淺析公共部門績(jī)效考核中的問題與對(duì)策分析研究 人力資源管理專業(yè)

1、淺析公共部門績(jī)效考核中的問題與對(duì)策目 錄 摘要 ABSTRACT 一、績(jī)效考核的一般概述 1 （一）公共部門績(jī)效考核的概念 1 （二）公共部門績(jī)效考核的作用 1 二、我國公共部門績(jī)效考核中存在的問題 3 （一）考核職位方面 3 （二）考核過程方面 4 （三）考核方法方面 5 （四）考核結(jié)果方面 5 三、我國公共部門績(jī)效考核存在問題的成因 6 （一）工作特點(diǎn)的約束 6 （二）信息失真的誤差 6 （三）傳統(tǒng)觀念的影響 7 （四）配套體系的缺失 7 （五）定量考核難實(shí)現(xiàn) 7 四、改良我國公共部門績(jī)效考核的對(duì)策建議 7 （一）完善考核依據(jù)，健全考核制度 7 （二）改革考核過程，健全監(jiān)督機(jī)制 8 （三）

2、改良考核方式，探索新興機(jī)制 9 （四）充分利用結(jié)果，建立循環(huán)體系 9 五、結(jié)語10 參考文獻(xiàn) 11摘 要績(jī)效考核起源于西方發(fā)達(dá)國家，是一種全新的管理模式。在我國各級(jí)公共部門中，績(jī)效考核制度正在作為一項(xiàng)重要的改革內(nèi)容而得到廣泛的運(yùn)用，但我國在現(xiàn)實(shí)運(yùn)用當(dāng)中，出現(xiàn)了各種各樣的問題。從宏觀角度來講，我國公共部門績(jī)效管理的問題主要存在于內(nèi)部的制度基礎(chǔ)和外部的社會(huì)環(huán)境之中。對(duì)于我國公共部門績(jī)效考核中出現(xiàn)的各種不良現(xiàn)狀，我們必須尋找出相應(yīng)的對(duì)策，讓績(jī)效考核得以發(fā)揮其真正的作用。本文提出了具體實(shí)施的對(duì)策、建議，包括制度的再造與完善、對(duì)評(píng)估機(jī)制的完善、明確目標(biāo)、考核指標(biāo)具體化、完善績(jī)效激勵(lì)、做到以結(jié)果為本、重視

3、績(jī)效反饋環(huán)節(jié)在績(jī)效管理的重要性、對(duì)社會(huì)環(huán)境的優(yōu)化等等。關(guān)鍵詞： HYPERLINK /KCMS/detail/ /kcms/detail/search.aspx?dbcode=CMFD&sfield=kw&skey=%e5%85%ac%e5%85%b1%e9%83%a8%e9%97%a8%e7%bb%a9%e6%95%88%e7%ae%a1%e7%90%86 t /KCMS/detail/_blank 公共部門； HYPERLINK /KCMS/detail/ /kcms/detail/search.aspx?dbcode=CMFD&sfield=kw&skey=%e7%bb%a9%e6%95

4、%88%e8%80%83%e6%a0%b8 t /KCMS/detail/_blank 績(jī)效考核；績(jī)效管理ABSTRACTOriginated in western developed countries, performance management is a kind of brand-new management pattern, its goal is to realize the management of public sector economy, efficiency, benefit and fairness.But in the real use of in our cou

5、ntry, all kinds of problems, some of the performance management and performance evaluation in the public sector often confusing concept.For our countrys public sector performance management in all kinds of bad present situation, we must find out the corresponding countermeasure, make performance man

6、agement to play its real role. this paper puts forward the concrete implementation of countermeasures and Suggestions, including system reconstruction and improvement, for the perfection of evaluation mechanism, clear objectives, specific assessment index, perfect performance incentives, do it based

7、 on the results, attaches great importance to the performance feedback link in the importance of performance management, the optimization of social environment. HYPERLINK / o Key words: public sector ; performance assessment; performance management 公務(wù)員制度在我國公共部門中已實(shí)施近三十載，但整個(gè)公共部門的人力資源管理制度卻并非完美，特別是在績(jī)效考核

