理解薪酬滿意度

1、理解薪酬滿意度： 張丹陽 單丹陽1文獻信息 Understanding Pay Satisfaction: The Limits of a Compensation System ImplementationAuthor(s): Frederick P. Morgeson, Michael A. Campion and Carl P. MaertzSource: Journal of Business and Psychology, Vol. 16, No. 1 (Sep., 2001), pp. 133-1492文獻概覽一、摘要與導語二、職位評價三、公平與參與四、現(xiàn)有研究五、方法六、結果七、

2、討論3一、摘要與導語研究探尋薪酬系統(tǒng)實踐對于員工成果的影響是有限的 職位評價作為其中一種干預手段，為了能夠提高員工薪酬滿意度經(jīng)常會包含員工參與。關鍵詞：薪酬滿意度；薪酬；職位評價；組織發(fā)展薪酬體系職位評價員工參與度薪酬滿意度組織發(fā)展過去缺乏實證研究，目前的研究檢驗了在薪酬系統(tǒng)實踐中，職位評價過程的員工參與度對員工薪酬滿意度的影響程度。4二、職位評價定義 職位評價是指“試圖衡量組織價值或為了建立科學的工資及工資率而進行的工作的價值的一系列程序的通用術語”（Doverspike, Carlisi, Barrett, & Alexander, 1983, p. 476)。然而，其他人對職位評價的定義

3、稍有不同，但都聚焦于為了明確因確定薪酬而進行的工作之間的差異而進行的系統(tǒng)程序（e.g., Hahn & Dipboye, 1988; Hornsby, Smith, & Gupta, 1994; McCormick, 1979; Milkovich & Cogill, 1984; Schwab, 1985)。職位評價系統(tǒng)可接受性的一個主要指標是薪酬滿意度。理解薪酬滿意度的決定因素可以改善薪酬系統(tǒng)設計及實踐5三、公平與參與 （文獻回顧）一種方法是讓員工參與到?jīng)Q策制定過程中(Neuman, Edwards, & Raju, 1989)。我們可以在程序公平的框架下理解這些以精神動力為基礎的干預。這一

4、觀點聚焦于制定決策的程序或是過程，以及它們的相對公平性（Folger & Greenberg, 1985; Greenberg, 1987, 1990a)。因此，它關注的是決策是如何制定的。因此，包括在職位評價過程中的重要利益相關者可以增加對公平性和薪酬滿意度的認知，因為這讓他們在薪酬計劃設計中有了發(fā)言權，即使他們最終對最后薪酬分配水平幾乎沒有直接的控制。 程序公平的不同標準（see Greenberg, 1990a, for an overview)，但概念化包括參與與卷入的各個方面。這兩個要素是公平認知的關鍵，特別是制定分配決策的時候（Barrett-Howard & Tyler, 198

5、6)。這些研究都強調(diào)了在薪酬系統(tǒng)設計過程中員工參與和卷入的重要性，以及它是如何影響薪酬結果的。6四、當前研究回顧職位評價文獻中明顯的缺陷，并定義當前研究所使用的方法及研究假設。首先，缺少研究實施薪酬系統(tǒng)如何影響薪酬滿意度的基本問題的調(diào)查研究。假設一：實施成熟的參與式薪酬系統(tǒng)會提高薪酬滿意度（非等效因變量設計）（Cook & Campbell, 1979）薪酬滿意度可以被分割為四個維度（Heneman & Schwab, 1985）（1）對薪酬水平的滿意度，（2）對薪酬增長的滿意度，（3）對薪酬結構和管理的滿意度，（4）對福利的滿意度。假設二：實施職位評價后對薪酬結構和管理的滿意度會提高，而對福

6、利的滿意度則不會受到影響。對薪酬水平和增長的滿意度只會稍有提高，這是由于它們只是進行職位評價系統(tǒng)的次要收獲。假設三：當員工對薪酬計劃的實施過程參與度很大時，他們對薪酬的滿意度會相應提高。7五、研究方法設置與介入方法 當前的研究是在中西部一家實施新的薪酬計劃的中型制造公司進行的。該組織成立于十年前。開始時這家公司只有十名員工，發(fā)展到現(xiàn)在已有超過1000名員工，從事著豁免性或非豁免性工作。在快速增長期間，員工薪酬支付方式很隨意，確定薪酬水平的標準還沒有出現(xiàn)，也沒有建立薪酬結構。這家公司壯大后，缺少薪酬結構成為了一個懸而未決的問題，這導致對內(nèi)部薪酬平等問題的思考。此時，作者與之接觸，幫助他們?yōu)榛砻庑?/p>

7、工作設計了一套薪酬結構。仔細看來，這個新的結構聚焦于內(nèi)部薪酬平等，是通過確定并對一系列的參與式薪酬要素分級評價來實現(xiàn)的?；砻庑詬徫唬ㄈ?，銷售代理，工程師，網(wǎng)絡專家，經(jīng)理） 非豁免性崗位（大多是文書及行政職位） 8Morgeson, Aiman Smith和Campion（1997）總結了大量組織發(fā)展實施理論的模型和中觀視角的概述。簡單地說，在任何組織發(fā)展實施過程中都存在大量的發(fā)展階段和步驟，包括不滿、診斷、數(shù)據(jù)反饋及目標確立、計劃和實施、評估和反饋，以及確定?，F(xiàn)在對這種干預的討論是在圖表一所概述的框架下進行的，下面我們來回顧一下。9不滿 不滿階段關心的是問題確認及識別創(chuàng)立薪酬委員會 9個高級經(jīng)

