(整理版)人力資源人士的競爭能力模型

1、人力(rnl)資源管理訓練課程課程(kchng)開發(fā)人：無錫麥肯姆第一頁，共130頁。你能從本課程中得到(d do)什么？資深HR經(jīng)理傳授經(jīng)驗和技巧；80%操作性內容，20%理論支持；一周課程，節(jié)省你一年的摸索；幫助你成為一個前途光明的HR專業(yè)(zhuny)人員。 第二頁，共130頁。你為什么選擇(xunz)人力資源工作？你認為人力資源能做什么？ 價值定位你能從中得到什么？ 職業(yè)發(fā)展你所服務(fw)的公司能從你的 工作中得到什么？ 價值體現(xiàn)為什么你能從事人力資源 工作？ 競爭能力第三頁，共130頁。人力資源工作(gngzu)的價值定位 人力資源行為組織能力顧客價值經(jīng)濟價值培養(yǎng)和提升創(chuàng)造促進肯定

2、第四頁，共130頁。多重角色(ju s)組合 管理戰(zhàn)略人力資源（戰(zhàn)略伙伴）管理組織和機制結構（行政專家）管理轉型和變化（變化的助推劑）管理員工貢獻度（員工的領頭人）面向日常(rchng)/操作性工作面向未來/戰(zhàn)略(zhnl)流程人第五頁，共130頁。人力資源人士(rnsh)的競爭能力模型 精通事業(yè)知識精通人力資源行為精通變化和流程個人可信感第六頁，共130頁。個人(grn)可信感的來源準確：在所有的人力資源活動中保證準確；一致(yzh)：可以預測；兌現(xiàn)承諾：在時間和預算范圍內完成你說的將要做的事情；隨和：就個人來說，與同事、部下和上級相處融洽；恰當?shù)膶α⒘觯涸敢庠谇‘數(shù)臅r間、場合，以恰當?shù)姆?/p>

3、式表達不同的意見，提出挑戰(zhàn)；正直：做事合乎倫理道德；拓展思維：提出可選擇的、有可能被忽視的看待事物的方式，持有一種觀點并樂意表達出來；保守秘密：嚴格保守有關個人信息的秘密；聽取(tngq)并關注經(jīng)營者的問題：按照經(jīng)營者或事業(yè)的要求來理解人力資源的活動。第七頁，共130頁。作為(zuwi)行政專家的兩個層面的職能 職能層面：調整人力資源工作流程(lichng)，展示他們提供優(yōu)質服務的能力，贏得可信度，為參與相繼的事業(yè)變化行動做準備。組織層面：調整業(yè)務流程(lichng)，解決與變化有關的、關于人的敏感性課題。 第八頁，共130頁。提高(t go)行政效率的兩條途徑 1.保證人力資源流程的有效性。

4、2.通過招聘、培訓和獎勵管理者來提高生產率、減少(jinsho)浪費，從而提高整個公司的效率。 第九頁，共130頁。管理(gunl)平臺示意圖 戰(zhàn)略(zhnl)管理發(fā)展(fzhn)戰(zhàn)略職能設計 界面流程 操作規(guī)范 工作表單機構設置 崗位設置崗位規(guī)范薪酬管理績效管理第十頁，共130頁。人力(rnl)資源管理的3P模式 職務體系Positionsystem薪酬體系Paymentsystem績效管理體系Performance management第十一頁，共130頁。1建立合適(hsh)的職務體系企業(yè)的組織結構受目標與戰(zhàn)略、生命周期、運用的技術、規(guī)模等因素的影響。規(guī)范化、專業(yè)化、標準化、權力層級、復

5、雜性、集權化、職業(yè)化、人員比率等因素決定一個組織的形態(tài)。職務體系的目的是為了合理使用(shyng)人力資源，使員工明確自己的職責，以及如何與其他員工相互協(xié)作。第十二頁，共130頁。組織設計的三大(sn d)基礎基本結構：集團式、事業(yè)部式、總公司式 公司法人式、團隊式五大管理方式：垂直管理、矩陣管理、 專業(yè)管理、野戰(zhàn)管理、項目管理五大中心：規(guī)劃中心、動作中心、 利潤(lrn)中心、成本中心、監(jiān)察中心第十三頁，共130頁。組織運作架構(ji u)的設計思路公司的業(yè)務目標公司的業(yè)務策略公司在現(xiàn)階段相對穩(wěn)定的贏利(yngl)模式選擇基本的管理結構通過橫向分界、縱向分層進行部門設計第十四頁，共130頁。

6、企業(yè)運作架構(ji u)的三大設計原則業(yè)務原則讓組織適應業(yè)務系統(tǒng)原則將資源結構(jigu)優(yōu)化規(guī)模原則使組織匹配業(yè)務第十五頁，共130頁。建立(jinl)界面流程的步驟 確定協(xié)作(xizu)對象確定界面結構確定界面規(guī)范結果標準聯(lián)系程序(chngx)聯(lián)系要求傳遞標準部門（自己部門） + （對方部門） ：部門事項流向關系規(guī)范編號考核協(xié)作建立能動的界面關系我第十六頁，共130頁。建立能動的部門(bmn)界面關系 部門（自己部門） + （對方部門） ：部門事項流向關系規(guī)范編號協(xié)作考核第十七頁，共130頁。制作(zhzu)說明制作步驟：確立直接協(xié)作對象。部門(bmn)負責人分別填寫部門(bmn)界面關系

