讓用人回歸簡單

1、.：.；讓用人回歸簡單環(huán)節(jié)一：嘉賓致辭單總：首先謝謝博瑞森也謝謝易中公司給當當網(wǎng)這樣一個時機可以與這么優(yōu)秀的企業(yè)進展雙方的協(xié)作，當當網(wǎng)是全球最大的中文圖書銷售品牌，他們很樂意在中文外鄉(xiāng)經(jīng)管圖書方面與優(yōu)秀的出版商與優(yōu)秀的企業(yè)家做這樣的協(xié)作。宋博士的頭兩本書他們都有賣，就是與，應(yīng)該是去年月上市的，到如今他們就當當網(wǎng)這一個銷售渠道的銷售曾經(jīng)過萬冊，大約有一萬二千，他們當時還把與做了套裝。如今這個是第三本書，當當網(wǎng)做了全國首發(fā)，博瑞森還挺創(chuàng)新的，就是把書從頭到尾刻了光盤版，把從頭到尾的內(nèi)容讀出來 。如今很多企業(yè)家與管理者都很忙，他們開車的時候聽聽還是挺方便的。其他管理類的書也有聽書版的，他們后來調(diào)查了

2、一下覺得挺有市場的，本錢不高，他們很樂意做有價值的東西。這本書在當當網(wǎng)上上市曾經(jīng)周多，曾經(jīng)在他們管理類新書榜上排名第二，銷售成果還是挺好的。銷售曾經(jīng)一年多了，我特意查了一下讀者評論，大約有一百多條，綜合評分是四星半，在圖書上這是一個非常好的綜合評分，由于眾口難調(diào)，第一本書的讀者評價還是很好的。我覺得最近幾年尤其是最近一兩年，管理類圖書的主要趨勢還是很明顯的一個外鄉(xiāng)化的趨勢，前幾年他們大規(guī)模的引進像西方的管理思想的圖書，比如執(zhí)行、啊，用了幾年的時間把他人幾十年的東西引進來，前幾年看排行榜的話，根本都是引進幅員書，漸漸的這些年隨著中國經(jīng)濟的開展，如今再去看圖書銷售榜，發(fā)現(xiàn)外鄉(xiāng)原創(chuàng)類的圖書比較多，經(jīng)

3、濟類的能夠更明顯，由于它涉及到國情。詳細到管理類的也很明顯。外鄉(xiāng)原創(chuàng)的圖書像黃鐵鷹先生的都賣得特別好。由于大家也發(fā)現(xiàn)實際說完了，實際就這些，但詳細怎樣運用到中國詳細環(huán)境下，比如中國人的特性，曾仕強的為什么賣的很好，由于它還是有一些中國外鄉(xiāng)化的東西。博瑞森他們跟我說的時候，說宋博士的書還會出，我想還能講什么，還有很多東西可以講，可以是營銷，可以講戰(zhàn)略，管理大框各個方面都會講。我還是很等待這本書的，希望比第一本書賣的好。環(huán)節(jié)二：用人問題調(diào)查公布截至月日，他們從網(wǎng)絡(luò)、會議現(xiàn)場、等不同渠道收到有效問卷份。受訪企業(yè)情況如下： 受訪個人情況如下： 第一道題：中小型企業(yè)目前遇到最突出的問題是什么。 %的受訪

4、企業(yè)以為用人方面比較突出的問題是“難招到適宜的人， %的受訪企業(yè)選擇了“缺乏好的中高層干部 招聘是人力資源管理任務(wù)的開端，招聘難長期存在，會給企業(yè)的人力資源供應(yīng)和開 發(fā)帶來一系列后續(xù)問題。他們以為破解用人問題的最關(guān)鍵的點在哪？在中小型企業(yè)開展到一定階段之后，他們一定要加強者力資源部門的建立，讓專業(yè)的人做好專業(yè)的事，不要把一切的擔子都壓到老板一個人身上。第二道題：在企業(yè)最缺乏以下哪類人才分析： 中小型企業(yè)對業(yè)務(wù)骨干和中高層管理者的需求都非常迫切各占% 對人員的繼續(xù)培育是中小型企業(yè)的短板，基層員工提升為業(yè)務(wù)骨干和管理者的比率較低破解之道： 中小型企業(yè)一定要真正構(gòu)成“人力資源的概念，把“人力作為一種