8、理 審核、批準、判斷價值診斷 診斷階段包括采集準確有效的信息這有助于理解組織的問題 對全體員工進行的調(diào)查為開端，該調(diào)查衡量的是員工對現(xiàn)有薪酬系統(tǒng)的滿意度，對薪酬系統(tǒng)的認識，并發(fā)現(xiàn)員工認為對他們來說最重要的薪酬要素是什么。數(shù)據(jù)反饋及目標確立 職位描述（調(diào)查和訪談）、等級量表（德爾菲法）、薪酬結構（6個工資等級）因為職位評價的一個重要目標是改善員工對薪酬系統(tǒng)的認知，因此人力資源管理者通過一系列的小組會議將其呈現(xiàn)給所有員工，描述該計劃的目的，實施步驟，最終的薪酬結構，以及如何使用信息。計劃和實施 實施新的薪酬系統(tǒng) 事先明確具體細節(jié)評估和反饋 在最初員工調(diào)查一年之后，也就是實施三個月之后進行第二次滿意

9、度調(diào)查確定 目前的研究中，這一階段是指將新的薪酬結構整合到現(xiàn)有的人力資源系統(tǒng)中，實現(xiàn)手段是配備方針手冊，列出相關政策大綱以及薪酬決策程序。10樣本實驗組：來自于不同部門（如生產(chǎn)、產(chǎn)業(yè)管理、零售）不同豁免性工作（銷售代理、工程師、網(wǎng)絡專家、經(jīng)理）中參與計劃的員工前測N=135；后測N=122對照組：非豁免性受薪工作（大多是文書及行政職位）的員工，他們沒有參與職位評價，薪酬系統(tǒng)也未改變。前測N=33；后測N=44前測豁免性、后測豁免性、前測非豁免性及后測非豁免性樣本的回收率分別是69%、62%、80%和88%。11變量及測量變量：薪酬滿意度問卷中有關薪酬滿意度的四個維度：薪酬水平滿意度（3）、薪酬

10、增長滿意度（4）薪酬結構及管理滿意度（6）、福利滿意度（4）衡量方式五點法：從“非常滿意”（5）到“非常不滿”（1）12過程前測：豁免性和非豁免性工作人員匿名完成薪酬滿意度問卷后測：三個月后，豁免性和非豁免性工作人員匿名完成薪酬滿意度問卷“二分法”測量（1=“no”；2=“yes”）員工是否（1）完成第一次員工調(diào)查（2）完成了工作要素調(diào)查（3）參加工作分析調(diào)查（4）檢查過寫好的職位描述（5）參加簡要介紹新的薪酬結構的展示會。目的：衡量參與程度（ =0.73 ）控制變量的方式：填寫自己的部門，上次工資增長到現(xiàn)在的月數(shù)，上次工資增長的數(shù)量（用%表示），以及自己的職位在新的薪酬系統(tǒng)中是幾級。13六、

11、結果14六、結果表格一包括受訪者前測和后測中所有的研究變量的均值、標準差和相關性。所有滿意度測量都是適度相關（相關系數(shù)，0.270.68）。對薪酬水平的滿意度和對結構及管理的滿意度與上次工資增長到現(xiàn)在的月數(shù)負相關，與職位等級正相關。職位等級與上次工資增長百分數(shù)正向相關。15六、結果16六、結果表格二包括按照時間和處理方式分開的受訪者的均值、標準差和數(shù)量。17結果18結果表格三展示的是變量分析過程。與假設一相反，薪酬滿意度水平在薪酬系統(tǒng)實施后沒有提高。與假設二相反，結果間沒有很明顯的聯(lián)系。為了控制那些沒有參加前測但完成后測對實驗造成的偏差，需要額外進行將沒有參加第一次薪酬滿意度調(diào)查的個人剔除出去

12、的分析。沒有發(fā)現(xiàn)不同。19結果為了控制參與水平、上次工資增長到現(xiàn)在的月數(shù)、上次增長的百分比以及部門從屬關系對滿意度差距的影響，我們需要進行附加的回歸分析。因為對于前測數(shù)據(jù)來說這些控制變量都是不可用的，因變量前測組的均值要從后測滿意度分數(shù)中減掉。這就構成了第一個回歸分析中的因變量。控制變量作為一個整體被添加進去（部門從屬關系是虛擬變量）。保留第一個回歸分析的殘差，并作為第二個回歸分析的因變量，第二個回歸分析中，處理情況是預測值?？刂平M和實驗組間還是沒有發(fā)現(xiàn)不同。（異方差分析）20七、討論結論上述假設未得到支持薪酬計劃實施和在這個過程中的參與程度都不會影響滿意度的測量。局限忽略外部薪酬平等，內(nèi)部薪酬平等性是薪酬滿意度的必要非充分條件。程序性公平、分配公平和薪酬滿意度之間的關系要比我們之前想的更加復雜。該研究設計是準實驗，而不是一個真正的實驗。測量結果差距小，數(shù)據(jù)存在缺失21討論未來研究方向參與度會