中山市民營企業(yè)員工流失問題及對策研究-畢業(yè)論文

1、中山市民營企業(yè)員工流失問題及對策研究畢業(yè)論文本科畢業(yè)論文論文題目 中山市民營企業(yè)員工流失問題及對策研究學生姓名準考證號學 科 專 業(yè) 商務(wù)管理 指 導 老 師論文提交日期 2012 年 3 月 16 日 論文答辯日期 2011 年 4 月 10 日內(nèi)容提要 :民營企業(yè)在經(jīng)濟發(fā)展中有著舉足輕重的作用，但目前民企的生存與發(fā)展日益受到員工流失問題的困擾。本文結(jié)合民營企業(yè)的背景和特點，中山市民營企業(yè)員工流失的表現(xiàn)和后果等發(fā)面入手，提出管理模式落后、薪酬偏低、培訓機制不健全、激勵機制單一等，是造成民營企業(yè)人才流失的重要原因。企業(yè)應(yīng)該更新用人觀念，引入現(xiàn)代企業(yè)管理制度，進行合理的人力資源規(guī)劃 , 重視做好

2、以待遇留人、以事業(yè)留人、以制度留人和以文化留人等方面的工作，有效地降低人才流失率，促進民營企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展. 本文通過對這些問題的探討, 使中山市民營企業(yè)在留住人才，有效控制員工流失方面形成一個初步的方案，以降低員工流失率, 優(yōu)化企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)，這便是本文的最終目的 .關(guān)鍵詞：員工流失 民營企業(yè) 人力資源管理發(fā)展？目錄一、緒今 ccccCCCCCCCCCCCCCCCCCCC。 . 。. 。. 。 。. 。 。. 。 . 。. 。 。. 。 . 1（ 二）民營企業(yè)的概念和特1民營企業(yè)的概念 .） 選題的背景與意.。.1.。.。.。.。.。.。.。.。.。民營企業(yè)的特.。.員工流失的界.。.。

3、.員工流失的分.。.。.。.。.。. 。 . 。. 2 （三）員工流失的界定和分.2.。3 （四 ） 員工流失對企業(yè)發(fā)展的影.。、中山市民營企業(yè)員工流失的表現(xiàn)及后.。4（ 一） 員工流失導致“用工. 。 . 。. 。. 。 . 。. 。. 。.51. 小欖五金企業(yè)員工跳槽頻. 。. 。 . 。. 。. 。 . 。 . 。. 。 . 。 . 。. 。. 。 . 。. 。 . 。. 。. 。. 。. 。. 。. 。古鎮(zhèn)燈飾企業(yè)員工流動導致招工難 。. 。. 。. 。 . 。 . 。 . 。.。 .。 .。. 。. 。. 。. 。5 （二 ） 員工流失對中山市民營企業(yè)發(fā)展的不利影響. 。. 。 .

4、。. 。 . 。51. 造成企業(yè)的技術(shù)和經(jīng)驗流. 。. 。. 。. 。. 。 . 。 . 。.。. 。. 。 . 。. 。 . 。. 。. 。. 。 . 。2. 增加了人力資源管理成. 。. 。. 。. 。. 。. 。 . 。. 。 . 。 . 。. 。 . 。. 。 . 。. 。. 。. 。 . 。 . 。力。3. 高員工流失率消弱企業(yè)凝聚. 。. 。. 。. 。 . 。. 。. 。. 。 。 。. 。 . 。. 。 . 。4在職員工的穩(wěn)定性和忠誠心的動.5. 人員流失造成企業(yè)聲譽被破.6. 人員管理和培訓的質(zhì)量下降 。 . 。.。.。.6.。. 。. 。.。.。.。三、事山市民營企業(yè)員工流

5、失的原因分析。.7（ 一） 用人觀念滯后，管理模式陳. 。.。.7） 缺乏人力資源規(guī)劃，培訓機制不健全 。. 。. 。（三）缺乏科學合理的薪酬分配機制與激勵機制 .1薪酬的水平偏低 .。. .。.72激勵機制不健全 . 。 . 。.。.8 （四）缺乏必要的職業(yè)生涯規(guī)劃 . 。.8（ 五）績效考核體系不健全 。.。, 員工沒有歸屬.8四、解決中山市民營企業(yè)員工流失問題的對 密策 。.） 企業(yè)方面 .。.。II健全現(xiàn)代企業(yè)制度 .。.。.。.。.。.。.。完善員工職業(yè)生涯規(guī)劃 .。.3改善薪酬體系實現(xiàn)有效激.。.。.4。建設(shè)企業(yè)文化搭建和諧勞資關(guān).。.。.。面。. 10員工方. 。 101招聘招錄

6、適用的人. 。 . 。.。 TOC o 1-5 h z .102員工加強職業(yè)生涯的自我管理.。.。11加強溝通及時解決員工沖突問.。11. 。. 。.。.。12.。.。.。III一、緒論發(fā)展過程中，民營企業(yè)總是存在一些問題，例如企業(yè)總體規(guī)模偏小、自主創(chuàng)新能力較差、產(chǎn)品附加值偏低、人才缺乏、資金投入不足等。尤其是近年來，民營企業(yè)員工流失現(xiàn)象較為嚴重，很多民營企業(yè)遭遇招工難。人員流動有利于實現(xiàn)整個社會人力資源的有效配置，但就每一個具體的企業(yè)而言，員工流動必須保持在合理的范圍之內(nèi)，超出合理的限度，則構(gòu)成了員工流失。員工流失給企業(yè)發(fā)展帶來嚴重的負面影響，增加重新招聘成本，使技術(shù)及商業(yè)機密外泄，造成企業(yè)