7、表。雙方負責人及其上級主管就內容達成一致，在表格上簽字確認。項目說明考核事項：是指兩個協(xié)作部門之間相互考核什么項目，誰考核誰，考核時的關系是什么，考核有何具體的規(guī)范要求。協(xié)作事項：是指兩個協(xié)作部門之間聯(lián)系的業(yè)務內容有哪些？流向：確立兩個部門之間在某項具體業(yè)務上哪個(n ge)部門是牽頭責任人。協(xié)作關系：指令、指導、合作、配合、服從。考核關系：全權、投訴。規(guī)范編號：指與該協(xié)作事項或考核事項有關的表格、程序、標準、要求等附件的編號。第十八頁，共130頁。建立能動的崗位界面(jimin)關系 崗位（自己崗位） + （對方崗位） ：崗位事項流向關系規(guī)范編號協(xié)作考核第十九頁，共130頁。崗位(gng w

8、i)規(guī)范 改變范圍式崗位職責，用界面職責取代范圍式崗位說明書，任職資格的描述不能做條件(tiojin)式描述。操作崗位：側重基礎工作、過程指導、業(yè)務標準、工作紀律。 關注過程、指引和規(guī)范。管理崗位：側重自我管理、績效期望關聯(lián)影響、職業(yè)作風。 關注結果、激發(fā)和突破。 第二十頁，共130頁。任職(rn zh)資格的描述和判斷知：有無與崗位相應的業(yè)務知識和管理知識，以及實際操作中的注意點會：將相應的知識用于實際工作的技巧和經(jīng)驗能：是否有接受這份工作的意愿和可能性行：其風格、習慣(xgun)、價值觀等是否與公司的文化相協(xié)調，與現(xiàn)有人員融洽相處第二十一頁，共130頁。事務型操作(cozu)崗位規(guī)范 責任

9、崗位規(guī)范編號準備工作:1環(huán)境2設施3物品4文件實施步驟檢查評估:1自檢項目2抽檢/全檢項目責任人簽字: 上級(shngj)主管簽字: 第二十二頁，共130頁。協(xié)調型操作(cozu)崗位規(guī)范 責任崗位崗位編號項目內容和標準自身要求紀律準備工作環(huán)境設施物品本職工作協(xié)調工作崗位A崗位B崗位C檢查評估自檢項目:抽檢項目:全檢項目:工作規(guī)范責任人簽字(qin z): 上級主管簽字(qin z): 第二十三頁，共130頁。管理崗位(gng wi)規(guī)范 責任崗位崗位編號業(yè)務區(qū)間工作目標:123責任區(qū)間:否決效果:工作基本工作發(fā)展工作組織工作檢查評估自檢項目:抽檢項目:全檢項目:責任人簽字(qin z): 上

10、級主管簽字(qin z): back第二十四頁，共130頁。2設計有效的報酬激勵(jl)體系 目的：聯(lián)結工作目標和員工動機，整合激勵持續(xù)(chx)提升工作業(yè)績。中樞機制：績效管理正激勵機制：工資+獎金+福利+鼓勵負激勵機制：考勤+處罰+約束+責罵成長機制：培訓體系+事業(yè)通道支持機制：差旅（駐外）補貼+靈活辦公平衡：系統(tǒng)激勵 + 個人激勵 第二十五頁，共130頁。員工薪酬體系設計(shj)思路 崗位(gng wi)薪酬等級內部公平性崗位(gng wi)薪酬結構激勵功能基礎工作職務目的 崗位職責 任職資格薪酬員工發(fā)展員工培訓計劃員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃 公司業(yè)務戰(zhàn)略第二十六頁，共130頁。報酬(bo ch

11、ou)體系 報酬(bo chou)系統(tǒng)間接(jin ji)報酬直接報酬基本工資績效工資獎勵工資遞延工資保護條款非工時報酬服務性報酬養(yǎng)老保險失業(yè)保險醫(yī)療保險工傷保險生育保險假 期節(jié) 日病 休法律義務娛樂設施公司班車免費工作餐紅 利傭 金計件工資率利潤分享股票選擇權儲蓄計劃購 股年 金年功工資第二十七頁，共130頁。工資(gngz)結構設計 工資項目基本工資績效工資工作補貼特殊補貼加班費說明設計制定底薪序列表根據(jù)績效考核辦法執(zhí)行。因為工作環(huán)境和條件的差異而對任職者作出的適當補貼。具體項目可按照各個企業(yè)的不同情況設置。指工作之外的對某些特定人群的補貼：工齡、學歷、職稱等。表明企業(yè)獎勵什么。區(qū)分不同性

12、質的崗位界定加班費的給付范圍。管理崗位一般是不考慮加班費的。名稱舉例底薪崗位工資月度獎金季度獎金業(yè)績獎金通訊費交通補貼清涼冷飲費勞保用品費工齡補貼學歷補貼職稱補貼第二十八頁，共130頁。個人獎金制度是否設立(shl)的判斷標準員工的個人努力對工作結果是否有影響？員工的工作量和工作難度是否是恒定的？工作是否能夠被有效地管理？員工的個人努力和總的工作結果是否沒有必然(brn)的聯(lián)系？第二十九頁，共130頁。定量崗位的獎金(jingjn)體系 獎金(jingjn)結構：獎金(jingjn)計提管理項目+/-獎/罰第三十頁，共130頁。定性崗位的獎金(jingjn)體系 獎金(jingjn)結構：人均