5、重要的“資源，進展繼續(xù)的維護和開發(fā)。 在培育本人的中心人才的同時也要關(guān)注人在不同的階段的需求變化，留住本人的中心人才第三道題：到了招人的環(huán)節(jié)，在招聘過程中最最棘手的問題是什么呢？分析： 有%的受訪企業(yè)以為招人過程中最棘手的問題是“很難招到適宜人才，高程度的不愿來，低程度的不愿要 另有%的受訪企業(yè)受困于“應(yīng)聘的人太少，無從挑選破解之道：的企業(yè)專家池向東先生，他給出了較為實踐的破解方案： 企業(yè)要有本人適宜人才的規(guī)范，要有該職位或崗位對素質(zhì)才干的詳細要求 盲目招人不僅加大本錢，而且難以適宜 面試時最好有用人部門的主管參與，而且要有一套流程方法，特別關(guān)注應(yīng)聘者的根本 素和才干，調(diào)查其個人文化與企業(yè)文化

6、的契合度。 不要迷信閱歷和學歷追求所謂的高程度，中等的人才更好更可靠 對確實看好的人，可以思索適度優(yōu)厚的待遇，否那么能夠會把適宜的人才拒之門外。第四道題：考核的問題，在實施考核的過程中，大家的難題在哪？分析： 有%以上的受訪企業(yè)以為“考核分數(shù)平均，走過場和“員工對考核成果不在意是常遇到的問題 這兩個選項有內(nèi)在的聯(lián)絡(luò)：考核分數(shù)平均導(dǎo)致員工對考核成果的漠視。破解之道： 在針對個人的績效考核中，要進展“有效區(qū)分 員工的考核成果要符合正態(tài)分布，即最好和最差的占少數(shù)，中等普通的占多數(shù) 破解考核難題的要點是讓實施考核的人明白他們的職責所在，甚至強迫他們對下屬進展“區(qū)分。考核真正“考的不是員工，而是實施考核

7、的人。第五道題：在鼓勵過程中遇到哪些問題。分析： 在一切調(diào)查詢題中區(qū)分度最低，受訪企業(yè)的答案較平均的分布在個選項中 大部分企業(yè)對于鼓勵任務(wù)沒有足夠的注重，沒有像其它問題一樣找到共性的答案 大部分企業(yè)將鼓勵了解為“物質(zhì)獎勵宋博士的破解之道： 鼓勵是提高員工稱心度、降低骨干員工流失率的關(guān)鍵，但又特別容易被中小型企業(yè)忽略 考核是一種鼓勵，鼓勵不僅僅是考核 中小型企業(yè)的鼓勵更容易操作，更靈敏，也會更加有效 很多鼓勵的方式?jīng)]有本錢，但需求管理者有鼓勵的認識并掌握相應(yīng)的方法能夠都聽過送火雞的故事，在企業(yè)很小的時候，在感恩節(jié)的時候給大家送火雞，大家都很開心，但是當一個企業(yè)開展到一千人幾千人的時候，在送火雞的

8、時候細節(jié)就不那么好把控，會出現(xiàn)很多問題，本來是好事，卻做的不是那么很有提高績效的效果。其實反過來說，對中小型企業(yè)來說，鼓勵能夠更容易做，更有效果，很多鼓勵方式是沒有本錢的，例如，老板的一個鼓勵，任務(wù)的一個認可都可以在很大程度上對員工進展鼓勵。但這個確實需求管理者有鼓勵的認識。他們都說好孩子是夸出來的，其實好員工也是鼓勵出來的。要求他們管理者要有鼓勵的認識，同時還有鼓勵的方法。他們工具庫里有如何建立員工鼓勵機制的工具。第六道題：在管理以下哪類員工時會存在問題分析： “老員工管理超越“、后員工管理，成為受訪企業(yè)在管理員工時最常見的問題 老員工問題分為兩種：防止資深的骨干員工流失；防止老員工成為變革

