2022年薪資保密管理規(guī)定

1、第PAGE9頁共NUMPAGES9頁2022年薪資保密管理規(guī)定第一條本公司為鼓勵各級員工恪盡職守，且能為公司盈利與發(fā)展積極提供貢獻(xiàn)的目的，實(shí)施以貢獻(xiàn)論酬精神的薪資制度，為培養(yǎng)以貢獻(xiàn)為爭取高薪的風(fēng)氣與避免優(yōu)秀人員遭嫉妒起見，特推行薪資保密管理辦法。第二條各級主管應(yīng)領(lǐng)導(dǎo)所屬人員養(yǎng)成不探詢他人薪資的禮貌，不評論他人薪資的風(fēng)度，以工作表現(xiàn)爭取同情的精神。第三條各級人員的薪資除公司主辦核薪的人員、發(fā)薪的人員與各級直屬主管外，一律保密，如有違反，罰則如下：1.主辦核薪及發(fā)薪人員，非經(jīng)核準(zhǔn)外，不得私自外泄任何人薪資，如有泄漏情事，另調(diào)他職。2.探詢他人的薪資者，扣發(fā)1/_年終獎金。3.吐露本身薪資者扣發(fā)1/

2、_年終獎金，如因而招惹是非者扣發(fā)年終獎金。4.評論他人薪資者扣發(fā)1/_年終獎金，如因而招惹是非，予以停職處分。第四條薪資計(jì)算如有不明之處，報經(jīng)直屬主管向經(jīng)辦人查明處理，不得自行理論。第五條本辦法經(jīng)經(jīng)理級會議研討并呈奉總經(jīng)理核準(zhǔn)后實(shí)施，修改時亦同。淺談企業(yè)薪資保密制度保密工資制起源于西方資本主義早期，資本家為了降低企業(yè)人力資源成本而采取與員工逐一談判工資的辦法確定每一位員工的工資標(biāo)準(zhǔn)，并且為了防止因工資攀比造成部分員工心里不平衡而出現(xiàn)不穩(wěn)定情緒，實(shí)行談判工資制的企業(yè)不僅不公開員工的工資情況，而且禁止員工相互打聽、談?wù)摴べY。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展、社會的進(jìn)步，科學(xué)的管理體系及績效評估體系的應(yīng)用，在員工薪酬

3、問題上，公平、公正、公開、透明的原則逐漸成為了指導(dǎo)性思想，于是實(shí)行保密工資制的企業(yè)也就越來越少了。也就是說，保密工資制是在企業(yè)沒有能力確立公平、公正、公開、透明的薪酬體制時，為避免因薪酬不公平而引起員工之間及員工與企業(yè)之間矛盾的一種“無可奈何”的辦法。我國部分企業(yè)的保密工資制度是在借鑒西方國家保密工資制的基礎(chǔ)上建立起來的，最初的目的是為了企業(yè)根據(jù)實(shí)際的經(jīng)營狀況和勞務(wù)市場的供求情況，調(diào)節(jié)企業(yè)人力資源成本。當(dāng)初的出發(fā)點(diǎn)是希望實(shí)行保密工資制后能夠收到如下效果：1、職工的工資額由企業(yè)根據(jù)操作的技術(shù)復(fù)雜程度、職工的技術(shù)熟練程度和職工當(dāng)面協(xié)商確定，其工資額的高低取決于勞務(wù)市場供求狀況和企業(yè)經(jīng)營狀況。2、當(dāng)

4、某一工種或人員緊缺時，或企業(yè)經(jīng)營狀況較好時，工資額就上升，反之下降。3、企業(yè)可根據(jù)實(shí)際的生產(chǎn)需要給予專業(yè)技術(shù)水平高的職工較多的報酬，如果企業(yè)不需要該等級的專業(yè)技術(shù)職工時，就可能降級使用或支付較低的報酬，改變員工工資能升不能降的弊端。4、員工可以因工資額不符合本人要求而另謀職業(yè)，企業(yè)也可以另行錄用其他職工。5、以企業(yè)與員工談判的形式確定員工工資，增大員工對自己工資額的滿意度，以提高員工的工作積極性?；谏鲜鲈蚣俺霭l(fā)點(diǎn)，企業(yè)采取與每一位員工分別談判的形式確定其實(shí)際工資額，同時為了因員工之間相互攀比而出現(xiàn)不安定情緒或其它矛盾，特意將工資保密。可以說，我國部分企業(yè)實(shí)行保密工資制的目的和出發(fā)點(diǎn)是好的，

