化學(xué)原料藥產(chǎn)品公司企業(yè)戰(zhàn)略報告方案

1、泓域/化學(xué)原料藥產(chǎn)品公司企業(yè)戰(zhàn)略報告方案化學(xué)原料藥產(chǎn)品公司企業(yè)戰(zhàn)略報告方案目錄 TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc112109497 一、 項目概況 PAGEREF _Toc112109497 h 2 HYPERLINK l _Toc112109498 二、 公司基本情況 PAGEREF _Toc112109498 h 5 HYPERLINK l _Toc112109499 三、 杠桿理論 PAGEREF _Toc112109499 h 6 HYPERLINK l _Toc112109500 四、 資本結(jié)構(gòu)決策 PAGEREF _Toc112109500 h 7

2、HYPERLINK l _Toc112109501 五、 貨幣的時間價值觀念 PAGEREF _Toc112109501 h 8 HYPERLINK l _Toc112109502 六、 風(fēng)險價值觀念 PAGEREF _Toc112109502 h 10 HYPERLINK l _Toc112109503 七、 績效的含義與特點 PAGEREF _Toc112109503 h 12 HYPERLINK l _Toc112109504 八、 績效考核的步驟與方法 PAGEREF _Toc112109504 h 13 HYPERLINK l _Toc112109505 九、 人力資源需求與供給預(yù)測

3、 PAGEREF _Toc112109505 h 22 HYPERLINK l _Toc112109506 十、 人力資源規(guī)劃的含義與內(nèi)容 PAGEREF _Toc112109506 h 28 HYPERLINK l _Toc112109507 十一、 基本薪酬設(shè)計 PAGEREF _Toc112109507 h 30 HYPERLINK l _Toc112109508 十二、 企業(yè)薪酬制度設(shè)計的原則和流程 PAGEREF _Toc112109508 h 38 HYPERLINK l _Toc112109509 十三、 渠道差距評估 PAGEREF _Toc112109509 h 42 HYP

4、ERLINK l _Toc112109510 十四、 分銷渠道運行績效評估 PAGEREF _Toc112109510 h 45 HYPERLINK l _Toc112109511 十五、 渠道戰(zhàn)略聯(lián)盟 PAGEREF _Toc112109511 h 49 HYPERLINK l _Toc112109512 十六、 渠道扁平化 PAGEREF _Toc112109512 h 50 HYPERLINK l _Toc112109513 十七、 產(chǎn)業(yè)環(huán)境分析 PAGEREF _Toc112109513 h 54 HYPERLINK l _Toc112109514 十八、 行業(yè)的特點和發(fā)展趨勢 PAG

5、EREF _Toc112109514 h 55 HYPERLINK l _Toc112109515 十九、 必要性分析 PAGEREF _Toc112109515 h 55 HYPERLINK l _Toc112109516 二十、 發(fā)展規(guī)劃 PAGEREF _Toc112109516 h 56 HYPERLINK l _Toc112109517 二十一、 組織機構(gòu)及人力資源 PAGEREF _Toc112109517 h 60 HYPERLINK l _Toc112109518 勞動定員一覽表 PAGEREF _Toc112109518 h 60 HYPERLINK l _Toc112109

6、519 二十二、 法人治理結(jié)構(gòu) PAGEREF _Toc112109519 h 62 HYPERLINK l _Toc112109520 二十三、 SWOT分析 PAGEREF _Toc112109520 h 73項目概況（一）項目基本情況1、承辦單位名稱：xxx投資管理公司2、項目性質(zhì)：擴建3、項目建設(shè)地點：xxx（以最終選址方案為準(zhǔn)）4、項目聯(lián)系人：周xx（二）主辦單位基本情況公司堅持誠信為本、鑄就品牌，優(yōu)質(zhì)服務(wù)、贏得市場的經(jīng)營理念，秉承以人為本，始終堅持 “服務(wù)為先、品質(zhì)為本、創(chuàng)新為魄、共贏為道”的經(jīng)營理念，遵循“以客戶需求為中心，堅持高端精品戰(zhàn)略，提高最高的服務(wù)價值”的服務(wù)理念，奉行“

7、唯才是用，唯德重用”的人才理念，致力于為客戶量身定制出完美解決方案，滿足高端市場高品質(zhì)的需求。公司滿懷信心，發(fā)揚“正直、誠信、務(wù)實、創(chuàng)新”的企業(yè)精神和“追求卓越，回報社會” 的企業(yè)宗旨，以優(yōu)良的產(chǎn)品服務(wù)、可靠的質(zhì)量、一流的服務(wù)為客戶提供更多更好的優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品及服務(wù)。公司在“政府引導(dǎo)、市場主導(dǎo)、社會參與”的總體原則基礎(chǔ)上，堅持優(yōu)化結(jié)構(gòu)，提質(zhì)增效。不斷促進企業(yè)改變粗放型發(fā)展模式和管理方式，補齊生態(tài)環(huán)境保護不足和區(qū)域發(fā)展不協(xié)調(diào)的短板，走綠色、協(xié)調(diào)和可持續(xù)發(fā)展道路，不斷優(yōu)化供給結(jié)構(gòu)，提高發(fā)展質(zhì)量和效益。牢固樹立并切實貫徹創(chuàng)新、協(xié)調(diào)、綠色、開放、共享的發(fā)展理念，以提質(zhì)增效為中心，以提升創(chuàng)新能力為主線，降成本

8、、補短板，推進供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革。未來，在保持健康、穩(wěn)定、快速、持續(xù)發(fā)展的同時，公司以“和諧發(fā)展”為目標(biāo)，踐行社會責(zé)任，秉承“責(zé)任、公平、開放、求實”的企業(yè)責(zé)任，服務(wù)全國。（三）項目建設(shè)選址及用地規(guī)模本期項目選址位于xxx（以最終選址方案為準(zhǔn)），占地面積約88.00畝。項目擬定建設(shè)區(qū)域地理位置優(yōu)越，交通便利，規(guī)劃電力、給排水、通訊等公用設(shè)施條件完備，非常適宜本期項目建設(shè)。（四）項目總投資及資金構(gòu)成本期項目總投資包括建設(shè)投資、建設(shè)期利息和流動資金。根據(jù)謹(jǐn)慎財務(wù)估算，項目總投資40089.80萬元，其中：建設(shè)投資32855.32萬元，占項目總投資的81.95%；建設(shè)期利息791.57萬元，占項目總投

9、資的1.97%；流動資金6442.91萬元，占項目總投資的16.07%。（五）項目資本金籌措方案項目總投資40089.80萬元，根據(jù)資金籌措方案，xxx投資管理公司計劃自籌資金（資本金）23935.18萬元。（六）申請銀行借款方案根據(jù)謹(jǐn)慎財務(wù)測算，本期工程項目申請銀行借款總額16154.62萬元。（七）項目預(yù)期經(jīng)濟效益規(guī)劃目標(biāo)1、項目達產(chǎn)年預(yù)期營業(yè)收入（SP）：67700.00萬元。2、年綜合總成本費用（TC）：51702.02萬元。3、項目達產(chǎn)年凈利潤（NP）：11718.33萬元。4、財務(wù)內(nèi)部收益率（FIRR）：22.74%。5、全部投資回收期（Pt）：5.69年（含建設(shè)期24個月）。6、

