理解薪酬滿意度

1、理解薪酬滿意度： 張丹陽(yáng) 單丹陽(yáng)1文獻(xiàn)信息 Understanding Pay Satisfaction: The Limits of a Compensation System ImplementationAuthor(s): Frederick P. Morgeson, Michael A. Campion and Carl P. MaertzSource: Journal of Business and Psychology, Vol. 16, No. 1 (Sep., 2001), pp. 133-1492文獻(xiàn)概覽一、摘要與導(dǎo)語(yǔ)二、職位評(píng)價(jià)三、公平與參與四、現(xiàn)有研究五、方法六、結(jié)果七、

2、討論3一、摘要與導(dǎo)語(yǔ)研究探尋薪酬系統(tǒng)實(shí)踐對(duì)于員工成果的影響是有限的 職位評(píng)價(jià)作為其中一種干預(yù)手段，為了能夠提高員工薪酬滿意度經(jīng)常會(huì)包含員工參與。關(guān)鍵詞：薪酬滿意度；薪酬；職位評(píng)價(jià)；組織發(fā)展薪酬體系職位評(píng)價(jià)員工參與度薪酬滿意度組織發(fā)展過(guò)去缺乏實(shí)證研究，目前的研究檢驗(yàn)了在薪酬系統(tǒng)實(shí)踐中，職位評(píng)價(jià)過(guò)程的員工參與度對(duì)員工薪酬滿意度的影響程度。4二、職位評(píng)價(jià)定義 職位評(píng)價(jià)是指“試圖衡量組織價(jià)值或?yàn)榱私⒖茖W(xué)的工資及工資率而進(jìn)行的工作的價(jià)值的一系列程序的通用術(shù)語(yǔ)”（Doverspike, Carlisi, Barrett, & Alexander, 1983, p. 476)。然而，其他人對(duì)職位評(píng)價(jià)的定義

3、稍有不同，但都聚焦于為了明確因確定薪酬而進(jìn)行的工作之間的差異而進(jìn)行的系統(tǒng)程序（e.g., Hahn & Dipboye, 1988; Hornsby, Smith, & Gupta, 1994; McCormick, 1979; Milkovich & Cogill, 1984; Schwab, 1985)。職位評(píng)價(jià)系統(tǒng)可接受性的一個(gè)主要指標(biāo)是薪酬滿意度。理解薪酬滿意度的決定因素可以改善薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)及實(shí)踐5三、公平與參與 （文獻(xiàn)回顧）一種方法是讓員工參與到?jīng)Q策制定過(guò)程中(Neuman, Edwards, & Raju, 1989)。我們可以在程序公平的框架下理解這些以精神動(dòng)力為基礎(chǔ)的干預(yù)。這一

4、觀點(diǎn)聚焦于制定決策的程序或是過(guò)程，以及它們的相對(duì)公平性（Folger & Greenberg, 1985; Greenberg, 1987, 1990a)。因此，它關(guān)注的是決策是如何制定的。因此，包括在職位評(píng)價(jià)過(guò)程中的重要利益相關(guān)者可以增加對(duì)公平性和薪酬滿意度的認(rèn)知，因?yàn)檫@讓他們?cè)谛匠暧?jì)劃設(shè)計(jì)中有了發(fā)言權(quán)，即使他們最終對(duì)最后薪酬分配水平幾乎沒(méi)有直接的控制。 程序公平的不同標(biāo)準(zhǔn)（see Greenberg, 1990a, for an overview)，但概念化包括參與與卷入的各個(gè)方面。這兩個(gè)要素是公平認(rèn)知的關(guān)鍵，特別是制定分配決策的時(shí)候（Barrett-Howard & Tyler, 198

5、6)。這些研究都強(qiáng)調(diào)了在薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)過(guò)程中員工參與和卷入的重要性，以及它是如何影響薪酬結(jié)果的。6四、當(dāng)前研究回顧職位評(píng)價(jià)文獻(xiàn)中明顯的缺陷，并定義當(dāng)前研究所使用的方法及研究假設(shè)。首先，缺少研究實(shí)施薪酬系統(tǒng)如何影響薪酬滿意度的基本問(wèn)題的調(diào)查研究。假設(shè)一：實(shí)施成熟的參與式薪酬系統(tǒng)會(huì)提高薪酬滿意度（非等效因變量設(shè)計(jì)）（Cook & Campbell, 1979）薪酬滿意度可以被分割為四個(gè)維度（Heneman & Schwab, 1985）（1）對(duì)薪酬水平的滿意度，（2）對(duì)薪酬增長(zhǎng)的滿意度，（3）對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)和管理的滿意度，（4）對(duì)福利的滿意度。假設(shè)二：實(shí)施職位評(píng)價(jià)后對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)和管理的滿意度會(huì)提高，而對(duì)福

