員工招聘與甄選

1、第三章 員工招聘與甄選 院 系：教育科學(xué)學(xué)院 講課人：彭香霞假設(shè)我們要從以下三個候選人中選擇一位來造福全世界，你會選擇哪一位呢？ 候選人A： 候選人C： 篤信巫醫(yī)和占卜家 曾是國家戰(zhàn)斗英雄 有兩個情婦 保持著素食習(xí)慣 有多年的吸煙史 從不吸煙 只偶爾來點啤酒 候選人B： 年輕時沒做過違法事 曾經(jīng)兩次被趕出辦公室 每天要到中午才肯起床 讀大學(xué)時曾經(jīng)吸食鴉片 每晚要喝大約一公斤的白蘭地候選人A 是富蘭克林D羅斯福候選人B 是溫斯頓丘吉爾候選人C 是阿道夫希特勒啟示：招聘時僅憑簡歷等書面材料就判斷應(yīng)聘者是否適合某個崗位是不科學(xué)的。在招聘和甄選人才時我們應(yīng)對其勝任能力做深入分析。勝任特征結(jié)構(gòu)圖知識技能

2、社會角色自我概念人格特質(zhì)動機/需要可見的 深藏的 外顯的 內(nèi)隱的勝任特征模型示意圖啟示：招聘時僅憑簡歷等書面材料就判斷應(yīng)聘者是否適合某個崗位是武斷的。在招聘和甄選人才時我們應(yīng)對其勝任能力做深入分析。人才不必完美?！爸钦呷∑渲\，愚者取其力，勇者取其威，膽怯者取其慎”。第一節(jié) 員工招聘概述什么是招聘招聘工作的意義員工招聘的原因和要求員工招聘的程序員工招聘工作責(zé)任的劃分一、什么是招聘招聘是指企業(yè)為了發(fā)展的需要，向外吸收具有勞動能力的個體的全過程。（p99）蘇格拉底指出，一個正義的社會必須清楚三件事：第一件事情是：不同的人在從事工作的資質(zhì)方面是存在個體差異的；（人）第二件事情是：不同的職業(yè)需要不同獨特

3、資質(zhì)的人來完成；（職業(yè)）第三件事情是：一個社會要想取得高質(zhì)量的績效，就必須努力去把每個人安排到最適合他們資質(zhì)發(fā)揮的職業(yè)上去（社會/組織）二、招聘工作的意義招聘工作決定了企業(yè)能否吸納到優(yōu)秀的人力資源招聘工作影響著人員的流動員工離職的232原則“”是兩周。也就是人員進到公司兩周之后就辭職不干了。百分之百的原因是公司在招聘的時候騙了他。曾經(jīng)許諾給他的內(nèi)容，兩周過去了也沒兌現(xiàn)，他當然就走了?！啊笔侨齻€月試用期。為什么員工在試用期之內(nèi)就辭職？肯定是公司在職位上騙了他，原來許諾他帶多少人，參加多少培訓(xùn)，有什么福利等等，快三個月了什么都沒發(fā)生，他不會等過了試用期就走人。這兩個原因都是跟招聘有關(guān)。最后一個“”

4、是兩年。員工到了兩年，也就是所謂的老員工。員工希望升職，要工作輪換，這時候公司不能給他提供機會，不能把他的工作擴大化，到了兩年這個節(jié)骨眼上，老員工也就留不住了。 二、招聘工作的意義招聘工作決定了企業(yè)能否吸納到優(yōu)秀的人力資源招聘工作影響著人員的流動招聘工作影響著人力資源管理的費用選人錯誤（換人）的代價二、招聘工作的意義招聘工作決定了企業(yè)能否吸納到優(yōu)秀的人力資源招聘工作影響著人員的流動招聘工作影響著人力資源管理的費用招聘工作還是企業(yè)進行對外宣傳的一條有效途徑研究表明，公司招聘過程的質(zhì)量高低明顯影響著應(yīng)聘者對企業(yè)的看法；招聘人員的素質(zhì)和招聘工作的質(zhì)量在一定程度上被視為公司管理水平和公司效率的標志。曾

