定相應(yīng)崗位在工資構(gòu)造中的等級位置，并 以此作?劃分工資級別、福利規(guī)范、股權(quán)分配的根據(jù)。 動態(tài)部分取決于崗位元績效

46、的高低并隨績效變化而不同，因此可以防止干好干壞一個樣的局面。假設(shè)員工的業(yè)績出色，其 HYPERLINK wiki.mbalib/wiki/%E%A%A%E%E%AA%E%AC o 動態(tài)薪酬 動態(tài)薪酬就高；假設(shè)其業(yè)績不佳，動態(tài)薪酬就 會很低，一樣崗位間的薪酬能夠會因績效不同有很大差別。在績效考核根底上建立的 HYPERLINK wiki.mbalib/wiki/%E%AA%E%AC%E%BD%E%B%BB o 薪酬體系 薪酬體系使得員工績效有了量化規(guī)范，添加了公平性，促使員工的留意力都集中 到努力任務(wù)、提高任務(wù)績效上來。 員工績效下降的真正緣由在于績效考核的規(guī)范相當(dāng)模糊且客觀性非常強(qiáng)，導(dǎo)致員工對

47、考核結(jié)果的不認(rèn)同，使考核流於方式；因此建立於此根底上的薪酬體系難以起到對員工的鼓勵作用，反倒成?提供應(yīng)偷懶員工的福利。不能獎優(yōu)罰劣就會讓員工感到干好干壞一個樣，導(dǎo)致任務(wù)的積極性下降和績效降低。 引入P-O模型，明確了各崗位的職責(zé)和應(yīng)到達(dá)的目的，重新界定了詳細(xì)、可操作的考核目的， HYPERLINK wiki.mbalib/wiki/%E%AA%E%AC%E%BB%E%E% o 薪酬構(gòu)造 薪酬構(gòu)造也緊緊圍繞員工任務(wù)的復(fù)雜程度和崗位績效高低來確定，并把企業(yè)目的貫穿于上述過程中，從而有效地激發(fā)了員工積極性和發(fā)明性，初步建立起一個為企業(yè)開展提供有力支撐的規(guī)范的人力資源管理體系。 HYPERLINK w

48、iki.mbalib/w/index.php?title=%E%BA%BA%E%A%B%E%B%E%BA%E%AE%A%E%E%B%BB%E%BB%F%E%AE%BE%E%AE%A%E%A%P-O%E%A%A%E%E%B&action=edit§ion= o 編輯段落: 企業(yè)導(dǎo)入P-模型的必要性 編輯企業(yè)導(dǎo)入P-模型的必要性 、找出并去除對企業(yè)目的的實現(xiàn)低價值甚至無價值的崗位，確定在公司價值鏈上能產(chǎn)生高附加值的關(guān)鍵崗位，針對關(guān)鍵崗位進(jìn)展有針對性地鼓勵。 、處理企業(yè)招聘任務(wù)沒有章法、管理者隨意提拔任命的問題，經(jīng)過崗位職責(zé)的明確提高企業(yè) HYPERLINK wiki.mbalib/wiki

49、/%E%BA%BA%E%D%E%E%B% o 人才選拔 人才選拔、招聘和配置合理性。 、防止企業(yè)戰(zhàn)略高高在上，與員工日常任務(wù)毫無關(guān)系的為難，將公司總目的層層分解到每一個部門、每一個崗位、每一位員工，使公司的戰(zhàn)略部署真實得以貫徹落實。 、以公司下達(dá)的任務(wù)目的和崗位職責(zé)作為制定考核內(nèi)容和規(guī)范的主要根據(jù)，并經(jīng)過完善的績效管理體系，使公司的考核不再是走走方式。 、薪酬設(shè)計的根據(jù)是崗位價值，薪酬發(fā)放的根據(jù)是績效結(jié)果，經(jīng)過薪酬與職責(zé)體系、績效體系的聯(lián)動，提高企業(yè)薪酬分配的公平性，發(fā)揚(yáng)薪酬吸引和保管人才的杠桿作用。 人力資源管理Human Resources Management 什么是人力資源管理人力資源

50、管理是指企業(yè)的一系列人力資源政策以及相應(yīng)的管理活動。這些活動主要包括 HYPERLINK wiki.mbalib/wiki/%E%BC%E%B%A%E%BA%BA%E%A%B%E%B%E%BA%E%E%A o 企業(yè)人力資源戰(zhàn)略 企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的制定，員工的招募與選拔，培訓(xùn)與開發(fā)，績效管理，薪酬管理，員工流動管理，員工關(guān)系管理，員工平安與安康管理等。即：企業(yè)運(yùn)用現(xiàn)代管理方法，對 HYPERLINK wiki.mbalib/wiki/%E%BA%BA%E%A%B%E%B%E%BA% o 人力資源 人力資源的獲取選人、開發(fā)育人、堅持留人和利用用人等方面所進(jìn)展的方案、組織、指揮、控制和協(xié)調(diào)等一系列活

