公共部門(mén)人力資源管理上網(wǎng)教案

1、公共部門(mén)人力資源管理上網(wǎng)教案山東大學(xué)政治學(xué)與公共管理學(xué)院 滕玉成目次一、教學(xué)提綱二、學(xué)時(shí)安排三、教材及其它教學(xué)參考資料四、教案正文五、綜合案例六、復(fù)習(xí)思考題一、教學(xué)提綱第 1 章 總論公共部門(mén)人力資源管理的含義與特點(diǎn)人力資源的含義、構(gòu)成與特點(diǎn)人力資源管理的含義公共部門(mén)人力資源與公共部門(mén)人力資源管理的含義公共部門(mén)人力資源與公共部門(mén)人力資源管理的特點(diǎn)公共部門(mén)人力資源管理的環(huán)境及其與公共部門(mén)人力資源管理的關(guān)系公共部門(mén)人力資源管理環(huán)境公共部門(mén)人力資源管理環(huán)境與公共部門(mén)人力資源管理的關(guān)系公共部門(mén)人力資源管理的目標(biāo)和基本任務(wù)、原理與職能公共部門(mén)人力資源管理的目標(biāo)和基本任務(wù)公共部門(mén)人力資源管理的原理公共部門(mén)

2、人力資源管理的職能公共部門(mén)人力資源管理者的角色與能力模型公共部門(mén)人力資源管理者的角色公共部門(mén)人力資源管理者的能力模型從傳統(tǒng)人事管理到現(xiàn)代人力資源管理人力資源管理的演化公務(wù)員制度的演變公共部門(mén)人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別公共部門(mén)人力資源管理的總體發(fā)展趨勢(shì)人力資本理論介紹人力資本理論的主要內(nèi)容人力資源與人力資本的關(guān)系人力資本理論的發(fā)展前景和爭(zhēng)論的問(wèn)題第 2 章 人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃的含義、地位、種類(lèi)和程序人力資源規(guī)劃的含義人力資源規(guī)劃的作用第 4 章 人力資源獲取影響人力資源規(guī)劃的因素人力資源規(guī)劃的種類(lèi)人力資源規(guī)劃的程序人力資源需求預(yù)測(cè)人力資源需求預(yù)測(cè)的定性方法人力資源需求預(yù)測(cè)的定量方法人

3、力資源供應(yīng)預(yù)測(cè)人力資源內(nèi)部供應(yīng)預(yù)測(cè)人力資源外部供應(yīng)預(yù)測(cè)人力資源信息系統(tǒng)人力資源信息與人力資源管理信息化人力資源管理信息系統(tǒng)的過(guò)程人力資源信息管理系統(tǒng)的建立人力資源規(guī)劃與職業(yè)生涯職業(yè)生涯的含義與意義職業(yè)發(fā)展理論人力資源規(guī)劃與個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃的匹配組織參與員工個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃第 3 章 工作分析、工作評(píng)價(jià)與人員分類(lèi)工作分析、工作評(píng)價(jià)與人員分類(lèi)的含義與作用工作分析、工作評(píng)價(jià)與人員分類(lèi)中的術(shù)語(yǔ)和幾個(gè)概念工作分析、工作評(píng)價(jià)與人員分類(lèi)的產(chǎn)生與發(fā)展工作分析、工作評(píng)價(jià)與人員分類(lèi)的作用工作分析工作分析的內(nèi)容工作分析的程序收集工作信息的主要方法工作說(shuō)明書(shū)工作評(píng)價(jià)工作評(píng)價(jià)的特點(diǎn)工作評(píng)價(jià)的步驟工作評(píng)價(jià)的方法人

4、員分類(lèi)品位分類(lèi)職位分類(lèi)官職并立職務(wù)分類(lèi)我國(guó)公共部門(mén)的人員分類(lèi)人員分類(lèi)管理的發(fā)展趨勢(shì)人力資源獲取的前提、原則與程序獲取的含義與前提獲取的意義與復(fù)雜性獲取與配備的政策獲取的一般原則獲取的一般程序人力資源招募內(nèi)部招募外部招募內(nèi)部招募和外部招募的比較招募應(yīng)注意的問(wèn)題人力資源甄選甄選的流程甄選的方法人力資源錄用決策單一預(yù)測(cè)的決策模式復(fù)合預(yù)測(cè)的決策模式公務(wù)員的考試錄用考試錄用制度的產(chǎn)生與發(fā)展考試錄用制度的原則考試錄用制度的方法與內(nèi)容考試錄用制度的程序考試錄用的組織人力資源獲取的評(píng)估獲取成本評(píng)估錄用人員評(píng)估獲取總結(jié)第 5 章 人力資源測(cè)評(píng)人力資源測(cè)評(píng)的含義、意義和指標(biāo)體系人力資源測(cè)評(píng)的含義人力資源測(cè)評(píng)的意義

5、人力資源測(cè)評(píng)的歷史與現(xiàn)狀人力資源測(cè)評(píng)的指標(biāo)體系筆試筆試的定義及主要類(lèi)型筆試的操作筆試的評(píng)價(jià)心理測(cè)驗(yàn)心理測(cè)驗(yàn)的含義與分類(lèi)心理測(cè)驗(yàn)的技術(shù)指標(biāo)智力測(cè)驗(yàn)?zāi)芰A向測(cè)驗(yàn)人格測(cè)驗(yàn)心理測(cè)驗(yàn)的評(píng)定面試面試的含義與特點(diǎn)面試的種類(lèi)面試題目的種類(lèi)面試的優(yōu)缺點(diǎn)面試中常見(jiàn)的偏差設(shè)計(jì)有效的面試評(píng)價(jià)中心評(píng)價(jià)中心的含義與特點(diǎn)評(píng)價(jià)中心的主要評(píng)價(jià)方法評(píng)價(jià)中心的操作過(guò)程第 6 章 人力資源績(jī)效評(píng)估績(jī)效評(píng)估的目標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)與內(nèi)容績(jī)效的含義及特點(diǎn)績(jī)效評(píng)估的含義績(jī)效評(píng)估的目標(biāo)和要求績(jī)效評(píng)估的作用績(jī)效評(píng)估的分類(lèi)績(jī)效評(píng)估的基本原則績(jī)效評(píng)估的內(nèi)容績(jī)效評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)現(xiàn)代績(jī)效評(píng)估與傳統(tǒng)人事考核的比較績(jī)效評(píng)估的方法選擇評(píng)估方法的原則績(jī)效評(píng)估的方法績(jī)效評(píng)估的實(shí)

6、施績(jī)效評(píng)估程序360 度績(jī)效評(píng)估反饋系統(tǒng)績(jī)效評(píng)估面談績(jī)效評(píng)估誤差的產(chǎn)生與減少措施績(jī)效評(píng)估結(jié)果的使用與員工績(jī)效改善第 7 章 人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的含義、原則與組織機(jī)構(gòu)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的含義培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的作用培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的目標(biāo)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的原則培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的組織機(jī)構(gòu)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)模型培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)模型簡(jiǎn)介培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的準(zhǔn)備培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的實(shí)施培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的評(píng)估培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的種類(lèi)與方法培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的種類(lèi)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的方法第 8 章 人力資源薪酬薪酬的結(jié)構(gòu)、影響因素與管理原則薪酬的結(jié)構(gòu)薪酬的作用薪酬的影響因素薪酬管理的基本原則薪酬的制定薪酬調(diào)查薪酬制定方法工資、獎(jiǎng)金與津貼工資獎(jiǎng)金津貼福禾I福利的重要性及其影響因素福利的種類(lèi)福利

7、的管理福利的改革社會(huì)保險(xiǎn)社會(huì)保險(xiǎn)的含義與意義養(yǎng)老保險(xiǎn)醫(yī)療保險(xiǎn)工傷保險(xiǎn)失業(yè)保險(xiǎn)生育保險(xiǎn)第9章戰(zhàn)略性公共部門(mén)人力資源管理戰(zhàn)略性公共部門(mén)人力資源管理的含義與內(nèi)容戰(zhàn)略性公共部門(mén)人力資源管理的含義戰(zhàn)略性公共部門(mén)人力資源管理的主要作用和要求戰(zhàn)略性公共部門(mén)人力資源管理的內(nèi)容與特征戰(zhàn)略性公共部門(mén)人力資源管理與公共部門(mén)人力資源管理的區(qū)別戰(zhàn)略性人力資源管理的種類(lèi)美國(guó)康乃爾大學(xué)的分類(lèi)史戴斯和頓菲的分類(lèi)6項(xiàng)戰(zhàn)略性人力資源管理活動(dòng)與戰(zhàn)略性人力資源管理角色6項(xiàng)戰(zhàn)略性人力資源管理活動(dòng).戰(zhàn)略性公共部門(mén)人力資源管理角色人力資源管理戰(zhàn)略的制定以及有待解決的主要問(wèn)題人力資源管理戰(zhàn)略制定的流程人力資源管理戰(zhàn)略制定的方法戰(zhàn)略性公共部門(mén)