7、生產(chǎn)不正常。除了這些顯性成本之外，還有隱性成本的增加：可能會給其他員工造成強烈的心理沖擊，從而導致人心渙散，更有甚者可能直接或間接帶動大批人員流失. 相關(guān)調(diào)研表明，民營企業(yè)人員流動率保持在15，左右比較合理，如果民營企業(yè)人員流動大大超過這個比率，這在一定程度上成為制約經(jīng)濟發(fā)展的瓶頸。舊M公司的一位總裁也說過 : “你可以搬走找的機器，燒毀我的廠房，但只要留下我的員工，我就可以有再生的機會。”知識經(jīng)濟的到來, 人對企業(yè)發(fā)展的推動作用日益明顯, 企業(yè)對于人的依賴也越來越高，人才資源對企業(yè)的重要性更加突出。人才已經(jīng)成為企業(yè)的第一資源 , 企業(yè)能否擁有人才，能否留住人才，將直接決定著了企業(yè)的生存和發(fā)展

8、空間。能否建立一支素質(zhì)高、人員穩(wěn)定的隊伍是企業(yè)贏得競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵 . 導致企業(yè)為吸引優(yōu)秀人才，獲取企業(yè)競爭優(yōu)勢, 展開一場激烈的人才爭奪戰(zhàn) . 員工跳槽、專家跳槽、總經(jīng)理跳槽，甚至集體跳槽彼此起伏，人才流失弄得企業(yè)管理者們心驚肉跳,如坐針氈。人才流失問題成為眾多企業(yè)特別是沒有競爭優(yōu)勢的中小民營企業(yè)急需解決的首要問題。（ 一） 選題的背景與意義民營企業(yè)是我國國民經(jīng)濟的重要組成部分，我國經(jīng)濟建設(shè)與發(fā)展的實踐證明，促進民營企業(yè)的健康快速發(fā)展, 是保持我國經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵性問題。改革開放 30 年來，我國民營企業(yè)在蓬勃發(fā)展的同時，出現(xiàn)了和正面臨著許多亟待解決的諸多問題，其中，員工大量流失是眾多民營

9、企業(yè)最感“頭疼”和棘手的問題。目前國內(nèi)企業(yè)林立、競爭日趨激烈 , 加上國外企業(yè)對國內(nèi)市場的猛烈沖擊, 尤其是在兩次較大的世界性經(jīng)濟危機之中，民營企業(yè)更顯出了其自身的脆弱性與不成熟性. 新的歷史時期 , 嚴峻的新形勢下，民營企業(yè)面臨著生死存亡的抉擇, 如何依托市場，大力發(fā)揮人力資源優(yōu)勢，有效控制人才的大量流失, 以保持企業(yè)的健康、穩(wěn)定與快速發(fā)展，在已經(jīng)白熾化的殘酷市場競爭中立于不敗，走上不斷發(fā)展、不斷強大的康莊大道 , 是每個民營企業(yè)都必須認真考慮與研究的重大課題，其中，中山作為珠三角的一個重要城市，民營企業(yè)的發(fā)展好壞直接相關(guān)著中山市經(jīng)濟的發(fā)展，所以 , 這次選擇中山市民營企業(yè)員工流失問題及對策

10、研究為選題 , 對中山民營企業(yè)在員工管理和企業(yè)發(fā)展上，提出目前出現(xiàn)的問題及相關(guān)的解決措施，對中山市民營企業(yè)的發(fā)展1意義深遠 .（二）民營企業(yè)的概念和特點1. 民營企業(yè)的概念民營只與國有資本企業(yè)相對，所有的非公有制企業(yè)均被統(tǒng)稱為民營企業(yè)。在“公司法”中，是按照企業(yè)的資本組織形式來劃分企業(yè)類型的 , 主要有：國有獨資、國有控股、有限責任公司、股份有限公司 （ 又分上市公司和非上市公司）、合伙企業(yè)和個人獨資企業(yè)等。按照上面對民營企業(yè)內(nèi)涵的界定，除國有獨資、國有控股外，其他類型的企業(yè)中只要沒有國有資本, 均屬民營企業(yè).2。民營企業(yè)的特點競爭壓力大，企業(yè)主個人強烈影響著企業(yè)的戰(zhàn)決策. 我國民營企業(yè)一般規(guī)

11、模小，受到的排斥比較多，感受的競爭壓力大，從而也比大企業(yè)更具有進取與創(chuàng)新精神。企業(yè)的設(shè)立往往也是根據(jù)企業(yè)主的技術(shù)專長而定的他的個人選擇也深深的影響著企業(yè)的戰(zhàn)略決策。談到這里我們就會想到巨人集團 . 史玉柱兩次成功決策直接促成了巨人集團的傳奇式的成功使其達到輝煌但也他的兩次失敗的決策導致了巨人集團從輝煌走向低估。曾經(jīng)風光無限的巨人集團因投資房地產(chǎn)和生物工程領(lǐng)域的失誤導致負債結(jié)構(gòu)中出現(xiàn)惡性債務(wù), 討債者蜂擁上門, 集團資金周轉(zhuǎn)不靈，最后陷入了財務(wù)危機。民營企業(yè)競爭壓力大, 富有創(chuàng)新精神但企業(yè)主的個人素質(zhì)直接界定了企業(yè)的興衰成敗。組織結(jié)構(gòu)靈活但管理制度不完善民營企業(yè)在其組織結(jié)構(gòu)的安排上也比大企業(yè)更具