10、達產(chǎn)年盈虧平衡點（BEP）：22094.03萬元（產(chǎn)值）。（八）項目建設(shè)進度規(guī)劃項目計劃從可行性研究報告的編制到工程竣工驗收、投產(chǎn)運營共需24個月的時間。公司基本情況（一）公司簡介公司在“政府引導(dǎo)、市場主導(dǎo)、社會參與”的總體原則基礎(chǔ)上，堅持優(yōu)化結(jié)構(gòu)，提質(zhì)增效。不斷促進企業(yè)改變粗放型發(fā)展模式和管理方式，補齊生態(tài)環(huán)境保護不足和區(qū)域發(fā)展不協(xié)調(diào)的短板，走綠色、協(xié)調(diào)和可持續(xù)發(fā)展道路，不斷優(yōu)化供給結(jié)構(gòu)，提高發(fā)展質(zhì)量和效益。牢固樹立并切實貫徹創(chuàng)新、協(xié)調(diào)、綠色、開放、共享的發(fā)展理念，以提質(zhì)增效為中心，以提升創(chuàng)新能力為主線，降成本、補短板，推進供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革。未來，在保持健康、穩(wěn)定、快速、持續(xù)發(fā)展的同時，公司

11、以“和諧發(fā)展”為目標(biāo)，踐行社會責(zé)任，秉承“責(zé)任、公平、開放、求實”的企業(yè)責(zé)任，服務(wù)全國。（二）核心人員介紹1、周xx，中國國籍，無永久境外居留權(quán)，1970年出生，碩士研究生學(xué)歷。2012年4月至今任xxx有限公司監(jiān)事。2018年8月至今任公司獨立董事。2、陶xx，中國國籍，無永久境外居留權(quán)，1959年出生，大專學(xué)歷，高級工程師職稱。2003年2月至2004年7月在xxx股份有限公司兼任技術(shù)顧問；2004年8月至2011年3月任xxx有限責(zé)任公司總工程師。2018年3月至今任公司董事、副總經(jīng)理、總工程師。3、石xx，中國國籍，無永久境外居留權(quán)，1958年出生，本科學(xué)歷，高級經(jīng)濟師職稱。1994年

12、6月至2002年6月任xxx有限公司董事長；2002年6月至2011年4月任xxx有限責(zé)任公司董事長；2016年11月至今任xxx有限公司董事、經(jīng)理；2019年3月至今任公司董事。4、丁xx，1957年出生，大專學(xué)歷。1994年5月至2002年6月就職于xxx有限公司；2002年6月至2011年4月任xxx有限責(zé)任公司董事。2018年3月至今任公司董事。5、陸xx，1974年出生，研究生學(xué)歷。2002年6月至2006年8月就職于xxx有限責(zé)任公司；2006年8月至2011年3月，任xxx有限責(zé)任公司銷售部副經(jīng)理。2011年3月至今歷任公司監(jiān)事、銷售部副部長、部長；2019年8月至今任公司監(jiān)事會

13、主席。杠桿理論由于特定費用（如固定成本或固定財務(wù)費用）的存在而導(dǎo)致當(dāng)某一財務(wù)變量以較小幅度變動時，另一相關(guān)財務(wù)變量以較大幅度變動，這種現(xiàn)象被稱為杠桿現(xiàn)象。杠桿的作用程度可以用杠桿系數(shù)來描述。杠桿系數(shù)越大，說明因素變動以后目標(biāo)值變動的幅度越大，杠桿作用程度越高。（一）營業(yè)杠桿營業(yè)杠桿又稱經(jīng)營杠桿或營運杠桿，是指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營過程中，由于固定成本的存在當(dāng)銷售額（營業(yè)額）增減時，息稅前盈余會有更大幅度的增減。定量衡量這一影響程度用營業(yè)杠桿系數(shù)。營業(yè)杠桿系數(shù)（degreofoperatingleverage，DOL）也稱營業(yè)杠桿程度，是息稅前盈余的變動率相對于銷售額（營業(yè)額）變動率的倍數(shù)。（二）財務(wù)杠

14、桿財務(wù)杠桿也稱融資杠桿，是指由于債務(wù)利息等固定性融資成本的存在，使權(quán)益資本凈利率（或每股收益）的變動率大于息稅前盈余率（或息稅前盈余）變動率的現(xiàn)象。定量衡量這一影響程度用財務(wù)杠桿系數(shù)。財務(wù)杠桿系數(shù)（degreeoffinancialleverage，DFL），是指普通股每股收益（earningsperstock，EPS）變動率與息稅前盈余變動率的比值。資本結(jié)構(gòu)決策（一）資本結(jié)構(gòu)的影響因素資本結(jié)構(gòu)的影響因素主要有企業(yè)財務(wù)目標(biāo)、經(jīng)營狀況的穩(wěn)定性和成長性、企業(yè)的財務(wù)狀況和信用等級、企業(yè)資產(chǎn)結(jié)構(gòu)、企業(yè)投資者及管理當(dāng)局的態(tài)度、行業(yè)特征及發(fā)展周期、經(jīng)濟環(huán)境的稅務(wù)政策及貨幣政策。（二）資本結(jié)構(gòu)的決策方法企業(yè)

15、資本結(jié)構(gòu)決策即確定最佳資本結(jié)構(gòu)。最佳資本結(jié)構(gòu)是指企業(yè)在適度財務(wù)風(fēng)險的條件下，使其預(yù)期的綜合資本成本率最低，同時使企業(yè)價值最大的資本結(jié)構(gòu)。下面介紹兩種定量方法。（1）資本成本比較法。資本成本比較法是指在適度財務(wù)風(fēng)險的條件下，測算可供選擇的不同資本結(jié)構(gòu)或籌資組合方案的綜合資本成本率，并以此為標(biāo)準(zhǔn)相互比較確定最佳資本結(jié)構(gòu)的方法。（2）每股利潤分析法。每股利潤分析法是指利用每股利潤無差別點進行資本結(jié)構(gòu)決策的方法。每股利潤無差別點是指兩種或兩種以上籌資方案下普通股每股利潤相等時的息稅前盈余點。根據(jù)每股利潤無差別點，可以分析選擇籌資方式，進行資本結(jié)構(gòu)決策。貨幣的時間價值觀念（一）貨幣的時間價值概念貨幣的時

16、間價值又稱資金的時間價值，是指貨幣隨著時間的推移而發(fā)生的增值。例如，存入銀行100元（本金），在約定年利率為10%的情況下，一年后就是110元（本利和），其中的差額10元，就是100元本金在這一年內(nèi)的時間價值。貨幣的時間價值是客觀存在的經(jīng)濟范疇，任何企業(yè)的財務(wù)活動都是在特定的時空中進行的。離開了時間價值因素，就不能正確計算不同時期的財務(wù)收支。貨幣的時間價值原理正確地揭示了不同時點上的資金之間的換算關(guān)系，是財務(wù)決策的基礎(chǔ)。貨幣的時間價值有兩種表現(xiàn)形式：一是相對數(shù)，即時間價值率，是扣除風(fēng)險報酬和通貨膨脹因素后的平均資金利潤率或平均報酬率；二是絕對數(shù)，即時間價值額，是定數(shù)額的資金與時間價值率的乘積。

17、一般情況下，可以用利率和利息代表貨幣的時間價值。（二）貨幣的時間價值計算在貨幣資金可以再投資的假設(shè)基礎(chǔ)上，貨幣的時間價值通常是按復(fù)利計算的。下面分一次性收付款項和年金兩種情況，分別介紹貨幣時間價值的計算。1、一次性收付款項的復(fù)利終值與現(xiàn)值（1）一次性收付款項的復(fù)利終值。在某一特定時點上一次性支付（或收取），經(jīng)過一段時間后再相應(yīng)地一次性收取（或支付）的款項，即為一次性收付款項。終值又稱將來值，是現(xiàn)在一定量現(xiàn)金在未來某一時點上的價值，也稱本利和。（2）一次性收付款項的復(fù)利現(xiàn)值。復(fù)利現(xiàn)值是復(fù)利終值的對稱概念，是指將來一定時間點發(fā)生的特定資金按復(fù)利計算的現(xiàn)在價值，也可以說是為取得將來一定的本利和現(xiàn)在所