8、人力資源管理有待解決的主要問(wèn)題、學(xué)時(shí)安排講授案例分析辯論測(cè)評(píng)自我認(rèn)識(shí)與相互評(píng)估看影像資料綜合案例分析機(jī)動(dòng)總和第1章830.7523（所有 課程結(jié)1第2章411第3章63束后進(jìn) 行）72第4章420.75第5章5221第6章520.75第7章31第8章520.75第9章21總和4217322三、教材及其它教學(xué)參考資料1.教材滕玉成主編.公共部門(mén)人力資源管理.中國(guó)人民大學(xué)出版社，20032.其它教學(xué)參考資料1孫柏瑛，祁光華.公共部門(mén)人力資源管理.北京：中國(guó)人民大學(xué)出版社，19992付亞和，孫健敏.企業(yè)人力資源管理.北京：企業(yè)管理出版社，19953趙曙明.中國(guó)企業(yè)人力資源管理（第三版）.南京：南京大

9、學(xué)出版社，20004公共部門(mén)人力資源管理編寫(xiě)組.公共部門(mén)人力資源管理.北京：中國(guó)國(guó)際廣播出版社，20025美羅納德克林格勒，約翰納爾班迪.公共部門(mén)人力資源管理：系統(tǒng)與戰(zhàn)略（第四版）.北京：中國(guó)人民大學(xué)出版社，20016張德.人力資源管理.北京：清華大學(xué)出版社，19957余凱成，程文文，陳維政.人力資源管理（第二版）.大連：大連理工大學(xué)出版社， 20018張一弛.人力資源管理教程.北京：北京大學(xué)出版社，19999梁裕楷，邙少明，陳天祥.中國(guó)人事管理.廣州：中山大學(xué)出版社，200110石金濤.現(xiàn)代人力資源開(kāi)發(fā)與管理（第二版）.上海：上海交通大學(xué)出版社，200111梁?？?，袁兆億，陳天祥.人力資源開(kāi)

10、發(fā)與管理.廣州：中山大學(xué)出版社，199912美戴維沃爾里奇.人力資源管理教程.北京：新華出版社，200013美勞倫斯 S 克雷曼.人力資源管理一一獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的工具.北京：機(jī)械工業(yè)出版社，199914美加里德斯勒.人力資源管理（第六版）.北京：中國(guó)人民大學(xué)出版社，199915劉俊生.公共人事管理比較分析.北京：人民出版社，200116Aiken,L.R.Psychological.testing and Assessment 9th Edi.NeedhamHeights,MA:Allyn and Bacon,inc.199717Anderson,G.C.Maneging. Perfmance

11、Appraisal Systems.Great Britain:T.TPress Ltd.,199318Hansen,C.P.and Conrad,K.A.A. Handbook of Psychological Assessment in Business.Westport,NewYork: Quorum.199119Henderson R.I.Compensation. Mangement-in a knowledge-based world.SeventhEdition.Prentice-hall Inc.,199720Lane,L.M.and Wolf,J.F.the Human Re

12、source Crisis in the Public Sector.NewYork:Quorum.199021Mohrman,Allan M.Designing. Performance Appraisal Systems.Jossey-BassInc.,198922National Academy of Pulic Administration .Modernizing classification:AnOpportunity for Excellence.Washington,DC:NAPA,199123Schuler,R.S.Managing Human Resource,5th Ed

13、u,St Paul,MN:West PublishingCo.,1995四、教案正文第 1章 總論【基本認(rèn)識(shí)】 人力資源是第一資源， 人力資源管理是組織管理的核心， 世界范圍內(nèi)的公共部門(mén)人力資源管理( Human Resource Management of Public Sector )正方興未艾，我國(guó)公共部門(mén)的人力資源管理也正在經(jīng)歷一場(chǎng)深刻的變革。 科學(xué)、 有效、 合理的公共部門(mén)人力資源管理是建立和完善科學(xué)化、制度化和民主化的公共管理體制，應(yīng)對(duì)經(jīng)濟(jì)、技術(shù)、信息和貿(mào)易全球化發(fā)展以及由此引起的人力資源國(guó)際化， 促進(jìn)經(jīng)濟(jì)社會(huì)全面、 健康和可持續(xù)發(fā)展的重要基礎(chǔ)。但是，毋庸諱言，與發(fā)達(dá)國(guó)家相比，我國(guó)

14、的人力資源管理整體水平還是十分落后和初步的，即使如此，作國(guó)內(nèi)比較，相對(duì)于企業(yè)人力資源管理來(lái)說(shuō)，國(guó)家機(jī)關(guān)和事業(yè)單位的人力資源管理更是基本停留在傳統(tǒng)的人事管理階段， 與經(jīng)濟(jì)社會(huì)進(jìn)步的要求、 自身發(fā)展的需要、社會(huì)公眾的需求相比還存在相當(dāng)?shù)牟罹啵?我國(guó)公共部門(mén)人力資源管理要走的路還很長(zhǎng)， 任務(wù)還相當(dāng)艱巨，需做的工作還很多很多【基本目的與要求】 作為開(kāi)篇的第1 章， 著重從整體上來(lái)學(xué)習(xí)和把握公共部門(mén)人力資源管理的基本內(nèi)涵、 歷史演變， 以及在整個(gè)組織重的地位與作用， 并能從國(guó)際范圍內(nèi)進(jìn)行認(rèn)識(shí)和比較。 學(xué)完本章后， 應(yīng)該理解和掌握公共部門(mén)人力資源管理的目標(biāo)與基本任務(wù)、 原理與職能、 管理者的角色與能力模型

15、， 公共部門(mén)人力資源管理的環(huán)境及其與公共部門(mén)人力資源管理的關(guān)系； 熟悉公共部門(mén)人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別， 人力資本理論的主要內(nèi)容； 了 解人力資源管理的歷史演進(jìn)以及公務(wù)員制度的變遷?！净靖拍睢?人力資源；公共部門(mén)人力資源；人力資源管理；公共部門(mén)人力資源管理；公共部門(mén)人力資源管理環(huán)境； 公共部門(mén)人力資源管理目標(biāo)與任務(wù)； 人力資源管理職能； 人力 資源管理能力模型；人力資本【重點(diǎn)】 1. 公共部門(mén)人力資源管理的目標(biāo)與基本任務(wù)；公共部門(mén)人力資源管理的原理；公共部門(mén)人力資源管理的職能；公共部門(mén)人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別?！倦y點(diǎn)】 1. 公共部門(mén)人力資源管理的基本原理；公共部門(mén)人力資源管

16、理環(huán)境與公共部門(mén)人力資源管理的關(guān)系；人力資本理論模型?！窘虒W(xué)參考資料】 見(jiàn)三、教材及其它教學(xué)參考資料【案例分析】1.吉林省招聘政府雇員;第一康復(fù)醫(yī)院一一培養(yǎng)人才的搖籃?！巨q論】正方中國(guó)需要發(fā)展美國(guó)式的人力資源管理反方 中國(guó)需要發(fā)展日本式的人力資源管理公共部門(mén)人力資源管理的含義與特點(diǎn)人力資源的含義、構(gòu)成與特點(diǎn).資源的含義與分類(lèi)資源是一個(gè)經(jīng)濟(jì)學(xué)術(shù)語(yǔ)。經(jīng)濟(jì)學(xué)通常把為了創(chuàng)造物質(zhì)財(cái)富而投人生產(chǎn)過(guò)程中的一切要素 稱為資源。無(wú)論是“二要素”、“三要素”，還是“五要素”、“六要素”，在勞動(dòng)者身上體現(xiàn)的 “人力”始終是社會(huì)財(cái)富創(chuàng)造過(guò)程中的一項(xiàng)重要資源。為了更清楚地認(rèn)識(shí)資源，我們可從多個(gè)角度對(duì)資源進(jìn)行劃分：從資源

17、產(chǎn)生的淵源，將其分為天然資源和再生資源；從資源的形態(tài)，將其分為物質(zhì)資源和非物質(zhì)資源；從資源的生物特性，將其分為人力資源和非人力資源。此外，當(dāng)代西方經(jīng)濟(jì)學(xué)還把資源分為人力資源、自然資源、資本資源和信息資源，這是一種 廣泛流傳并得到人們普遍認(rèn)同的分類(lèi)。.人力資源的含義人力資源是指投入和將要投入社會(huì)財(cái)富創(chuàng)造過(guò)程的具有勞動(dòng)能力的人們的總和。是正在被使用的人力資源，它由在業(yè)的它是由勞動(dòng)預(yù)備軍、待業(yè)人員等的勞既是一種物質(zhì)資源，又是一種非物質(zhì)一個(gè)國(guó)家或地區(qū)的人力資源有兩種存在形式。-勞動(dòng)者的勞動(dòng)能力構(gòu)成； 二是尚未被使用的人力資源， 動(dòng)能力組成。人力資源既是一種天然資源， 又是一種再生資源； 資源。.人力資