8、中存在的問題尤其突出。公共部門績(jī)效考核是一種新型的管理行為，以實(shí)現(xiàn)公共部門管理的經(jīng)濟(jì)、效益、效率和公平為宗旨。不過在當(dāng)下的管理活動(dòng)中，績(jī)效考核并未體現(xiàn)出其真正作用,甚至還或多或少地影響了我國公共部門管理水平的提高。近年來，公共部門的績(jī)效考核問題逐漸引起了廣泛的關(guān)注，但目前的發(fā)展仍還處于起步階段，大多數(shù)還是停留在基礎(chǔ)性的研究上。因此，我們應(yīng)當(dāng)立足于國情，依照科學(xué)的規(guī)律，循序漸進(jìn)地開展當(dāng)下的公共部門績(jī)效管理事業(yè)。一、績(jī)效考核的一般概述 管理學(xué)通常認(rèn)為，“績(jī)效指?jìng)€(gè)人或組織為完成某任務(wù)或達(dá)到某目標(biāo)所做出的行為，一般是指有效能或有功能性的表現(xiàn)?！笨?jī)效通常包括組織績(jī)效和個(gè)人績(jī)效兩部分。組織績(jī)效的關(guān)注對(duì)象是

9、組織，它反映組織的工作成果，通常以效率、公平、效益等指標(biāo)來界定。而個(gè)人績(jī)效則是表現(xiàn)員工個(gè)人的工作能力，指的是工作態(tài)度、專業(yè)知識(shí)、業(yè)務(wù)技能、工作熟練度等。（一）公共部門績(jī)效考核的概念 公共部門是指負(fù)責(zé)提供公共產(chǎn)品或進(jìn)行公共管理，致力于增進(jìn)公共利益的各種組織和機(jī)構(gòu)，最典型的公共部門是政府部門，它以公共權(quán)力為基礎(chǔ)，具有明顯的強(qiáng)制性，依法管理社會(huì)公共事務(wù)，其目標(biāo)是謀求社會(huì)的公共利益，對(duì)社會(huì)與公眾負(fù)責(zé)，不以營利為根本目的，不偏向于任何集團(tuán)的私利。在我國的公共部門中，人事管理中提到的大多是個(gè)人績(jī)效的概念。所以，本文將敘述的重心放在公共部門的個(gè)人績(jī)效考核上。在國家行政機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、組織中，以相應(yīng)合法權(quán)限，

10、按一定的原則和考核指標(biāo)，對(duì)部門人員的政治素養(yǎng)、業(yè)務(wù)能力、行為表現(xiàn)和工作成效等狀況，進(jìn)行科學(xué)、全面的評(píng)價(jià)和考核，其結(jié)果可作為獎(jiǎng)懲、晉升、薪酬增減、培訓(xùn)以及辭退等人事行為的客觀依據(jù)。（二）公共部門績(jī)效考核的作用 績(jī)效考核，作為一種人力資源管理的項(xiàng)目活動(dòng)，它對(duì)被考核者的工作情況和成果作出衡量，把工作人員的測(cè)評(píng)結(jié)果轉(zhuǎn)化為考核者對(duì)人員工作內(nèi)容和態(tài)度的評(píng)估?？?jī)效考核的關(guān)鍵是對(duì)人員的工作表現(xiàn)和能力進(jìn)行精確測(cè)評(píng)。在公共部門的人力資源管理活動(dòng)中，績(jī)效考核是其中尤為關(guān)鍵的一環(huán)。1.提升公共部門的自身建設(shè) 首先，公共部門的績(jī)效考核為組織的人員管理運(yùn)作以及人事改革提供了重要的參考依據(jù)。部門的領(lǐng)導(dǎo)層通過績(jī)效考核能夠適時(shí)

11、而有效地明晰組織的整體運(yùn)作情況和部門的人事管理狀況。通過對(duì)相關(guān)信息的反饋與掌握，管理者就能及時(shí)對(duì)人事管理模式作出調(diào)整，從而對(duì)組織運(yùn)作中出現(xiàn)的問題作出針對(duì)性較強(qiáng)的解決。 其次，公共部門的績(jī)效考核是一種基礎(chǔ)性工作，它能為其它的人事管理活動(dòng)提供參照。組織人員的獎(jiǎng)懲辦法、升職與降職、薪酬考評(píng)等活動(dòng)，都可以從績(jī)效考核中獲得執(zhí)行的依據(jù)。同樣的，組織管理者也可以從績(jī)效考核中總結(jié)出針對(duì)性較強(qiáng)的改進(jìn)方案和有效建議，從而在組織中及時(shí)做出相應(yīng)的調(diào)整。綜上所述，績(jī)效考核對(duì)于組織的日常運(yùn)作和人事管理活動(dòng)提起到了基礎(chǔ)性的作用。2.促進(jìn)被考核者的個(gè)人發(fā)展 首先，績(jī)效考核通過分析被考核者在工作中的數(shù)據(jù)與情況，向管理層反饋相應(yīng)