9、和創(chuàng)新的阻力破解之道： 處置老員工問題的四項根本原那么： 業(yè)務(wù)人員以內(nèi)部提升為主，專業(yè)人員以外部招聘為主 用老員工的忠實和閱歷，用新員工的熱情和創(chuàng)新 協(xié)助 老員工繼續(xù)生長 不姑息不能跟隨企業(yè)生長的老員工 第七道題：您在管理員工的時候遇到哪些問題？分析： 半數(shù)以上的受訪者以為員工“沒有責任心、沒有任務(wù)熱情、執(zhí)行力差、缺乏自律 自律性、執(zhí)行力的養(yǎng)成與企業(yè)有親密的關(guān)系，任務(wù)熱情和責任心會遭到管理者的艱苦影響。自律性、 執(zhí)行力這兩層是與企業(yè)有親密關(guān)系的，那么任務(wù)熱情與責任心也會遭到管理者的艱苦影響，好員工不是天上掉下來的，是管出來的。 破解之道： 注重企業(yè)文化建立，營造良好的任務(wù)氣氛 提升管理者本身的

10、管理技巧和指點力 不斷反響、不時檢驗、不停鼓勵，真正協(xié)助 員工生長第八道題：是用人方面他們受訪者缺乏哪些管理技藝分析： %的受訪者以為本人缺乏指點力 %的受訪者以為本人缺乏管理才干破解之道： 要指點他人首先要修煉本人 了解人性，關(guān)懷下屬 按照科學的方法進展人員的溝通、輔導(dǎo)、鼓勵、考核任務(wù)，在過程中不斷總結(jié)、提升第九道題：是會做哪些事情來提升用人管人的才干。分析： 閱讀和參與培訓是提升用人、管人才干的重要途徑破解之道： 提升用人、管人的才干的最好方法或許還有一種：讓員工和管理者一同閱讀、一同窗習，讓他們學習如何管理本人。環(huán)節(jié)三：宋博士主題發(fā)言用人大趨勢及用人者個對策第一大趨勢：人才曾經(jīng)成為企業(yè)里

11、最重要的資源在這之前他們對物質(zhì)、信息、客戶和市場資源他們越來越注重，但是在未來人才資源將遠遠超越客戶市場信息這個資源，大家都會比較認同吧。他們的主題“得人才者得天下，我置信這個主題會繼續(xù)下去。他們看下松下電器開創(chuàng)人松下幸之助說過的一句話，有人問松下是干什么的，他回答“松下是消費優(yōu)秀人才的，順便消費電器的。我覺得他對人才的了解非常深化，他們好多中小企業(yè)的轉(zhuǎn)機，好多中小企業(yè)老板的轉(zhuǎn)機就是從做事到做人和用人、用好人，我置信松下的忠告會給他們一些協(xié)助 。第二大趨勢：人才競爭將越來越猛烈這是沒有方法改動的，為什么呢？第一由于他們原來有的人口比例曾經(jīng)發(fā)生變化，人口增長在減少，人口增長不會像原來那么多，人才

12、供應(yīng)不會像原來那樣。第二供應(yīng)需求會越來越大，越來越多企業(yè)在競爭。第三個是價值觀在轉(zhuǎn)變，同樣是這些人，、年代的人情愿加班，、年代的人能夠不情愿加班，那么他們相對還是眾多的人數(shù)，但任務(wù)時間在減少。第四是買方市場向賣方市場轉(zhuǎn)變。這也是他們剛剛中小企業(yè)姿態(tài)調(diào)查里講到的招聘難，原來是找任務(wù)的人求著進入企業(yè)，如今變掉了，全變掉了，而且未來這個趨勢還會更嚴重。買方市場變成賣方市場，所以他們中小企業(yè)也得變，不能像原來一樣說我在這等著他。第三大趨勢：人才數(shù)量與質(zhì)量的兩難還將繼續(xù)一方面他們需求很多的人，另一方面他們需求很好的人，他們經(jīng)常難兼顧兩頭，為什么呢，人一多就很雜，這些人不好培育，當然反過來，我要沒足夠的人