18、源的數(shù)量與質(zhì)量人力資源由數(shù)量和質(zhì)量?jī)蓚€(gè)基本方面構(gòu)成：總?cè)丝诶先醪垎适?勞動(dòng)瑜力人口二羸.失勞動(dòng)能力人口7勞動(dòng)適齡入口人力資源數(shù)量。如下圖所示：未成年人口為后備人力混源男60老坪人口女55可川濟(jì)卜為現(xiàn)實(shí)人力贊源圖 1-1 人力資源構(gòu)成人力資源質(zhì)量。 這是國(guó)家人力資源總體素質(zhì)的指標(biāo)， 是反映人力資源質(zhì)的因素。 與人 力資源數(shù)量相比，人力資源的質(zhì)量對(duì)于社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的作用更為重要。. 人口資源、勞動(dòng)力資源、人力資源、人才資源及其關(guān)系人口資源是一個(gè)國(guó)家或地區(qū)的人口總和，是一個(gè)最基本的底數(shù)，主要是數(shù)量觀念。勞動(dòng)力資源是一個(gè)國(guó)家或地區(qū)有勞動(dòng)能力的人口的總和并在 “勞動(dòng)年齡” 范圍之內(nèi)的人 口之和，偏重于數(shù)

19、量。人力資源是一個(gè)國(guó)家或地區(qū)一切具有為社會(huì)創(chuàng)造物質(zhì)財(cái)富和精神、 文化財(cái)富， 具有推動(dòng)社會(huì)發(fā)展，從事智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)的人們的總稱。它必須包含質(zhì)量、數(shù)量?jī)蓚€(gè)方面。人才資源是一個(gè)國(guó)家或地區(qū)具有較強(qiáng)的管理能力、 研究能力、 創(chuàng)造能力和專(zhuān)門(mén)技術(shù)能力的人們的總稱。它重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)質(zhì)量方面。人口資源與勞動(dòng)力資源突出了人的數(shù)量和勞動(dòng)者數(shù)量，人才資源則主要突出人的質(zhì)量，而人力資源則是人口數(shù)量與質(zhì)量的統(tǒng)一。. 人力資源的特點(diǎn)人力資源生成過(guò)程的時(shí)代性。人力資源開(kāi)發(fā)對(duì)象的能動(dòng)性。人力資源使用過(guò)程的時(shí)效性。人力資源開(kāi)發(fā)過(guò)程的持續(xù)性。人力資源的特殊資本性。人力資源的高增值性。人力資源閑置過(guò)程的消耗性。人力資源的再生性。人力資

20、源的創(chuàng)造性。人力資源的社會(huì)性。人力資源管理的含義人力資源管理可以劃分為宏觀人力資源管理與微觀人力資源管理兩個(gè)方面。 宏觀人力資源管理就是對(duì)社會(huì)人力資源的管理， 是政府的一項(xiàng)重要管理職能， 是國(guó)家對(duì)人力資源整體的管理， 它立足于社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的總體規(guī)劃， 有計(jì)劃地投資于人力資源管理領(lǐng)域， 開(kāi)拓人力資源培養(yǎng)、繼續(xù)教育的路徑和專(zhuān)業(yè)，保證人力資源整體結(jié)構(gòu)的適應(yīng)性與合理性。微觀人力資源管理就是各個(gè)組織對(duì)其組織內(nèi)部人力資源的管理， 即對(duì)組織內(nèi)部的人力資源實(shí)行規(guī)劃、獲取、評(píng)估、培訓(xùn)、薪酬、維護(hù)等，使人力資源得到最充分有效的使用，人力資源的再生能力得以充分保護(hù)，組織氛圍得以改善，效益得以提高。公共部門(mén)人力資源與

21、公共部門(mén)人力資源管理的含義公共部門(mén)是泛指擁有公共權(quán)力， 依法管理社會(huì)公共事務(wù)， 以謀取社會(huì)公共利益為目的的組織體系，以及由政府投資、開(kāi)辦，以國(guó)有制形式運(yùn)作的企業(yè)、科研院所、學(xué)校、醫(yī)院等組織體系。公共部門(mén)人力資源就是在政府組織、 國(guó)有企事業(yè)單位中的各類(lèi)工作人員的勞動(dòng)能力的總和，這些工作人員既包括公務(wù)員，也包括各類(lèi)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員，還包括其他員工，如工人等。毫無(wú)疑問(wèn)，公務(wù)員是公共部門(mén)人力資源的重要構(gòu)成部分。公共部門(mén)人力資源管理也包括宏觀和微觀兩部分。 前者是整個(gè)公共部門(mén)系統(tǒng)， 為了保證其工作的性質(zhì)與人力資源的整體結(jié)構(gòu)相互匹配以及發(fā)展的需要， 對(duì)公共部門(mén)內(nèi)外的人力資源供求狀況進(jìn)行宏觀和中長(zhǎng)期統(tǒng)計(jì)、預(yù)測(cè)、

22、規(guī)劃，制定人力資源管理的基本制度、政策、管理權(quán)限和管理標(biāo)準(zhǔn)，維持公共部門(mén)人力資源管理、流動(dòng)和人才市場(chǎng)的秩序等。微觀的公共部門(mén)人力資源管理是指， 每個(gè)具體的行政組織、 政府工作部門(mén)， 以及其他國(guó)有企事業(yè)單位， 依法對(duì)本部門(mén)內(nèi)人力資源進(jìn)行規(guī)劃、 獲取、 使用、 評(píng)估、 培訓(xùn)、 薪酬、 獎(jiǎng)懲、維護(hù)等活動(dòng)和過(guò)程的總和。 當(dāng)然， 宏觀的公共部門(mén)人力資源管理與微觀的公共部門(mén)人力資源管理不是截然分離的兩個(gè)體系，而是有機(jī)地結(jié)合在一起的，它們互為條件、相互保障，共同形成公共部門(mén)人力資源管理系統(tǒng)。公共部門(mén)人力資源與公共部門(mén)人力資源管理的特點(diǎn)公共部門(mén)人力資源的特點(diǎn)公共部門(mén)人力資源的政治性和道德品質(zhì)要高于人力資源的平

23、均水平。 這反映了公共部門(mén)的人力資源必須擁有較高的理論水平、政策水平、法律觀念、政治品質(zhì)、道德覺(jué)悟，對(duì)社會(huì)公眾服務(wù)的熱情、工作態(tài)度和工作作風(fēng)。公共部門(mén)人力資源管理的特點(diǎn)公共部門(mén)人事行政機(jī)構(gòu)復(fù)雜。國(guó)家制定專(zhuān)門(mén)的法律和法規(guī)對(duì)公共部門(mén)人力資源的行為和管理行為進(jìn)行規(guī)制， 保證他 們依法合理地行使行政管理和人事管理的權(quán)力。在公共部門(mén)人力資源的具體管理中，體現(xiàn)出了自身的性質(zhì)。1.2 公共部門(mén)人力資源管理的環(huán)境及其與人力資源管理的關(guān)系公共部門(mén)人力資源管理環(huán)境公共部門(mén)人力資源管理外部環(huán)境人口、教育環(huán)境。文化環(huán)境?？茖W(xué)技術(shù)環(huán)境。經(jīng)濟(jì)環(huán)境。社會(huì)環(huán)境。國(guó)際環(huán)境。公共部門(mén)人力資源管理內(nèi)部環(huán)境政治制度與行政體制。公共組

24、織的目標(biāo)與行政改革、行政發(fā)展。行政法治環(huán)境。組織文化環(huán)境。1.2.2 公共部門(mén)人力資源管理環(huán)境與公共部門(mén)人力資源管理的關(guān)系公共部門(mén)人力資源管理環(huán)境決定和制約著人力資源管理活動(dòng)公共部門(mén)人力資源管理的環(huán)境影響著管理目標(biāo)的建立以及目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度；公共部門(mén)人力資源管理的環(huán)境能夠影響人力資源管理的組織結(jié)構(gòu)建設(shè)；公共部門(mén)人力資源管理的環(huán)境決定或影響著人力資源管理的過(guò)程、行為和方法。公共部門(mén)人力資源管理必須主動(dòng)適應(yīng)環(huán)境及其變化公共部門(mén)人力資源管理環(huán)境具有反作用1.3 公共部門(mén)人力資源管理的目標(biāo)和基本任務(wù)、原理、職能公共部門(mén)人力資源管理的目標(biāo)和基本任務(wù)公共部門(mén)人力資源管理的目標(biāo)， 是緊緊圍繞政府等公共部門(mén)的社