12、信息，使其了解部門的運(yùn)作情況，以作出改進(jìn)和提高。在組織的管理實(shí)踐中，績(jī)效考核作為評(píng)價(jià)員工的工作結(jié)果和對(duì)組織貢獻(xiàn)的管理手段，每一個(gè)組織都在事實(shí)上進(jìn)行著績(jī)效考核。在此層面上，績(jī)效考核也是上下級(jí)之間交流溝通的催化劑。考核體系將針對(duì)組織的不足和缺點(diǎn)，及時(shí)向員工提供具體、科學(xué)、有效的改進(jìn)建議，有利于引導(dǎo)被考核者的自身進(jìn)步和提高。 其次，績(jī)效考核是對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的手段。獎(jiǎng)懲是激勵(lì)的主要內(nèi)容，獎(jiǎng)罰分明是公共部門人事管理的基本原則。要做到獎(jiǎng)罰分明，就必須科學(xué)地、嚴(yán)格地進(jìn)行考核，以考核結(jié)果為依據(jù)，決定獎(jiǎng)懲對(duì)象和獎(jiǎng)懲等級(jí)。績(jī)效考核本身是一種激勵(lì)因素，通過考核，肯定成績(jī)，肯定進(jìn)步，肯定進(jìn)步，指出長處，鼓舞斗志，堅(jiān)定

13、信心；通過考核，指出缺點(diǎn)和不足，批評(píng)過失和錯(cuò)誤，指明努力的方向，鞭策后進(jìn)，促進(jìn)進(jìn)取。此外，考核對(duì)于組織的價(jià)值導(dǎo)向，也起到了正向的引導(dǎo)作用。3.推動(dòng)民主政治建設(shè)建立社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)，需要鼓勵(lì)企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)，而在公共部門中，同樣需要鼓勵(lì)組織的員工進(jìn)行平等競(jìng)爭(zhēng)，創(chuàng)造“比、學(xué)、趕、幫、超”的良好氣氛。同時(shí)，公共部門的績(jī)效考核也是為了讓人民群眾對(duì)公職人員的工作情況和業(yè)務(wù)能力有一定的了解，以促進(jìn)公眾更好地參與公共部門的績(jī)效考核活動(dòng)，推進(jìn)社會(huì)主義民主政治的建設(shè)。二、 我國公共部門績(jī)效考核中存在的問題 在日常的公共部門人事管理活動(dòng)中，有效的激勵(lì)機(jī)制是關(guān)鍵所在。而績(jī)效考核作為一種有效的激勵(lì)機(jī)制，通過對(duì)公務(wù)員工作

14、技能、政治素質(zhì)、工作成效等情況進(jìn)行科學(xué)地考核，并對(duì)其針對(duì)性地制定獎(jiǎng)懲的措施，以不斷推進(jìn)公職人員的綜合能力，最終使得公共部門運(yùn)作效率和業(yè)務(wù)水平得到提高。通過研究相關(guān)文獻(xiàn)理論和結(jié)合我國現(xiàn)狀可以得出，由于我國的公務(wù)員制度尚未成熟、社會(huì)發(fā)展具有一定的特殊性，公共部門的績(jī)效考核仍然暴露出很多問題，可以總結(jié)為以下四個(gè)方面。（一）考核職位方面1.職位分類不成熟 職位分類指對(duì)工作進(jìn)行一定分析后，從工作性質(zhì)、責(zé)任輕重、難易程度和所需條件及資格，將職位區(qū)分為若干類別?？茖W(xué)化、規(guī)范化的考核體系是績(jī)效考核的前提和參照。有效的職位分類不僅有利于工作的專業(yè)化，更有利于組織機(jī)構(gòu)的建設(shè)、人員的定職和定編，因此它是考核的關(guān)鍵和