51、動，最終到達(dá)實現(xiàn)企業(yè)開展目的的一種管理行為。 人力資源管理的最終目的是促進(jìn) HYPERLINK wiki.mbalib/wiki/%E%BC%E%B%A%E%B%AE%E%A% o 企業(yè)目的 企業(yè)目的的實現(xiàn)。阿姆斯特朗對人力資源管理體系的目的作出了如下規(guī)定： 企業(yè)的目的最終將經(jīng)過其最有價值的資源它的員工來實現(xiàn)； 為提高員工個人和企業(yè)整體的業(yè)績，人們應(yīng)把促進(jìn)企業(yè)的勝利當(dāng)作本人的義務(wù)； 制定與企業(yè)業(yè)績嚴(yán)密相連，具有銜接性的人力資源方針和制度，是企業(yè)最有效利用資源和實現(xiàn)商業(yè)目的的必要前提； 應(yīng)努力尋求人力資源管理政策與商業(yè)目的之間的匹配和一致； 當(dāng) HYPERLINK wiki.mbalib/wik

52、i/%E%BC%E%B%A%E%E%C% o 企業(yè)文化 企業(yè)文化合理時，人力資源管理政策應(yīng)起支持作用；當(dāng)企業(yè)文化不合理時，人力資源管理政策應(yīng)促使其改良； 發(fā)明理想的企業(yè)環(huán)境，鼓勵員工發(fā)明，培育積極向上的作風(fēng)；人力資源政策應(yīng)為協(xié)作、創(chuàng)新和 HYPERLINK wiki.mbalib/wiki/%E%A%E%D%A%E%B%A%E%F%E%AE%A%E% o 全面質(zhì)量管理 全面質(zhì)量管理的完善提供適宜的環(huán)境； 發(fā)明反響靈敏、順應(yīng)性強(qiáng)的組織體系，從而協(xié)助 企業(yè)實現(xiàn)競爭環(huán)境下的詳細(xì)目的； 加強(qiáng)員工上班時間和任務(wù)內(nèi)容的靈敏性； 提供相對完善的任務(wù)和組織條件，為員工充分發(fā)揚(yáng)其潛力提供所需求的各種支持. 維護(hù)

53、和完善員工隊伍以及產(chǎn)品和效力。 HYPERLINK wiki.mbalib/w/index.php?title=%E%BA%BA%E%A%B%E%B%E%BA%E%AE%A%E%&action=edit§ion= o 編輯段落: 人力資源管理的內(nèi)容 編輯人力資源管理的內(nèi)容通常包括以下詳細(xì)內(nèi)容： HYPERLINK wiki.mbalib/wiki/%E%C%E%A%A%E%E%E% o 職務(wù)分析 職務(wù)分析與設(shè)計。對企業(yè)各個任務(wù)職位的性質(zhì)、構(gòu)造、責(zé)任、流程，以及勝任該職位任務(wù)人員的素質(zhì)，知識、技藝等，在調(diào)查分析所獲取相關(guān)信息的根底上，編寫出 HYPERLINK wiki.mbalib/w

54、iki/%E%C%E%A%A%E%AF%B%E%E%E%B%A o 職務(wù)闡明書 職務(wù)闡明書和崗位規(guī)范等人事管理文件。 HYPERLINK wiki.mbalib/wiki/%E%BA%BA%E%A%B%E%B%E%BA%E%A%E% o 人力資源規(guī)劃 人力資源規(guī)劃。把企業(yè)人力資源戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為中長期目的、方案和政策措施，包括對人力資源現(xiàn)狀分析、未來人員供需予測與平衡，確保企業(yè)在需求時能獲得所需求的人力資源。 員工招聘與選拔。根據(jù)人力資源規(guī)劃和任務(wù)分析的要求，為企業(yè)招聘、選拔所需求人力資源并錄用安排到一定崗位上。 HYPERLINK wiki.mbalib/wiki/%E%BB%A%E%E%E%AF

55、% o 績效考評 績效考評。對員工在一定時間內(nèi)對企業(yè)的奉獻(xiàn)和任務(wù)中獲得的績效進(jìn)展考核和評價，及時做出反響，以便提高和改善員工的任務(wù)績效，并為員工培訓(xùn)、提升、計酬等人事決策提供根據(jù)。 HYPERLINK wiki.mbalib/wiki/%E%AA%E%AC%E%AE%A%E% o 薪酬管理 薪酬管理。包括對 HYPERLINK wiki.mbalib/wiki/%E%F%BA%E%C%AC%E%AA%E%AC o 根本薪酬 根本薪酬、 HYPERLINK wiki.mbalib/wiki/%E%BB%A%E%E%AA%E%AC o 績效薪酬 績效薪酬、 HYPERLINK wiki.mbali