25、會(huì)管理和社會(huì)服務(wù)的公共管理目標(biāo)的， 因此， 人力資源管理的目標(biāo)應(yīng)定位于： 獲取與開(kāi)發(fā)公共管理工作需要的各類(lèi)人才， 建立公共部門(mén)與從業(yè)人員之間的良好合作關(guān)系， 以高效管理和優(yōu)質(zhì)服務(wù)滿足社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要，并滿足從業(yè)人員個(gè)人成長(zhǎng)和發(fā)展的需求。以此為目標(biāo)， 我們就可以確定公共部門(mén)人力資源管理的基本任務(wù)是:建立和完善公共部門(mén)人力資源獲取、使用、發(fā)展的科學(xué)的理念、合理的體制、有效的機(jī)制與良好的組織文化這是對(duì)人力資源有效開(kāi)發(fā)、合理利用和科學(xué)管理，以及滿足其個(gè)人成長(zhǎng)和發(fā)展的基礎(chǔ)。具體包括：引進(jìn)和確立先進(jìn)的公共部門(mén)人力資源管理的理念、思想和原則；建立和完善公共部門(mén)人力資源的管理體制；設(shè)計(jì)和改進(jìn)公共部門(mén)人力資源

26、管理的各種管理機(jī)制；變革和建設(shè)組織文化。求才求才就是人力資源管理部門(mén)通過(guò)各種渠道， 借助各種方法， 為公共部門(mén)尋求和吸收優(yōu)秀的人力資源。用才對(duì)已經(jīng)選聘的人才，公共部門(mén)要真正關(guān)心，真心尊重，充分信任，大膽使用，盡最大可能發(fā)揮其潛能， 做到人盡其才。 組織只有用好人， 才可能求得人才、 留得人才。育才公共部門(mén)在使用人力資源的同時(shí)， 還要通過(guò)建立健全員工教育培訓(xùn)體系， 借助個(gè)人開(kāi)發(fā)、職工生涯開(kāi)發(fā)、 組織開(kāi)發(fā)， 進(jìn)一步開(kāi)發(fā)人力資源的潛力， 使其在適應(yīng)社會(huì)發(fā)展與部門(mén)發(fā)展的需要的同時(shí)，也實(shí)現(xiàn)了自己的職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃。激才人力資源管理的一個(gè)重要內(nèi)容是激發(fā)人的主動(dòng)性和創(chuàng)造性，因此，憑借各種激勵(lì)措施，如目標(biāo)管理

27、、考核評(píng)估、薪酬福利、晉升政策、獎(jiǎng)懲機(jī)制等，以形成良好的激勵(lì)機(jī)制，盡最大限度調(diào)動(dòng)人的主動(dòng)性，發(fā)揮人的創(chuàng)造性。留才人力資源管理需要建立、完善的人力資源保障、激勵(lì)機(jī)制，給他們以成長(zhǎng)、發(fā)展的空間和動(dòng)力。顯然， 上述諸項(xiàng)任務(wù)組成一個(gè)整體， 斷然不能把任何一項(xiàng)管理任務(wù)從管理整體中割裂開(kāi)來(lái)，否則，它會(huì)影響到管理的其他環(huán)節(jié)，甚至全局。1.3.2 公共部門(mén)人力資源管理的原理系統(tǒng)優(yōu)化系統(tǒng)優(yōu)化原理是指人力資源管理系統(tǒng)經(jīng)過(guò)組織、協(xié)調(diào)、運(yùn)行、控制，使其整體功能獲得最優(yōu)績(jī)效的理論。開(kāi)發(fā)先導(dǎo)可以這樣講，人力資源管理就是以開(kāi)發(fā)為先導(dǎo)，以整體優(yōu)化人力資源管理系統(tǒng)為目標(biāo)，以各類(lèi)學(xué)科（如經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)、心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)等）

28、的交叉應(yīng)用為研究手段，以調(diào)動(dòng)人的主觀能動(dòng)性為核心的管理原理、管理思想、管理技術(shù)、管理過(guò)程和管理方法。以人為本以人為本原理即人本原理， 是指人是管理的出發(fā)點(diǎn)和歸宿， 一切管理活動(dòng)必須以調(diào)動(dòng)人的積極性和創(chuàng)造性為根本。能級(jí)對(duì)應(yīng)能級(jí)對(duì)應(yīng)原理是指在人力資源管理中 , 要根據(jù)人的能力安排工作, 使能力和職位良好匹配 , 人盡其才 , 物盡其用。系統(tǒng)動(dòng)力在人力資源管理活動(dòng)中 , 通過(guò)物質(zhì)的、 精神的或其它方面的鼓勵(lì)和褒揚(yáng) , 激發(fā)人的工作熱 情的理論被稱之為系統(tǒng)動(dòng)力原理。反饋控制將系統(tǒng)動(dòng)力學(xué)原理運(yùn)用于人力資源管理, 即為人力資源管理的反饋控制原理。在人力資源管理中 , 管理過(guò)程中各環(huán)節(jié)、各要素或各變量形成前

29、后相連、首尾相顧、因果相關(guān)的反饋環(huán)。 其中任何一個(gè)環(huán)節(jié)或要素的變化 , 引起其他環(huán)節(jié)和要素發(fā)生變化 , 最終又使該環(huán)節(jié)或要素進(jìn)一步變化 , 形成反饋回路和反饋控制運(yùn)動(dòng), 這就是反饋控制原理。彈性冗余人力資源管理過(guò)程中必須留有充分的余地, 保持必要的彈性, 不能超負(fù)荷和帶病運(yùn)行, 此為彈性冗余原理。 “彈性”通常有一個(gè)“彈性度” , 超過(guò)這個(gè)“度” , 彈性就要喪失。人力資 源也是如此?；パa(bǔ)增殖發(fā)揮了每個(gè)個(gè)體的優(yōu)勢(shì), 揚(yáng)長(zhǎng)避短 , 人力資源系統(tǒng)的功能方為最優(yōu), 這就是互補(bǔ)增殖原理。利益相容一個(gè)系統(tǒng)內(nèi)由兩個(gè)群體或若干個(gè)體之間 , 發(fā)生一方利益影響另一方利益時(shí), 雙方則產(chǎn)生利益沖突 , 這時(shí)應(yīng)尋求一

30、種方案, 使之在原來(lái)的基礎(chǔ)上, 經(jīng)過(guò)適當(dāng)?shù)男薷摹⒆尣?、補(bǔ)充，并為雙方所接受 , 從而獲得相容 , 稱為利益相容原理。競(jìng)爭(zhēng)強(qiáng)化人力資源管理中的競(jìng)爭(zhēng)強(qiáng)化原理是指通過(guò)各種有組織的非對(duì)抗性的良性競(jìng)爭(zhēng), 培養(yǎng)和激發(fā)人們的進(jìn)取心、毅力和創(chuàng)新精神 , 使他們?nèi)媸┱棺约旱牟拍? 達(dá)到服務(wù)社會(huì), 促進(jìn)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展之目的。1.3.3 公共部門(mén)人力資源管理的職能人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃是公共部門(mén)按組織目標(biāo)對(duì)人力資源給出數(shù)量上、 質(zhì)量上的明確需求， 并付諸實(shí)施的一系列程序、措施、政策和時(shí)間順序。我把它分為人力資源規(guī)劃和工作分析、工作評(píng)價(jià)與人員分類(lèi)兩章。人力資源獲取人力資源獲取是指公共部門(mén)從組織內(nèi)外招募、 甄別、 選

31、拔和錄用合格人員。 這必然涉及到人力資源的測(cè)評(píng)技術(shù)。我把它分為人力資源獲取和人力資源測(cè)評(píng)兩章。人力資源開(kāi)發(fā)人力資源開(kāi)發(fā)是指為了保證員工擁有與工作崗位相匹配的知識(shí)和技能， 并在此基礎(chǔ)上進(jìn)一步提高工作績(jī)效， 同時(shí)也使員工得以不斷發(fā)展的一系列政策、 方法和程序等。 我把它分為人力資源績(jī)效評(píng)估、人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)兩章。需特別說(shuō)明的是，為方便起見(jiàn)，職業(yè)生涯部分不單獨(dú)設(shè)章， 從人力資源規(guī)劃與個(gè)人職業(yè)生涯的匹配出發(fā)， 把職業(yè)生涯作為人力資源規(guī)劃 的一節(jié)。人力資源維護(hù)人力資源維護(hù)是指為維持員工的工作能力、 保障其權(quán)益的而制定的一系列政策、 措施等。主要包括薪酬福利、權(quán)利與義務(wù)、健康與安全、勞動(dòng)關(guān)系、紀(jì)律與獎(jiǎng)懲

32、。主要介紹人力資源薪酬。人力資源研究人力資源研究是公共部門(mén)人力資源管理的一個(gè)重要職能，正越來(lái)越受到人們的重視。每一個(gè)組織所面臨的人力資源管理的問(wèn)題是具體的和特殊的，發(fā)展出一套最適合本組織的目 標(biāo)、任務(wù)、環(huán)境、工作特點(diǎn)、員工特點(diǎn)等的人力資源管理系統(tǒng)是必要的。公共部門(mén)人力資源管理者的角色與能力模型公共部門(mén)人力資源管理者的角色面向未來(lái)/戰(zhàn)略管理戰(zhàn)略性人力資源管理轉(zhuǎn)型和變化管理組織的機(jī)制結(jié)構(gòu)管理員工的貢獻(xiàn)程度面向日常/操作性工作圖1-2人力資源管理的多重角色模型公共部門(mén)人力資源管理者的能力模型戴維沃爾里奇描述了企業(yè)人力資源管理者需要掌握的四大類(lèi)技能。第一，掌握業(yè)務(wù)。第二，掌握人力資源。第三，個(gè)人信譽(yù)。