13、獎否決項目管理項目+/-獎/罰第三十一頁，共130頁。集體(jt)獎金制度利潤(lrn)分享計劃EVA獎金(jingjn)計劃第三十二頁，共130頁。長期激勵(jl)計劃員工(yungng)持股計劃股票(gpio)期權back第三十三頁，共130頁。3建立能促進能力(nngl)和績效的 績效管理體系人力資源部門在績效管理中的職責：建立有效的績效管理體系；編制(binzh)績效管理指導手冊；推動績效管理有效實施；第三十四頁，共130頁?；趹?zhàn)略(zhnl)的績效管理體系 企業(yè)(qy)戰(zhàn)略目標企業(yè)策略(cl)目標與KPIS部門業(yè)務重點與KPIS崗位業(yè)務重點與KPIS分析與計劃分工與培訓衡量與評價后

14、續(xù)行動績效管理制度績效管理組織與責任體系第三十五頁，共130頁?？冃?j xio)管理的四個階段 發(fā)展階段特點特征評述第1代把人分成好人和壞人從德、勤、能、績四個方面考核員工德、勤不是加分因素，而是否決因素；能不是考核因素，而是評估因素；第2代把人分等給人貼標簽人不愿意被分等，不會因此而被激勵；不會促使大家把精力放到工作上去。第3代把業(yè)績分等根據(jù)業(yè)務的構成因素分等只強調業(yè)績，盡量不涉及人。第4代適時評估，持續(xù)改善同時強調工作業(yè)績和員工技能的不斷進步既要求工作持續(xù)改善，又要求人不斷成長；強調時間的適時性和連續(xù)性。第三十六頁，共130頁。幾種績效定義的適用(shyng)情況 績效含義適應的對象適應

15、的企業(yè)或階段完成了工作任務體力勞動者事務性或例行性工作的人員結果或產出高層管理者銷售、售后服務等可以量化工作性質的人員高速發(fā)展的成長型企業(yè)強調快速反應，注重靈活、創(chuàng)新的企業(yè)行為基層員工發(fā)展相對緩慢的成熟型企業(yè)，強調流程、規(guī)范，注重規(guī)則的企業(yè)結果+過程（行為）普遍適用各類人員做了什么（實際收益）+能做什么（預期收益）知識工作者，如研發(fā)人員第三十七頁，共130頁?？冃?j xio)管理程序說明一覽表 分析與計劃分工和培訓衡量與評價后續(xù)行動重點制訂績效計劃并獲得確認分工并培訓評價表現(xiàn)并溝通管理回應目標使個人明確績效目標使員工有能力達成績效目標使員工明白自己的表現(xiàn)和改善要求使評價結果得到有效的運用輸入

16、績效指標體系個人狀況分析一對一的管理和培訓計劃表現(xiàn)記錄評價方法面談計劃解決方案輸出與個人相結合的績效目標一對一管理與培訓計劃員工的工作表現(xiàn)相關績效記錄面談記錄解決方案相應的管理措施管理技巧員工狀況分析與管理框架績效目標設置訓練、指導、督導、授權、忠告、員工評價、績效面談、績效診斷職業(yè)生涯規(guī)劃指導、工作改進指導、紀律面談、解雇第三十八頁，共130頁?？冃гu價體系(tx) 人員類別評價內容評價方式評價周期主要實施者高層管理者*基于戰(zhàn)略目標實施的KPIS*企業(yè)管理狀況述職評價半年董事會中基層管理者*基于KPIS指標落實的工作目標*員工管理狀況述職評價季度、半年直接上級業(yè)務人員*基于績效計劃完成的工作

17、職責述職評價月度、季度直接上級事務人員*基于崗位職責的工作標準述職評價月度、季度直接上級第三十九頁，共130頁。關鍵(gunjin)績效指標的來源 業(yè)務(yw)重點策略(cl)目標與手段關鍵績效指標遠景與戰(zhàn)略財務學習與成長內部流程客戶+NO公司業(yè)務重點策略目標與手段關鍵績效指標第四十頁，共130頁。個人績效(j xio)期望評估表評估期間： 年 月 日 月 日 項目效果評估基本工作發(fā)展工作組織工作財務指標改善自定指定第四十一頁，共130頁。評估員工(yungng)工作評估期間： 年 月 日 月 日 項目內容計分權重評分結果項目管理項目否決項目改善項目第四十二頁，共130頁。評估(pn )員工個

18、人 方面項目說明觀念客戶、企業(yè)、上級、同事、業(yè)務、自我目的是判斷人的狀況、問題和潛力，確定如何培養(yǎng)、改善和使用員工。知識能力自我管理、理解能力、核心業(yè)務、創(chuàng)新突破、表達能力、協(xié)調能力、承受能力潛力發(fā)展能力、業(yè)務潛力、管理潛力、發(fā)展程序表現(xiàn)責任心、主動性、協(xié)作精神、時間觀念、嚴謹作風、親和力、紀律性back第四十三頁，共130頁。日常(rchng)人力資源行為 人事招聘1培訓開發(fā)2績效管理3溝通交流4第四十四頁，共130頁。行為(xngwi)之一：人事招聘一個企業(yè)的配置工作是舉足輕重的，它讓人們各就各位，去完成企業(yè)的使命和計劃。人力資源規(guī)劃要預測有多少工作崗位，哪些工作崗位需要填補，明確(mng