56、b/wiki/%E%A%E% o 獎金 獎金、 HYPERLINK wiki.mbalib/wiki/%E%B%A%E%B%B o 津貼 津貼以及福利等 HYPERLINK wiki.mbalib/wiki/%E%AA%E%AC%E%BB%E%E% o 薪酬構(gòu)造 薪酬構(gòu)造的設(shè)計與管理，以 HYPERLINK wiki.mbalib/wiki/%E%BF%E%A%B o 鼓勵 鼓勵員工更加努力的為企業(yè)任務(wù)。 員工鼓勵。采用 HYPERLINK wiki.mbalib/wiki/%E%BF%E%A%B%E%E%AE%BA o 鼓勵實際 鼓勵實際和方法，對員工的各種需求予以不同程度的滿足或限制，引起

57、員工心思情況的變化，以激發(fā)員工向企業(yè)所期望的目的而努力。 培訓(xùn)與開發(fā)。經(jīng)過培訓(xùn)提高員工個人、群體和整個企業(yè)的知識、才干、任務(wù)態(tài)度和任務(wù)績效，進(jìn)一步開發(fā)員工的智力潛能，以加強(qiáng)者力資源的 HYPERLINK wiki.mbalib/wiki/%E%B%A%E%C%AE%E%E% o 奉獻(xiàn)率 奉獻(xiàn)率。 HYPERLINK wiki.mbalib/wiki/%E%C%E%B%A%E%F%E%B%AF%E%A%E% o 職業(yè)生涯規(guī)劃 職業(yè)生涯規(guī)劃。鼓勵和關(guān)懷員工的個人開展，協(xié)助 員工制定個人開展規(guī)劃，以進(jìn)一步激發(fā)員工的積極性、發(fā)明性。 HYPERLINK wiki.mbalib/wiki/%E%BA%B

58、A%E%A%B%E%B%E%BA%E%BC%A%E%AE%A o 人力資源會計 人力資源會計。與財務(wù)部門協(xié)作，建立人力資源會計體系，開展人力資源投資本錢與產(chǎn)出效益的核算任務(wù)，為人力資源管理與決策提供根據(jù)。 HYPERLINK wiki.mbalib/wiki/%E%A%B%E%A%A%E%B%E%B%BB%E%AE%A%E% o 勞動關(guān)系管理 勞動關(guān)系管理。協(xié)調(diào)和改善企業(yè)與員工之間的 HYPERLINK wiki.mbalib/wiki/%E%A%B%E%A%A%E%B%E%B%BB o 勞動關(guān)系 勞動關(guān)系，進(jìn)展企業(yè)文化建立，營造調(diào)和的勞動關(guān)系和良好的任務(wù)氣氛，保證企業(yè)運(yùn)營活動的正常開展。 H

59、YPERLINK wiki.mbalib/w/index.php?title=%E%BA%BA%E%A%B%E%B%E%BA%E%AE%A%E%&action=edit§ion= o 編輯段落: 人力資源管理的功能 編輯人力資源管理的功能現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理，具有以下五種根本功能： 獲取。根據(jù) HYPERLINK wiki.mbalib/wiki/%E%BC%E%B%A%E%B%AE%E%A% o 企業(yè)目的 企業(yè)目確實定的所需員工條件，經(jīng)過規(guī)劃、招聘、 HYPERLINK wiki.mbalib/wiki/%E%E%AF% o 考試 考試、測評、選拔、獲取企業(yè)所需人員。 整合。經(jīng)過企業(yè)

60、文化、 HYPERLINK wiki.mbalib/wiki/%E%BF%A%E%AF%E%B%F%E%A o 信息溝通 信息溝通、人際關(guān)系調(diào)和、矛盾沖突的化解等有效整合，使企業(yè)內(nèi)部的個體、群眾的目的、行為、態(tài)度趨向企業(yè)的要求和理念，使之構(gòu)成高度的協(xié)作與協(xié)調(diào)，發(fā)揚(yáng)集體優(yōu)勢，提高企業(yè)的消費(fèi)力和效益。 堅持。經(jīng)過薪酬、考核，提升等一系列管理活動，堅持員工的積極性、自動性、發(fā)明性，維護(hù)勞動者的合法權(quán)益，保證員工在任務(wù)場所的平安、安康、溫馨的任務(wù)環(huán)境，以增進(jìn)員工稱心感，使之安心稱心的任務(wù)。 評價。對員工任務(wù)成果、勞動態(tài)度、技藝程度以及其他方面作出全面考核、鑒定和評價，為作出相應(yīng)的獎懲、升降、去留等決策