5、經(jīng)有一位寶潔的員工這樣形容寶潔的校園招聘：“由于寶潔的招聘實在做得太好，即便在求職這個對學(xué)生比較困難的關(guān)口，自己第一次感覺被人當作人來看，就是在這種感覺的驅(qū)使下我應(yīng)該說是有些帶著理想主義來到了寶潔。”三、員工招聘的原因、要求和原則1、原因新公司的成立調(diào)整不合理的員工隊伍現(xiàn)有職位因種種原因發(fā)生空缺公司業(yè)務(wù)擴大為改造企業(yè)文化而引入高層管理人員和專業(yè)人員2、要求符合國家的有關(guān)法律、政策和本國利益確保錄用人員的質(zhì)量努力降低招聘成本，提高招聘的工作效率公平原則3、招聘原則因事?lián)袢说脑瓌t能級對應(yīng)的原則德才兼?zhèn)涞脑瓌t德才兼?zhèn)湔咧赜茫胁艧o德者慎用，無才無德者不用（司馬光）用人所長的原則寧缺毋濫原則案例：美國

6、西南航空公司的第一次面試美國西南航空公司是一個非常有名的公司，因此世界各地的應(yīng)聘信就雪片似的寄往航空公司。那么，西南航空是怎么處理這些應(yīng)聘信呢？公司首先篩掉了基本技能不符合要求的人，剩下的凡跟職位有點相關(guān)的人，他們都要進行初次的面試。面試的過程是這樣的：首先，他們把參加面試的應(yīng)聘者每20人分為一組，讓它們都坐在會議室里，然后讓每個人排著隊到前面來演講三分鐘，主要講述你叫什么名字，應(yīng)聘什么職位，為什么能應(yīng)聘這個職位，只講三分鐘，時間一到就換人。這樣，20個人的面試，一個小時就結(jié)束了。啟示：招聘時一定要設(shè)置“門檻”，選擇那些與企業(yè)文化和管理風(fēng)格相容的人?！拔覀兊某杀緝?yōu)勢可以被超過，我們的飛機和航線

7、也可以被模仿，但是我們?yōu)槲覀兊目蛻舴?wù)感到驕傲，這是沒有人能夠模仿得出來的。通過有效的招聘，我們?yōu)楣竟?jié)省了費用，并且達到生產(chǎn)率和顧客服務(wù)的更高水平?！?正是由于這種客戶服務(wù)意識，西南航空公司在當時市場特別低靡的情況下，它的運營成本是每英里美分，是全行業(yè)里最低的；而且在1994年的時候，它獲得了美國運輸部頒發(fā)的獎?wù)?，以表彰它的飛行準時、行李處理的及時和最少的客戶投訴。它取得的這個業(yè)績是因為它招對了人！ 假設(shè)我們要從以下三個候選人中選擇一位來造福全世界，你會選擇哪一位呢？ 候選人A： 候選人C： 篤信巫醫(yī)和占卜家 曾是國家戰(zhàn)斗英雄 有兩個情婦 保持著素食習(xí)慣 有多年的吸煙史 從不吸煙 候選人B：

8、 只偶爾來點啤酒 曾經(jīng)兩次被趕出辦公室 年輕時沒做過違法事 每天要到中午才肯起床 讀大學(xué)時曾經(jīng)吸食鴉片 每晚要喝大約一公斤的白蘭地蘇格拉底指出：一個正義的社會必須清楚三件事：第一件事情是：不同的人在從事工作的資質(zhì)方面是存在個體差異的；（人）第二件事情是：不同的職業(yè)需要不同獨特資質(zhì)的人來完成；（職業(yè)）第三件事情是：一個社會要想取得高質(zhì)量的績效，就必須努力去把每個人安排到最適合他們資質(zhì)發(fā)揮的職業(yè)上去（社會/組織）三、員工招聘的程序招聘計劃時間崗位人數(shù)任職資格 招 募了解市場發(fā)布信息接受申請 選 拔初步篩選筆試面試其它測試 錄 用做出決策發(fā)出通知 評 價程序技能效率人力資源計劃職務(wù)說明書四、員工招聘