18、需要的本金。2、年金終值與現(xiàn)值年金是指每隔一定相等時間，收到或支付的相同數(shù)量的系列款項，是一種資金收付方式。例如，某企業(yè)融資租賃一臺設(shè)備，約定租期3年，每年支付2萬元租金，這3年3筆2萬元的支付款項就是年金形式。定期繳納保險費、用直線法提取的固定資產(chǎn)折舊、等額支付貸款等都是年金問題。年金按其每次收付發(fā)生的時點不同，可分為后付年金、先付年金、遞延年金、永續(xù)年金等幾種。風(fēng)險價值觀念企業(yè)的財務(wù)決策都是在一定的風(fēng)險情況下做出的，因此必須充分考慮投資的風(fēng)險價值，運用風(fēng)險報酬原理做出正確的財務(wù)決策。（一）風(fēng)險價值的相關(guān)概念風(fēng)險是事件本身的不確定性。從財務(wù)管理角度來說，風(fēng)險是指由于未來影響因素的不確定性而導(dǎo)

19、致其財務(wù)成果的不確定性。投資者進行風(fēng)險投資是因為風(fēng)險投資可以得到額外的報酬-風(fēng)險價值。風(fēng)險價值又稱風(fēng)險收益、風(fēng)險報酬，是指投資者由于冒著風(fēng)險進行投資而獲得的超過資金時間價值的額外收益。風(fēng)險報酬有兩種表示方法：風(fēng)險報酬額和風(fēng)險報酬率。在財務(wù)管理中風(fēng)險報酬通常用相對數(shù)-風(fēng)險報酬率來計量。在不考慮通貨膨脹的情況下，投資必要報酬率包括兩部分：一是資金的時間價值，它是不考慮投資風(fēng)險而得到的價值，即無風(fēng)險報酬率；二是風(fēng)險價值，即風(fēng)險報酬率。一般情況下，可以將購買國債的收益率看成無風(fēng)險報酬率。風(fēng)險報酬率高低與風(fēng)險大小有關(guān)，風(fēng)險越大，風(fēng)險報酬率越大。（二）單項資產(chǎn)（或單項投資項目）的風(fēng)險衡量風(fēng)險的衡量與概率相

20、關(guān)，并由此同期望值、標(biāo)準(zhǔn)離差、標(biāo)準(zhǔn)離差率等相關(guān)。對單項資產(chǎn)風(fēng)險的衡量通常有以下四個環(huán)節(jié)。（1）確定概率分布。概率是用百分?jǐn)?shù)或小數(shù)來表示隨機事件發(fā)生可能性及出現(xiàn)某種結(jié)果可能性大小的數(shù)值。將隨機事件各種可能的結(jié)果按一定的規(guī)則進行排列，同時列出各種結(jié)果出現(xiàn)的相應(yīng)概率，這一完整的描述稱為概率分布。（2）計算標(biāo)準(zhǔn)離差。一個隨機事件的實際結(jié)果可能會偏離或嚴(yán)重偏離其期望值。標(biāo)準(zhǔn)離差簡稱標(biāo)準(zhǔn)差，是反映概率分布中各種可能結(jié)果對期望值的偏離或離散程度的一個數(shù)值。（3）計算標(biāo)準(zhǔn)離差率。標(biāo)準(zhǔn)離差是一個絕對值，它只能比較期望報酬率相同的各項投資的風(fēng)險程度，而不能用來比較不同期望報酬率的各項投資的風(fēng)險程度。因此，需進一步

21、引入標(biāo)準(zhǔn)離差率來對比不同期望報酬率的各項投資的風(fēng)險程度。標(biāo)準(zhǔn)離差率是標(biāo)準(zhǔn)離差同期望報酬率的比值。在期望報酬率不同的情況下，標(biāo)準(zhǔn)離差率越大，風(fēng)險越大；反之，標(biāo)準(zhǔn)離差率越小，風(fēng)險越小。（三）風(fēng)險報酬估計上文介紹了如何計算標(biāo)準(zhǔn)離差率來反映投資方案風(fēng)險程度的大小，但標(biāo)準(zhǔn)離差率不是風(fēng)險報酬率。因此，在標(biāo)準(zhǔn)離差率的基礎(chǔ)上，需引入一個風(fēng)險報酬系數(shù)來計算風(fēng)險報酬率?？冃У暮x與特點（一）績效的含義績效就其范圍而言，可以分為企業(yè)績效、部門績效和員工個人績效三種，這里主要研究的是員工個人績效及其相關(guān)的問題。員工個人績效是指員工個人從事其本職工作后所產(chǎn)生的成績和成果。員工個人績效是其工作結(jié)果的直接反映，對其所在部門

22、和整個企業(yè)的目標(biāo)能否實現(xiàn)有直接影響。員工個人績效是已經(jīng)表現(xiàn)出來的工作結(jié)果和工作行為，也是能夠評價的工作結(jié)果和工作行為。（二）績效的特點（1）多因性。多因性是指員工個人績效的優(yōu)劣及形成是多種因素綜合作用的結(jié)果，而不是由某個單一的因素能夠決定的。影響績效的因素主要包括員工個人所擁有的與工作相關(guān)的知識與能力，受到的激勵與所處的環(huán)境等。其中，知識與能力是主觀因素，激勵與環(huán)境是客觀因素。（2）多維性。多維性是指員工個人的績效往往是從多方面體現(xiàn)的。因此，必須從多維度或多方面分析考查員工的工作績效。（3）變動性。變動性是指員工個人的績效不是固定不變的，隨著時間的推移和主客觀條件的變化，績效也會發(fā)生變化。因此

23、，要用變化發(fā)展的眼光看待績效問題?？冃Э己说牟襟E與方法（一）績效考核的步驟1、績效考核的準(zhǔn)備階段這一階段的主要任務(wù)是制訂績效考核計劃和做好技術(shù)準(zhǔn)備工作?？冃Э己擞媱澲行枰鞔_績效考核的目的和對象，確定適宜的考核內(nèi)容和時間。績效考核的技術(shù)準(zhǔn)備工作包括選擇考核者、明確考核標(biāo)準(zhǔn)、確定考核方法等。2績效考核的實施階段這一階段的主要任務(wù)是績效溝通與績效考核評價。（1）績效溝通?？冃贤ㄊ侵竾@員工工作績效問題而進行的上下級的交流、討論和協(xié)商，它貫穿于績效考核的整個周期和整個過程。通過溝通確定績效目標(biāo)，這在前面的準(zhǔn)備階段已經(jīng)提及。進入考核實施階段后，績效溝通主要是管理者對下級人員完成績效目標(biāo)的情況進行了解

24、，給予必要的督促、指導(dǎo)和建議，幫助他們克服困難、實現(xiàn)績效目標(biāo)。這是從績效目標(biāo)確定到績效考核完成之前的持續(xù)不斷的溝通，其實質(zhì)是一種日常管理活動。（2）績效考核評價?？冃Э己嗽u價從狹義上來說，是指在一定的考核周期結(jié)束時，選擇相應(yīng)的考核主體和考核方法，收集和整理相關(guān)信息，對組織成員完成績效目標(biāo)的情況做出整體考核和綜合評價的過程?？冃Э己嗽u價主體一般包括上級、同事、下級、本人和客戶五類。由于這些主體所處的位置不同，收集考核信息的來源不同，每個人的價值觀念和思想方法也存在差異，所以對被考核者工作績效的看法和評價也會存在分歧，甚至很大的分歧，這是考核中經(jīng)常遇到的一個實際問題。為了保證績效考核的客觀公正性，