12、靈活性 , 表現(xiàn)在管理層次較少，技術(shù)人員與非技術(shù)人員之間 , 生產(chǎn)人員與銷售人員之間容易溝通. 這既便于各種信息的及時傳遞，也利于整體參與意識的增強。由于具有靈活機動的經(jīng)營機制 , 能對各種信息迅速做出反應(yīng)并集中力量進行研究開發(fā)，從而能創(chuàng)造出比大企業(yè)更高的創(chuàng)新效率。在管理中缺乏健全、規(guī)范的制度，或是有制度不執(zhí)行. 現(xiàn)有的制度也常是雙重標準，親信成員在企業(yè)中往往地位特殊. 企業(yè)主與合伙人之間關(guān)系不明確，制約監(jiān)督乏力，從而使經(jīng)營決策行為缺乏科學、民主性，不是投機心理較重，就是好大喜功、盲目擴張，經(jīng)營行為隨意化 , 產(chǎn)品質(zhì)量難以有效保證，成本難以控制，沒有持續(xù)發(fā)展的后勁 .人才培養(yǎng)力度不夠企業(yè)為了企

13、業(yè)生存，在對外吸引人才時，往往不遺余力，以解燃眉之急。但根本上, 由于企業(yè)的急功近利，往往無法形成類似國營公司的一整套培養(yǎng)體系，導致民營企業(yè)在人才使用方面，始終需要借力于市場環(huán)境。當市場環(huán)境無法借力時，民營企業(yè)往往在原地打圈，無法繼續(xù)前進。（三 ） 員工流失的界定和分類1。員工流失的界定在研究員工流失的時候我們要了解一個更大的概念人力資源流動。人力資源流動是人力資源的流出、流入和在組織內(nèi)流動所發(fā)生的人力資源變動，它影響到一個組織人力資源的有效配置。組織以人力資源的流動來維持員工隊伍的新陳代謝 , 能夠保持組織的效率與活力。因此，企業(yè)員工流動可分為兩類: 在企業(yè)內(nèi)部的流動和在企業(yè)外部的流動 .

14、員工企業(yè)內(nèi)部流動就是員工在企業(yè)內(nèi)部不同的職能部門或是其下屬的不同公司之間的流動。企業(yè)外部的流動，包括員工流入企業(yè)或員工流出企業(yè)。本論文將著重討論員工流出企業(yè), 即員工的流失問題。當經(jīng)濟繁榮、組織處于成長階段, 就要求通過錄用新員工、發(fā)展和提升有能力的經(jīng)理和技術(shù)專家來不斷擴大組織的人力資源庫。而當經(jīng)濟衰退、組織發(fā)展處于低谷階段，就需要將富余的人力資源流出 . 一個組織的人力資源流動決策必須與它的戰(zhàn)略目標相匹配。當需要的時，如果沒有合適的熟練工人和有能力的經(jīng)理，就會嚴重地損害戰(zhàn)略性經(jīng)營抉擇的成功；同樣地, 當人力資源富余時，就會使組織付出高昂的成本代價. 組織的人力資源流動決策要滿足組織現(xiàn)在和未來

15、的人力資源需要 , 同時也要考慮到員工的個人目標和職業(yè)生涯需要，雖然有時二者是矛盾的，并且一個組織的人力資源流動還要受到政府法規(guī)、社會價值觀、公共政策等的影響。員工離職，是指員工離開組織，包括辭職、退休、開除、辭退等多種形式。對企業(yè)員工流失最一般的定義是: “一個從企業(yè)領(lǐng)取貨幣性報酬的人中斷作為企業(yè)成員的關(guān)系的過程?！睆倪@個定義中，我們可以看到首先員工與企業(yè)存在勞資關(guān)系并且處于企業(yè)組織的種種關(guān)系之中；然后，雙方中斷這種關(guān)系。對員工流失最早的研究起源于國外。流失按照員工與企業(yè)之間隸屬關(guān)系來劃分，可以分為 : 員工與企業(yè)徹底脫離法律認可的契約關(guān)系的過程; 員工雖未與企業(yè)解除契約關(guān)系 , 但客觀上己

16、構(gòu)成離開企業(yè)的事實的行為過程。員工流失按員工的流失意愿來劃分，可以分為自愿流失、自然流失和非自愿流失、個人的需要、個人目標和生活/ 職業(yè)計劃、個人職業(yè)發(fā)展計劃、組織要求、組織的目標和計劃、人力資源流動計劃 .2。員工流失的分類在對員工流失的分析中，員工的流失主要分為自然流失和非自然流失兩大類.由于自然流失純屬自然因素或意外因素所致（如退休、工傷導致的員工流失），其影響因素有的具有偶然性: 如傷殘等 . 有的也具有必然性：如退休. 非自愿流失指由企業(yè)做出的非員工意愿的員工流失，主要有解雇、開除和裁員。這兩種流失對企業(yè)人力資源管理的意義都不大，因此本文就不對此進行研究. 本文著重研究的是由企業(yè)的制

17、度、管理、發(fā)展前景等原因?qū)е碌膯T工自愿流失。自愿流失員工主動中斷作為企業(yè)成員的關(guān)系的過程, 主要包括辭職、未辭職離職、第二職業(yè)等消極的隱性流失形式。辭職是指員工通過法律程序終止與企業(yè)的契約關(guān)系從企業(yè)中流失。消極的隱性流失是相對于辭職而言的，這些員工對工作不滿意, 期望在其他企業(yè)獲得更多的報酬而產(chǎn)生流失意圖。當員工想辭去自己不喜歡的工作，由于種種原因還不能辭職時，員工就可能產(chǎn)生一些消極的隱性流失行為 , 如怠工、第二職業(yè)等. 未辭職離職是指員工保留其工作職位但不領(lǐng)取報酬、員工不再繼續(xù)為企業(yè)工作, 一般說來，3一旦時機來臨，這些員工便會流失. 自愿流失不僅是個人動機和行為的具體表現(xiàn)，而且通過個人的