15、核心。目前，我國的職位分類尚處在初級(jí)階段，十分欠缺基礎(chǔ)性的工作分析，相對(duì)用的職位說明書在規(guī)定任職的資格、責(zé)任的大小以及工作的難易程度方面仍然比較模糊，可操作性較低。缺乏明確的任職要求和職位條件，公職人員的績(jī)效考核也就很難進(jìn)行客觀地衡量，也就無法判斷公務(wù)員完成本職工作的情況和程度，質(zhì)量也就無從得知。與此同時(shí)，由于缺乏相關(guān)的的規(guī)范性文件和規(guī)定，導(dǎo)致其法制化水平不高。長此以往，職位說明書也就喪失了它的本身價(jià)值，淪為一紙空文。2.考核標(biāo)準(zhǔn)不夠具體現(xiàn)行的考核標(biāo)準(zhǔn)較為寬泛，易導(dǎo)致考核結(jié)果存在較大誤差和水分，不利于保證績(jī)效考核的真實(shí)性和有效性。在我國的公共部門中，公職人員數(shù)量較大，職位的分類繁多，層級(jí)冗雜。

16、因此，必須將考核標(biāo)準(zhǔn)充分細(xì)化，使其具體，才能實(shí)現(xiàn)公正、合理、科學(xué)，才能適應(yīng)各層級(jí)、各類別的公職人員。我國目前的公職人員考核制度中所規(guī)定的指標(biāo)是“德、能、勤、績(jī)、廉”，這些指標(biāo)總體上說還是寬泛不夠確切。出臺(tái)的細(xì)則也由于工作性質(zhì)和特點(diǎn)差異較大，組織和部門之間差異較大，被考核者之間無相關(guān)聯(lián)系，使得考核者無從下手。（二）考核過程方面主觀色彩較濃我國的公共部門中大多數(shù)實(shí)行的是首長負(fù)責(zé)制，這種制度雖然決策較快、效率較高，但是弊病也很明顯。首長和領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)力較大，部門中的重大決定和政策大多由他們?nèi)珯?quán)制定，限于公共部門事務(wù)的復(fù)雜性和特殊性，往往會(huì)造成個(gè)人專斷和決策失誤。而監(jiān)督和約束的機(jī)制實(shí)效并不大，現(xiàn)實(shí)中下屬起

17、到的監(jiān)督作用微乎其微。這些原因?qū)е驴己私Y(jié)果充滿了主觀主義色彩。長此以往，績(jī)效考核的客觀性和真實(shí)受到嚴(yán)重影響。2、考核過程不夠公平 公平是所有的考核活動(dòng)中最為重要的目標(biāo)之一。不能保證公平的考核必然會(huì)導(dǎo)致被考核者的心理失衡。在此前提下，考核也就很難按預(yù)期計(jì)劃進(jìn)行?？己诉^程缺乏公平性的具體情況有:(1)在按比例分配名額的考核中，某些部門的業(yè)績(jī)情況遠(yuǎn)遠(yuǎn)不如別的部門優(yōu)秀，但是由于只要有指標(biāo)就能評(píng)優(yōu)，其他部門公職人員的積極性會(huì)受到打擊。(2)以“擺平”代替“公平”，用平均主義來確保利益均沾。(3)老好人現(xiàn)象。部分工作突出、有原則性的職員因?yàn)槿穗H關(guān)系不如他人而難以評(píng)優(yōu)，反而部分工作不夠優(yōu)秀的職員在考核時(shí)，由

18、于考核者礙于情面從而蒙混過關(guān)。3.考核缺乏有效監(jiān)督 公共部門中，不同層級(jí)的公職人員有著不同的業(yè)務(wù)范圍，有直接服務(wù)于基層群眾的，也有在機(jī)關(guān)內(nèi)部工作服務(wù)的，而現(xiàn)有的考核方法很難適應(yīng)這種多層級(jí)的結(jié)構(gòu)。大多數(shù)情況下，將公職人員的考核統(tǒng)一在單位內(nèi)進(jìn)行，會(huì)在一定程度上忽視公共部門服務(wù)于公眾群體的部門特點(diǎn)，同時(shí)降低了公職人員的顧客觀念、服務(wù)意識(shí)。在現(xiàn)行的考核過程中，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)往往是下屬人員考核結(jié)果的直接決定者和仲裁者，而廣大的人民群眾對(duì)公職人員的考核卻無所參與、無從決定。這一現(xiàn)狀很難體現(xiàn)出績(jī)效考核激勵(lì)和約束公職人員的意義，長此以往，讓公職人員接受公眾的監(jiān)督也就變成了一句無法兌現(xiàn)的口號(hào)。（三）考核方法方面考核方