25、必須根據(jù)績效考核指標(biāo)的性質(zhì)來選擇主體。選擇的考核主體應(yīng)當(dāng)是在某些考核指標(biāo)方面對考核對象的行為表現(xiàn)最為了解的人。當(dāng)不同的考核主體對某一指標(biāo)的人員行為表現(xiàn)都比較了解時，就應(yīng)當(dāng)讓他們都參與到這項指標(biāo)的考核中來，以便最大限度地避免考核的片面性?？己朔椒ㄊ沁M行績效考核的技術(shù)手段和方式。實踐中經(jīng)常使用的方法有很多，根據(jù)企業(yè)的實際情況選擇和運用合理有效的考核方法是企業(yè)實施考核的重要內(nèi)容。后面我們將詳細(xì)討論這個問題?？冃Э己耸菍陀^行為及其結(jié)果的主觀評價，所以出現(xiàn)一些誤差甚至錯誤往往是不可避免的。導(dǎo)致這些誤差和錯誤的原因主要是出現(xiàn)在考核主體身上的暈輪效應(yīng)、從眾心理、優(yōu)先與近期效應(yīng)、邏輯推理效應(yīng)和偏見效應(yīng)等。因

26、此，必須采取有效措施，最大限度地減少和消除這些差和錯誤。2、績效考核結(jié)果的反饋績效考核的具體實施結(jié)束以后，就進入了績效考核結(jié)果的反饋階段。這一階段的主要任務(wù)是上級領(lǐng)導(dǎo)就績效考核的結(jié)果與考核對象溝通，具體指出員工在績效方面存在的問題，指導(dǎo)員工制訂出績效改進的計劃，還要對該計劃的執(zhí)行效果進行跟蹤并給予指導(dǎo)。3、績效考核結(jié)果的運用績效考核結(jié)果的運用是績效考核過程的最后一個階段。這一階段的主要任務(wù)是將考核結(jié)果的大量信息、資料進行分析整理，把這些結(jié)果合理地運用到人力資源開發(fā)與管理工作的各個環(huán)節(jié)，使之成為人力資源開發(fā)與管理各個環(huán)節(jié)工作的重要依據(jù)，而這也正是績效考核工作的歸宿。（二）績效考核的方法常用的績效

27、考核方法主要有以下八種。1、民主評議法民主評議法是指在聽取考核對象個人述職報告的基礎(chǔ)上，由考核對象的上級主管、同事下級以及與其有工作關(guān)系的人員，對其工作績效做出評價，然后綜合分析各方面的意見得出該考核對象的績效考核結(jié)果。這種方法常用于對企業(yè)中層和基層管理人員的績效考核。它的優(yōu)點是民主性強、操作程序比較簡單、容易控制，缺點是難免會有人為因素導(dǎo)致的評價偏差2、書面鑒定法書面鑒定法是指考核者以書面文字的形式對考核對象做出評價的方法。書面鑒定一般包括考核對象的成績與不足、潛在能力、改進建議和培養(yǎng)方法等內(nèi)容。它的內(nèi)容、格式、篇幅和重點完全由考核者自行掌握，沒有標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)范。由于這種方法只涉及總體，缺乏精確

28、的維度和衡量標(biāo)準(zhǔn)，只有定性分析沒有量化的數(shù)據(jù)，所以很難進行相互比較，也無法作為人力資源管理決策的可靠依據(jù)。然而，由于這種方法明確靈活、反饋簡潔，所以常用于對企業(yè)中初、中級專業(yè)技術(shù)人員和職能管理人員的績效考核3、關(guān)鍵事件法關(guān)鍵事件法就是通過觀察，用描述性的文字記錄下企業(yè)員工在工作中發(fā)生的直接影響工作績效的重大和關(guān)鍵性的事件和行為?？己苏哌\用這些長期記錄下來的事實依據(jù)，對考核對象的工作績效進行評價。關(guān)鍵事件首先必須是具體的事件或行為，而非對某種品質(zhì)或能力的評價判斷。它對工作績效的影響可以是好的和有效的，也可以是壞的和無效的；它對工作績效的影響是重要的而不是一般的；對它的記錄是長期的而不是短期的。此

29、方法的優(yōu)點是考核結(jié)果以事實為依據(jù)，說服力強，也能夠使被考核者明了自己目前存在的不足和今后努力的方向。缺點是缺少唯一的考核標(biāo)準(zhǔn)，考核結(jié)果難以進行橫向比較，因而不適用于為員工的獎勵分配提供依據(jù)。4、比較法比較法是將一名員工的工作績效與其他員工進行比較，進而確定其績效水平的考核方法。它通過對員工之間的相互比較，排出所有被考核者的績效優(yōu)劣順序。此類方法只適用于被考核者人數(shù)較少的情況。該類方法最常用的形式有以下三種。（1）直接排序法。即考核者以自己對考核對象工作績效的整體印象為依據(jù)進行評價，將考核對象根據(jù)績效評價由高到低排出一個順序來。（2）交替排序法。交替排序法是直接排序法的一個變形。考核者先從所有的

30、考核對象中選出最好和最差的兩名，然后在余下的人員中再選出最好和最差的兩名，依此類推，直至全部人員的順序排定。表8-6是使用交替排序法進行績效考核的一個簡單例子。（3）一一對比法。即考核者根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)，將每個被考核者與其他被考核者一一結(jié)對進行比較，并分出每次比較的高下。在所有-對比完成后，統(tǒng)計每一名被考核者評價為高者的次數(shù)，就可以排出一個總次序。假定某企業(yè)的某部門要對五名員工進行績效考核。5、量表法量表法是指把績效考核的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)制作成量表，根據(jù)量表對考核對象的工作績效進行考核的方法。這里主要介紹評級量表法和行為錨定評價法。（1）評級量表法。評級量表法也叫評價量表法或圖表評價尺度法，是指在量表中

31、列出需要考核的績效項目和績效指標(biāo)，然后將每個指標(biāo)的評價尺度劃分為若干等級。（2）行為錨定評價法。行為錨定評價法是把評級量表法與關(guān)鍵事件法結(jié)合起來，取二者之所長的方法。這種方法為每一職位的各個考核維度都設(shè)計出一個評分量表，量表上的每個分?jǐn)?shù)刻度都對應(yīng)有一些典型行為的描述性文字說明（即行為錨定），供考核者在對考核對象進行評價打分時參考。（3）從顧客角度考核企業(yè)績效。企業(yè)為了獲得長遠的財務(wù)業(yè)績，就必須創(chuàng)造出讓顧客滿意的產(chǎn)品和服務(wù)。（4）從內(nèi)部流程角度考核企業(yè)績效。這是平衡計分卡法突破傳統(tǒng)績效考核的顯著特征之一。傳統(tǒng)績效考核雖然加入了生產(chǎn)提前期、產(chǎn)品質(zhì)量回報率等考核指標(biāo)，但是往往停留在單部門上，僅靠改造

32、這些指標(biāo)，只能有助于組織生存，而不能形成組織獨特的競爭優(yōu)勢。平衡計分卡法從滿足投資者和客戶需要的角度出發(fā)，在價值鏈上針對內(nèi)部的業(yè)務(wù)流程進行分析，提出了四種績效屬性：質(zhì)量導(dǎo)向的考核、基于時間的考核、柔性導(dǎo)向的考核和成本指標(biāo)的考核，這就使得考核范圍拓展到了企業(yè)中的各個部門。（5）從學(xué)習(xí)與成長角度考核企業(yè)績效。平衡計分卡法實施的目的和特點之一就是避免短期行為，強調(diào)未來投資的重要性，同時并不局限于傳統(tǒng)的設(shè)備改造升級，更注重員工系統(tǒng)和業(yè)務(wù)流程的投資，注重分析滿足顧客需求的能力和現(xiàn)有能力的差距，將注意力集中在內(nèi)部技能和能力上。這些差距將通過員工培訓(xùn)、技術(shù)改造、產(chǎn)品服務(wù)被逐步縮小。（6）從財務(wù)角度考核企業(yè)績