9、工作責(zé)任的劃分招聘程序中人力資源部門與使用部門的職責(zé)分工第二節(jié) 員工招聘的過程管理制定招聘計劃發(fā)布招聘信息應(yīng)聘者申請和資格審查測評和甄選錄用決策招聘評估一、制定招聘計劃兩個基礎(chǔ)招聘計劃的編制建立在人力資源規(guī)劃和職務(wù)分析兩項基礎(chǔ)工作之上。確定需求根據(jù)人力資源規(guī)劃和用人部門的增員申請確定制定部門年度招聘計劃表溝通填寫招聘崗位信息需求表 需求表的匯總和整理制定招聘活動執(zhí)行方案招聘小組人員構(gòu)成；招聘信息發(fā)布的時間、渠道與范圍的選擇；招聘對象的來源與范圍；招聘方法；招聘測試的實施部門；招聘結(jié)束時間與新員工到位時間；預(yù)算等。年度招聘計劃表 示例招聘崗位信息需求表 示例補充：招聘信息發(fā)布的時間的確定要根據(jù)招

10、聘渠道的特點以及用人單位期望到崗的時間來確定。招聘信息發(fā)布時間=用人時間-（招聘時間+培訓(xùn)時間）應(yīng)考慮到招聘中每個階段占用的時間：征集簡歷、郵寄面談邀請信、現(xiàn)場面談、作出錄用決定、應(yīng)聘者錄用反饋、受聘者報到時間、上崗培訓(xùn)時間等二、發(fā)布招聘信息根據(jù)招聘計劃來確定時間、方式、渠道與范圍，要注意招聘對象的層次性。*注：招聘收益是指經(jīng)過招聘過程中的各個環(huán)節(jié)篩選后留下的應(yīng)聘者數(shù)量。留下的數(shù)量大，招聘收益就大；反之，收益就小。求職申請測試和面談試用錄用151520招聘收益金字塔三、應(yīng)聘者申請和資格審查求職申請表的設(shè)計個人情況、工作經(jīng)歷、教育與培訓(xùn)情況、生活及個人健康狀況、其他。申請資格的確定是企業(yè)對應(yīng)聘者

11、的最低要求，一般只涉及學(xué)歷、專業(yè)、工作經(jīng)驗、年齡等基礎(chǔ)條件。資格審查估計背景材料的可信程度；分析離職原因和求職動機；列出疑點，以便面試時加以了解；對明顯不符條件者可予以淘汰。四、測評與甄選注意對能力的分析對職業(yè)道德和高尚品格的分析。對特長和潛力的分析。對個人的社會資源的分析；對成長背景的分析；注意面試中的現(xiàn)場表現(xiàn)。 五、錄用決策試用合同的簽訂員工的初始安排試用正式錄用錄用通知 示例拒絕信 示例補充：與試用期相關(guān)的法律問題試用期的概念及期限規(guī)定勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用

12、期不得超過六個月。 用人單位只約定試用期而未簽訂勞動合同是違法行為試用期間用人單位不能隨意解雇員工。用人單位在勞動合同中約定勞動者在試用期解除合同需承擔違約責(zé)任是無效條款。試用期內(nèi)勞動者解除勞動合同無需賠償用人單位的培訓(xùn)費用。六、 招聘評估招聘評估的定性方法招聘評估的定量方法1、招聘評估的定性方法職位填補的及時性用人部門對招聘工作的滿意度招聘渠道的吸引力新員工對所在崗位的滿意度2、招聘評估的定量方法招聘結(jié)果的成效評估成本效益評估（招聘成本、成本效用、招聘收益成本比）錄用人員數(shù)量評估錄用人員質(zhì)量評估招聘方法的成效評估效度評估招聘真正測評到了的品質(zhì)與想要測評的品質(zhì)的符合程度。分為預(yù)測效度、同測效度