5、但在實(shí)際操作過程中往往事不遂愿，只有很少一部分企業(yè)的保密工資制能達(dá)到或接近預(yù)期效果。造成保密工資制實(shí)施效果不佳的主要原因有一下幾個方面：1、“按勞取酬、同工同酬”的分配觀念在我國有著極深的思想、文化淵源，人們不僅把企業(yè)給予自己的薪酬作為勞動報酬，而且很自然地將其作為企業(yè)對自己工作效果的評價依據(jù)。在這樣的情況下，員工對企業(yè)薪酬制度的基本要求就是公正、公平、公開，而保密工資制所采取的員工工資額由企業(yè)與員工之間單獨(dú)談判的方式確定，同工不同酬的現(xiàn)象成了必然的存在。這種同工不同酬的現(xiàn)象在企業(yè)員工看來就是不公正、不公平的具體表現(xiàn)。為了避免這種不公正、不公平的薪酬制度帶來員工之間及員工與企業(yè)之間的矛盾，只能

6、采取不公開的方式了，而恰恰是這種不公開的方式引起了員工更多的猜疑。2、一個人的收入水平對于西方人來說是個人隱私，西方人把打聽、議論個人隱私作為人際交往中的大忌，而中國人則不同。中國人天生具有打聽、議論別人隱私的習(xí)慣與能力，越隱秘的事情對中國人越具有吸引力。因而。保密工資制度對中國人來說很難做到真正保密。事實(shí)證明，希望通過工資保密來避免因工資差距而造成的員工之間及員工與企業(yè)之間的矛盾是不可能的。恰恰相反，好奇心往往使談?wù)摴べY成了員工間的主要話題了。3、科學(xué)的績效評估是人力資源管理體系乃至企業(yè)整個管理體系中最關(guān)鍵的內(nèi)容，而績效評估的最基本原則就是公平、公正、公開。在所有的績效管理體系中，績效管理的

7、結(jié)果都要在員工的薪酬方面體現(xiàn)出來，如果員工的薪酬是保密的，那么企業(yè)的績效管理工作就是毫無意義的。4、現(xiàn)代企業(yè)管理體系一般都要把企業(yè)的目標(biāo)與任務(wù)分解到每一個部門、每一個崗位、每一個人，同時要求對這些分解目標(biāo)的確立與考核實(shí)現(xiàn)_%的量化。在很多實(shí)行保密工資制的企業(yè)當(dāng)中，企業(yè)員工的工資是直接與總經(jīng)理或人力資源總監(jiān)談判確定的，除了總經(jīng)理、人力資源總監(jiān)、財(cái)務(wù)部相關(guān)人員之外，其他人很難了解到，就連作為部門目標(biāo)及職責(zé)的責(zé)任人的部門領(lǐng)導(dǎo)都很難真正了解到自己部門員工的實(shí)際工資水平。在這樣的情況下，部門負(fù)責(zé)人如何對本部門的人力資源成本進(jìn)行有效測算?5、在保密工資制的工資確定過程中，企業(yè)談判代表的好惡及員工的談判水平

8、的高低對員工的工資額的最終確定有著巨大的影響，這些都是構(gòu)成不公平、不公正的要素。6、實(shí)行保密工資制的另一個主要目的是當(dāng)企業(yè)需要專業(yè)技術(shù)水平高的職工時，愿意為其支付較多報酬;當(dāng)企業(yè)對其依賴性減弱時，便減少其工資或降級使用。在實(shí)際實(shí)施過程中，這種“卸磨殺驢”的用人方式不僅起不到降低企業(yè)人力資源成本的效果，而且還大大降低了員工對企業(yè)的信任程度。7、保密工資制與新勞動法有較大沖突。新勞動法關(guān)于員工薪酬制度方面的規(guī)定是在公平、公正、公開的原則指導(dǎo)下建立起來的，保密工資制是一種直接與新勞動法相抵觸的薪酬制度。工資保密制度的優(yōu)缺點(diǎn)：優(yōu)點(diǎn)：1、減少員工間的工資攀比，維持員工間的和諧氣氛;2.保護(hù)高薪員工的利益

9、;低薪員工不被歧視。3、能給管理者有更大的自由度，他們不必為所有的工資差異做出解釋。4、由于公司是按能力付酬，同一崗位由于員工能力的不同，薪酬待遇會不同。而一旦將薪酬公開，員工就會認(rèn)為不公，沒有做到同工同酬。這會加大公司人才的外流，不利于公司和人才的穩(wěn)定發(fā)展5、企業(yè)內(nèi)部的許多工作由于種種因素很難來衡量個人的工作業(yè)績。如不同銷售區(qū)域的經(jīng)理，由于當(dāng)?shù)叵M(fèi)水平、銷售基礎(chǔ)的差異，很難確保薪酬制度的公平性，而保密的薪酬制度可以回避這個敏感問題。此外，如果業(yè)績評估體系本身不科學(xué)，會把不科學(xué)的因素引入薪酬體系當(dāng)中，當(dāng)這種不科學(xué)在短時期內(nèi)難以改善時，薪酬公開有害無益。因此，一個公平公開的薪酬制度首先要求有一個