33、效。作為市場主體，企業(yè)必須以盈利作為生存和發(fā)展的基礎(chǔ)。企業(yè)各個方面的改善只是實現(xiàn)目標(biāo)的手段，而木是目標(biāo)本身。企業(yè)所有的改善都應(yīng)該最終歸于財務(wù)目標(biāo)的達成。平衡計分卡法將財務(wù)方面作為所有目標(biāo)考核的焦點。如果說每項考核方法是綜合績效考核制度這條紐帶的一部分，那么因果鏈上的結(jié)果還是歸于“提高財務(wù)績效”。建立平衡計分卡可以按照這樣一個系統(tǒng)化的過程來完成。這里需要注意的是，應(yīng)先根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略來建立企業(yè)的平衡計分卡，再根據(jù)平衡計分卡來制訂戰(zhàn)略的實施計劃，最后用平衡計分卡進行戰(zhàn)略評估、反饋與修正，而不是相反。否則，平衡計分卡就變成了對戰(zhàn)略實施計劃的監(jiān)測工具，而不是戰(zhàn)略管理的工具。6、關(guān)鍵績效指標(biāo)法關(guān)鍵績效指標(biāo)（

34、KPI）是基于企業(yè)經(jīng)營管理績效的系統(tǒng)考核體系，是指企業(yè)宏觀戰(zhàn)略目標(biāo)決策經(jīng)過層層分解產(chǎn)生的可操作性的戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)，是宏觀戰(zhàn)略決策執(zhí)行效果的監(jiān)測指針，對組織戰(zhàn)略目標(biāo)有增值作用。通過在關(guān)鍵績效指標(biāo)上達成的承諾，員工與管理人員可以進行工作期望、工作表現(xiàn)和未來發(fā)展等方面的溝通。建立KPI體系一般有兩條主線，一是按組織結(jié)構(gòu)分解，多采用目標(biāo)手段法；二是按主要流程分解，多采用目標(biāo)責(zé)任法?；诮PI的兩條主線，一般有三種方法來建立企業(yè)的KPI體系：依據(jù)部門承擔(dān)責(zé)任的不同建立KPI體系，依據(jù)職類、職種的工作性質(zhì)的不同建立KPI體系，依據(jù)平衡計分卡建立企業(yè)的KPI體系。7、目標(biāo)管理法目標(biāo)管理是通過組織中的上級和下級

35、一起協(xié)商，根據(jù)組織的使命確定一定時期內(nèi)組織的總目標(biāo)，由此決定上下級的責(zé)任和分目標(biāo)，并把這些目標(biāo)作為考核組織績效以及每個部門和個人績效產(chǎn)出對組織貢獻的標(biāo)準(zhǔn)的一種程序或過程。目標(biāo)管理法分為以下兩種。（1）績效考核中的目標(biāo)管理法?？冃Э己酥械哪繕?biāo)管理程序。（2）基于標(biāo)桿超越的目標(biāo)管理法。標(biāo)桿超越是指不斷尋找和研究業(yè)內(nèi)外一流的、有名望企業(yè)的最佳實踐，以此為標(biāo)桿，將本企業(yè)的產(chǎn)品、服務(wù)和管理等方面實際情況與這些標(biāo)桿進行定量化考核和比較，分析這些標(biāo)桿企業(yè)達到優(yōu)秀水平的原因，結(jié)合自身實際加以創(chuàng)造性的學(xué)習(xí)、借鑒并選取改進的最優(yōu)策略，從而趕超一流企業(yè)或創(chuàng)造高績效不斷循環(huán)提高的過程。標(biāo)桿超越法為企業(yè)設(shè)計績效指標(biāo)體系

36、提供了一個以外部導(dǎo)向為基礎(chǔ)的全新思路。以標(biāo)桿超越為基礎(chǔ)設(shè)計的績效考核體系。人力資源需求與供給預(yù)測（一）人力資源需求預(yù)測人力資源需求預(yù)測是指以企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和工作任務(wù)為出發(fā)點，綜合考慮各種因素的影響，從而對企業(yè)未來某個時期人力資源需求的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)等進行估計的活動。在進行企業(yè)人力資源需求預(yù)測時，應(yīng)充分考慮以下五個影響因素：企業(yè)未來某個時期的生產(chǎn)經(jīng)營任務(wù)及其對人力資源的需求；預(yù)期的員工流動率及由此引起的職位空缺規(guī)模；企業(yè)生產(chǎn)技術(shù)水平的提高和組織管理方式的變革對人力資源需求的影響；企業(yè)提高產(chǎn)品或服務(wù)質(zhì)量或進入新市場的決策對人力資源需求的影響；企業(yè)的財務(wù)資源對人力資源需求的約束。企業(yè)可以采用的人力

37、資源需求預(yù)測方法有以下四科1、管理人員判斷法這種方法是由企業(yè)的各級管理人員，根據(jù)各自工作中的經(jīng)驗和對企業(yè)未來業(yè)務(wù)量增減情況的直覺考慮，自下而上地確定未來所需人員的方法。其具體做法是：先由各業(yè)務(wù)經(jīng)營和職能管理等部門的基層管理人員根據(jù)本部門在未來各時期業(yè)務(wù)量或工作量增減情況和自己的經(jīng)驗提出本部門各類人員的需求量，再由上一級管理者估算平衡，最終由該部門的負(fù)責(zé)人對本部門的人力資源需求進行總體預(yù)測和決策，然后由企業(yè)的人力資源部門根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)任務(wù)和最高管理層有關(guān)人力資源工作的決策和政策，綜合考慮各部門的人力資源需求情況，制定出具體的執(zhí)行方案。這是一種粗略的、簡便易行的人力資源需求預(yù)測方法，主要適

38、用于短期預(yù)測。2、德爾菲法這種方法是由有經(jīng)驗的專家依賴自己的知識、經(jīng)驗和分析判斷能力，對企業(yè)的人力資源需求進行直覺判斷與預(yù)測的方法。專家可以是來自基層的管理人員或有經(jīng)驗的員工，也可以是中高層管理者；既可以是企業(yè)內(nèi)部的，也可以是企業(yè)外部的。專家的選擇基于他們對所研究問題的了解程度。德爾菲法的具體操作步驟為：第一步，選擇20名左右熟悉人力資源問題的專家組成一個預(yù)測小組，并為他們提供相關(guān)的背景資料。第二步，提出一系列有關(guān)人力資源預(yù)測的具體問題，以匿名問卷的形式請專家們以書面形式回答，使專家們在背靠背、互不通氣的情況下回答問題。第三步，進行第一輪預(yù)測，并將各位專家的預(yù)測意見集中歸納，把歸納的結(jié)果反饋給

39、各位專家，請他們修改并提出預(yù)測意見；然后再將修改后的意見進行歸納，經(jīng)過三到四次的重復(fù)直至專家們的意見趨于統(tǒng)一。第四步，匯總專家們的意見，經(jīng)過數(shù)據(jù)處理，得出最終結(jié)果。在運用德爾菲法進行人力資源需求預(yù)測時，企業(yè)應(yīng)注意以下五個問題。（1）為專家提供詳盡且完善的有關(guān)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營狀況的信息，使他們能夠準(zhǔn)確判斷企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營狀況。（2）保證所有專家能夠從同一角度去理解有關(guān)人力資源管理方面的術(shù)語和概念，避免造成誤解和歧義。（3）問題的回答不要求太精確，但要求說明原因（4）提問過程盡可能簡化，所提問題必須是與預(yù)測有關(guān)的問題（5）向高層管理人員和專家講明預(yù)測對企業(yè)的益處，以爭取他們對德爾菲法的支持德爾菲迭是在每