33、第四，掌握變革。依據(jù)學(xué)者麥格蘭根的研究，人力資源管理專(zhuān)業(yè)人員的知識(shí)和能力可分為4類(lèi)35項(xiàng)，分別是：技術(shù)知能；組織知能；人際關(guān)系知能；知識(shí)知能。從傳統(tǒng)人事管理到現(xiàn)代人力資源管理人力資源管理的演化.起源：福利人事與科學(xué)管理.演進(jìn)：人事管理.蛻變：從人事管理到人力資源管理.趨向：戰(zhàn)略性人力資源管理公務(wù)員制度的演變1. 概述公務(wù)員是公共部門(mén)人力資源的重要組成部分，公務(wù)員制度是公共部門(mén)人力資源管理的重要制度。目前世界上大約有60多個(gè)國(guó)家和地區(qū)程度不同地實(shí)行國(guó)家公務(wù)員制度。這些國(guó)家公務(wù)員制度的形成大致有三種情況：在反對(duì)“恩賜官職制”和“政黨分肥制”的過(guò)程中，逐步確立了國(guó)家公務(wù)員制度。其突出代表是英國(guó)。主要

34、在反對(duì)“政黨分肥制”的過(guò)程中確立了國(guó)家公務(wù)員制度。其代表是美國(guó)。總結(jié)和仿效英、美等國(guó)公務(wù)員制度，建立起自己的國(guó)家公務(wù)員制度，如法國(guó)、日本、 聯(lián)邦德國(guó)等。.英國(guó)文官制度的建立和發(fā)展.美國(guó)文官制度的建立和發(fā)展.中國(guó)公務(wù)員制度的探索和建立中國(guó)古代1949年以前的國(guó)民黨統(tǒng)治時(shí)期新民主主義革命時(shí)期，中國(guó)共產(chǎn)黨高度重視干部工作，強(qiáng)調(diào)并堅(jiān)持“德才兼?zhèn)洹钡恼?治路線和“任人唯賢”的組織路線；在干部的思想路線上，堅(jiān)持要求把馬列主義的普遍真理 同中國(guó)革命的具體實(shí)踐相結(jié)合，堅(jiān)持實(shí)事求是和群眾路線；制定了一整套嚴(yán)密的干部隊(duì)伍紀(jì)律；明確了黨管干部的原則；對(duì)干部的培訓(xùn)培養(yǎng)，主要采用“從戰(zhàn)爭(zhēng)中學(xué)習(xí)戰(zhàn)爭(zhēng)”的辦法， 等等。這一

35、時(shí)期黨的干部人事工作主要根據(jù)黨中央的有關(guān)政策和各級(jí)黨委的有關(guān)規(guī)定進(jìn)行。中華人民共和國(guó)建立以后至1993年10月的44年間創(chuàng)立和發(fā)展階段，從 1949年10月至1966年“文化大革命”前。挫折倒退階段， 從1966年5月至1976年10月。法制化建設(shè)階段，自1976年10月至1993年10月，1993 年8月14日，國(guó)務(wù)院發(fā)布國(guó)家公務(wù)員暫行條例（該條例自1993年10月1日起施行），這標(biāo)志著中國(guó)公務(wù)員制度的建立。.5.3公共部門(mén)人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別表1-1現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別項(xiàng)目人力資源管理人事管理觀念視員工為有價(jià)值的重要資源視員工為成本負(fù)擔(dān)目的滿足員工自我發(fā)展的需要

36、，保保障組織的短期目標(biāo)障組織的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益實(shí)現(xiàn)模式以人為中心以事為中心視野廣闊、遠(yuǎn)程性狹窄、短期性性質(zhì)戰(zhàn)略、策略性戰(zhàn)術(shù)、業(yè)務(wù)性深度主動(dòng)、注重開(kāi)發(fā)被動(dòng)、注重管好功能系統(tǒng)、整合、分散內(nèi)容豐富簡(jiǎn)單地位決策層執(zhí)行層工作方式參與、透明控制與其他部門(mén)的關(guān)系和諧、合作對(duì)立、抵觸本部門(mén)與員工的關(guān)系幫助、服務(wù)管理、控制對(duì)待員工的態(tài)度尊重、民主叩交式、獨(dú)裁式角色挑戰(zhàn)、變化例行、記載部門(mén)屬性效益部門(mén)非效益部門(mén).5.4公共部門(mén)人力資源管理的總體發(fā)展趨勢(shì).人力資源管理將更加具有彈性和適應(yīng)性.人力資源的知識(shí)化或?qū)＜一?組織的扁平化、開(kāi)放化，網(wǎng)絡(luò)化、學(xué)習(xí)化.強(qiáng)調(diào)戰(zhàn)略性人力資源管理.人力資源管理的電子化.重視激勵(lì)、溝通和績(jī)效管理

37、.加強(qiáng)行政（公共）倫理建設(shè)或重視解決人力資源管理中的道德問(wèn)題人力資源管理外包1.6人力資本理論人力資本理論的主要內(nèi)容人力資本理論經(jīng)歷了漫長(zhǎng)的歷史發(fā)展進(jìn)程。一般認(rèn)為，人力資本概念是由美國(guó)芝加哥大學(xué)西奧多舒爾茨教授于1960年在美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)會(huì)年會(huì)的演講中正式提出的。舒爾茨的人力資本理論1）資本既包含物質(zhì)資本, 也包含人力資本。2）人力資本對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)起著重要作用。3）人力資本投資的內(nèi)容或范圍。醫(yī)療和保健的支出。用于培訓(xùn)在職人員的教育支出。用于正規(guī)的學(xué)校教育的支出。用于社會(huì)培訓(xùn)項(xiàng)目的支出。用于人力資源遷移的支出。4）教育投資是人力資本投資的主要部分。5）提出人力資本的投資標(biāo)準(zhǔn)。6）人力資本投資增長(zhǎng)水平?jīng)Q

38、定人類(lèi)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的未來(lái)。7）擺脫一國(guó)貧困狀況的關(guān)鍵是致力于人力資本投資, 提高人口質(zhì)量。貝克爾的人力資本理論貝克爾認(rèn)為, 人力資本是今后收益的源泉, 因此 , 教育就是人力資本的投資。貝克爾注重分析微觀的人力資源活動(dòng)。 例如家庭在孩子的生育、 培養(yǎng)方面的經(jīng)濟(jì)決策與成本一一收益分析 , 家庭的時(shí)間價(jià)值與時(shí)間配置分析及家庭的市場(chǎng)與非市場(chǎng)活動(dòng)等, 并且應(yīng)用經(jīng)濟(jì)數(shù)學(xué)方法對(duì)其中的經(jīng)濟(jì)變量與關(guān)系進(jìn)行了分析, 頗有新意。丹尼森的人力資本理論丹尼森對(duì)人力資本的經(jīng)濟(jì)作用進(jìn)行了計(jì)算和分析 , 他的分析或計(jì)算方法得到了許多國(guó)家的承認(rèn) , 并在許多國(guó)家得到了應(yīng)用。丹尼森的分析被稱為“余數(shù)”分析。他認(rèn)為 , 傳統(tǒng)經(jīng)

39、濟(jì)分析在估算勞動(dòng)和資本這兩個(gè)要素對(duì)國(guó)民收入增長(zhǎng)所作出的貢獻(xiàn)時(shí), 還有大量的 “余數(shù)” , 這個(gè)“余數(shù)” 既不是勞動(dòng)的作用 , 也不是資本的作用 , 而是來(lái)自于人力資本投資或教育的貢獻(xiàn)。 在此基礎(chǔ)上 , 丹尼森運(yùn)用定量分析方法對(duì)美國(guó)的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的要素貢獻(xiàn)率進(jìn)行了計(jì)算, 得出 :1929-1957 年間在美國(guó)的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的諸多要素貢獻(xiàn)中 , 有 23%的份額來(lái)自美國(guó)教育的發(fā)展。人力資源與人力資本的關(guān)系從人力資本到人力資源是一個(gè)簡(jiǎn)短的智力加工過(guò)程, 是人力資本內(nèi)涵的繼承、延伸和深化。 現(xiàn)代人力資源理論是以人力資本理論為根據(jù)的， 人力資本理論是人力資源理論的重點(diǎn)內(nèi)容和基礎(chǔ)部分， 人力資源經(jīng)濟(jì)活動(dòng)及其收益的