19、qu)每項職務或崗位的具體要求，以及制訂一套工資福利制度。通過各種方便的渠道招聘職工，幫助經(jīng)理們挑選最佳人選加以委任，并在企業(yè)里管理有關續(xù)任、解聘等一切手續(xù)。員工檔案管理、員工考勤、薪資結算、社保事務等工作是確保員工正常工作的基礎性工作。第四十五頁，共130頁。公司(n s)人員編制計劃表 部門職位編制現(xiàn)有計劃任職要求備注編制(binzh)日期: 年 月 日總經(jīng)理(jngl): 人事部經(jīng)理(jngl): 第四十六頁，共130頁。人員(rnyun)增補申請表申請(shnqng)日期: 年 月 日崗位編制現(xiàn)有空缺本次招聘具體職責任職要求特別要求何時到位核準: 人事部門(bmn): 部門(bmn)主

20、管:第四十七頁，共130頁。員工(yungng)招聘登記表 第四十八頁，共130頁。確定(qudng)基本的人員篩選控制點 一般文員學歷達不到規(guī)定(gudng)的要求；不能按要求完整地填寫“求職登記表”，且字跡潦草；提供不實信息；沒有良好的從業(yè)態(tài)度；沒有良好的自我約束意識；衣衫不整，外表形象較差； 第四十九頁，共130頁。確定基本(jbn)的人員篩選控制點 業(yè)務人員 沒有準備好像樣的個人簡歷；言行中沒有明顯的禮貌表現(xiàn)；參加筆試沒有帶筆；書面(shmin)表達能力較差；參加面試不作必要的準備；口頭表達能力較差；明顯缺乏必要的專業(yè)知識；不注意加強平時學習和總結提高；明顯缺乏相應的經(jīng)驗（直接經(jīng)驗和間

21、接經(jīng)驗）；對事物的理解能力明顯較差；第五十頁，共130頁。確定基本(jbn)的人員篩選控制點 管理人員 沒有必要的管理理論基礎；溝通技能(jnng)較差；管理風格跟公司文化很不協(xié)調；管理技能(jnng)比較缺乏；自我規(guī)范性較差；沒有強烈的責任意識；第五十一頁，共130頁。選擇(xunz)招聘渠道一般操作(cozu)人員通過職介所推薦 ;中專及以上人員可通過網(wǎng)上搜尋或現(xiàn)場招聘會； 層次較高的人員必須立足于自己訪尋. 第五十二頁，共130頁。面試(min sh)安排、錄用決定某一崗位的可供面試挑選的人數(shù)比例一般控制在1：3左右，以避免由于大量面試而給應聘求職者不好的感覺。 人事部門確定供選擇的人選

22、后，先將資料給面試主管審閱，隨后確定具體的面試對象和時間，由人事部門負責通知到每個求職者。無特殊情況不要隨便更改日期，以免給人不好的印象。 一般員工錄用可實行直接(zhji)上級面試初定，再上一級主管(復試)核定的原則。第五十三頁，共130頁。如何挑選(tioxun)最好的候選人？ 原則：Past Behavior is the safest predictor of future behavior.收集(shuj)應聘者過去的STARs.S/T：情形和任務(rn wu)A：行動R：結果S/TAR第五十四頁，共130頁。分析(fnx)職位的素質維度 素質(szh)維度知識(zh shi)/技能

23、K/S能力A動機M如何找出某個職位的素質維度？ 工作分析（Job Analysis） Objective of the Role Key Tasks & Duties第五十五頁，共130頁。 素質(szh)維度 KSAM關鍵(gunjin)行為 行為(xngwi)類問題情形/任務 S/T行動 A結果 R請告訴我你過去的一個例子：你組織一些人完成了一項預定的任務基于行為的結構化面試方法第五十六頁，共130頁。雇傭(gyng)決策的幾條經(jīng)驗雇傭比你更能干的人。不必強求候選人的完美。文憑不是成功的保證。雇傭懂得設定(sh dn)優(yōu)先順序的人。雇傭重視客戶的候選人。為未來而招聘。雇傭與你有不同思想的人

24、。選擇愿意化時間瀏覽公司網(wǎng)頁的候選人。根據(jù)態(tài)度雇傭，根據(jù)技能培訓。雇傭能獨立工作的團隊工作者。雇傭懂得管理(gunl)的經(jīng)理。第五十七頁，共130頁。關于(guny)征信調查征信調查很難得到有效的參考意見。在確實需要這方面參考資料時可以謹慎地進行。不要依賴于別人的意見來作出自己的決定。要為從調查中得到的個人隱私問題(wnt)承擔保密的義務。第五十八頁，共130頁。關于(guny)薪酬問題溝通先了解求職者當前的薪水情況和要求。盡量(jnling)不要給薪水的大概范圍。不要口頭許諾給很高的待遇。（他假裝給錢，我們就假裝工作。-俄國名言）設定規(guī)則：通過規(guī)則的制定，就能控制結果，因為在“關系”中引入了

25、理性和公平，也促使求職者作出同樣的反應?？紤]雙贏。不公平的感覺和怨恨將使你節(jié)省的區(qū)區(qū)幾千元錢變得不值。準備付更多的錢。適合你的價格的求職者不是沒有，但是你將發(fā)現(xiàn)他們和更“昂貴”的求職者之間的明顯差別，除非你不需要更優(yōu)秀的候選人?？紤]簽約金的作用。第五十九頁，共130頁。錄用(lyng)通知多種方式通知：E-mail 、電話、書信；一定要與本人直接對話通知：電話。留心原單位的反雇傭行為(xngwi)。在報到前兩天要再次聯(lián)系確認。第六十頁，共130頁。辦理(bnl)報到入職手續(xù)簽訂勞動合同；收齊員工資料，建立員工檔案；發(fā)放“員工手冊”，交代基本事項（見新員工培訓）；發(fā)放員工識別卡，進行考勤記錄；進