10、科學(xué)的業(yè)績評估體系的支持。6為企業(yè)在薪酬調(diào)節(jié)上提供了較大的彈性空間缺點(diǎn)：1.沒有真正的保密;缺乏對員工的激勵改進(jìn)2、保密發(fā)放常常伴隨著不信任感、模糊心理和身處局外的感覺。3、員工之間相互猜忌、積極性不高、團(tuán)隊(duì)合作不順暢的現(xiàn)象4、薪酬保密制度還模糊了收入和績效的聯(lián)系，不利于開展提高生產(chǎn)效率和積極性這類需要薪酬高度透明化的活動?？磥?，保密工資制度或者公開制度，不可一概而論。2022年薪資保密管理規(guī)定（二）薪酬福利專員工作職責(zé)一般包括如下內(nèi)容，但由于不同企業(yè)對此崗位有不同的職責(zé)劃分，但涉及到薪酬或福利方面的工作內(nèi)容大抵如此:1，及時了解政府相關(guān)政策及社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展，參與薪資福利的調(diào)研，收集有關(guān)的市場行

11、情信息狀況，對薪資福利系統(tǒng)做出相應(yīng)建議。協(xié)助設(shè)計(jì)并不斷完善薪資福利架構(gòu)。2，負(fù)責(zé)日常人事管理工作，包括員工考勤統(tǒng)計(jì)、勞動年檢、人事檔案等;3，根據(jù)公司批準(zhǔn)的報酬分配方案，負(fù)責(zé)審定各類員工的薪資標(biāo)準(zhǔn)和獎金發(fā)動標(biāo)準(zhǔn)。執(zhí)行薪資福利政策與薪資管理，確保所有的薪資福利項(xiàng)目符合勞動法。4，負(fù)責(zé)定期或不定期的全公司工資調(diào)整工作，以及因試用、轉(zhuǎn)正、轉(zhuǎn)崗、升降職、退休和獎勵帶來的個別員工工資變動。5，負(fù)責(zé)員工考勤、調(diào)休、請假、加班管理與統(tǒng)計(jì)，按考核規(guī)定具體審定各部門職工月工資、季度、年度獎金和津貼的發(fā)放。6，根據(jù)國家有關(guān)法規(guī)和政策，審定勞保、醫(yī)療、養(yǎng)老、失業(yè)和福利等項(xiàng)目和支出水平，為各有關(guān)人員辦理相應(yīng)的手續(xù)。7

12、，細(xì)化薪酬福利管理規(guī)章，加強(qiáng)檢查和監(jiān)督。8，建立工資臺帳，負(fù)責(zé)及時、準(zhǔn)確地編制勞動工資方面的統(tǒng)計(jì)報表，提出有關(guān)的統(tǒng)計(jì)分析報告和改革建議。9，配合有關(guān)部門和方面做好醫(yī)療保艦結(jié)婚、計(jì)劃生育、人口統(tǒng)計(jì)、社區(qū)選舉和勞動爭議等具體工作。10，為各部門提供薪資福利方面的咨詢服務(wù)11，結(jié)合績效考核，協(xié)助設(shè)定合理的薪資福利調(diào)整計(jì)劃。12，負(fù)責(zé)員工關(guān)懷、訪談等工作。2022年薪資保密管理規(guī)定（三）1)制作公司每月的工資報表，按時發(fā)放工資;2)薪酬數(shù)據(jù)分析及統(tǒng)計(jì)等工作，按時完成人工成本、人工費(fèi)用的分析報告;3)員工各類人事手續(xù)辦理，包括員工錄用、離職手續(xù)辦理、人事關(guān)系轉(zhuǎn)移;4)辦理員工養(yǎng)老、醫(yī)療等公司規(guī)定的各類社

13、會保險;5)管理公司員工人事檔案資料并及時更新;每月編制公司人員分類表，離職率分析表;6)負(fù)責(zé)公司員工勞動合同、勞務(wù)協(xié)議的簽訂;7)制作保險交納報表;8)管理福利體系的日常事務(wù);9)按時完成人力資源部經(jīng)理交辦的其他工作任務(wù)。2022年薪資保密管理規(guī)定（四）薪酬福利專員工作職責(zé)一般包括如下內(nèi)容，但由于不同企業(yè)對此崗位有不同的職責(zé)劃分，但涉及到薪酬或福利方面的工作內(nèi)容大抵如此:1，及時了解政府相關(guān)政策及社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展，參與薪資福利的調(diào)研，收集有關(guān)的市場行情信息狀況，對薪資福利系統(tǒng)做出相應(yīng)建議。協(xié)助設(shè)計(jì)并不斷完善薪資福利架構(gòu)。2，負(fù)責(zé)日常人事管理工作，包括員工考勤統(tǒng)計(jì)、勞動年檢、人事檔案等;3，根據(jù)公

