績效考核與績效管理的關(guān)系分析

1、績效考核與績效管理的關(guān)系分析摘要績效管理作為一個管理學(xué)的概念可以說已經(jīng)為現(xiàn)今廣闊企業(yè)管理者所熟知,大多數(shù)企業(yè)也開展了績效考核工作。但是,在實際操作中卻出現(xiàn)了種種問題,甚至企業(yè)業(yè)績下滑等與初衷背道而馳的結(jié)果。是績效考核方法不合適中國實際,還是在詳細(xì)操作中出現(xiàn)了偏向,成了一個擺在企業(yè)管理者面前的難題。文章的研究對于管理者提升本企業(yè)績效管理程度有重要的參考意義。關(guān)鍵詞績效管理績效考核kpi一、績效考核與績效管理1.績效考核績效考核也稱成績或成果測評,績效考核是企業(yè)為了實現(xiàn)消費(fèi)經(jīng)營目的,運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo),采取科學(xué)的方法,對承當(dāng)消費(fèi)經(jīng)營過程及結(jié)果的各級管理人員完成指定任務(wù)的工作實績和由此帶來的諸多效

2、果做出價值判斷的過程。2.績效管理所謂績效管理,是指各級管理者和員工為了到達(dá)組織目的共同參與的績效方案制定、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評價、績效結(jié)果應(yīng)用、績效目的提升的持續(xù)循環(huán)過程,績效管理的目的是持續(xù)提升個人、部門和組織的績效。3.績效考核與績效管理的關(guān)系績效考核與績效管理關(guān)系親密,績效考核是績效管理一個不可缺少的關(guān)鍵組成部分。只有通過績效考核才能為企業(yè)的績效管理工作提供資料,以進(jìn)步績效管理程度,增強(qiáng)針對性,最終幫助企業(yè)獲得理想的績效程度。但是,二者還是存在著明顯的差異。一是,績效考核只是績效管理這一完好系統(tǒng)的一部分;二是,績效考核注重結(jié)果,而績效管理注重過程;三是,績效考核側(cè)重于回憶,而績效管

3、理具有前瞻性;四是,績效考核注重成績的大小,而績效管理注重才能的培養(yǎng)。二、企業(yè)績效考核工作中存在的問題及原因分析1.企業(yè)績效考核工作中存在的問題企業(yè)在設(shè)計績效考核指標(biāo)的過程中,往往會陷入一些誤區(qū)。如盲目追求指標(biāo)量化、盲目追求指標(biāo)精細(xì)、盲目追求指標(biāo)面面俱到、考核不分個人和團(tuán)隊、盲目追求所謂“關(guān)鍵指標(biāo)、指標(biāo)忽略全局協(xié)調(diào)等。不僅績效考核指標(biāo)設(shè)計環(huán)節(jié)容易陷入誤區(qū),績效考核工作詳細(xì)開展的過程中也會出現(xiàn)一些偏向。對于各個級層、崗位員工的實際工作狀況及責(zé)任不明晰,容易造成員工崗位職能的錯位。整體觀念較差、各部門分別執(zhí)行自己的績效考核方法,容易造成績效考核與整個企業(yè)的戰(zhàn)略脫節(jié)?？冃лo導(dǎo)環(huán)節(jié)的缺失,不利于后進(jìn)員

4、工業(yè)務(wù)素質(zhì)的進(jìn)步,容易出現(xiàn)“短板效應(yīng)。管理者與組織內(nèi)其他成員的溝通缺乏,容易引發(fā)被管理者的抵觸情緒,甚至造成管理者與被管理者的對立。2.企業(yè)績效考核工作存在問題的原因企業(yè)績效管理工作中存在的這些問題,其危害是顯而易見的。出現(xiàn)這些問題的原因似乎紛繁復(fù)雜,其實歸根結(jié)底就是因為管理者沒有真正理解績效搞核與績效管理的關(guān)系,簡單地以績效考核來代替績效管理,而不是以績效管理思想來指導(dǎo)本企業(yè)的績效考核工作。這就造成了一種為了考核而考核的場面,最終使管理因單純的強(qiáng)調(diào)績效而流于形式。三、科學(xué)開展績效考核工作當(dāng)然,前面提到的諸多問題的客觀存在,并不能否認(rèn)績效考核工作的必要性,而恰恰突出地從反面強(qiáng)調(diào)了在績效管理思想