40、核算基于人力資本理論， 兩者都是在研究人力作為生產(chǎn)要素在經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的重要作用時(shí)產(chǎn)生的。第一,兩者說(shuō)明問(wèn)題的角度有區(qū)別。第二,兩者分析問(wèn)題的內(nèi)容有所區(qū)別。第三,作為人力資本理論, 它揭示由人力投資所形成的資本的再生、增殖能力 , 可進(jìn)行人力開(kāi)發(fā)的經(jīng)濟(jì)分析和人力投入產(chǎn)出研究, 如果從會(huì)計(jì)學(xué)角度看, 進(jìn)行經(jīng)濟(jì)核算的意義十分明確；而人力資源理論, 不僅包括了對(duì)人力投資的效益分析, 而且作為生產(chǎn)要素, 其經(jīng)濟(jì)學(xué)內(nèi)容更為廣泛和豐富。人力資本理論的發(fā)展前景和爭(zhēng)論的問(wèn)題產(chǎn)生了多門(mén)經(jīng)濟(jì)學(xué)科主要有教育經(jīng)濟(jì)學(xué)、衛(wèi)生經(jīng)濟(jì)學(xué)、家庭經(jīng)濟(jì)學(xué)和人力資源會(huì)計(jì)學(xué)等。關(guān)于人力資本理論的若干爭(zhēng)論1）人力資本理論認(rèn)為 : 教

41、育和培訓(xùn)增加個(gè)人的人力資本儲(chǔ)備 , 從而提高個(gè)人的生產(chǎn)潛 力 , 同時(shí)能獲得較高的工資。 與該理論爭(zhēng)論的理由是: 教育所傳授給人的知識(shí)總量難以定量比較和衡量。由于在職培訓(xùn)的非正規(guī)性 ，很難區(qū)別誰(shuí)受過(guò)訓(xùn)練以及培訓(xùn)的質(zhì)量。個(gè)人生 產(chǎn)率的提高很難說(shuō)明與知識(shí)、 培訓(xùn)的多少成正比, 同時(shí)由于職務(wù)的不同 , 也是一件難以定量確定的事情 , 例如什么是汽車(chē)制造廠總經(jīng)理的生產(chǎn)效率 , 什么是大學(xué)教師的生產(chǎn)效率等。 生產(chǎn) 效率高的人未必比生產(chǎn)效率低的人報(bào)酬更高 , 由于生產(chǎn)效率的資料極不充分, 這種對(duì)比分析是很難進(jìn)行的。2） 雙重勞動(dòng)市場(chǎng)理論與人力資本理論的爭(zhēng)論。 雙重勞動(dòng)市場(chǎng)理論認(rèn)為 : 在城市內(nèi)部的勞動(dòng)市場(chǎng)

42、上, 人力資本理論所預(yù)期的教育和收入之間的正向關(guān)系極不明顯, 特別在非白人工人和少數(shù)民族聚居的地區(qū)更是如此, 因此雙重勞動(dòng)市場(chǎng)理論把傳統(tǒng)組織使用的勞動(dòng)市場(chǎng)和非傳統(tǒng)組織使用的勞動(dòng)市場(chǎng)加以嚴(yán)格區(qū)分, 他們認(rèn)為 , 提高教育和培訓(xùn)水平, 只是完成這兩個(gè)市場(chǎng)的過(guò)渡而已。（ 3）人力資本理論認(rèn)為 : 改變貧困的最重要方法是增加人力資本的投資, 只有經(jīng)過(guò)教育和培訓(xùn) , 才能期望在將來(lái)獲得更高的工資。 對(duì)這一理論提出懷疑的論點(diǎn)為 : 教育年限和父母收入之間是一種正向關(guān)系， 低收入的家庭、 貧困的家庭實(shí)際上支付不了這一筆教育費(fèi)用。 教育制度不可能是一種排除收入不足和收入不平等現(xiàn)象的有效手段。 教育和培訓(xùn)計(jì)劃至

43、多 只是提高低收入者的地位的必要手段, 而絕不是充分手段。尚待突破的難點(diǎn)從人力資源開(kāi)發(fā)和人力資本理論的研究的現(xiàn)狀來(lái)看, 尚有一些難點(diǎn)有待突破:（ 1）從方法上看, 由于人力資本投入的產(chǎn)出效益往往不直接表現(xiàn)為實(shí)物產(chǎn)值的增加, 而總是表現(xiàn)為人的健康、 知識(shí)和技能的增加。 只有當(dāng)體現(xiàn)這些人力資本的勞動(dòng)者投入到生產(chǎn)之 中 , 才能間接地看出人力資本對(duì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的實(shí)際影響。這在方法上就存在難以精確估量的問(wèn) 題 , 因而從宏觀層次上如何衡量人力資本投資對(duì)實(shí)現(xiàn)社會(huì)目標(biāo)的作用程度, 則更為困難。（ 2） 方法上的困難隨著時(shí)間的推移雖自然會(huì)被不斷出現(xiàn)的新的方法所突破, 然而理論上的難點(diǎn)則是, 單純的人力資本投入在

44、任何時(shí)候都不能單獨(dú)形成生產(chǎn)能力 , 人類(lèi)生產(chǎn)活動(dòng)是人力資本與非人力資本綜合產(chǎn)生的 , 是兩者結(jié)合的過(guò)程。 因此 , 人們實(shí)際上很難把人力資本的作 用和物質(zhì)資本的作用單獨(dú)分解出來(lái)?？梢?jiàn), 舒爾茨、丹尼森等人的研究業(yè)績(jī)盡管是這方面的杰出成果 , 但未免也帶有某些片面性。（ 3）人力資本與其他任何資本的區(qū)別正在于, 其承擔(dān)者是人, 而不是物。人則有思想有意識(shí) , 有個(gè)性 , 有情感 , 有社會(huì)交往和個(gè)體經(jīng)驗(yàn)等。因此 , 作為生產(chǎn)要素的人 , 其生產(chǎn)能力的發(fā)揮不可能不受個(gè)人的思想、感情、經(jīng)歷和環(huán)境的影響。有時(shí), 這種影響甚至可能是決定性的。（ 4） 在一定經(jīng)濟(jì)體制條件下, 政策、 體制運(yùn)轉(zhuǎn)對(duì)人力資源的

45、影響不可忽視。 不考慮以上這些因素 , 理想化套用人力資本理論 , 則很難與經(jīng)濟(jì)發(fā)展的實(shí)際相吻合。但無(wú)論如何，人力資本理論至少對(duì)人類(lèi)作出了一個(gè)重大貢獻(xiàn)，即提出了一個(gè)重要觀點(diǎn)：人的知識(shí)、能力、健康等人力資本的提高對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的貢獻(xiàn)遠(yuǎn)比物質(zhì)資本的貢獻(xiàn)大得多。第2章人力資源規(guī)劃【基本認(rèn)識(shí)】 任何一個(gè)組織欲實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)、 使命和價(jià)值追求， 必須在未來(lái)的不同時(shí)期都具有數(shù)量合適、質(zhì)量恰當(dāng)、結(jié)構(gòu)合理的人力資源，公共部門(mén)也不例外。人力資源規(guī)劃正是立足公共部門(mén)之戰(zhàn)略目標(biāo)， 從公共部門(mén)整體的和發(fā)展的角度出發(fā)， 科學(xué)地預(yù)測(cè)人力資源供求關(guān)系， 有效地配置人力資源， 并以此指導(dǎo)人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)和各項(xiàng)活動(dòng)?！净灸?/p>

46、的與要求】 學(xué)完本章后， 應(yīng)該理解和掌握人力資源規(guī)劃的內(nèi)容和主要方法， 以及使個(gè)人與組織共同協(xié)調(diào)發(fā)展的良好機(jī)制 個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃； 熟悉人力資源信息系統(tǒng)；了解職業(yè)錨、職業(yè)發(fā)展理論等?！净靖拍睢?人力資源規(guī)劃；人力資源需求預(yù)測(cè)；人力資源供應(yīng)預(yù)測(cè)；馬爾可夫轉(zhuǎn)移矩陣；回歸分析；人力資源信息系統(tǒng)；職業(yè)生涯；職業(yè)錨；職業(yè)梯；工作家庭平衡計(jì)劃【重點(diǎn)】 1. 人力資源需求預(yù)測(cè)的定性方法；人力資源需求預(yù)測(cè)的定量方法；人力資源內(nèi)部供應(yīng)預(yù)測(cè)；人力資源規(guī)劃與個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃的匹配。【難點(diǎn)】 1. 人力資源需求預(yù)測(cè)的定性方法；人力資源需求預(yù)測(cè)的定量方法；人力資源內(nèi)部供應(yīng)預(yù)測(cè)?！窘虒W(xué)參考資料】 見(jiàn)三、教材及其