13、，事就沒人去做，所以這個兩難會繼續(xù)。緣由是高速增長會導(dǎo)致需求繼續(xù)增長。他們在年會上講到中國的經(jīng)濟增長會放緩，原來國家引導(dǎo)性的目的是百分之八，在未來十年引導(dǎo)性目的會降為百分之七，換句話說，他們預(yù)期未來會下降。但是百分之七也是一個非常高的增長速度，企業(yè)對人才的需求還是會繼續(xù)添加。同時他們企業(yè)又必需在方式上進展轉(zhuǎn)變，他們的本錢會越來越高，以前讓他們很容易做生意的做法就是低價，這個在國外越來越難做了，國內(nèi)也玩不轉(zhuǎn)了，由于一切的本錢都在添加。那怎樣辦呢，他們只需方式轉(zhuǎn)變，方式的轉(zhuǎn)變意味著他們對人的要求大大的添加，所以說質(zhì)量非常非常重要。還有就是閱歷值，他們國內(nèi)的管理者與國外的管理者培育期是不同的，在國外

14、的管理者印象里，他們的管理者很年輕。他們的管理者是像我這樣的四十以上的，他們的管理者三十歲不到。為什么呢，由于他們的開展速度太快了，他們的管理者與國外管理者的年齡差別是十歲，也就是說他們?nèi)畾q的人做他們四十歲做的事，所以他們要很快教會他們的人做很多事情。這是一個兩難，開展速度要求他們有數(shù)量，同時轉(zhuǎn)型又要求他們有質(zhì)量，這個兩難還會繼續(xù)。第四大趨勢：人力本錢的添加無法遏制這又是一個壞音訊。但人力本錢的添加是一個必然的趨勢，他們必需順應(yīng)它，很多老板埋怨是沒有用的。由于一個是人才供應(yīng)短缺，第二是通貨膨脹，第三是國家社會福利等方面強迫的要求，很多企業(yè)由于這個緣由人力本錢一下增長%-%。但埋怨是沒有用的，

15、這個趨勢他們得想方法順應(yīng)它，處理他。企業(yè)必需從戰(zhàn)略上做好長期應(yīng)對人力本錢上升的預(yù)備。第五大趨勢：人才的問題將越來越難短期處理我估計大家開場都想短期處理，但它越來越難短期處理，在他們都注重數(shù)量的時候，可以一同處理，但他們越來越注重質(zhì)量，他們必需注重質(zhì)量，所以很難短期處理，為什么呢？他們對人才的素質(zhì)要求提高了，他們培育的難度也加大。第二他們的教育體系很惋惜，他們報了MBA課程，但對他們沒有有效的提升，對企業(yè)也協(xié)助 不大。很多人上大學學的是管理，但對企業(yè)管理的協(xié)助 不大，所以他們依賴外部社會提供的處理方案。還有我覺得就是在中國職業(yè)經(jīng)理人的這個說法和給企業(yè)的處理方案徹底失敗了，我見到很多跳來跳去的人，

16、這些人給運用他們的企業(yè)帶來的不是協(xié)助 而是災(zāi)難。很多企業(yè)由于這個倒下去了。其次他們更需求是本人培育的事業(yè)經(jīng)理人，而不是職業(yè)經(jīng)理人。他們在他這干三年，跳一下又干三年，每跳一次漲%。這不是企業(yè)該要的人，在歐洲不是這樣的，在德國不是，我置信在中國也不是這個樣子。稻盛和夫有一個說法，當他們需求人才的時候，他們的老板就會說人才培育的速度太慢，其實我覺得這是個短視的認識，即使是慢他們也得培育，而這些培育起來的人最后會變?yōu)槠髽I(yè)的棟梁。假設(shè)他們有這個計劃，就把那些不怎樣聰明的人變成他們公司里面的未來指點者，非常認可那句話“他們不需求找優(yōu)秀的人才，只需找中等人才就夠了。這是池總的觀念我非常有同感。中小企業(yè)有時候