5、的指導(dǎo)下科學(xué)開展績效考核工作的迫切性。1.完好、科學(xué)地建立kpi體系績效考核工作是整個績效管理的重要環(huán)節(jié),而績效考核指標(biāo)確實定又是績效考核工作的關(guān)鍵步驟?？梢哉f,績效考核指標(biāo)確定的科學(xué)與否直接決定了整個績效管理工作的成敗。從國內(nèi)外先進(jìn)企業(yè)的成功經(jīng)歷來看,建立kpi體系是一種廣泛采用的且行之有效的方法。kpi(keyperfraneindiatrs)中文可翻譯為“關(guān)鍵績效指標(biāo),是通過對組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)展設(shè)量、取樣、計算、分析,衡量流程績效的一種目的式量化管理指標(biāo),是一種把企業(yè)的戰(zhàn)略目的分解為可運(yùn)作的遠(yuǎn)景目的的工具,是企業(yè)績效管理的基矗kpi考核可以使各級主管明確各級部

6、門的主要責(zé)任,并以此為根底,明確部門人員的業(yè)績衡量指標(biāo)。kpi考核具有關(guān)鍵性、可操作性、敏感性、系統(tǒng)性等突出特點(diǎn),這些特點(diǎn)正是它在企業(yè)績效管理工作中所發(fā)揮的不可替代的重要作用的根源。關(guān)鍵性是指kpi選擇對公司價值、利潤的影響程度很大的關(guān)鍵指標(biāo);可操作性是指kpi有明確的定義和計算方法,易于獲得可靠和公正的初始數(shù)據(jù),同時指標(biāo)能有效進(jìn)展量化和比擬;敏感性是指kpi能正確區(qū)分出績效的優(yōu)劣;系統(tǒng)性是指kpi考核是一個完好的系統(tǒng),在這個系統(tǒng)中,組織、管理者和員工全部參與進(jìn)來,管理者和員工通過溝通的方式,將企業(yè)的戰(zhàn)略、經(jīng)理的職責(zé)、管理的方式和手段以及員工的績效目的等管理的根本內(nèi)容確定下來,在持續(xù)不斷溝通的

7、前提下,經(jīng)理幫助員工去除工作過程中的障礙,提供必要的支持、指導(dǎo)和幫助,與員工一起共同完成績效目的,從而實現(xiàn)組織的遠(yuǎn)景規(guī)劃和戰(zhàn)略目的。2.全面、協(xié)調(diào)地開展績效考核工作正如前文所提到的,績效管理是包括績效目的制定與對員工進(jìn)展績效輔導(dǎo)、考核、反響和改良在內(nèi)的系統(tǒng)的過程。這就要求企業(yè)管理者在開展績效考核工作過程中,在完好、科學(xué)地建立起kpi體系的根底上,綜合考慮績效管理的幾個相關(guān)環(huán)節(jié),全面、協(xié)調(diào)地開展績效考核工作。詳細(xì)來講,應(yīng)做好以下幾個環(huán)節(jié)的工作。戰(zhàn)略目的的制定和分解。為了確保整個企業(yè)戰(zhàn)略目的的實現(xiàn),應(yīng)將其層層分解到每一個部門、崗位,通過每一個員工的有效行動促進(jìn)企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目的。這一環(huán)節(jié)應(yīng)注意時每一

8、個員工認(rèn)識到實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目的的重要性,認(rèn)識到自己在這一工作中的作用。積極開展績效輔導(dǎo)。各級管理者對下級、經(jīng)歷豐富的員工對其他員工應(yīng)在分析反響的績效考核結(jié)果的根底上,針對他們工作中存在的問題,積極進(jìn)展輔導(dǎo)。因為只有這樣,才能克制“短板效應(yīng),促進(jìn)整個部門績效考核成績的提升。員工鼓勵與績效改良。獲得考核結(jié)果后,還要及時與鼓勵制度和才能開展方案掛鉤,只有這樣,績效考核工作才能真正發(fā)揮作用。整個的績效管理才能順利進(jìn)入下一個循環(huán)。四、完畢語在影響績效的四個因素中,只有鼓勵效應(yīng)是最具有主動性、能動性的因素,人的主動性積極性進(jìn)步了,組織和員工會盡力爭取內(nèi)部資源的支持,同時組織和員工技能程度將會逐漸得到進(jìn)步。因此績效管理就是通過