19、法陳舊，考核技術(shù)落后 公職人員考核的方法總體上來說較為陳舊，通常是根據(jù)對(duì)于檔案材料的敘述，依靠日常的印象和群眾民意測(cè)驗(yàn)的方法。直到目前，大多還不能引用和掌握現(xiàn)代的考核技術(shù)，仍然是重在定性考核，輕于定量考核。更有甚者，只用民意測(cè)驗(yàn)的結(jié)果來代替考核，不僅不能夠客觀、綜合、科學(xué)地評(píng)價(jià)公職人員，而且考核結(jié)果的準(zhǔn)確性更是不得而知。公共部門的人事管理干部為了做好考核者的角色，應(yīng)當(dāng)具有較高的考核技術(shù)水平，掌握現(xiàn)代的考核理論，并能夠熟練地操作運(yùn)用。但目前的人事部門管理層，普遍習(xí)慣于沿用陳舊的考核方法、落后的考核模式，導(dǎo)致的結(jié)果就是會(huì)在一定程度上影響考核結(jié)果的客觀性、科學(xué)性、準(zhǔn)確性。2、考核等次較少，很難拉開檔

20、次設(shè)置考核等次是構(gòu)建科學(xué)有效的績(jī)效體系的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，考核等次的數(shù)量決定著考核結(jié)果的區(qū)分度，詳細(xì)的考核等次可以在一定程度上保證考核的精確性。傳統(tǒng)的考核制度中規(guī)定，評(píng)判公職人員的等次分為“不稱職、稱職、優(yōu)秀”。這樣的指標(biāo)和等次應(yīng)用到考核結(jié)果中，會(huì)產(chǎn)生很多弊端，“稱職”這個(gè)等次上會(huì)集中絕大多數(shù)的人員，而處于“不稱職”的考核等次的人數(shù)則極少。而位于“稱職”指標(biāo)的人群之中，德才素質(zhì)和業(yè)務(wù)績(jī)效等各方面水平的差異卻很大，同出這一等次的他們都享受著相同的評(píng)和待遇，這就大大降低了績(jī)效考核的引導(dǎo)作用和激勵(lì)作用。近些年雖然也曾經(jīng)增加了“基本稱職”這一等次，但是整體上的考核等次仍然較少，這種尷尬的現(xiàn)狀仍然沒有被改變。（

21、四）考核結(jié)果方面 績(jī)效考核的主要職能是為組織的各項(xiàng)人事管理活動(dòng)提供科學(xué)的客觀依據(jù)，但是當(dāng)下考核結(jié)果的這種基礎(chǔ)作用未能充分體現(xiàn)出來?？?jī)效考核的結(jié)果要能夠反映工作效率、工作質(zhì)量、工作態(tài)度，為其獎(jiǎng)懲情況、職位升降等活動(dòng)提供參考和建議，促進(jìn)提升公職人員的綜合能力。但在部分公共部門中，獎(jiǎng)懲和職位升遷降低這些重要決策并非由績(jī)效考核的結(jié)果所決定的，相反則是由一些制度之外的因素所決定的。這使得績(jī)效考核浮于表面，流于形式，公職人員不能夠了解和掌握自身不足和缺陷，考核結(jié)果失去了對(duì)公職人員的激勵(lì)和引導(dǎo)作用，也就喪失了績(jī)效考核的意義。三、 我國公共部門績(jī)效考核存在問題的成因 由于在我國，社會(huì)發(fā)展具有相關(guān)特殊性，公共部

22、門自身發(fā)展也具有一定的矛盾性，因此，總結(jié)其人事績(jī)效考核存在問題的原因，可歸為以下幾個(gè)方面。（一）工作特點(diǎn)的約束 第一，公共部門的工作具有一定的復(fù)雜性。一般情況下，績(jī)效考核的體系和結(jié)構(gòu)是在建立了明確的組織目標(biāo)的基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)的，但是在現(xiàn)實(shí)中的公共部門中，組織的目標(biāo)具有不確定性和多重性，通常是由外部因素所影響和決定的，而不是組織本身能夠決定的。公共部門在服務(wù)和協(xié)調(diào)其他部門的時(shí)候往往不直接做決策，因此考核成果無法做出定量的評(píng)價(jià)。所以，明確組織的目標(biāo)是有效地實(shí)施績(jī)效考核、實(shí)現(xiàn)組織績(jī)效管理的重要前提。 第二，公共部門工作具有其自身的特殊性。在公共部門的日常運(yùn)作中，常常需要不同的部門相互協(xié)作，因此很難將工作的