17、對人才有不真實踐的想法，由于小企業(yè)天生不能夠像大企業(yè)那樣有吸引力，其實沒關(guān)系，用平常一點的人能夠更忠實。第六大趨勢：后、后帶來的人才管理難題問題其實曾經(jīng)帶來了，為什么？他們的價值觀變化非常大，他們企業(yè)需求審視本人的文化方式。給大家看一下英才智聯(lián)招聘做的調(diào)查，問后他們忠于什么？%的人選擇既不忠于公司，也不忠于職業(yè)，而是忠于他本人，能夠跟年代年代的人的想法完全不一樣，所以在人事經(jīng)理眼中，他們%的人是不穩(wěn)定的，%的人是思想獨立，自律性差，這是對后的評價，這個還會繼續(xù)，會對他們的管理呵斥相當大的影響。第七大趨勢：女性將是越來越重要的人力資源我覺得這是一個好音訊，我置信未來女性作為人力資源變得越來越重要

18、。為什么呢？一是人口政策會讓更多女性參與任務(wù)，原來在傳統(tǒng)的中國價值觀里，女性是不讓任務(wù)的，如今一家只需一個孩子，女性其實只需過了年的消費期就可以任務(wù)了。第二個價值觀的改動。如今女性任務(wù)，在幾十年前，女性任務(wù)還是個很勝利的方式，不是這樣。第三個，女性在非常任務(wù)領(lǐng)域有她的優(yōu)勢。他們知道未來大趨勢一定是效力行業(yè)比重越來越大，我置信在座的朋友很多都在效力行業(yè)，在效力業(yè)女性天生比男性擅長，在他們了解人性簡化管理的課程中，專門做過研討，女性有很多東西天生比男性擅長，比如在效力業(yè)任務(wù)，要仔細的任務(wù)比如編輯任務(wù)，所以女性優(yōu)勢會讓他們得到更多資源。在國外國內(nèi)都有很多依賴女性獲得勝利的例子，看過一個花旗銀行的例子

19、，花旗銀行由過去本來不是大企業(yè)變成五大銀行之一，一個變革就是啟用女性管理層，嘗到甜頭以后就開場系統(tǒng)的招聘和培育女性主管。為什么？銀行是效力業(yè)，在效力業(yè)女性比男性更擅長。他們要看看什么是適宜女性的，假設(shè)他們把適宜的任務(wù)交給女性，估計會很有協(xié)助 。第八大趨勢：人力資源管理任務(wù)越來越重要，但急需改動人力資源管理變得越來越重要。正由于這樣，這類人需求轉(zhuǎn)變。人力資源越重要，管理人力資源的人也更重要。但是他們?nèi)缃翊蟛糠秩肆Y源在管人事，算公司獎金社保，這些都是事情，企業(yè)需求的是人才，人力資源需求從管“人事到管“人才，由人力資源管理到戰(zhàn)略人力資源管理。也就是人和公司的戰(zhàn)略要結(jié)合在一同，要協(xié)助 公司進展延續(xù)的

20、人力資源管理。給用人者簡單的個建議：建議一：修正本人的人才觀，我了解中小企業(yè)人才觀是錯誤的，大部分用人問題是本人呵斥的，所以要修正本人的人才觀。人比機器重要，還是機器比人重要？把人作為投資還是作為本錢？有的人把投資當作本錢，為什么呢？有足夠的理由。由于他們投資了培訓了，把這人培訓好了，他走了。但假設(shè)他們不投資，他們永遠得不到人才，投資人能夠是找死，但不投資能夠是等死。用聰明人還是用平凡人？我的觀念是運用平凡人，由于聰明人一個是太少，一個是聰明人不可靠。人才外購還是本人培育？重速度還是重質(zhì)量？戰(zhàn)略即性格建議二：明晰本人的人才方式。無敵價錢：用最好的報酬吸引人才無敵效力：用最好的效力吸引人才無敵產(chǎn)