40、位專家均不知除自己以外的其他專家的任何情況下進行的，因而避免了彼此身份地位的差別、人際關(guān)系以及群體壓力等因素對意見表達的影響，充分發(fā)揮了各位專家的作用，集思廣益，預(yù)測的準(zhǔn)確度相對較高，因此這種方法的應(yīng)用比較廣泛。3、轉(zhuǎn)換比率分析法這種方法是根據(jù)歷史數(shù)據(jù)，把企業(yè)未來的業(yè)務(wù)活動量轉(zhuǎn)化為人力資源需求的預(yù)測方法。具體做法是：先根據(jù)過去的業(yè)務(wù)活動量水平，計算出每一業(yè)務(wù)活動量所需人員的相應(yīng)增量，再根據(jù)計算出的比例關(guān)系，把未來的業(yè)務(wù)活動增量折算成總的人員需求增量，最后把總的人員需求量按比例折算成各類人員的需求量。轉(zhuǎn)換比率分析法的關(guān)鍵點是找出企業(yè)業(yè)務(wù)增量與人力資源增量以及企業(yè)主體人員與輔助人員的比例關(guān)系，由此

41、推斷出企業(yè)各類人員的需求量4、一元回歸分析法這種方法是根據(jù)數(shù)學(xué)中的回歸原理對企業(yè)的人力資源需求進行預(yù)測。企業(yè)人力資源的需求水平通?？偸呛湍硞€或某些因素具有高度確定的相關(guān)關(guān)系，這樣就可以用數(shù)理統(tǒng)計的方法定量地把這種關(guān)系表示出來，從而得到一個回歸方程，并用此方程預(yù)測人力資源需求量。這一方法的關(guān)鍵在于找出與人力資源需求高度相關(guān)的變量。使用這一方法時，這些變量的歷史數(shù)據(jù)必須是全面的?；貧w分析法有兩種情況，一種是求一個變量對另外一個變量的回歸分析，即一元回歸分析；另一種是求一個變量對多個變量的回歸分析，即多元回歸分析。需求量的因素往往是多個，因此多元回歸分析法在人力資源需求預(yù)測中的應(yīng)用范圍是比較廣的，但

42、也是比較困難的，因為確定回歸方程并非易事。下面舉例說明一元線性回歸分析在人力資源預(yù)測中的應(yīng)用。（二）人力資源供給預(yù)測人力資源供給預(yù)測包括內(nèi)部供給預(yù)測和外部供給預(yù)測兩個方面。1、人力資源內(nèi)部供給預(yù)測最常用的內(nèi)部供給預(yù)測方法有三種：人員核查法、管理人員接續(xù)計劃法和馬爾可夫模型法。（1）人員核查法。人員核查法是通過對現(xiàn)有企業(yè)內(nèi)部人力資源數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)及其在各職位上的分布狀況進行核查，確切掌握人力資源擁有量及其利用潛力，在此基礎(chǔ)上，評價當(dāng)前不同種類員工的供應(yīng)狀況，確定晉升和崗位輪換的人選，確定員工特定的培訓(xùn)或發(fā)展項目的需求，幫助員工確定職業(yè)開發(fā)計劃與職業(yè)設(shè)計。為此，在日常的人力資源管理工作過程中，需

43、要做好員工工作能力、潛力、培訓(xùn)和需求等方面的客觀記錄。當(dāng)企業(yè)規(guī)模較小時，進行人員核查相對容易；而如果企業(yè)的規(guī)模較大、組織結(jié)構(gòu)較復(fù)雜時，人員核查就需要依靠人力資源信息系統(tǒng)。人員核查法是一種靜態(tài)的方法，不能反映未來人力資源擁有量的變化，因此，多用于短期的人力資源擁有量預(yù)測。雖然在中、長期預(yù)測中此法應(yīng)用較普遍，但終究受企業(yè)規(guī)模的限制。（2）管理人員接續(xù)計劃法。這種預(yù)測技術(shù)的基本分析模型，主要是對某一職務(wù)可能的人員流入量和流出量進行估計。該職務(wù)可能的人員流入量主要包括可提升的人員和新招聘的人員，該職務(wù)可能的人員流出量包括提升、退休、辭職、解聘、降職的人員等。用該職務(wù)的現(xiàn)職人員數(shù)加上可能的人員流入量，再

44、減去可能的流出量，就可以得出該職務(wù)的內(nèi)部人力資源供給量。這種預(yù)測方法主要用于對管理人員和工程技術(shù)人員的供給預(yù)測。2、人力資源外部供給預(yù)測當(dāng)企業(yè)內(nèi)部供給無法滿足人力資源需求時，就需要考慮從外部招募。人力資源外部供給預(yù)測同內(nèi)部供給預(yù)測一樣，也需要分析潛在員土的數(shù)量和能力等因素。只是外部供給分析的對象是在企業(yè)按以往方式吸引員工時，規(guī)劃從外部進入企業(yè)的人力資源。企業(yè)可以根據(jù)過去的錄用經(jīng)驗了解可能進入企業(yè)的員工數(shù)量、工作能力、經(jīng)驗、性別和成本等方面的信息。企業(yè)進行人力資源外部供給預(yù)測時，必須考慮影響企業(yè)外部人力資源供給的因素。這些因素主要有本地區(qū)的人口總量與人力資源供給率、本地區(qū)人力資源的總體構(gòu)成、宏觀

45、經(jīng)濟形勢和失業(yè)率預(yù)期、本地區(qū)勞動力市場供求狀況、本行業(yè)勞動力市場供求狀況和職業(yè)市場狀況等。（1）本地區(qū)的人口總量與人力資源供給率。這兩個指標(biāo)決定了該地區(qū)可提供的人力資源總量。當(dāng)?shù)厝丝跀?shù)量越大，人力資源供給率越高，企業(yè)外部人力資源的供給就越充裕。（2）本地區(qū)人力資源的總體構(gòu)成。該指標(biāo)決定了在年齡、性別、教育、技能、經(jīng)驗等類別與層次上該地區(qū)可提供的人力資源的數(shù)量與質(zhì)量。（3）宏觀經(jīng)濟形勢和失業(yè)率預(yù)期。一般來說，國家經(jīng)濟低迷、失業(yè)率上升，勞動力供給就會比較充足，企業(yè)進行外部招聘比較容易；而國家經(jīng)濟發(fā)展迅速、失業(yè)率低，勞動力供給就會相對緊張，企業(yè)招聘工作的難度將增大。（4）本地區(qū)勞動力市場供求狀況。企

46、業(yè)所在地區(qū)的勞動力市場供求狀況會對企業(yè)招聘產(chǎn)生重要影響，因而企業(yè)要密切關(guān)注所在地區(qū)勞動力市場的供求狀況。在我國，可參考各地人力資源和社會保障部門、規(guī)劃部門以及行業(yè)管理部門等公布的統(tǒng)計資料，了解所在地區(qū)的勞動力市場供求狀況。（5）本行業(yè)勞動力市場供求狀況。本行業(yè)勞動力市場供求狀況包括本行業(yè)勞動力的平均價格、與外地市場比較的相對價格、當(dāng)?shù)氐奈飪r指數(shù)等，它們都會對企業(yè)的人力資源外部供給產(chǎn)生影響。（6）職業(yè)市場狀況。企業(yè)在考慮外部人力資源供給時，必須收集一些關(guān)于企業(yè)所需人才的信息，這些信息一般來自職業(yè)市場。職業(yè)市場是指企業(yè)所需要人員市場的狀況，如財務(wù)人員、技術(shù)人員、管理人員等相關(guān)的勞動力市場。職業(yè)市場