18、動機或行為過程間接地反映出企業(yè)內(nèi)部或外部各個因素對員工行為過程所產(chǎn)生的影響。在這種競爭之中，我國大部分中小民營企業(yè)在大多數(shù)情況下劣勢很大，但是中小民營企業(yè)在國民經(jīng)濟中的貢獻卻逐漸增大, 也是國民經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展不可或缺的一部分。因此我國中小民營企業(yè)要想在競爭的戰(zhàn)場中立于不敗之地，必須擁有高素質(zhì)的企業(yè)人才。但是目前我國中小民營企業(yè)的高素質(zhì)員工流失現(xiàn)象嚴重，根據(jù)有關(guān)調(diào)查顯示：目前中小民營企業(yè)的員工流失率接近50%,大大高于正常的15員工流動率, 有的企業(yè)的員工流失率更是高達70%以上。企業(yè)存在著這么高的員工流失現(xiàn)象, 嚴重制約了企業(yè)的發(fā)展。（ 四）員工流失對企業(yè)發(fā)展的影響讓我們從辯證的角度出發(fā)，員工

19、流失對于企業(yè)而言同樣具有正反兩面的影響，從積極的方面來講企業(yè)現(xiàn)有員工的流失可以刺激企業(yè)招聘新員工為企業(yè)補充新鮮血液是企業(yè)更具活力，同時, 如果企業(yè)流失的員工是工作績效低下，或者盡管人還在工作崗位上但在心理上工作退出 （ 即當對企業(yè)不滿的員工無法改變自己所面臨的處境，或因為生活的所迫不能使自己從身體上轉(zhuǎn)移到其他工作崗位上, 他們會從心理上將自己與其所作的工作分割開來, 具體表現(xiàn)如，消極怠工、故意遲到早退等）的員工，對企業(yè)來將無非是件好事，既可以不會影響企業(yè)的正常運營又不會因為開除員工而帶來法律上的麻煩。但客觀的講企業(yè)員工流失會帶給企業(yè)更多的負面影響 ,尤其是高績效員工的流失更會使企業(yè)受到嚴重的損

20、失。降低了員工工作績效。 除了上述顯而易見的成本損失外，員工的流失還給企業(yè)帶來間接的成本損失。由于員工流失而產(chǎn)生的對工作績效的干擾就是一個重要的間接成本。這包括兩方面內(nèi)容，一是員工在流失前已經(jīng)心不在焉而造成的效率損失二是由于該職位在被新員工填補之前工作被影響的成本。如果流失者具有特殊的技能或其在原來崗位占有重要地位，這類人員流失后造成的損失成本比因其流失而產(chǎn)生的職位空缺造成的成本損失更為重大。而且這種損失的影響常常會延續(xù)到接替其職位的人員能充分勝任其工作為止。較高的員工流失率會使得顧客的滿意程度及忠誠度下降。員工在一個企業(yè)中工作的時間越長，學到的知識和技能就越多 , 也就越了解該企業(yè)的顧客的需

21、要，越熟悉企業(yè)的經(jīng)營運作情況和業(yè)務(wù)工作特點 , 因而也就更能為企業(yè)的顧客提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。由于顧客并不是直接接觸企業(yè)的管理人員 , 而是通過第一線員工的服務(wù)與企業(yè)接觸并與這些員工建立起信任關(guān)系，因而當這些員工離開該企業(yè)后，可能會導致企業(yè)產(chǎn)品和服務(wù)質(zhì)量的下降并影響到顧客對企業(yè)提供的服務(wù)的滿意程度，顧客與企業(yè)的關(guān)系也很可能會隨之破裂，甚至可能隨流失的員工一起流入競爭對手企業(yè), 進一步削弱企業(yè)在市場上的競爭力。企業(yè)必須再花費大量的時間、精力和經(jīng)費才能招徠 新的顧客。4對整體士氣造成了負面影響。員工的流失還會影響其他在崗人員的情緒及工作態(tài)度，甚至影響在崗員工對企業(yè)的認同感，對其工作團隊的一體化和凝聚力產(chǎn)

22、生一定的消極影響。如果流失者是有較強的工作能力或較高威望的人，他在企業(yè)員工中具有較大影響力，甚至可以說一個工作團體由于他的存在才更具有凝聚力或工作效率，那么這類人員的流失, 會導致該工作團隊的效率下降，士氣低落。較高的員工流失率會影響人員管理和培訓的質(zhì)量。若一個企業(yè)沒有穩(wěn)定的員工隊伍，則人員管理就會復雜得多 , 這在無形中也增加了企業(yè)的管理成本。而且由于較高的員工流失率，使得企業(yè)不愿投入大量資本進行員工培訓，這也就進一步惡化了員工的職業(yè)技能，使得員工認為自己在企業(yè)中沒有發(fā)展前途 , 從而更加劇了員工流失。而企業(yè)也由于大量的員工流失而不得不對員工始終從較基礎(chǔ)的培訓開始，企業(yè)的培訓計劃無法很好的實