23、業(yè)績(jī)進(jìn)行單一的分解。這種情況在部門之間十分普遍，部門內(nèi)部更是如此。同時(shí)，組織的運(yùn)作需要各部門之間的業(yè)績(jī)進(jìn)行相互分享，部門之間在進(jìn)行協(xié)作交流時(shí)總會(huì)產(chǎn)生各種難題。部門之間不僅需要明確職責(zé)的劃分，還要明確不同崗位的具體職責(zé)，科學(xué)實(shí)用的績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系必不可少。（二）信息失真的誤差在一般的公共部門中，都存在著上百種職位，數(shù)千名員工，領(lǐng)導(dǎo)者或管理層不可能詳細(xì)地了解每一名員工的工作內(nèi)容和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。這樣，就造成了績(jī)效考核中信息的失真狀況帶來的誤差。一方面，考核者不一定能深入地了解員工工作的特點(diǎn)、績(jī)效的體現(xiàn)、努力的難點(diǎn)等方面的內(nèi)容。這樣導(dǎo)致可能對(duì)被考核者給出不恰當(dāng)?shù)目己私Y(jié)果。另一方面，被考核者可能也不確切了解

24、部門對(duì)于自己的期望和要求，因此在工作中搞錯(cuò)了努力的方向，或者自身不了解如何提高績(jī)效。因此，績(jī)效考核的基礎(chǔ)性工作崗位分析就可以解決這類問題，更重要的是，在考核的全過程中一定要有考核者和被考核者、領(lǐng)導(dǎo)層和公職人員的交流和溝通，只有雙方的密切配合才能保證減少考核中由于信息失真帶來的誤差。（三）傳統(tǒng)觀念的影響 在傳統(tǒng)的行政管理的觀念中，國家的公職人員是端著“鐵飯碗”，生活無憂的一類人。因此，公職人員的績(jī)效考核常常會(huì)受到輕視，在公共部門進(jìn)行具體的相關(guān)考核時(shí)也就敷衍了事，打馬虎眼，從而導(dǎo)致績(jī)效考核整體浮于表面、毫無作用。更有甚者在績(jī)效考核中相互串通、拉幫結(jié)派，嚴(yán)重地影響了考核結(jié)果的公正性和準(zhǔn)確性，部分人員

25、之間的不良利益關(guān)系損害了績(jī)效考核的真實(shí)性，從而破壞了考核的初衷。（四）配套體系的缺失為有效地進(jìn)行績(jī)效考核，必須有一套明確的指標(biāo)體系，來體現(xiàn)考核的目的，并通過考核給員工明確的績(jī)效改進(jìn)方向。在我國在對(duì)于公職人員的相關(guān)規(guī)定中，大多是從宏觀角度對(duì)公職人員的績(jī)效考核方法做出了規(guī)定，而在細(xì)節(jié)實(shí)施過程中則不夠具體。不過，由于在相關(guān)體系上的法律規(guī)范還不成熟，對(duì)具體的實(shí)施辦法仍然缺乏確切的約束和規(guī)定，導(dǎo)致區(qū)域間的公職人員考核結(jié)果差異較大，使得考核結(jié)果的可比性和可靠性不足。（五）定量考核難實(shí)現(xiàn) 通常在私人部門或企業(yè)中，提升盈利能力是最直接的目的。而公共部門由于其公共性的特點(diǎn)，要維護(hù)社會(huì)的公平和國家的安定。與其對(duì)應(yīng)

26、，公職人員的考核需要考慮政治與經(jīng)濟(jì)的雙重因素。企業(yè)在對(duì)員工的績(jī)效考核中，通常是以盈利能力、生產(chǎn)能力等客觀明確的指標(biāo)來進(jìn)行定量的考核，但是這種定量的考核方式在公共部門中無法奏效。由于公共部門事業(yè)為公，日常的活動(dòng)復(fù)雜而又特殊，其的績(jī)效考核往往是以定性的評(píng)價(jià)為主，在部分環(huán)節(jié)或部門可進(jìn)行相應(yīng)的定量考核。四、改良我國公共部門績(jī)效考核的對(duì)策建議由于在我國公共部門現(xiàn)行的績(jī)效考核中存在著些許問題和不足，對(duì)部門的提升和個(gè)人的發(fā)展直接產(chǎn)生了不小的影響，因此本文通過研究相關(guān)的理論文獻(xiàn)，結(jié)合我國的實(shí)踐探索，總結(jié)外國的成功經(jīng)驗(yàn)，從以下幾個(gè)方面歸納出改良我國公共部門績(jī)效考核的對(duì)策和建議。（一）完善考核依據(jù)，健全考核制度公