13、、內(nèi)容效度。信度評估系列測評與所得的結(jié)果穩(wěn)定性與一致性的高低。分為重測信度、對等信度、分半信度。招聘成本招聘總成本人力資源的獲取成本，由兩部分組成：直接成本。包括招聘費用、選拔費用、家庭安置費、工作安置費、其他費用。間接費用。包括內(nèi)部提升費用、工作流動費用。招聘單位成本招聘總成本與錄用人數(shù)的比。成本效用總成本效用錄用人數(shù)/招聘總成本招聘成本效用應(yīng)聘人數(shù)/招聘期間的費用選拔成本效用被選中人數(shù)/選拔期間的費用人員錄用效用正式錄用的人數(shù)/錄用期間的費用招聘收益成本比招聘收益成本比（所有新員工為組織創(chuàng)造的總價值/招聘總成本）100%錄用人員數(shù)量評估錄用比（錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)） 100%招聘完成比（錄用

14、人數(shù)/計劃招聘）100%應(yīng)聘比（應(yīng)聘人數(shù)/計劃招聘人數(shù)） 100%第三節(jié) 員工招聘的渠道內(nèi)部招聘外部招聘兩種招聘渠道的比較第四節(jié) 人員測評與甄選的方法中國古代的人才測評讀簡歷面試法測評法一、中國古代的人才測評先古時代：堯舜西周：試射戰(zhàn)國：鬼谷子選拔弟子隋至清中葉：科舉考試二、讀簡歷個人求職簡歷的基本內(nèi)容頁首部分：個人基本信息、求職目標等教育或培訓(xùn)經(jīng)歷經(jīng)驗部分其他部分（也可用明確的標題）讀簡歷的要求要能識別事實與情感要能認識真假要正確對待瞞背景檢查知道學(xué)校的好壞知道公司背景三、面試1、面試的基本看點教育背景：智商和社交圈經(jīng)驗：證明過的能力經(jīng)歷：人的性格、價值觀、行為的反映形象和禮儀、禮貌：百聞不

15、如一見求職意向2、面試的目標3、組織開展面試的程序面試前的準備正式面試面試評價與報告3.1 面試前的準備了解面試對象制定面試題目面試考官培訓(xùn)制定面試評價表面試場地的安排面試的具體籌備工作：如考務(wù)用品安排、通知面試時間地點、事先抽簽決定順序等。補充：如何制定面試題目設(shè)計面試的維度（測試軟技能），一般為五個。如銷售人員的維度設(shè)計：自我指導(dǎo)和自我激勵良好的溝通技巧有說服力，有影響力能交流技術(shù)信息專業(yè)的行動舉止STAR方法：S是situation，情景T是target，目標A是action，行動，你采取了哪些行動R是result，結(jié)果，你干了這件事，最后的結(jié)果怎么樣面試評價表 示例面試場地的安排總體布

16、局上：候考室、正式面試場所等根據(jù)面試的方式及面試官和被試人的數(shù)量來確定面試場所的大小面試環(huán)境保持安靜、敞亮、整潔、舒適座椅舒服，最好有扶手燈光選擇上，面試官最好不要坐在背對光源的地方3.2 正式面試和諧氣氛的建立提問結(jié)束面試給應(yīng)聘者自由提問的時間；告知后續(xù)程序 面試的類型面試的方式壓力面試舉例三道菜：夫妻肺片、大豐收和小蔥拌豆腐解釋三個詞語：溝通、團隊精神和個人發(fā)展。考核要點：引導(dǎo)思考、啟發(fā)感受和激發(fā)總結(jié)的能力崗位：北京人眾人拓展公司拓展訓(xùn)練培訓(xùn)師面試中經(jīng)常被提到的問題關(guān)于性格、工作期望和理想方面學(xué)校生活與學(xué)習(xí)計劃申請職位與部門工作經(jīng)驗工作技能、上崗證書及語言能力時事問題假設(shè)性問題應(yīng)聘者可以向