21、品：用好的產(chǎn)品降低對人才的要求以及吸引人才壟斷資源：經(jīng)過壟斷一類人才獲得優(yōu)勢建議三：關(guān)注人事關(guān)鍵細節(jié)。指點者要協(xié)助 人事部門制定人事戰(zhàn)略，由于做人事的人很少有戰(zhàn)略的思想和戰(zhàn)略的想法。一次在主題演講會上講完，有人說：“我覺的宋先生說的挺好的，但是我企業(yè)里缺人半年多了還沒招上。他們反問他，他本人花多少時間做招聘，這個老板無話可說了，他一點時間也沒花。這就是我想說的，假設(shè)這個事情真的很重要，要本人去關(guān)注問題，是人的問題還是做事方式的問題，要協(xié)助 處理。建議四：擯棄“窮人心態(tài)。人事不是一個花錢的部門，而是一個投資部門！在人上的投入往往是報答最高的投資！建議五：做好“人事營銷什么事人事營銷，我過去有個客

22、戶，說過：“推銷是本人找他人，營銷是他人找本人。我能不能做些事來讓人才來找我，而不是讓他們?nèi)デ笏?，說他來吧他來吧。我覺得做人事的經(jīng)理沒有這個概念，老板可以協(xié)助 人事經(jīng)理做人事營銷。比如關(guān)注企業(yè)的籠統(tǒng)等等。還有內(nèi)部的人事營銷，很多企業(yè)比較勝利的做法是讓本人的員工引薦員工。但也有一些企業(yè)做不起來，由于本人的員工對企業(yè)就沒有一定的認可度。環(huán)節(jié)四：現(xiàn)場互動問答問題一：認可人事營銷概念，想問我們易中公司如何做人事營銷的？宋博士：謝謝。這是一個挺真實的問題，我說一下我本人的做法。企業(yè)高速度增長，他們每年大量招聘新人，他們也遇到與調(diào)研一樣的情況，也碰到招聘的問題，怎樣處理這個問題呢？一個是他們要親身關(guān)注。

23、普通總經(jīng)理關(guān)注情況就好起來，不關(guān)注這個問題處理就慢一點。這是第一點。第二點從營銷的角度。營銷的本質(zhì)是讓他的營銷對象客戶找他，但怎樣找他？他們在人事營銷上我覺得有兩個勝利之處，可以讓大家自創(chuàng)的地方。一個是他們公司新同事大約-新同事是老同事引薦的。但要做好這個引薦留意幾點：、讓一切老同事知道有這件事，讓他明白他應(yīng)該協(xié)助 公司。、讓一切同事知道協(xié)助 了公司對他有益處。他不光協(xié)助 了他朋友，也協(xié)助 了公司，他每引薦一個人將得到二千元的獎勵，前提條件是他引薦的人過試用期。、他要不斷的宣講，由于大家能夠會忘了。、在實行獎勵的時候，每次有給他引薦成員的人發(fā)獎金時，就把錢拿出來讓其他人看看。這特別簡單特別土的

24、方法，但是很有效。當然前提是他的老員工是認同他的，一些公司推行這個做法，但發(fā)現(xiàn)推行不下去，一個緣由是很多老員工對公司的認可不高，光那二千塊錢沒有用。 第二個協(xié)助 他們的人力資源從營銷的角度進展思索。他們?nèi)缃裾衅复蟛糠质窃诰W(wǎng)上進展的，通常人事部的人把崗位發(fā)布出去，等人投簡歷，這非常沒有營銷認識，他們會說用人的部門讓他們招聘會計，她就貼上去會計 ，他們就疑惑為什么沒有會計來投，或者投的簡歷很少。但是從找任務(wù)人的角度，他想想，他在找的任務(wù)能夠是會計，能夠是財務(wù)會計，也能夠是主管會計，也能夠別的什么會計。他們?nèi)耸虏康娜酥皇呛唵伟褝徫环旁谀?，不會站在客戶的角度思索問題。他們當時發(fā)現(xiàn)了這個問題，好多找任務(wù)