23、施，進一步影響了員工職業(yè)技能的提高，最終形成一個惡性循環(huán) , 給企業(yè)的發(fā)展帶來不利影響 .二、中山市民營企業(yè)員工流失的表現(xiàn)及后果（一 ） 員工流失導致“用工荒”小欖五金企業(yè)員工跳槽頻繁小欖，作為中山綜合實力最強的鎮(zhèn)區(qū)，經(jīng)濟增長直接關(guān)系到中山市的經(jīng)濟增長其中 , 小欖以五金等行業(yè)最為突出，但是, 近年來 , 在珠三角出現(xiàn)“用工荒”的現(xiàn)象后，小欖五金企業(yè)同樣也有個困擾，就是，原本在企業(yè)干的好好的老員工 , 有的是四川的，有的是湖南的，都紛紛離開公司，各企業(yè)員工流失率居高不下的處境，讓企業(yè)發(fā)展遇到了難題，特別是有些技術(shù)和銷售人才，給各企業(yè)的產(chǎn)品創(chuàng)新和銷售渠道的擴張帶來了很大的困擾。古鎮(zhèn)燈飾企業(yè)員工流

24、動導致招工難古鎮(zhèn)，素有“中國燈飾之都 的美譽，燈飾企業(yè)在古鎮(zhèn)占到90以上，因此，在中山的經(jīng)濟增長比重中 , 古鎮(zhèn)也起到舉足輕重的地位, 但是，近些年來, 隨著深圳、廣州等地主辦大型燈飾展的活動，也給中山古鎮(zhèn)敲響了警鐘 , 就是 , 在行業(yè)人看來，古鎮(zhèn)燈飾的牌子，慢慢落后與其他地方燈飾企業(yè)的發(fā)展了，打價格戰(zhàn)、燈飾設(shè)計不突出等等，可以從中窺視出，古鎮(zhèn)正在面臨員工流失, 企業(yè)新員工血液補充不足，員工流失嚴重的背后，帶來的是企業(yè)核心燈飾設(shè)計的專利外泄, 帶來展品更新?lián)Q到的速度變慢, 嚴重阻礙了燈飾企業(yè)的發(fā)展, 古鎮(zhèn)在告訴我們一個道理，要想企業(yè)再次發(fā)展，必須先從人才方面著手，加強企業(yè)人才隊伍的建設(shè).（二

25、）員工流失對中山市民營企業(yè)發(fā)展的不利影響1。造成企業(yè)的技術(shù)和經(jīng)驗流失企業(yè)員工所擁有的技術(shù)和經(jīng)驗對于企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要，在中山市民營企業(yè)的發(fā)展中，這也是最突出的一點 , 多年來隨著員工高比例的流失，會帶走企業(yè)的商業(yè)與技術(shù)秘密 , 而這些都是企業(yè)經(jīng)過投資，耗費大量人力、物力、財力后才擁有的 ,5甚至是一個企業(yè)在競爭中處于優(yōu)勢地位的保證。中山市民營企業(yè)當一些關(guān)鍵員工（如各個層次的專業(yè)技術(shù)人員 ） 離開企業(yè)時，他們很可能把這些秘密一起帶離企業(yè) ，使得企業(yè)的競爭力受到巨大影響 , 并可能影響到企業(yè)的生產(chǎn)效率, 使得一些關(guān)鍵步驟無法正常運行。2。增加了人力資源管理成本員工的流失直接導致企業(yè)的人力資源成本升

26、高，由于員工流失需要尋找新員工來替補的成本, 包括流出者的流失成本以及獲得和尋找新的替代者的成本兩部分. 一個員工入職企業(yè)從招聘開始，入職后的培訓 , 企業(yè)對其有形、無形資本的投入 , 都被計入企業(yè)成本，隨著人員的流失，這部分的投入將無法收回。另外，員工流失后，企業(yè)為了維持正常運作需要更替新人而產(chǎn)生的費用也應(yīng)計入這部分管理成本的損失。3。高員工流失率消弱企業(yè)凝聚力員工在一個企業(yè)中工作的時間越長, 學到的知識和技能就越多，也就越了解該企業(yè)的顧客的需要，越熟悉企業(yè)的經(jīng)營運作情況和業(yè)務(wù)工作特點 , 因而也就更能為企業(yè)的顧客提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。而高員工流失率，則在某種程度上消弱了企業(yè)的凝聚力，是企業(yè)員工之

27、間的良性溝通不能繼續(xù)，也不能較好的進行企業(yè)文化的傳承與發(fā)展，企業(yè)凝聚力進一步下降，進一步削弱企業(yè)在市場上的競爭力。企業(yè)必須再花費大量的時間、精力和經(jīng)費才能招徠新的顧客.4。在職員工的穩(wěn)定性和忠誠心的動搖不管是民營企業(yè)還是國營企業(yè)，在職員工的穩(wěn)定性和忠誠心，對于企業(yè)的發(fā)展都尤為重要，尤其是民營企業(yè)，因為，一般民營企業(yè)的規(guī)模相對較小，希望招進的員工能夠在企業(yè)長期穩(wěn)定的干下去，減少企業(yè)因為招聘而帶來的成本損失，在中山市民營企業(yè)中，出現(xiàn)家族式企業(yè)較普遍，普遍規(guī)模不大，所以 , 對員工的忠誠心企業(yè)都很看重, 它關(guān)系到企業(yè)在未來的進一步發(fā)展，所以，在職員工的穩(wěn)定性和忠誠心得動搖，對企業(yè)不管是當前的發(fā)展還是