26、行員工信息管理；開立員工薪資表；需要時移交安排住宿；引領給任職部門(bmn)主管安排崗前培訓；第六十一頁，共130頁。建立(jinl)員工檔案員工檔案至少需要有以下資料：員工登記表;身份證和畢業(yè)證書復印件(要核對原件);體檢表;有關(yugun)住宿等申請表;其他有關(yugun)證件:暫住證,計生證等.第六十二頁，共130頁。建立(jinl)薪資變動一覽表 姓名職位部門編號性別學歷入職時間離職時間變動時間變動原因基本工資審批核準員工簽認第六十三頁，共130頁。以年度請假單反映員工(yungng)缺勤情況 姓名職位部門編號日期假別事由時間職務代理人部門審批公司審批年度(nind)： 頁次：第六

27、十四頁，共130頁。年度(nind)加班申請單 姓名職位部門編號日期加班事由加班起訖時間時數(shù)直接上級部門審批年度(nind)： 頁次：第六十五頁，共130頁。薪資(xnz)結算 考勤卡員工(yungng)年度請假單加班(ji bn)單每月請假統(tǒng)計單（電子表格）每月加班統(tǒng)計單（電子表格）每月薪資結算清冊（電子表格）每月食宿扣款通知單個人所得稅扣繳通知單員工處罰扣款通知單銀行轉帳繳存清單（自動生成）員工每月薪資條（自動生成）代扣款項通知單第六十六頁，共130頁。員工離職(l zh)通知書（樣稿） ： 首先感謝你在公司服務期間為公司所作出的貢獻。 不過，公司希望留下的是遵章守紀、態(tài)度(ti du)積

28、極、責任性強、同事之間相互協(xié)作、注意不斷學習提高、并且個人目標和公司目標能相互協(xié)調的員工。由于你： 不符合員工錄用條件 嚴重違反公司規(guī)章制度和紀律 工作態(tài)度(ti du)表現(xiàn)很不積極 工作責任性表現(xiàn)很欠缺 同事之間協(xié)作能力差 學習接受能力表現(xiàn)很弱 個人目標與公司目標無法協(xié)調 因此，公司認為我們之間已經(jīng)失去合作基礎，應該終止合作關系。請你接到此通知后，在規(guī)定時間內辦理移交手續(xù)。 再次感謝你的配合。 祝你好運！ *公司人力資源部第六十七頁，共130頁。離職(l zh)面談不管是公司主動還是員工主動，作為人力資源工作人員都應該認真對待員工離職面談工作，因為你能從中了解到從在職員工那里聽不到的東西；應

29、以新的眼光看待員工離職現(xiàn)象。員工想換個工作環(huán)境(hunjng)，而公司也可以乘此機會招聘一個更合適的人員來工作。要在離職面談中獲得雙贏的結果。back第六十八頁，共130頁。行為之二：培訓(pixn)開發(fā)基本原則：提供與工作相關的培訓。預備培訓維持知識和技能水準矯正(jiozhng)培訓提供“最佳范例”第六十九頁，共130頁。建立員工(yungng)技能管理體系 領域人員自我管理工作管理人員管理人際關系情景管理文員業(yè)務人員技術人員管理人員第七十頁，共130頁?；镜呐嘤?pixn)安排培訓類別培訓內容培訓對象主要責任人培訓方式新員工培訓公司的歷史；經(jīng)營業(yè)務概況；員工手冊。新進員工HR部門講授解

30、答入職培訓崗位規(guī)范；工作流程。某崗位新任職員工直接主管講授解答改進提高培訓針對有問題的工作方面；可以進一步完善的工作方面有問題的員工直接主管指導探討管理培訓管理基礎知識管理實務課程員工績效管理現(xiàn)場管理各級管理人員HR部門中高層領導講授分析討論指導第七十一頁，共130頁。培訓的幾種工作(gngzu)安排方法工作(gngzu)擴大化工作(gngzu)豐富化崗位輪換制第七十二頁，共130頁。職業(yè)生涯發(fā)展(fzhn)模式 探索階段立業(yè)階段維持階段離職階段開發(fā)任務了解個人興趣、技能，使自己與工作想匹配進步、成長、安全感，探索生活方式繼續(xù)作出成績，更新技能制訂退休計劃，在工作和非工作計劃中找到平衡活動獲得

31、幫助、學習、按指導行事作出獨立的貢獻培訓教練制定政策幫助他人逐步結束工作與其他員工的關系學徒同事導師元老年齡低于25歲2545歲4560歲60歲以上工作年限少于2年220年20年以上第七十三頁，共130頁。員工(yungng)職業(yè)生涯管理職業(yè)生涯管理由四個環(huán)節(jié)組成:審視自我：興趣、特長、性格、學識、技能、智商、情商、思維(swi)方式、思維(swi)方法、價值觀 確立目標：志向、角色、技能、工作 生涯策略：自我驅動、盡力而為、善于求助、保持靈活、未雨綢繆、謀求平衡生涯評估：第七十四頁，共130頁。職業(yè)(zhy)定位技術型 管理型 創(chuàng)造型 自由(zyu)獨立型 安全型 1、推動社會(shhu)發(fā)