47、中勞動者的擇業(yè)心理、工作價值觀、同行業(yè)其他企業(yè)對人力資源的需求等因素，會直接影響到企業(yè)人力資源的外部供給。人力資源規(guī)劃的含義與內(nèi)容（一）人力資源規(guī)劃的含義人力資源規(guī)劃是指企業(yè)根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)和任務(wù)的要求，科學(xué)地預(yù)測與分析企業(yè)在不斷變化的環(huán)境中人力資源的需求和供給狀況，并據(jù)此制定必要的人力資源政策和措施，以確保企業(yè)的人力資源與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)和任務(wù)在數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)等方面保持動態(tài)平衡的過程。人力資源規(guī)劃主要包括以下四個方面的含義。（1）人力資源規(guī)劃謀求企業(yè)人力資源與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)和任務(wù)保持動態(tài)平衡，它既要以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)和任務(wù)為依據(jù)，又要為它們服務(wù)。因此，當(dāng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)和任務(wù)

48、發(fā)生變化時，企業(yè)人力資源規(guī)劃也要進行相應(yīng)的調(diào)整。（2）企業(yè)所處的外部環(huán)境是不斷變化的，這種變化使得企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)和任務(wù)處于不斷調(diào)整之中，從而使企業(yè)的人力資源需求與供給也處于不斷變動之中。尋求人力資源需求與供給的動態(tài)平衡是人力資源規(guī)劃的基點。（3）企業(yè)人力資源規(guī)劃是一個依據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)和任務(wù)對企業(yè)人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)進行規(guī)劃的過程，因此，需要相應(yīng)的人力資源政策和措施的配合，以確保人力資源規(guī)劃的實施與實現(xiàn)。（4）企業(yè)人力資源規(guī)劃要保障企業(yè)組織和企業(yè)員工都得到長期的利益，但更多的是保障企業(yè)組織的利益得到實現(xiàn)。保障員工的利益主要是由企業(yè)人力資源管理的其他系統(tǒng)實現(xiàn)的。（二）人力資源規(guī)劃

49、的內(nèi)容按照規(guī)劃時間的長短，企業(yè)的人力資源規(guī)劃可分為短期規(guī)劃、中期規(guī)劃和長期規(guī)劃。一般來說，短期規(guī)劃是指1年或1年以內(nèi)的規(guī)劃，中期規(guī)劃一般是指1年以上5年以下的時間跨度，長期規(guī)劃是指時間跨度為5年或5年以上的規(guī)劃。按照規(guī)劃的性質(zhì)，企業(yè)的人力資源規(guī)劃又可分為總體規(guī)劃和具體計劃?？傮w規(guī)劃是指根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)和任務(wù)，對規(guī)劃期內(nèi)企業(yè)人力資源開發(fā)和利用的總目標(biāo)和配套政策的總體謀劃與安排。具體計劃是指為實現(xiàn)企業(yè)人力資源的總體規(guī)劃，而對企業(yè)人力資源各方面具體工作制定工作方案與措施，具體包括人員補充計劃、人員使用計劃、人員接續(xù)及升遷計劃、人員培訓(xùn)開發(fā)計劃、薪酬激勵計劃等。無論是總體規(guī)劃，還是每項具體計劃都

50、是由自標(biāo)、政策及預(yù)算等要素組成，正是這些要素構(gòu)成了企業(yè)人力資源規(guī)劃的具體內(nèi)容，也從不同方面保證了人力資源規(guī)劃的實現(xiàn)?；拘匠暝O(shè)計（一）基本薪酬設(shè)計的前提由于基本薪酬是指企業(yè)依據(jù)薪酬調(diào)查和員工的職位、職級、能力及工作結(jié)果支付給員工的報酬，因此，薪酬調(diào)查和職位等級的建立便成為企業(yè)基本薪酬設(shè)計的前提。1、薪酬調(diào)查的實施實施薪酬調(diào)查大體上包括以下五個步驟，（1）選擇需要調(diào)查的職位。企業(yè)進行薪酬調(diào)查時，首先要選擇需要調(diào)查的典型職位。典型職位的確定主要考慮企業(yè)的需要和調(diào)查的方便，應(yīng)當(dāng)選擇那些在同地區(qū)或同行業(yè)大多數(shù)企業(yè)都普遍存在的通用職位作為典型職位。既要調(diào)查典型職位的薪酬水平，也要調(diào)查典型職位的工作內(nèi)容，

51、以保證調(diào)查內(nèi)容的可參考性和可借鑒性。（2）確定調(diào)查的范圍。也就是說確定在什么范圍內(nèi)收集相關(guān)的信息。調(diào)查的范圍應(yīng)當(dāng)根據(jù)職位的招聘范圍來確定。不同類型的職位，調(diào)查的范圍應(yīng)當(dāng)是不同的。（3）確定調(diào)查的項目。薪酬調(diào)查的項目應(yīng)該既包括基本薪酬，又包括激勵薪酬和間接薪酬，只有這樣才能夠既了解調(diào)查對象基本薪酬的水平，又了解其他項目和總體薪酬的水平。為確定本企業(yè)本職位合理的基本薪酬和總體薪酬提供可靠的依據(jù)。（4）進行實際調(diào)查。前期的準(zhǔn)備工作結(jié)束以后，就可以著手進行實際調(diào)查。為了保證調(diào)查的效果，一般需要設(shè)計出調(diào)查問卷，問卷除了要包括薪酬方面的信息外，還應(yīng)當(dāng)包括企業(yè)本身和職位本身的一些信息。同時，還可以進行訪談?wù){(diào)

52、查。進行訪談?wù){(diào)查時，也應(yīng)該準(zhǔn)備好訪談提綱并做好訪談記錄。（5）調(diào)查結(jié)果的分析。在進行調(diào)查結(jié)果分析時，首先要剔除那些無效的問卷，然后對有效的結(jié)果進行統(tǒng)計分析，得出市場薪酬的平均水平。同時，對訪談?wù){(diào)查的結(jié)果進行整理。（二）以職位為導(dǎo)向的基本薪酬設(shè)計這種設(shè)計具體包括職位等級法、職位分類法、計點法和因素比較法四種。（1）職位等級法。這種方法是將員工的職位劃分為若干級別（即職級），按其所處的職級確定其基本薪酬的水平和數(shù)額。例如，某企業(yè)將各類職位分為四個職級：第一級為高級管理層，主要是指總經(jīng)理和副總經(jīng)理或相當(dāng)于副總經(jīng)理職務(wù)的人員；第二級為中級管理層，主要是指各部悶經(jīng)理和相當(dāng)于各部門經(jīng)理職務(wù)的人員；第三級為

53、低級管理層，主要是指各部門主管和相當(dāng)手部門主管職務(wù)的人員；第四級為一線員工和在輔助職位上工作的員工等普通員工。企業(yè)對每個職級分別制定不同的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。這種方法的優(yōu)點是簡單易行，成本較低。其缺點是不能有效地激勵員工，尤其是當(dāng)許多職位不能簡單地劃分等級時體現(xiàn)得更加明顯。因此，這種方法僅適用于規(guī)模較小、職位類型較少而且員工對本企業(yè)各職位都較為了解的小型企業(yè)。（2）職位分類法。這種方法是將企業(yè)中的所有職位劃分為若干類型，如管理類、技術(shù)類操作類（或生產(chǎn)類）、財務(wù)類、營銷類、行政類等，然后根據(jù)各類職位對企業(yè)的重要程度和貢獻確定每類職位中所有員工的薪酬水平。它適用于專業(yè)化程度高、分工較細(xì)、技術(shù)單工作目標(biāo)比較固