28、今后的發(fā)展都是很重要的 .5。人員流失造成企業(yè)聲譽被破壞如果一個企業(yè)的員工流動頻繁, 離開企業(yè)的員工自然會對企業(yè)存在的問題有些負面的個人意見和評價，而這些評價、猜忌和傳言會逐漸被謠傳繼而破壞企業(yè)名聲。人們在選擇加入企業(yè)時, 總能會打聽到關(guān)于企業(yè)的一些情況 , 這使企業(yè)面臨著很難再次招聘到合適人才的尷尬局面, 從而增加因聲譽被破壞的招聘成本。6。人員管理和培訓的質(zhì)量下降若一個企業(yè)沒有穩(wěn)定的員工隊伍，則人員管理就會復雜得多，這在無形中也增加了企業(yè)的管理成本。而且由于較高的員工流失率，使得企業(yè)不愿投入大量資本進行員工培訓，這也就進一步惡化了員工的職業(yè)技能，使得員工認為自己在企業(yè)中沒有發(fā)展前途，從而更

29、加劇了員工流失。而企業(yè)也由于大量的員工流失而不得不對員6工始終從較基礎(chǔ)的培訓開始，企業(yè)的培訓計劃無法很好的實施，進一步影響了員工職業(yè)技能的提高，最終形成一個惡性循環(huán)，給企業(yè)的發(fā)展帶來不利影響。三、中山市民營企業(yè)員工流失的原因分析（一 ） 用人觀念滯后，管理模式陳舊企業(yè)管理的根本在于“人”的管理，對“人”的觀念與理解也直接決定著企業(yè)管理的水平?，F(xiàn)代企業(yè)管理模式把人作為一種創(chuàng)造財富的資源, 注重產(chǎn)出和開發(fā)，致力于為員工主動性和創(chuàng)造性的發(fā)揮營造寬松的環(huán)境；注意人才的合理使用，實現(xiàn)人力資源要素的合理配置. 而傳統(tǒng)的管理模式是泰勒式的管理模式，它在把員工設(shè)想為“經(jīng)濟人”的前提下，將員工看作是與機器一樣的

30、生產(chǎn)工具與成本，注重的是投入和控制， 1，。由于自身文化水平及素質(zhì)的原因，相當一部分泉州民企仍采用泰勒式的管理模式, 為規(guī)范員工行為 , 往往制訂各種嚴格的規(guī)章制度以強化管理，員工稍有違反就會受到嚴厲的處罰，嚴重束縛了員工的工作積極性和創(chuàng)造性. 而且，因為將員工視為成本， 根本沒有形成努力讓員工扎根于企業(yè)的觀念。這種落后的用人理念使員工普遍產(chǎn)生“打短工 意識，對企業(yè)沒有歸屬感，這是造成員工流失的根本原因。（ 二）缺乏人力資源規(guī)劃，培訓機制不健全忽視人力資源規(guī)劃，不考慮本企業(yè)的人力資源狀況及本企業(yè)的人力資源體系能否有效的支持企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略。許多民營企業(yè)在人力資源成為突出問題時才進行人才招牌，員工

31、培訓等。缺乏開發(fā)人才，培訓人才，合理使用人才，有效管理人才的觀念，嚴重阻礙了企業(yè)戰(zhàn)略的實施。一方面，老板缺乏對員工的培訓意識，許多民營企業(yè)只用人而不培養(yǎng)人，希望最好招來就能為企業(yè)做貢獻，對人才培養(yǎng)缺乏自信，既擔心投入的人力、物力沒有回報，更擔心培訓的人才跳槽。另一方面，在企業(yè)中，培訓往往是老板說了算, 什么時候培訓、培訓什么、培訓什么樣的人沒有規(guī)劃，只有在覺得需要的時候才考慮到培訓。走過創(chuàng)業(yè)階段, 對于民營企業(yè)來說，當發(fā)展到一定規(guī)模的時候就必須走規(guī)范化的道路。人力資源是企業(yè)最寶貴的資源, 企業(yè)間的競爭歸根到底表現(xiàn)為人力資源的競爭。因此，只有通過人力資源管理的完善民營企業(yè)才能提高其效益，在競爭激

32、烈的市場經(jīng)濟中處于不敗之地。人力資源是企業(yè)的重要戰(zhàn)略資源，它在一定程度上決定著企業(yè)戰(zhàn)略的成敗.（ 三）缺乏科學合理的薪酬分配機制與激勵機制1。薪酬的水平偏低從外部公平性來看，中山民企的工資普遍較低。和臨近的珠海深圳存在不小的差距，從全國大環(huán)境來看，長三角經(jīng)濟發(fā)展態(tài)勢強勁 , 不少人才從廣東中山往這些地方轉(zhuǎn)移 ; 中西部經(jīng)濟近年來也正在迅速崛起， 當?shù)卣块T也紛紛出臺各種回鄉(xiāng)就業(yè)政策，鼓勵外出務(wù)工人員返鄉(xiāng)，與沿海地區(qū)的工資待遇差距也越來越小 , 中西部地區(qū)員工到沿海務(wù)工的人數(shù)在逐年減少。從內(nèi)部公平來看, 有些民企沒有建立7起較為完備的績效考評指標體系和操作規(guī)程， 獎懲隨意性較大, 導致分配不合

33、理，嚴重挫傷員工的工作積極性。2。激勵機制不健全第一 , 許多民營企業(yè)仍停留在一般的管理方式上，采取“胡蘿卜加大棒”的簡單激勵模式，只重視物質(zhì)激勵而忽視了精神激勵, 并缺乏與員工的感情交流。在有些民營企業(yè)中，即使物質(zhì)利益的激勵，也由于民營企業(yè)主的失信而難以實現(xiàn)。第二，有些企業(yè)獎懲制度不完善, 對員工激勵隨意性強。第三 , 許多民企沒有明確的愿景和戰(zhàn)略規(guī)劃，晉升制度也不完善、不合理，家族式管理模式使得重要的職位常被家族成員及其親戚朋友占據(jù)， 缺乏對員工職業(yè)生涯路徑的指導, 不重視員工的進修培訓。在這樣的企業(yè)中，員工種種需要難以得到滿足, 一旦發(fā)現(xiàn)好的發(fā)展機會，就會毫不猶豫地選擇離開。（ 四 ）