25、的人找的不是這個，一個很簡單的做法，他們把這個崗位名字做個變化，一個變成十個。當時特別神，他們周五從營銷的角度討論，一個同事周六加班，把這個放上去，結(jié)果到周一得到的簡歷數(shù)量就漲了十倍。這是一個例子，就是站在客戶的角度想找任務(wù)的人他們會怎樣找。但各個公司的情況不一樣，做法不一樣。人事營銷與賣東西其實是一樣的。他做銷售，是賣本書也好，賣別的東西也好，假設(shè)他們?nèi)ネ其N，挺難的，假設(shè)他們?nèi)I銷，讓他人不知道從哪方面得到音訊說這個東西很好，他必需求，這個事情就好辦很多。營銷的概念其真實一切的領(lǐng)域都可以用。問題二：您前面提到職業(yè)經(jīng)理人與事業(yè)經(jīng)理人，我就想問怎樣把職業(yè)經(jīng)理人變成事業(yè)經(jīng)理人？這個很難。宋：對，這

26、個確實是個很難的問題，有幾個關(guān)鍵，一個是他們本人做指點老板的人，他們本人要丟棄急功近利的想法。他們很多人想我要業(yè)務(wù)，我就趕快挖一個人過來，他過去有過勝利的閱歷，挖過來往我這一放，馬上給我出結(jié)果。這個想法其實是急功近利的。我本人的看法是一個人沒有三年的磨合與鍛煉是做不出太多業(yè)績的。從外面來的人第一年熟習情況，第二年有些想法，第三年剛開場真正的交融。也就是他們招來的人是長期的，不要說來了，第一個星期過渡期，第二個星期就得出結(jié)果，他們要有做事業(yè)的思緒。第二，我覺得從選人就開場了。他們有一個原那么，假設(shè)一個人頻繁跳槽，他就不要思索這種人，哪怕他表現(xiàn)的很好。他們通常希望下面能夠會更好些，但是這樣的人他不

27、會做好事，略微遇到一點困難就跳槽，千萬不要選這種人。人都是有慣性的，過去是怎樣未來還是怎樣，歲之后，這些方面不太會改動，他們很難改動，所以不能挑這種人。第三是鼓勵上一定要思索長期鼓勵。大部分企業(yè)屬于短期鼓勵，今年做的好就給他，明年做的不好就沒了，所以員工心態(tài)就是今年好跟他，明年不好我就走了。假設(shè)他們不在鼓勵上長久思索，年年培育的事業(yè)經(jīng)理人也會走，假設(shè)他們本人的心態(tài)不是做事業(yè)的，這個經(jīng)理人也不是做事業(yè)的。我覺得需求從各個環(huán)節(jié)做一些調(diào)整，這樣能夠就會漸漸有些職業(yè)經(jīng)理人的出現(xiàn)，假設(shè)有人證明他是一個合格的事業(yè)經(jīng)理人，那么他們就該像柳傳志做的那樣，讓他成為公司的股東甚至是大股東，這也是一種鼓勵，不一定說

28、是獨一的一種長期鼓勵 ，股權(quán)鼓勵也是一種，在這之外也有其他的方法。一定要長久思索，還有一個特別重要的就是對這些人的培育，他們當老板的想法是人招來了馬上用，沒想過培育，但他想要事業(yè)經(jīng)理人的話，他必需親身培育。池向東說的他們有一年招了一千名大學生來培育，培育兩年三年，從最底層培育起來，一步一步讓這些人生長起來，到如今這些人都是他們公司的棟梁。他們一定要有長久的目光，這些人就是事業(yè)經(jīng)理人，這些人不會跳來跳去。謝謝。問題三：就是剛開場像您說的處理中小企業(yè)鼓勵是很難做到，過程中提到其實您以為有更有效更靈敏的鼓勵方法，您能不能跟大家分享一下是什么既靈敏又有效的鼓勵方法？宋：謝謝，這是一個非常好的問題。我的