47、它教學(xué)參考資料【案例分析】 1. 關(guān)西鋁業(yè)公司【自我認(rèn)識(shí)與相互評(píng)估】 1. 職業(yè)錨自我分析管理耐受性分析人力資源規(guī)劃的含義、地位、種類(lèi)和程序人力資源規(guī)劃的含義公共部門(mén)人力資源規(guī)劃， 是指根據(jù)公共組織在一定時(shí)期內(nèi)的戰(zhàn)略目標(biāo)， 科學(xué)預(yù)測(cè)組織在未來(lái)環(huán)境變化中對(duì)人力資源的供求狀況， 制定出滿足該需求的具體內(nèi)容、 實(shí)施步驟、 相應(yīng)政策、經(jīng)費(fèi)預(yù)算等，確保組織對(duì)人力資源在數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)上的需求的管理活動(dòng)過(guò)程。人力資源規(guī)劃的作用政治作用。 2. 行政作用。 3. 經(jīng)濟(jì)作用。 4. 實(shí)現(xiàn)人事管理技術(shù)的科學(xué)化。 5. 滿足員工的個(gè)體價(jià)值需求。影響人力資源規(guī)劃的因素宏觀經(jīng)濟(jì)變化。 2. 政策法規(guī)變更。 3. 技術(shù)

48、創(chuàng)新?lián)Q代。 4. 組織效率高低。 5. 組織管理層更變。 6. 人力資源管理者素質(zhì)的優(yōu)劣。人力資源規(guī)劃的種類(lèi)除上文提到的宏觀和微觀的公共部門(mén)人力資源規(guī)劃的分類(lèi)外， 人們通常把人力資源規(guī)劃分為總體規(guī)劃和業(yè)務(wù)計(jì)劃，這同時(shí)也是人力資源規(guī)劃的內(nèi)容?？傮w規(guī)劃總體規(guī)劃以組織的戰(zhàn)略目標(biāo)和未來(lái)發(fā)展趨勢(shì)為依據(jù)， 圍繞規(guī)劃期內(nèi)人力資源管理的總目標(biāo)、 總方針和總政策， 按照實(shí)施步驟、 時(shí)間安排、 經(jīng)費(fèi)預(yù)算等若干思路進(jìn)行設(shè)計(jì)。業(yè)務(wù)計(jì)劃補(bǔ)充計(jì)劃。使用計(jì)劃。培訓(xùn)開(kāi)發(fā)計(jì)劃?？?jī)效評(píng)估與激勵(lì)計(jì)劃。實(shí)際工作中，業(yè)務(wù)計(jì)劃的內(nèi)容很多，除上述外，還有晉升計(jì)劃、團(tuán)隊(duì)建設(shè)計(jì)劃、勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃、老職工安排計(jì)劃等等。此外，人力資源規(guī)劃也可劃分為

49、長(zhǎng)期規(guī)劃或戰(zhàn)略規(guī)劃（ 5 年或 5 年以上） 、中期規(guī)劃或戰(zhàn)術(shù)規(guī)劃或策略規(guī)劃（ 2-5 年）和短期規(guī)劃或作業(yè)規(guī)劃（ 1-2 年） 。2.1.6 人力資源規(guī)劃的程序人力資源規(guī)劃的程序可分為如下 5 個(gè)階段：確立目標(biāo)這是人力資源規(guī)劃的第一步， 主要根據(jù)組織的目標(biāo)來(lái)制定， 這一步相當(dāng)重要。收集信息需收集的信息主要包括組織內(nèi)外環(huán)境的變化趨勢(shì)、 戰(zhàn)略方向、 人力資源現(xiàn)狀等， 不僅要了解現(xiàn)實(shí)情況，更要認(rèn)清潛力與存在的問(wèn)題。預(yù)測(cè)供需本階段是人力資源規(guī)劃中較具技術(shù)性的關(guān)鍵部分， 是在上述搜集的人力資源信息的基礎(chǔ)上，采用經(jīng)驗(yàn)判斷、統(tǒng)計(jì)方法及預(yù)測(cè)模型等進(jìn)行預(yù)測(cè)。制定規(guī)劃實(shí)施、評(píng)估與反饋這是人力資源規(guī)劃的最后一個(gè)階

50、段， 是組織將人力資源的總規(guī)劃與各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃付諸實(shí)施， 并根據(jù)實(shí)施的結(jié)果對(duì)規(guī)劃進(jìn)行評(píng)估， 并及時(shí)反饋評(píng)估結(jié)果， 修正人力資源規(guī)劃。2.2 人力資源需求預(yù)測(cè)人力資源需求預(yù)測(cè)， 是以與人力資源需求有關(guān)的某些組織因素為基礎(chǔ)， 來(lái)估計(jì)未來(lái)某個(gè)時(shí)期組織對(duì)人力資源的需求。人力資源需求預(yù)測(cè)的定性方法人力資源需求預(yù)測(cè)的定性方法主要有德?tīng)柗品ā?訪談法、 經(jīng)驗(yàn)判斷法等， 其中使用較多的是德?tīng)柗品ā?德?tīng)柗品ㄊ茄?qǐng)?jiān)谀骋活I(lǐng)域的一些專(zhuān)家或有經(jīng)驗(yàn)的管理人員對(duì)某一問(wèn)題進(jìn)行預(yù)測(cè)，有時(shí)也稱為專(zhuān)家預(yù)測(cè)法或天才預(yù)測(cè)法。德?tīng)柗品ǖ闹饕襟E如下：提出要求， 明確預(yù)測(cè)目標(biāo)。 向?qū)＜覀兲峁┯嘘P(guān)情況和資料， 征求專(zhuān)家意見(jiàn)及補(bǔ)充資料。提出

51、預(yù)測(cè)問(wèn)題。 由專(zhuān)家們對(duì)調(diào)查表所提問(wèn)題進(jìn)行評(píng)價(jià)并說(shuō)明理由， 然后由協(xié)調(diào)人員對(duì)專(zhuān)家意見(jiàn)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)。修改預(yù)測(cè)。 要求每位專(zhuān)家根據(jù)反饋的第二輪統(tǒng)計(jì)資料， 再次進(jìn)行判斷， 并要求持異議的專(zhuān)家充分陳述理由。再次 （ 最后 ） 進(jìn)行預(yù)測(cè)，請(qǐng)專(zhuān)家們提出他們最后的意見(jiàn)及根據(jù)。該法的難點(diǎn)在于如何提出簡(jiǎn)單明了的問(wèn)題，如何將專(zhuān)家的意見(jiàn)歸納總結(jié)。人力資源需求預(yù)測(cè)的定量方法工作負(fù)荷預(yù)測(cè)法工作負(fù)荷預(yù)測(cè)法是根據(jù)工作分析的結(jié)果算出勞動(dòng)定額， 再按未來(lái)的產(chǎn)品生產(chǎn)量目標(biāo)算出總工作量，然后折算出所需人數(shù)。每年（月）所需員工數(shù)=每年（月）所需工作總量 /每年（月）每位員工所能完成工作量數(shù)=每年（月）所需工作總時(shí)數(shù)/每年（月）每位員工所能

52、完成工作時(shí)數(shù).成本分析預(yù)測(cè)法人力資源成本分析預(yù)測(cè)法是從成本的角度進(jìn)行預(yù)測(cè),其公式如下NHFR= TB / (S+BW W O) X ( 1+ “ T).發(fā)展趨勢(shì)分析預(yù)測(cè)法人力資源發(fā)展趨勢(shì)分析預(yù)測(cè)法和人力資源成本分析預(yù)測(cè)法有相似之處，只是前者著眼于發(fā)展趨勢(shì)分析，后者著眼于人力資源成本分析。該法的公式如下：NHFR= a 1+ (bc) T.回歸預(yù)測(cè)法一元線性回歸預(yù)測(cè)法。 當(dāng)人力資源的歷年數(shù)據(jù)呈較有規(guī)律的近似直線趨勢(shì)分布時(shí)，可用最小兩乘法求出直線回歸方程y=a + bx,其中% y - xn(xy)右 x)( y)a - F - b ,b - n(J2)Cx)2以此來(lái)預(yù)測(cè)未來(lái)的人力資源需求。多元回

53、歸預(yù)測(cè)法。它與一元線性回歸法不同的是，多元回歸預(yù)測(cè)法將多個(gè)影響因素作為自變量，根據(jù)多個(gè)自變量的變化來(lái)推測(cè)與之有關(guān)的因變量的變化。組織中人力資源需求的變化總是與某個(gè)或某幾個(gè)因素關(guān)聯(lián)，所以，找出和確定人力資源需求隨各因素的變化趨勢(shì)， 就可推測(cè)出將來(lái)的數(shù)值。.3人力資源供應(yīng)預(yù)測(cè)人力資源供給預(yù)測(cè)，是對(duì)未來(lái)一段時(shí)間內(nèi)組織內(nèi)部和組織外部的人才資源供給情況進(jìn)行 的預(yù)測(cè)。人力資源供應(yīng)預(yù)測(cè)，包括人力資源內(nèi)部供給預(yù)測(cè)和人力資源外部供應(yīng)預(yù)測(cè)。人力資源內(nèi)部供應(yīng)預(yù)測(cè).人員繼承法人員繼承法又稱人員接替法，是對(duì)現(xiàn)有人員的狀況進(jìn)行調(diào)查、評(píng)價(jià)后，列出未來(lái)可能的繼任者。該法為國(guó)內(nèi)外許多組織所采用，而且被認(rèn)為是一種把人力資源規(guī)劃與