34、缺乏必要的職業(yè)生涯規(guī)劃員工的職業(yè)生涯規(guī)劃是指企業(yè)為了不斷增強員工的滿意感并使其能與企業(yè)組織的發(fā)展和需要統(tǒng)一起來而制定協(xié)調(diào)有關(guān)員工個人成長、發(fā)展與組織需求和發(fā)展相結(jié)合的計劃。美國戴維?坎貝爾說過：“目標之所以有用，僅僅是因為它能幫助我們從現(xiàn)在走向未來。 盧梭也說過: “選擇職業(yè)時人生大事，因為職業(yè)決定了一個人的未來?！痹诤芏嗟膯T工流失原因的調(diào)查結(jié)果中 , 發(fā)現(xiàn)與員工職業(yè)發(fā)展相關(guān)的原因是出現(xiàn)頻率也很多、所占比例也比較大的，無論是因為缺乏學習培訓機會、希望嘗試新工作，還是出于企業(yè)前景的考慮實際上都是員工對自己機會期望較低實現(xiàn)程度評價的具體反映，對于一些優(yōu)秀得員工來說，如果企業(yè)不能給他們提供重新學習新

35、知識、提高個人能力的機會及或是能夠促進個人職業(yè)發(fā)展的職位、職責等其他人才開發(fā)措施，他們就認為在企業(yè)實現(xiàn)自己人生目標的機會較低，從而產(chǎn)生較強的流動動機.（ 五 ） 績效考核體系不健全一方面，部門和個人沒有明確的崗位職責定義，員工工作無所適從, 工作被動，一切以老板的指令為準。另一方面，績效評估沒有統(tǒng)一的標準，員工的好壞一般都是老板說了算，員工缺乏持續(xù)進行績效改善的動力和能力 我國有許多中小企業(yè)往往習慣于用高薪酬、高福利作為吸引、挽留員工的砝碼，但它又不能制定出一套合理的薪酬系統(tǒng)，同時也沒有完整的績效考核體系。在績效考核的實際操作過程中,只憑企業(yè)老板對員工的印象作為評價員工工作好壞的基礎(chǔ), 沒有真

36、正科學合理的績效考核體系，所以往往得出來的考核結(jié)果失去真實性、科學性和公平性。不健全的績效考核讓員工覺得付出與回報不成比例，有些企業(yè)員工做同樣的工作，但是工資差距卻很大. 待遇的不公平使員工產(chǎn)生消極的心理，認為干不干一個樣, 干多干少一個樣，干好干壞一個樣，對工作失去興趣，導致員工的流失。（六）缺乏企業(yè)文化，員工沒有歸屬感企業(yè)的文化對內(nèi)是一種精神的凝聚，對外是一種保障性的宣言。在企業(yè)文化和8企業(yè)目標的感召下 , 所有的企業(yè)員工具有了高度的責任感和統(tǒng)一性。一個優(yōu)秀的企業(yè)文化可以使員工保持高度的忠誠型，使核心員工積極地為完成公司發(fā)展目標而奮力拼搏。所以應(yīng)該建立優(yōu)秀的企業(yè)文化，呈現(xiàn)明晰的企業(yè)愿景，用

37、企業(yè)的向心力和凝聚力留住核心員工很多企業(yè)缺乏優(yōu)秀的企業(yè)文化， 員工感到無法融人企業(yè)而離開， 企業(yè)沒有統(tǒng)一的文化和團結(jié)合作的良好風氣， 溝通和協(xié)調(diào)都有問題, 許多有關(guān)工作的信息不能良好的傳遞, 員工間協(xié)調(diào)合作存在很大障礙, 許多信息無法共享， 想法難以實現(xiàn)， 員工感覺總是孤立的一個人, 沒有歸屬感， 最終因為無法適應(yīng)企業(yè), 無法順利溝通合作而離開。有的企業(yè)盡管發(fā)展速度很快, 但是他們就是不知道如何讓員工們對于自己的企業(yè)更加忠誠。企業(yè)的骨干所以更換頻繁, 不是老板不斷找到更優(yōu)秀的員工了，而是員工或者骨干對于企業(yè)的用人制度、獎罰制度，感到寒心。 四、解決中山市民營企業(yè)員工流失問題的對策（ 一）企業(yè)方

38、面健全現(xiàn)代企業(yè)制度中山市民營企業(yè)要摒棄落后的家族式管理體制，根據(jù)自身的發(fā)展階段適當引進現(xiàn)代的企業(yè)管理制度，轉(zhuǎn)變用人觀念，大膽使用有才干的外來員工，改變?nèi)稳宋ㄓH的狀況。對留在企業(yè)里的各種近親進行一次“清理 ，能繼續(xù)留用的視同外聘員工對待，根據(jù)其能力安排適合的崗位；對不能或不宜繼續(xù)留在企業(yè)中工作的，要痛下決心堅決辭退。另一方面要建立和健全企業(yè)的各種管理制度，把“人治”轉(zhuǎn)變?yōu)椤胺ㄖ巍?，明確規(guī)定各個崗位的職責和權(quán)限，做到權(quán)責對等。企業(yè)的高層領(lǐng)導應(yīng)適當放權(quán)，不應(yīng)越權(quán)管理，以便為有才能的人發(fā)揮作用創(chuàng)造良好的環(huán)境。完善員工職業(yè)生涯規(guī)劃首先建立“ 能者上， 平者讓， 庸者下” 的公平晉升機制 , 給有能力的人