32、展的職業(yè)（如社會(shhu)活動家、政治家）；2、助人為樂、為社會(shhu)做貢獻的職業(yè)（如街道辦事處、居委會、志愿者、義工等等）；3、得到高度評價的職業(yè)（如科學家、文學家、改革家等）；4、受人尊敬職業(yè)（如教師、作家）；5、能賺錢的職業(yè)（如商人等）；6、雖平凡但有固定收入的職業(yè)（工薪一族）；7、若不為人所用，就自謀職業(yè)（創(chuàng)業(yè)者）。第七十五頁，共130頁。管理(gunl)者在員工職業(yè)生涯管理(gunl)中的角色 角色責任教練發(fā)現(xiàn)問題；傾聽；確定需求；詳細界定這些需求評估者給出反饋；明確公司標準；確定工作職責；確定公司需求顧問提供選擇；協(xié)助設置目標；提出建議推薦人提供資源；第七十六頁，共130頁

33、。行為三：員工績效(j xio)管理人力資源人員(rnyun)不是績效管理的主角，他們是績效管理制度的組織制訂者、培訓宣傳者、實施咨詢者和實施推進者。第七十七頁，共130頁。了解員工(yungng)性格和能力的四種方法望：觀察員工的工作；問：面對面交談提問了解員工對工作的認知程度；聞：聽員工分析工作和改善工作的計劃；切：接觸員工的工作，并提出(t ch)自己的參考意見。第七十八頁，共130頁。績效(j xio)診斷 四因素(yn s)影響法三因素(yn s)影響法P-f(SOME)模型知識技能態(tài)度外部環(huán)境員工 主管環(huán)境環(huán)境機會激勵技能績效第七十九頁，共130頁。減少不滿意(mny)行為的8個思

34、考問題實際情況到底是什么樣的？你要改變的具體行為是什么？什么是促進交流的開放性問題？如何解釋改變的必要性？誰對問題負責，誰負直接責任，誰負間接(jin ji)責任？你如何幫助他改變？你能接受的最低標準是什么？你能給予什么獎勵？第八十頁，共130頁。改變行為(xngwi)的五個步驟就問題達成一致看法；就必要行動取得一致意見；預期結果；把結果跟基本需要聯(lián)系(linx)起來（正聯(lián)系(linx)和負聯(lián)系(linx)）；獎勵成績。第八十一頁，共130頁。建設性談話(tn hu)的10要素保證私下進行，以保守秘密，取得信任。避免涉及第三方。排除干擾，或為此提前道歉。避免分神。找一個不讓你分神的環(huán)境，集中精

35、力同員工談話。提前計劃，準時(zhn sh)完成。讓員工明確你們要談多長時間，談到什么程度。事先調整好你的情緒：均勻呼吸，控制語調。根據(jù)具體細節(jié)確定事實(shsh)，不要泛泛而談。評估可能給員工帶來的影響，事先考慮應對措施。確定需要改變的行為，通過改變行為來促成態(tài)度的改變。定下最低工作標準。第八十二頁，共130頁。相互促進的方法(fngf)用溫和、友好、開放的方式使員工(yungng)感到輕松；迅速準確地制訂你想討論的主題；雖然員工(yungng)做得都挺好，你卻只關注某一方面，說明其中的原因；為了發(fā)揮員工(yungng)的潛力，請員工(yungng)自己講出該做的工作；傾聽員工(yungng

36、)的感情；詢問員工(yungng)進步的方式；詢問員工，鼓勵他們決定自己的方案；讓員工知道你尊重他；采納員工的意見；指出雙方一致認為可以實現(xiàn)(shxin)的行為；安排會議討論今后可能遇到的問題；負責向員工提供反饋意見以及鼓勵和關注。第八十三頁，共130頁。員工(yungng)狀況與管理框架 有意愿無指導訓練授權清理或忠告督導忠告或清理低能力中高第八十四頁，共130頁?？冃嬲?min tn) 1.準備工作 為你的下屬每個人建立一個業(yè)績檔案，及時記載他們的業(yè)績、成長情況等，以便你的意見擁有事實根據(jù)。 安排會面時間，以便雙方做必要的準備。 提供問卷調查樣本給下屬，以便他對程序和會晤的內容先做一些集

37、中的思考，減少感到意外的可能，并給他一個從自己的角度來完成相關表格的機會。 確定要提供的文件已準備好，這些文件可包括： 以前的業(yè)績目標 崗位(gng wi)描述 特殊成就 上次鑒定以來的問題1.5 確定在下一階段應當完成的新計劃、目標和標準。 第八十五頁，共130頁?？冃嬲?min tn) 2.進行面談(min tn) 營造一種有成效的交流氣氛。 建立會晤的基本規(guī)則，包括：公開、坦率、實事求是、積極、面向未來 重新回顧(hug)下屬的工作。 檢查先前樹立的目標是否已經(jīng)達到？如果沒有原因何在？出現(xiàn)的問題是在他的責任范圍之內還是之外？ 檢查他的成績，詢問他在那些方面曾經(jīng)做出的成效。 說明需要改善