54、組織戰(zhàn)略目標(biāo)有機(jī)結(jié)合起來(lái)的較為有效的方法。它同我國(guó)公共組織實(shí)施的后備干部選拔和培養(yǎng)計(jì)劃有相似 之處。圖2-1為一典型的繼承圖。職位現(xiàn)任績(jī)效/晉升潛力繼承人現(xiàn) 職圖2-1 人員繼承圖績(jī)效/晉升潛力.馬爾可夫轉(zhuǎn)移矩陣法馬爾可夫(Matov)轉(zhuǎn)移矩陣法最早在荷蘭軍隊(duì)里使用，后擴(kuò)展應(yīng)用于企業(yè)，它用定方 法預(yù)測(cè)具有相等間隔時(shí)間時(shí)刻點(diǎn)上各類(lèi)人員的人數(shù)，基本思想是找出過(guò)去人事變動(dòng)的規(guī)律，以次推測(cè)未來(lái)的人員狀況。這是一動(dòng)態(tài)的預(yù)測(cè)技術(shù)，其前提條件是：假定各類(lèi)人員都是嚴(yán)格 由低向高移動(dòng)，不存在越級(jí)現(xiàn)象，而且轉(zhuǎn)移率是一個(gè)固定的比例。這樣，一旦各類(lèi)的人數(shù)、轉(zhuǎn)移率和補(bǔ)充人數(shù)給定，則未來(lái)人力資源分布就可得出。該法可用以下

55、公式來(lái)描述：1(t) = n j (t 1) pP. +小1)(21)j三其中ni(t)日刻t時(shí)i類(lèi)的人數(shù)；Pj 從j類(lèi)向i類(lèi)轉(zhuǎn)移的人員轉(zhuǎn)移率；r. (t)在時(shí)間(t-1 , t)內(nèi)i類(lèi)人員的補(bǔ)充數(shù)量;, j =1, 2,kk為工作分類(lèi)數(shù)；t=1, 2,，k若i類(lèi)中存在人員外流，則 巳(1j 1將(2 1)寫(xiě)成矩陣方式，定義：N(t) = h(t),n2(t)nk (t)lK(t) = h(t),r2(t)rk(k)lPl1R2Plk-%P22 P2kFk1Pk2 Pkk-則(2 1)可改寫(xiě)為：N (t) = N (t 1),P 十 K(t) t=1,2，(22)2.3.2人力資源外部供應(yīng)預(yù)測(cè)

56、當(dāng)組織內(nèi)部供應(yīng)不能滿足人力資源需求時(shí)，就必須到組織外部尋找可以供應(yīng)的資源。外部供給預(yù)測(cè)是一種宏觀資源環(huán)境分析，一般通過(guò)三種途徑：一是關(guān)注每年有關(guān)學(xué)校畢業(yè)生的人數(shù)及其專(zhuān)業(yè)方向； 二是各地勞動(dòng)力市場(chǎng)的情況及其公布的統(tǒng)計(jì)資料；三是該組織的外部形象塑造與所處環(huán)境中可以直接利用的人員素質(zhì)、數(shù)量。人力資源外部供給預(yù)測(cè)， 說(shuō)起來(lái)容易，做起來(lái)很難。2.4人力資源信息系統(tǒng)人力資源信息與人力資源管理信息化人力資源信息是反映人力資源狀態(tài)及其發(fā)展變化特征的各種消息、情報(bào)、文字、語(yǔ)言、符號(hào)等具有一定知識(shí)性內(nèi)涵的信號(hào)的總稱。貯存人力資源信息的計(jì)算機(jī)光盤(pán)、磁盤(pán)，以及具有文字形式的文件、報(bào)表、檔案等則是人力資源信息的載體。人

57、力資源信息具有普遍性、客 觀性、流動(dòng)性、不完全性、時(shí)效性、共享性和可開(kāi)發(fā)性等特征。人力資源管理的過(guò)程實(shí)際上是對(duì)人力資源信息不斷進(jìn)行加工、利用的過(guò)程。正是依靠人力資源信息的持續(xù)傳遞和反饋，人力資源管理才能有的放矢地開(kāi)展和進(jìn)行。有效的人力資源管理是借助于大量而準(zhǔn)確的人力資源信息的傳遞和溝通來(lái)實(shí)現(xiàn)的。人力資源信息是世間一切 信息中最寶貴的信息，是人力資源管理的生命線。人力資源信息系統(tǒng)的含義人力資源信息系統(tǒng)可以收集、保存、統(tǒng)計(jì)、分析組織中人力資源信息，幫助組織更好地 進(jìn)行人力資源管理。輸入r轉(zhuǎn)換輸出反饋1（加工）1T1O控制例如某報(bào)社:經(jīng)濟(jì)部提出用人申請(qǐng)人事處同意告知經(jīng)濟(jì)部結(jié)果經(jīng)濟(jì)部交上新員工的要求圖

58、2-2 人力資源信息系統(tǒng)人力資源管理信息系統(tǒng)的過(guò)程.輸入向人力資源管理信息系統(tǒng)提供原始信息或第一手?jǐn)?shù)據(jù)，即為輸入。輸入的信息主要包括組織和員工個(gè)人兩方面的情況。.轉(zhuǎn)換轉(zhuǎn)換是指對(duì)輸入的信息進(jìn)行加工，使其對(duì)組織更為有用。. 輸出加工好的信息用報(bào)表、報(bào)告、文件等的形式作為結(jié)果提供給系統(tǒng)外部，如工資單。.反饋控制反饋控制可確保整個(gè)過(guò)程的實(shí)施，確保輸出結(jié)果是系統(tǒng)所期望的結(jié)果，這樣亦可提高整個(gè)系統(tǒng)的有效性。2.4.3人力資源信息管理系統(tǒng)的建立建立人力資源信息系統(tǒng)需要經(jīng)過(guò)周密的計(jì)劃，明確目標(biāo)，分析系統(tǒng)的要求等， 主要考慮以下方面：系統(tǒng)規(guī)劃；系統(tǒng)設(shè)計(jì)和開(kāi)發(fā)； 系統(tǒng)實(shí)施；系統(tǒng)評(píng)價(jià)和反饋；2.5人力資源規(guī)劃與職業(yè)

59、生涯職業(yè)生涯的含義與意義職業(yè)生涯是員工個(gè)人職業(yè)的發(fā)展歷程。研究職業(yè)生涯，一方面，有助于組織有效地協(xié)調(diào) 組織人力資源規(guī)劃、 配置使用與個(gè)人職業(yè)生涯的關(guān)系。 另一方面， 有助于員工有意識(shí)地思考 和列出自己期望從事的職業(yè)目標(biāo)， 并在此基礎(chǔ)上， 進(jìn)一步設(shè)計(jì)出不斷豐富和發(fā)展自己的職業(yè)知識(shí)、能力和技術(shù)結(jié)構(gòu)的一系列活動(dòng)與步驟，以努力開(kāi)發(fā)自身潛質(zhì)，實(shí)現(xiàn)自己的職業(yè)理想。職業(yè)生涯是個(gè)人與組織間的選擇與培養(yǎng)的過(guò)程，是使個(gè)人需要與組織需要相匹配的過(guò)程， 是雙方各作出努力以使個(gè)人的職業(yè)目標(biāo)與組織的需要相符合的過(guò)程。 組織介入員工職業(yè)生涯發(fā)展，是一種全新的人力資源管理的觀念。職業(yè)發(fā)展理論關(guān)于職業(yè)發(fā)展有許多角度不同的理論，

60、這里介紹的是職業(yè)發(fā)展階段理論、 “職業(yè)錨”理 論以及職業(yè)發(fā)展道路的運(yùn)動(dòng)方向理論。. 職業(yè)發(fā)展階段理論范?馬阿尼和沙因認(rèn)為，人在職業(yè)生活的不同時(shí)期會(huì)有不同的需要，根據(jù)人在職業(yè)生活中普遍遇到的典型問(wèn)題和經(jīng)歷的不同，可以將職業(yè)生活劃分為以下 5 個(gè)階段：工作準(zhǔn)備階段（0-25 歲 ） 。其任務(wù)主要有三項(xiàng)，首先是確定最初的職業(yè)取向；其次是接受一套系統(tǒng)的教育以利貫徹職業(yè)取向；最后，也是最重要的是，在經(jīng)歷少年期、青春期和成年期的早期之后，形成適合自己的發(fā)展職業(yè)觀念。進(jìn)入組織階段（18-25 歲 ） 。這一階段的焦點(diǎn)是對(duì)工作和組織的選擇，這可能影響整個(gè)職業(yè)生活。職業(yè)早期階段（25-40 歲 ） 。這一階段的