54、定的企業(yè)和工種。這種方法的優(yōu)點是簡單易行，可做到同職同薪，且能較好地發(fā)揮薪酬對員工在企業(yè)內(nèi)部流動的調(diào)節(jié)作用。其缺點是將各職位劃分到某一類職位中時，有的科學(xué)依據(jù)不足，容易造成內(nèi)部不公平。因而該方法適用于專業(yè)化程度較高、分工較細(xì)、工作目標(biāo)較為明確的企業(yè)。但是，這類企業(yè)也應(yīng)意識到其自身不足，慎重使用該方法。（3）計點法。這種方法與職位分類法有相同之處，即也是將各種職位劃分為若干種職位類型。但是不對各類職位進行比較，而是找出各類職位中所包含的共同“付酬因素”，即與履行職責(zé)有關(guān)的、企業(yè)認(rèn)為應(yīng)當(dāng)并愿意為之支付報酬的因素。這種方法的優(yōu)點是較為客觀地找出了各類職位中的付酬因素，并進行了較為科學(xué)的分級這就使得企

55、業(yè)員工的基本薪酬與其職位、職級、承擔(dān)工作的重要性和難度以及對企業(yè)的價值更加吻合，能夠更好地體現(xiàn)出內(nèi)部公平性的原則。但是其操作較為復(fù)雜，而且在進行付酬因素等級劃分和指派分?jǐn)?shù)時一般需要聘請人力資源管理專家協(xié)助指導(dǎo)，因而成本較高。這種方法是經(jīng)濟發(fā)達國家的企業(yè)普遍使用的一種薪酬制度設(shè)計方法。（4）因素比較法。這種方法與計點法有相同之處，也是需要首先找出各類職位共同的付酬因素。但與計點法不同的是，它舍棄了代表職位相對價值的抽象分?jǐn)?shù)，而直接用相應(yīng)的具體薪金值來表示各職務(wù)的價值。這種方法通常包括六個環(huán)節(jié)：選擇付酬因素；確定關(guān)鍵職位；依次按所選各付酬因素，將各關(guān)鍵職務(wù)從相對價值最高到最低排出順序；為各關(guān)鍵職位

56、按各付酬因素分配薪金值；比較按薪額及按因素價值排出的兩種順序；根據(jù)對照因素比較表對非關(guān)鍵待評職位進行職位評價。這種方法的優(yōu)點是既較為全面地考慮了各職位的價值，又具有較強的靈活性，是一種較為完善的基本薪酬設(shè)計方法。但是這種方法復(fù)雜且難度大，需要大為資源管理專家指導(dǎo)才能完成，故成本較高，且不易被員工完全理解，其公平性也常受到質(zhì)疑。因而其使用范圍具有一定的局限性。（三）以技能為導(dǎo)向的基本薪酬設(shè)計這種設(shè)計的思路是根據(jù)員工掌握的知識和技能而不是其職位來確定員工的基本薪酬。具體可分為以知識為基礎(chǔ)的基本薪酬制度設(shè)計和以技能為基礎(chǔ)的基本薪酬制度設(shè)計。（1）以知識為基礎(chǔ)的基本薪酬制度設(shè)計方法。這種方法在設(shè)計員工

57、基本薪酬制度時，根據(jù)員工所掌握的完成工作所需要的知識深度來確定其基本薪酬的數(shù)額。因而會出現(xiàn)做同樣工作的員工，由于其學(xué)歷水平不同，而得到不同的基本薪酬。這種設(shè)計方法的理論依據(jù)是具有較高學(xué)歷水平的員工工作效果會更好，而且還可以承擔(dān)更高要求的工作。這種方法比較適用于企業(yè)職能管理人員基本薪酬的確定。（2）以技能為基礎(chǔ)的基本薪酬制度設(shè)計方法。這種方法根據(jù)員工能夠勝任工作的種類數(shù)目，即員工技能的廣度來確定員工的基本薪酬。員工所掌握技能的種類越多，應(yīng)該得到的報酬也就越多。換言之，員工要想提高自己的技能水平，必須掌握企業(yè)所需要的新技能。企業(yè)在運用這種方法時，一般應(yīng)按員工已經(jīng)掌握技能的最高水平來確定其基本薪酬數(shù)

58、額。這樣員工就有積極性參加培訓(xùn)并自覺提高業(yè)務(wù)水平，在制度上鼓勵員工學(xué)習(xí)承擔(dān)多重任務(wù)的技能。因此分配給各個員工的工作職責(zé)有可能在很短的時間內(nèi)進行較大的調(diào)整，從而使員工隊伍的工作能力具有相當(dāng)?shù)撵`活性，并促進企業(yè)績效的不斷提升。這種方法較適用于生產(chǎn)和業(yè)務(wù)一線員工基本薪酬的確定。（四）寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)的概念、特點與作用1、寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)的概念與特點寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)是指對多個薪酬等級以及薪酬變動范圍進行重新組合，使之變成只有相當(dāng)少數(shù)的薪酬等級以及相應(yīng)比較寬的薪酬變動范圍。寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)仍然屬于薪酬等級結(jié)構(gòu)的范疇，只不過它是對傳統(tǒng)的帶有大量等級層次的垂直型薪酬結(jié)構(gòu)的一種改進。寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)的一個潛在假設(shè)是：一

59、位出色的專業(yè)技術(shù)人員為企業(yè)所創(chuàng)造的價值可能不低于一位剛上任的研究院院長為企業(yè)所創(chuàng)造的價值；一位技術(shù)非常熟練的工人對企業(yè)的貢獻并不亞于一位車間主任對企業(yè)的貢獻；一位頂級銷售員可能比一位銷售部經(jīng)理更重要。因而，寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)最大的特點是擴大了員工通過技術(shù)和能力的提升而增加薪酬的可能性，使員工薪酬的增長更多地依賴于本人技能和能力的提高以及對企業(yè)貢獻的增加，而不是地位的提高，從而也進一步減少了對員工進行橫向甚至向下調(diào)動時所遇到的阻力。此外，寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)的另一個特點是企業(yè)能密切配合市場供求變化，使員工的薪酬水平以市場薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)和企業(yè)的薪酬定位為基礎(chǔ)而確定，這就使企業(yè)更能把握其薪酬水平在市場上的競爭

60、力，并相應(yīng)地做好薪酬成本控制工作。2、寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)的作用作為一種新型的薪酬結(jié)構(gòu)，寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)對于企業(yè)和員工的發(fā)展具有以下六項作用。（1）支撐了扁平型組織結(jié)構(gòu)的運行。寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)打破了傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)所維護和強化的等級觀念，減少了員工薪酬上的等級差別，有利于企業(yè)提高效率以及創(chuàng)造參與型、學(xué)習(xí)型的企業(yè)文化，進而有效地支撐了企業(yè)選擇具有靈活性和環(huán)境適應(yīng)性的扁平型組織結(jié)構(gòu)。（2）引導(dǎo)員工重視個人技能的增長和能力的提高。采用寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)，即使員工的薪酬在同一個薪酬寬帶內(nèi)，企業(yè)為員工所提供的薪酬變動范圍也是相當(dāng)大的。這樣，員工就不需要對職位晉升等方面的問題斤斤計較，而只要注意培養(yǎng)企業(yè)所需要的技能和能力就