38、的方面。 訂出改善計劃，并確保以具體的行動來確保弱點得到改善。 討論員工的目標和職業(yè)希望，看看你是否能夠提供切實的幫助。 總結鑒定的要點并以積極的評論結束會談，讓他在鑒定表上簽字確認。第八十六頁，共130頁?？冃嬲?min tn) 3.后續(xù)工作 定期和你的下屬舉行正式或非正式的會談，以保證改善業(yè)績的行動計劃得以(dy)實施。褒獎特殊的成就，如果他沒有實行他的承諾，找出原因并幫助他步上正軌。第八十七頁，共130頁。行為(xngwi)四：溝通交流人力資源部門的責任是：倡導一種積極(jj)溝通的良好氛圍；提供各級管理者溝通的技巧和相應的培訓；保持與員工的直接溝通，聽取員工的心聲，上情下達，下情上傳

39、，起到良好的通情和協(xié)調作用。第八十八頁，共130頁。溝通的四大(s d)目的1.說明事物 (信息(xnx)表達) 表露觀感 流露感情 產生感應 暗示情分 友善(不友善) 建立關係 透過關系 明(暗)說 達成目標上情下達(shng qng xi d);下情上傳第八十九頁，共130頁。溝通的三種方式(fngsh)面對面 當面說不出口(shu b ch ku)書面 寫一大堆他看都不看電話 看不見他可有在聽缺點沒有更好的方法，只有(zhyu)盡量求其有效。 存心站在不好的立場來把事情做的更好，任何方式都可能有效。第九十頁，共130頁。溝通與人際關係的建立(jinl)好你贏我輸(無力感)我輸你輸(自閉癥

40、)你贏我贏(皆大歡喜)我贏你輸(虐待狂)你好我第九十一頁，共130頁。有效(yuxio)溝通的步驟了解你要說些什麼.(5W2H)了解你的對象.引起對方的注意(zh y).確定對方了解你的意思.讓對方記憶永存.不時要求回饋.付諸行動.溝通之道,貴在於先學少說話第九十二頁，共130頁。有效(yuxio)的影響技巧觀察的技巧(jqio)傾聽的技巧(jqio)澄清回饋的技巧(jqio)引起共鳴的技巧(jqio)第九十三頁，共130頁。觀察的技巧(jqio)注意眼神(ynshn)掌握姿勢反覆次數(shù)聲調高低眼睛(yn jing)是心靈的窗口.第九十四頁，共130頁。有效(yuxio)的傾聽聽(listen)

41、：對聲波振動的獲得 傾聽(hear)：對信息(xnx)的理解使目光接觸。當您在說話時，對方卻不看您，您感覺如何？展現(xiàn)贊許性的點頭，微笑及恰當?shù)拿娌勘砬?。避免分?fn xn)的舉動或手勢。適當?shù)奶釂?。復述對方的意思。避免中間打斷說話者。不要多說。使聽者與說者的角色順利轉換。第九十五頁，共130頁。傾聽(qngtng)能力自我問卷(一) 請回答以下15個題目.對每個問題回答是或否,請根據(jù)你在最近的會議或聚會上的表現(xiàn)真實填寫. 1.我常常試圖同時聽幾個人的交談.2.我喜歡別人只給我提供事實，讓我自己作出解釋. 3.我有時假裝自己在認真聽別人說話.4.我認為自己是非言語溝通方面的高手(goshu).

42、5.我常常在別人說話之前就知道他要說什麼.第九十六頁，共130頁。傾聽(qngtng)能力自我問卷(二)6. 如果我不感興趣和某人交談,我常常通過注意力不集中的方式結束談話.7. 我常常用點頭,皺眉等方式讓說話人了解(lioji)我對他說話內容的感覺.8. 常常別人剛說完,我就緊接著談自己的看法.9. 別人說話的同時,我也在評價他的內容.10. 別人說話的同時,我常常在思考接下來我要說的內容.第九十七頁，共130頁。傾聽(qngtng)能力自我問卷(三)11.說話人的談話風格常常會影響到我對內容的傾聽.12.為了弄清對方所說的內容,我常常採取提問的方法,而不是進行猜測.13.為了理解對方的觀點

43、,我總會下工夫.14.我常常聽到自己希望聽到的內容,而不是別人表達的內容.15當我和別人意見不一致時,大多(ddu)數(shù)人認為我理解了他們的觀點和想法.第九十八頁，共130頁。傾聽能力自我(zw)問卷(答案) 以下(yxi)所示15個問題的正確答案，是根據(jù)傾聽理論得來的。 (1) 否 (2) 否 (3) 否 (4) 是 (5) 否 (6) 否 (7) 否 (8) 否 (9) 否 (10)否 (11)否 (12)是 (13)是 (14)否 (15)是 你的答案對了嗎?第九十九頁，共130頁。傾聽能力自我(zw)問卷(答案) 為了確定您的得分,把錯誤答案的個數(shù)加起來,乘以7,再用105減去它,就是您

44、的最後得分.如果您的得分在91105之間,那麼恭喜您,您有良好的傾聽習慣;得分7790表明您還有很大程度可以提高;要是您的得分還不到76分,很不幸,您是一位很差勁的傾聽者,在此技巧(jqio)上就要多下功夫了.最差的傾聽者千萬別象我一樣第一百頁，共130頁。傾聽的技巧(jqio)停止交談開放心靈-同理心避免(bmin)情緒影響,不要打岔注視,反應,表現(xiàn)興趣注意肢體語言,言外之意作筆記寫下重點對關鍵字的正面回應停止交談第一百零一頁，共130頁。澄清(chngqng)回饋的技巧描述情境(qngjng)表達感受提出條件徵詢意見第一百零二頁，共130頁。引起(ynq)共鳴的技巧表現(xiàn)真誠鼓勵對方產生信賴