27、共部門的人事管理應(yīng)確保績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)具有可操作性。 確定合理的考核標(biāo)準(zhǔn)是在績(jī)效考核的初始階段就應(yīng)當(dāng)做好的基礎(chǔ)性工作。為實(shí)現(xiàn)科學(xué)而又合理的績(jī)效考核，應(yīng)當(dāng)按相應(yīng)的權(quán)責(zé)規(guī)定作為標(biāo)準(zhǔn)制定的參考，將考核標(biāo)準(zhǔn)明確化、形式化、規(guī)范化。然后，使專業(yè)人員通過相關(guān)知識(shí)和理論的鑒定和檢驗(yàn)，保證其合理性和適用性。以此為基礎(chǔ)，將公制定出的考核標(biāo)準(zhǔn)加以修改，使其符合具體實(shí)施的條件，保證標(biāo)準(zhǔn)具備可操作性。公共部門人事管理應(yīng)當(dāng)逐步推進(jìn)職位分類的工作。 任何考核的基石都是其考核依據(jù)。而在公共部門中，要想實(shí)現(xiàn)考核依據(jù)符合部門的要求和期望，滿足科學(xué)性和實(shí)用性的條件，就應(yīng)當(dāng)做好職位分類的工作，包括撰寫詳實(shí)規(guī)范的職位說明書、合理地調(diào)整職

28、位層級(jí)等環(huán)節(jié)。從因果關(guān)系來論述，只有把職位分類的環(huán)節(jié)完善好，公共部門的人事活動(dòng)才更加合理規(guī)范，政府部門機(jī)關(guān)的各項(xiàng)職能才能更加完備。進(jìn)一步明確公職人員績(jī)效考核的職責(zé)。 過去的幾十年中，公共部門在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)暴露了許多問題和不足，這些問題的根源之一就在于考核責(zé)任的模糊不清。因此，在制定針對(duì)性的對(duì)策時(shí)要充分考慮的是，將績(jī)效考核的責(zé)任落實(shí)明確，也就是要讓考核主體明確其執(zhí)行考核時(shí)身負(fù)的職責(zé)。這一舉措從主觀上提高了考核制度的公正性，確保了績(jī)效考核能按計(jì)劃進(jìn)行。（二）改革考核過程，健全監(jiān)督機(jī)制 考核的實(shí)施過程是整個(gè)績(jī)效考核的重中之重，也直接決定了考核的各項(xiàng)結(jié)果。結(jié)合國外相關(guān)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，在考核過程的改革層面，

29、可從以下幾個(gè)方面著手：加強(qiáng)考核監(jiān)督。 任何考核都是由人來操作和施行的，其結(jié)果也必然是有人來制定和發(fā)布的。那么在考核過程中的公信度問題就尤為關(guān)鍵，公平公正公開的考核過程是施行考核的前提，也是評(píng)判考核成敗的重要準(zhǔn)繩。在這個(gè)過程中，有效的監(jiān)督扮演著重要的角色，尤其是要完善對(duì)于上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的監(jiān)督機(jī)制。監(jiān)督的主體不僅是參與考核的公職人員，更是廣大人民群眾，“群眾的眼睛是雪亮的”，只有讓公共部門自覺、主動(dòng)地接收群眾的監(jiān)督，廣泛、虛心地接納群眾的意見，才能真正體現(xiàn)監(jiān)督的意義。深化思想教育。 思想決定行動(dòng)，觀念決定行為。落實(shí)到考核的改革和提高中，不可忽視的環(huán)節(jié)就是提高公職人員的思想水平和覺悟。在新時(shí)代的公共部門中

30、，公職人員應(yīng)當(dāng)摒棄落后的觀念，把精力集中在本職工作上，忠于職守，積極進(jìn)取，努力學(xué)習(xí)新知識(shí)，與時(shí)俱進(jìn)，適應(yīng)時(shí)代的發(fā)展。（三）改良考核方式，探索新興機(jī)制 隨著我國社會(huì)主義建設(shè)的不斷推進(jìn)，公共部門也在不斷發(fā)展，績(jī)效考核的理論和研究與時(shí)俱進(jìn)，但是具體、科學(xué)、適用的趨勢(shì)永遠(yuǎn)不會(huì)變?？己朔绞降倪M(jìn)步和對(duì)機(jī)制的探索也是其重要課題之一，本文從以下幾個(gè)方面論述改良考核方式的對(duì)策。定量與定性結(jié)合，豐富評(píng)價(jià)結(jié)果的等次分類。 公共部門的績(jī)效考核活動(dòng)，同樣可以借鑒在企業(yè)或私人部門的人事考核方法，具體情況具體對(duì)待，建立綜合性強(qiáng)、多維度的評(píng)價(jià)方法，例如強(qiáng)制分類法、量表分析法、目標(biāo)考核法等。眾所周知在公共部門的考核中，結(jié)果難以