29、觀念是要把人抓住，在中小企業(yè)里就是留人以及怎樣讓員工任務(wù)起來有積極性。他們往往期望一個措施把一切事情處理，這是不能夠的，就像抓住一個人他沒方法一根指頭抓住他，兩個也不行，必需是五個指頭。怎樣抓住人要有一個系統(tǒng)，一個是鼓勵、競爭，有目的要有壓力，有制度，這些都合起來才干做到鼓勵，這是從一個總的系統(tǒng)。除了平常系統(tǒng)的制度之外，一個人任務(wù)的好壞與他上司與直接的關(guān)系。假設(shè)這個上司會鼓勵，員工不會分開，假設(shè)這個人不會鼓勵，企業(yè)有再好的福利，他也會跑掉。有個調(diào)查調(diào)查員工離任的緣由，三個離任的緣由中一個是頂頭上司而不是老板。他覺得他從頂頭上司那學不到東西，上司不會管理。作為管理者，怎樣去鼓勵，可以有無限的方法

30、。有時候就是一句話“做到不錯“他辛勞了有時候就是一個簡單的行為。有個習慣，每次出差回來，我會帶些小東西好玩的發(fā)給同事，也不花多少錢，但也是一種鼓勵。有時候好多客戶也發(fā)明出很多鼓勵方式。比如說，他們發(fā)現(xiàn)后員工離任率高的緣由是父母，如今外地人分開如今的任務(wù)能夠由于父母。他們公司一個員工離任，由于他父母在當?shù)鼗ǘf找了一個更閑適的任務(wù)，這個時候，他們給父母什么鼓勵，讓父母協(xié)助 他們鼓勵孩子。一個很簡單的鼓勵就是過年給每個員工父母發(fā)幾百塊錢，很多父母都很高興，完了就跟孩子說這個公司還不錯，他可以留下來。總而言之鼓勵有很多方法。詳細的方式在老板顧問報告里系統(tǒng)總結(jié)了一百多條。其實，現(xiàn)實中可以有一千個一萬

31、個，關(guān)鍵是看管理者的修煉。這是我的回答，謝謝 。問題四：有個問題是您說到的內(nèi)部引薦用來招聘新員工，我想問下，內(nèi)部引薦會不會在公司構(gòu)成裙帶關(guān)系？然后有沒有一種機制來破解裙帶關(guān)系？宋：問的不錯。這確實是內(nèi)部引薦的副作用，一切的管理方法都有副作用，像他們吃的藥全有副作用，問題是他們怎樣去控制副作用。我的建議是第一他們嚴厲制止引薦親屬，制止引薦直系親屬。就是對親密關(guān)系做一些限制。 第二是自動權(quán)在公司，他可以引薦，但我可以不接受。在用人規(guī)范上他們公司規(guī)定引薦的人不能參與面試或決議。第三個從根本上構(gòu)成一種文化氣氛。從上到下不讓裙帶關(guān)系變得泛濫。人與人之間，有些人關(guān)系親近，有些人關(guān)系疏遠，這是人之常情，任何企業(yè)都會有，這不可防止，但是不能讓他泛濫。在公司有種就事論事的氣氛，這任務(wù)不好做。他們面試過一個人，他上一個任務(wù)分開的緣由是上面的人事關(guān)系太復(fù)雜，老板用的都是他的親戚，并不是由于他們有才干。要從上面開場讓氣氛變簡單，外企是個好的典范，國企是比較差的典范。問題五：在他們公司想減少對一個人的依賴，開展會遭到限制，同時要吸引人才，留住人才。假設(shè)對這個人依賴性很大或者過分注重，能夠有壓力，壓力會呵斥另外一些事情，減少對這個人的依賴又要留住人才是不是矛盾？宋：好的問題，但從