45、轉化衝突第一百零三頁，共130頁。溝通三要點讓對方聽得進去 (1)時機合適嗎? (2)場所合適嗎? (3)氣氛合適嗎?讓對方聽的樂意 (1)怎樣說對方才(fngci)喜歡聽 (2)如何使對方情緒放鬆 (3)哪部分比較容易接受讓對方聽的合理 (1)先說對方有利的 (2)再指出(zh ch)彼此互惠的 (3)最後指出(zh ch)一些要求第一百零四頁，共130頁。溝通的方向(fngxing)上向下(xin xi) 傳達政策,目標,計劃,業(yè)務指導,激勵誘導.務求上情下達.平行 交流經(jīng)驗,看法,意見,誤會,務求互相了解,彼此共進.下向上 陳述意見,抱怨,批評,有關問題務求下情上達.第一百零五頁，共13

46、0頁。 除非上司想聽,否則不要講. 若是意見相同(xin tn),要熱烈反應. 意見略有差異,要先表贊同. 持有相反意見,勿當場頂撞. 想要有些補充,要用引伸式. 如有他人在場,宜仔細顧慮. 心中存有上司,比較好溝通.第一百零六頁，共130頁。彼此尊重,從自己先做起. 易地(y d)而處,站在彼的立場.平等互惠,不讓對方吃虧. 了解情況,選用合適方式.依據(jù)情報,把握適當時機.如有誤會,誠心化解障礙.知己知彼,創(chuàng)造良好形象.第一百零七頁，共130頁。多說小話,少說大話. 不急(b j)著說,先聽聽看. 不說長短,免傷和氣.廣開言路,接納意見. 部屬有錯,私下規(guī)勸.態(tài)度和藹,語氣親切.若有過失,過

47、後熄滅.第一百零八頁，共130頁。溝通要領了解對方的言默之道. 明白對方的表達方式. 衡量(hng ling)對方的身份背景.對事憑資料,勿憑記憶. 對人憑記憶,點到為止.交淺不言深,妥為節(jié)制.可言則言,應該默則默.第一百零九頁，共130頁。溝通六道(li do)你好(n ho)好的好嗎請謝謝對不起談吐是一種生活精神(jngshn);言語不在流利而在得體.第一百一十頁，共130頁?？偨Y(1) 人與人間的溝通是促進人際關系之最佳方式,因此應互相尊重(znzhng)對方就事論事,方可達成目的.在溝通時,只針對問題,不要翻舊賬.不要在生氣時溝通,容易語無論次.在溝通嚴重問題時,不要有第三者在場(人愛

48、面子)講話內容簡單扼要,不要重復.不要用命令的語氣溝通.第一百一十一頁，共130頁?？偨Y(2)當別人批評自己時,勿過份自我防衛(wèi), 過份情緒反應,能虛心接受,除非對方 有嚴重誤解,否則不須急著辯解.不要因對方攻擊,就立刻加以還擊.不要用封閉式的問答溝通. 如:只能讓對方回答:“是,不是(b shi),(甲或乙)” (是什麼原因,使你遲到呢?)-較好 (是不是(b shi)塞車使你遲到呢?)-不好第一百一十二頁，共130頁?？偨Y(3)不要壓抑對方的情緒.如(哭什麼哭!我最討厭你哭了!)溝通時,要能傾聽別人的意見,不要流于訓話方式(fngsh)溝通時,要尊重對方,多站在對方的立場考慮多說贊美的話第一

49、百一十三頁，共130頁。思考(sko)題 你認為你與上級最大的溝通障礙是什麼?應如何(rh)解決?第一百一十四頁，共130頁。與新員工(yungng)的溝通交流新員工入職后的一個月內保持經(jīng)常的溝通交流，聽取他們對公司管理、員工關系、工作支持等方面的感受和想法，消除不穩(wěn)定因素；引導新員工確立積極(jj)的態(tài)度，強化他們的自我驅動意識和能力，立足于自身努力去獲取資源支持；向管理者強調溝通交流的重要性，倡導溝通交流的公司文化氛圍；引導員工之間的溝通交流，促進工作效率。第一百一十五頁，共130頁。溝通話題(hut)清單：關于工作你明確所任職務的工作目的嗎？你明確職務的任職要求嗎？你認為自己多大程度上能

50、達到任職要求？你認為自己哪方面的資歷跟任職要求有比較大的差距？你準備(zhnbi)如何去彌補這個差距？近來工作上有什么變化嗎？接手這份工作以來有沒有什么工作方法的改進？有沒有對這份工作的做法進行自己的歸納總結？最近一個月覺得自己有進步嗎？你能以自己的經(jīng)驗積累向他人傳授工作技巧嗎？如果讓你帶一個徒弟，你能當一個好教練嗎？第一百一十六頁，共130頁。溝通話題清單(qngdn)：關于個人成長和職業(yè)發(fā)展你有自己明確的職業(yè)發(fā)展目標嗎？你認為自己最喜歡做的事情是什么？你有什么樣的價值觀支撐著你去做你想做的事情？你覺得這份工作能滿足你的個人發(fā)展嗎？未來23年你是如何(rh)設計你的職業(yè)路徑的？你覺得在本公司能有發(fā)展的機會嗎？你希望在你的發(fā)展過程中公司提供什么樣的幫助？你