31、量化，但是在依托學(xué)術(shù)理論的支持后，定性考核和定量評(píng)價(jià)可以做到有機(jī)結(jié)合和統(tǒng)一，其結(jié)果更加符合科學(xué)和真實(shí)的原則。具體地說，應(yīng)該把現(xiàn)有的考核標(biāo)準(zhǔn)：“德、能、勤、績(jī)、廉”五個(gè)指標(biāo)進(jìn)行進(jìn)一步細(xì)化分類，參考工作的具體情況賦予相應(yīng)權(quán)重，這樣的考核方式相較傳統(tǒng)方法，更符合公共部門的特點(diǎn)。不斷探索其他開放性的考核方式。 公共部門的公正性和開放性是其不同于私人部門的最大區(qū)別，與其對(duì)應(yīng)，公職人員的考核活動(dòng)也與私人部門的人事管理活動(dòng)有很大區(qū)別，要求也更多。一方面要將自身面向人民群眾，活躍于人民群眾。另一方面，專家和學(xué)者也應(yīng)當(dāng)納入到公職人員的績(jī)效考核過程中，依托科學(xué)的理論從而確?？?jī)效考核的科學(xué)性和準(zhǔn)確性。最后，被考核者

32、也應(yīng)該參與到考核的具體過程中，他們自身也能在考核中發(fā)揮積極的作用，同時(shí)，這一步驟也實(shí)現(xiàn)了對(duì)自身工作更客觀直接的評(píng)價(jià)。（四）充分利用結(jié)果，建立循環(huán)體系 考核結(jié)果的具體應(yīng)用，是績(jī)效考核的最后一個(gè)環(huán)節(jié)，這一環(huán)節(jié)也是績(jī)效考核循環(huán)體系關(guān)鍵的最后一節(jié)鏈條。然而，結(jié)果應(yīng)用這個(gè)環(huán)節(jié)長期以來由于在傳統(tǒng)公共部門中受到的重視太少，也理所當(dāng)然成為考核的薄弱環(huán)節(jié)。本文針對(duì)其內(nèi)涵從以下兩方面給出建議。 首先，對(duì)于績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用，指的是管理者依據(jù)考核的結(jié)果，對(duì)被考核者做出相應(yīng)的處理，包括職位、獎(jiǎng)懲、薪酬等方面。通過合適地利用考核結(jié)果，將其與公職人員的自身利益直接掛鉤，才能使公職人員充分認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核的重要性?？己私Y(jié)果的

33、兌現(xiàn)更是與其它制度相聯(lián)系的重要環(huán)節(jié)，豐富績(jī)效考核結(jié)果的利用程度，也是增強(qiáng)公職人員工作活力的手段，從而激發(fā)公職人員的動(dòng)力，營造出充滿競(jìng)爭(zhēng)性的工作氛圍。 其次，具體到公職人員考核結(jié)果的反饋上，要增加對(duì)考核結(jié)果優(yōu)秀的公職人員的獎(jiǎng)勵(lì)，依靠薪酬、職位和其他方式來進(jìn)行激勵(lì)，樹立有效的工作榜樣。此外，對(duì)于那些績(jī)效考核結(jié)果較差的公職人員，也不能礙于情面，應(yīng)當(dāng)敢于對(duì)其制定相應(yīng)的懲罰措施，實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核鞭策和引導(dǎo)的作用。五、結(jié)語 績(jī)效考核制度作為我國當(dāng)代政府人力資源管理制度的重要環(huán)節(jié)，它直接影響到政府部門的行政效率以及公共部門的服務(wù)水平。本文對(duì)公共部門績(jī)效考核應(yīng)用中的障礙進(jìn)行了考察,并提出了解決這些障礙的可行方案,從我國的國情特點(diǎn)出發(fā),歸納了一些成熟和成功的經(jīng)驗(yàn),以公共部門的特點(diǎn)分析為基礎(chǔ),通過對(duì)于我國公共部門的績(jī)效考核現(xiàn)狀進(jìn)行解析,找出其問題,提出了相應(yīng)的對(duì)策和建議,對(duì)癥下藥,以改善目前的績(jī)效考核系統(tǒng)和公共部門的