39、以晉升機會 . 當企業(yè)中層或高層職位出現(xiàn)空缺時按照晉升制度提升， 使公司親屬外的員工也能處在中高層管理職位, 這樣他們認為在公司有發(fā)展機會才能安心工作. 其次物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合，對基層員工要以物質(zhì)激勵為主， 輔以精神激勵, 比如對員工的生活表示關(guān)懷，讓員工自己制定工作目標等， 而對于中層以上員工，則要把物質(zhì)激勵與精神激勵放在同等重要的地位， 比如讓工作充滿挑戰(zhàn)性, 把員工看做公司的可增長財富等根據(jù)公司發(fā)展需要，考慮員工個人的興趣、特長挖掘其潛能使員工和企業(yè)一同發(fā)展, 以有效幫助員工實現(xiàn)職業(yè)生涯規(guī)劃和企業(yè)同步發(fā)展從而降低員工流失率。3。改善薪酬體系實現(xiàn)有效激勵調(diào)查統(tǒng)計表明 , 企業(yè)員工離職

40、理由中薪水低排在第一位。任何老板都希望用最低的薪酬吸引最有能力的員工， 但這只是一廂情愿。企業(yè)的薪酬制度要能留住人,需要從兩方面考慮。一要與其他企業(yè)相比 , 看是否具有競爭性 ; 二要考慮企業(yè)內(nèi)部員工之間薪酬是否公平與公正。亞當斯的公平理論告訴我們，激勵不僅受到絕對公9平的影響 , 還受到相對公平的影響。因此要在企業(yè)內(nèi)部要建立科學合理的績效考核體系 , 以努力保證薪酬制度的公平?？己说慕Y(jié)果應(yīng)得到充分應(yīng)用 , 例如用于薪酬、獎金、晉升、培訓進修等各個方面，避免為考核而考核，將考核結(jié)果束之高閣，使考核流于形式。另外，企業(yè)可以結(jié)合自身的實際條件, 制定一套有自己特色. 薪酬福利的形式應(yīng)力求多樣化，讓

41、員工在自己的薪酬福利設(shè)計方面具有充分的參與權(quán)和自主權(quán)，他們可以根據(jù)自身的需求來選擇適合自己的薪酬組合，以滿足員工對薪酬的個性化要求。建設(shè)企業(yè)文化搭建和諧勞資關(guān)系 4.目前，許多民營企業(yè)中的企業(yè)文化建設(shè)處于一種蒼白狀態(tài). 一些民營企業(yè)主自身文化素質(zhì)較低，對企業(yè)文化建設(shè)采取一種虛無的態(tài)度, 根本不考慮樹立企業(yè)的社會形象，認為只要搞到錢就行。這是造成民營企業(yè)短期行為的根本原因。企業(yè)文化是全體員工認同的共同價值觀, 它具有較高的凝聚功能。因此，它對穩(wěn)定員工起著重要的作用。從企業(yè)文化建設(shè)的角度，民營企業(yè)首先要明示使命。企業(yè)使命說明企業(yè)存在的目的，也是企業(yè)行為追求的價值所在. 民營企業(yè)通過企業(yè)使命, 可以

42、把員工的目標統(tǒng)一到企業(yè)的發(fā)展目標上來, 賦予員工崇高的美好的遠景, 增強企業(yè)的凝聚力不同的企業(yè)應(yīng)根據(jù)自己的情況，采取不同的方式來控制員工的流失, 但無論采取什么方式，都應(yīng)注意“留人先留心 。只有真心尊重關(guān)心員工，體察其需要，幫助他們成長進步 , 給他們營造發(fā)揮自己才能的環(huán)境，企業(yè)自然能留住人才，從而在日趨激烈的市場競爭中立于不敗之地。5.建立內(nèi)部晉升機制，給員工提供上升空問給員工提供一個發(fā)展的空間和提升的平臺 , 可以給員工帶來希望和動力 , 也是激勵員工、減少員工流失的重要措施. 沒有希望，看不到前景的企業(yè)，是無論如何也激不起員工的工作熱情的，這樣的企業(yè)也不可能讓員工安心在公司工作。要給員工

43、提供較大的發(fā)展空間和提升的平臺，可以從以下幾方面著手: （ 1） 建立完善的競爭機制，鼓勵員工通過公開競爭上崗，當公司出現(xiàn)崗位空缺，優(yōu)先考慮從內(nèi)部提拔；2）對在本崗位已經(jīng)有不俗表現(xiàn)、能力已超越本崗位要求的員工，但暫時還沒有更（高一層級的崗位空缺的，可以對員工輔以平級輪崗 , 激起員工的工作熱情。（二 ） 員工方面1. 招聘招錄適用的人員企業(yè)人力資源部在招聘環(huán)節(jié)，采取科學的控制措施可以從源頭上減少員工流失。在選擇應(yīng)聘者時，企業(yè)應(yīng)就求職者是否適合這項工作、是否愿意承擔這項工作、是否愿意在本企業(yè)長期從事這項工作進行把關(guān)。只有那些符合崗位要求，愿意承擔工作 , 并愿意在本公司長期發(fā)展的應(yīng)聘者才是企業(yè)真正需要吸納的人才；根據(jù)招聘職位的要求，挑選合適人員 . 根據(jù)職位的要求，不盲目