17、招聘人員詢問的問題面試提問舉例你為何要申請這項工作？你認為這項工作的主要職責(zé)是什么？你認為最理想的領(lǐng)導(dǎo)是怎樣的?對你來應(yīng)聘你家庭的態(tài)度怎樣？你的同事或同學(xué)當眾批評、辱罵你時，你怎么辦？你的上級要求你完成某項工作，你的想法與上級不同，而你又確信你的想法更好，此時你怎么辦？請你談?wù)勎夜驹诒拘袠I(yè)的發(fā)展前景。面試中的提問技巧簡單提問遞進提問比較式提問舉例提問客觀評價提問面試問題的糾正面試中非語言信息的含義面試考官應(yīng)注意克服的心理偏差像我首因效應(yīng)近因效應(yīng)暈輪效應(yīng)刻板印象3.3 面試評價與報告檢查面試記錄填寫面試評價表檢查評分與記錄面試結(jié)果排序視頻資料學(xué)習(xí)聯(lián)想集團面試現(xiàn)場視頻問題：視頻中面試官用了一些什

18、么樣的面試技巧？面試的提問考察了應(yīng)聘者哪些方面的素質(zhì)？你還受到哪些啟發(fā)？四、測評法人才測評中心由一系列按照待測評維度的特點和要求而精心設(shè)計的測試、操演和練習(xí)組成，主要的典型活動是工作情景模擬測試。一般智力測試知識技能測評投射測評心理個性測試道德、價值觀測試興趣測試1、工作情景模擬測試2、一般智力測試“請問井蓋為什么是圓的”“有位農(nóng)民喂養(yǎng)著十七只羊，他要把這十七只羊分給他的三個兒子。他說，老大分一半，老二分三分之一，老三分九分之一。你能幫他們分清嗎？”怎樣種植四棵樹才能使彼此之間的距離相等？數(shù)字、圖形推理下面前兩方格里的數(shù)字是按一定規(guī)律相聯(lián)系的，請在第三個方格里填入一個數(shù)字。 依邏輯觀點，下面最

19、后一個圖形是什么？下列第五個數(shù)字應(yīng)該是什么？ 9 12 21 48 ？ 1 2 3 9 3 2 3 15 2 3 2 ?語文推理_之于黑暗，好象白晝之于_ A.黃昏-黎明 B.夜晚-日光 C.夜晚-光明 D.黃昏-月亮 E.黃昏-太陽_之于實際，好象抽象之于_ A.實際-空間 B.理論-具體 C.原則-模糊 D.理論-概念 E.基本-象征_之于李唐，好象李闖之于_ A.黃巢-朱明 B.黃巢-元代 C.戰(zhàn)爭-朱明 D.戰(zhàn)亂-朱明 E.陳勝-元代3、知識技能測評工作技能測評專業(yè)知識測評4、投射測評羅夏赫墨跡測評主題統(tǒng)覺測評5、工作技能測試如考駕照6、心理個性測試你是否喜歡外出？你是否喜歡一開頭就把事情做好？你是否覺得自己良心過強？你很樂意冒險嗎？如果你是皇帝的新裝中的皇帝，被小孩點破后，你會怎么辦？A將小孩治罪B不見人C堅持穿戴D嘉獎小孩7、道德、價值觀測試當公司與國家利益發(fā)生沖突時，你會采取什么措施？A、維護公司利益，因為我是公司的雇員B、維護國家利益，因為國家利益高于公司利益C、兩個利益都維護D、這個問題超出了我的范圍，由領(lǐng)導(dǎo)決定8、興趣測試例：霍蘭德職業(yè)興趣量表其它面試和測評題舉例 1、布魯金斯學(xué)會2001年5月20日將刻有“最偉大推銷員”的一只金靴子贈送給了喬治赫伯特。他是繼1