14、司批準(zhǔn)的報酬分配方案，負(fù)責(zé)審定各類員工的薪資標(biāo)準(zhǔn)和獎金發(fā)動標(biāo)準(zhǔn)。執(zhí)行薪資福利政策與薪資管理，確保所有的薪資福利項(xiàng)目符合勞動法。4，負(fù)責(zé)定期或不定期的全公司工資調(diào)整工作，以及因試用、轉(zhuǎn)正、轉(zhuǎn)崗、升降職、退休和獎勵帶來的個別員工工資變動。5，負(fù)責(zé)員工考勤、調(diào)休、請假、加班管理與統(tǒng)計(jì)，按考核規(guī)定具體審定各部門職工月工資、季度、年度獎金和津貼的發(fā)放。6，根據(jù)國家有關(guān)法規(guī)和政策，審定勞保、醫(yī)療、養(yǎng)老、失業(yè)和福利等項(xiàng)目和支出水平，為各有關(guān)人員辦理相應(yīng)的手續(xù)。7，細(xì)化薪酬福利管理規(guī)章，加強(qiáng)檢查和監(jiān)督。8，建立工資臺帳，負(fù)責(zé)及時、準(zhǔn)確地編制勞動工資方面的統(tǒng)計(jì)報表，提出有關(guān)的統(tǒng)計(jì)分析報告和改革建議。9，配合有關(guān)

15、部門和方面做好醫(yī)療保艦結(jié)婚、計(jì)劃生育、人口統(tǒng)計(jì)、社區(qū)選舉和勞動爭議等具體工作。10，為各部門提供薪資福利方面的咨詢服務(wù)11，結(jié)合績效考核，協(xié)助設(shè)定合理的薪資福利調(diào)整計(jì)劃。12，負(fù)責(zé)員工關(guān)懷、訪談等工作。2022年薪資保密管理規(guī)定（五）1、負(fù)責(zé)建立、完善、執(zhí)行公司勞動工資制度和福利制度:不斷完善公司的薪酬福利體系;負(fù)責(zé)勞動工資和各種福利的核算、統(tǒng)計(jì)，做到臺帳健全、數(shù)字準(zhǔn)確、記帳及時、按期上報;按時編制員工薪酬表，并報人力資源部部長審批;負(fù)責(zé)員工的獎金、津貼、補(bǔ)貼的登記和管理;控制好公司的工資總額，出現(xiàn)問題及時上報;監(jiān)督、檢查下屬單位的工資發(fā)放情況;掌握工資、獎金、勞動保護(hù)、福利的有關(guān)政策。2、負(fù)

16、責(zé)公司職能部門及下屬單位相關(guān)人員的績效考核與激勵:不斷完善公司的考核標(biāo)準(zhǔn)、考核辦法、考核流程和激勵措施;負(fù)責(zé)制定、調(diào)整各事業(yè)部部長及公司機(jī)關(guān)人員的考核制度和考核指標(biāo)，并組織實(shí)施各項(xiàng)考核;對考核結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)、匯總，并據(jù)此提出獎懲意見，經(jīng)批準(zhǔn)后組織實(shí)施;核實(shí)各部門上報的獎懲名單，并將結(jié)果上報人力資源部部長;負(fù)責(zé)公司總部日常的考勤、紀(jì)律檢查監(jiān)督工作;負(fù)責(zé)組織公司員工滿意度檢測，建立和完善溝通機(jī)制，定期與員工進(jìn)行交流，掌握員工需求和動態(tài);受理員工的一般性投訴;負(fù)責(zé)組織實(shí)施員工任職資格評定，辦理員工調(diào)配、任免的相關(guān)手續(xù);負(fù)責(zé)公司派駐子公司管理人員的考評、獎懲、任免、職位升降等計(jì)劃的制定，經(jīng)批準(zhǔn)后，組織實(shí)施。3、完成人力資源部部長交辦的其它各項(xiàng)工作。2022年薪資保密管理規(guī)定（六）第一:薪酬專員需要負(fù)責(zé)進(jìn)行薪酬市場的調(diào)查，并且相信編寫薪酬調(diào)查報告以及詳細(xì)說明。第二:薪酬專員需要根據(jù)所在公司的薪酬激勵制度，及時且準(zhǔn)確的核算員工工資。第三:薪酬專員需要協(xié)助主管進(jìn)行公司薪酬總額預(yù)算，要求核定，申報，實(shí)現(xiàn)人工成本合理化。第四:薪酬專員需要負(fù)責(zé)