6、利的滿意度則不會(huì)受到影響。對(duì)薪酬水平和增長(zhǎng)的滿意度只會(huì)稍有提高，這是由于它們只是進(jìn)行職位評(píng)價(jià)系統(tǒng)的次要收獲。假設(shè)三：當(dāng)員工對(duì)薪酬計(jì)劃的實(shí)施過(guò)程參與度很大時(shí)，他們對(duì)薪酬的滿意度會(huì)相應(yīng)提高。7五、研究方法設(shè)置與介入方法 當(dāng)前的研究是在中西部一家實(shí)施新的薪酬計(jì)劃的中型制造公司進(jìn)行的。該組織成立于十年前。開始時(shí)這家公司只有十名員工，發(fā)展到現(xiàn)在已有超過(guò)1000名員工，從事著豁免性或非豁免性工作。在快速增長(zhǎng)期間，員工薪酬支付方式很隨意，確定薪酬水平的標(biāo)準(zhǔn)還沒(méi)有出現(xiàn)，也沒(méi)有建立薪酬結(jié)構(gòu)。這家公司壯大后，缺少薪酬結(jié)構(gòu)成為了一個(gè)懸而未決的問(wèn)題，這導(dǎo)致對(duì)內(nèi)部薪酬平等問(wèn)題的思考。此時(shí)，作者與之接觸，幫助他們?yōu)榛砻庑?/p>

7、工作設(shè)計(jì)了一套薪酬結(jié)構(gòu)。仔細(xì)看來(lái)，這個(gè)新的結(jié)構(gòu)聚焦于內(nèi)部薪酬平等，是通過(guò)確定并對(duì)一系列的參與式薪酬要素分級(jí)評(píng)價(jià)來(lái)實(shí)現(xiàn)的。豁免性崗位（如，銷售代理，工程師，網(wǎng)絡(luò)專家，經(jīng)理） 非豁免性崗位（大多是文書及行政職位） 8Morgeson, Aiman Smith和Campion（1997）總結(jié)了大量組織發(fā)展實(shí)施理論的模型和中觀視角的概述。簡(jiǎn)單地說(shuō)，在任何組織發(fā)展實(shí)施過(guò)程中都存在大量的發(fā)展階段和步驟，包括不滿、診斷、數(shù)據(jù)反饋及目標(biāo)確立、計(jì)劃和實(shí)施、評(píng)估和反饋，以及確定。現(xiàn)在對(duì)這種干預(yù)的討論是在圖表一所概述的框架下進(jìn)行的，下面我們來(lái)回顧一下。9不滿 不滿階段關(guān)心的是問(wèn)題確認(rèn)及識(shí)別創(chuàng)立薪酬委員會(huì) 9個(gè)高級(jí)經(jīng)

8、理 審核、批準(zhǔn)、判斷價(jià)值診斷 診斷階段包括采集準(zhǔn)確有效的信息這有助于理解組織的問(wèn)題 對(duì)全體員工進(jìn)行的調(diào)查為開端，該調(diào)查衡量的是員工對(duì)現(xiàn)有薪酬系統(tǒng)的滿意度，對(duì)薪酬系統(tǒng)的認(rèn)識(shí)，并發(fā)現(xiàn)員工認(rèn)為對(duì)他們來(lái)說(shuō)最重要的薪酬要素是什么。數(shù)據(jù)反饋及目標(biāo)確立 職位描述（調(diào)查和訪談）、等級(jí)量表（德爾菲法）、薪酬結(jié)構(gòu)（6個(gè)工資等級(jí)）因?yàn)槁毼辉u(píng)價(jià)的一個(gè)重要目標(biāo)是改善員工對(duì)薪酬系統(tǒng)的認(rèn)知，因此人力資源管理者通過(guò)一系列的小組會(huì)議將其呈現(xiàn)給所有員工，描述該計(jì)劃的目的，實(shí)施步驟，最終的薪酬結(jié)構(gòu)，以及如何使用信息。計(jì)劃和實(shí)施 實(shí)施新的薪酬系統(tǒng) 事先明確具體細(xì)節(jié)評(píng)估和反饋 在最初員工調(diào)查一年之后，也就是實(shí)施三個(gè)月之后進(jìn)行第二次滿意

9、度調(diào)查確定 目前的研究中，這一階段是指將新的薪酬結(jié)構(gòu)整合到現(xiàn)有的人力資源系統(tǒng)中，實(shí)現(xiàn)手段是配備方針手冊(cè)，列出相關(guān)政策大綱以及薪酬決策程序。10樣本實(shí)驗(yàn)組：來(lái)自于不同部門（如生產(chǎn)、產(chǎn)業(yè)管理、零售）不同豁免性工作（銷售代理、工程師、網(wǎng)絡(luò)專家、經(jīng)理）中參與計(jì)劃的員工前測(cè)N=135；后測(cè)N=122對(duì)照組：非豁免性受薪工作（大多是文書及行政職位）的員工，他們沒(méi)有參與職位評(píng)價(jià)，薪酬系統(tǒng)也未改變。前測(cè)N=33；后測(cè)N=44前測(cè)豁免性、后測(cè)豁免性、前測(cè)非豁免性及后測(cè)非豁免性樣本的回收率分別是69%、62%、80%和88%。11變量及測(cè)量變量：薪酬滿意度問(wèn)卷中有關(guān)薪酬滿意度的四個(gè)維度：薪酬水平滿意度（3）、薪酬

10、增長(zhǎng)滿意度（4）薪酬結(jié)構(gòu)及管理滿意度（6）、福利滿意度（4）衡量方式五點(diǎn)法：從“非常滿意”（5）到“非常不滿”（1）12過(guò)程前測(cè)：豁免性和非豁免性工作人員匿名完成薪酬滿意度問(wèn)卷后測(cè)：三個(gè)月后，豁免性和非豁免性工作人員匿名完成薪酬滿意度問(wèn)卷“二分法”測(cè)量（1=“no”；2=“yes”）員工是否（1）完成第一次員工調(diào)查（2）完成了工作要素調(diào)查（3）參加工作分析調(diào)查（4）檢查過(guò)寫好的職位描述（5）參加簡(jiǎn)要介紹新的薪酬結(jié)構(gòu)的展示會(huì)。目的：衡量參與程度（ =0.73 ）控制變量的方式：填寫自己的部門，上次工資增長(zhǎng)到現(xiàn)在的月數(shù)，上次工資增長(zhǎng)的數(shù)量（用%表示），以及自己的職位在新的薪酬系統(tǒng)中是幾級(jí)。13六、

11、結(jié)果14六、結(jié)果表格一包括受訪者前測(cè)和后測(cè)中所有的研究變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)性。所有滿意度測(cè)量都是適度相關(guān)（相關(guān)系數(shù)，0.270.68）。對(duì)薪酬水平的滿意度和對(duì)結(jié)構(gòu)及管理的滿意度與上次工資增長(zhǎng)到現(xiàn)在的月數(shù)負(fù)相關(guān)，與職位等級(jí)正相關(guān)。職位等級(jí)與上次工資增長(zhǎng)百分?jǐn)?shù)正向相關(guān)。15六、結(jié)果16六、結(jié)果表格二包括按照時(shí)間和處理方式分開的受訪者的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和數(shù)量。17結(jié)果18結(jié)果表格三展示的是變量分析過(guò)程。與假設(shè)一相反，薪酬滿意度水平在薪酬系統(tǒng)實(shí)施后沒(méi)有提高。與假設(shè)二相反，結(jié)果間沒(méi)有很明顯的聯(lián)系。為了控制那些沒(méi)有參加前測(cè)但完成后測(cè)對(duì)實(shí)驗(yàn)造成的偏差，需要額外進(jìn)行將沒(méi)有參加第一次薪酬滿意度調(diào)查的個(gè)人剔除出去

12、的分析。沒(méi)有發(fā)現(xiàn)不同。19結(jié)果為了控制參與水平、上次工資增長(zhǎng)到現(xiàn)在的月數(shù)、上次增長(zhǎng)的百分比以及部門從屬關(guān)系對(duì)滿意度差距的影響，我們需要進(jìn)行附加的回歸分析。因?yàn)閷?duì)于前測(cè)數(shù)據(jù)來(lái)說(shuō)這些控制變量都是不可用的，因變量前測(cè)組的均值要從后測(cè)滿意度分?jǐn)?shù)中減掉。這就構(gòu)成了第一個(gè)回歸分析中的因變量?？刂谱兞孔鳛橐粋€(gè)整體被添加進(jìn)去（部門從屬關(guān)系是虛擬變量）。保留第一個(gè)回歸分析的殘差，并作為第二個(gè)回歸分析的因變量，第二個(gè)回歸分析中，處理情況是預(yù)測(cè)值。控制組和實(shí)驗(yàn)組間還是沒(méi)有發(fā)現(xiàn)不同。（異方差分析）20七、討論結(jié)論上述假設(shè)未得到支持薪酬計(jì)劃實(shí)施和在這個(gè)過(guò)程中的參與程度都不會(huì)影響滿意度的測(cè)量。局限忽略外部薪酬平等，內(nèi)部薪酬平等性是薪酬滿意度的必要非充分條件。程序性公平、分配公平和薪酬滿意度之間的關(guān)系要比我們之前想的更加復(fù)雜。該研究設(shè)計(jì)是準(zhǔn)實(shí)驗(yàn)，而不是一個(gè)真正的實(shí)驗(yàn)。測(cè)量結(jié)果差距小，數(shù)據(jù)存在缺失21討論未來(lái)研究方向參與度會(huì)