不同人口統(tǒng)計(jì)特征的員工工作滿意度的實(shí)證分析

1、 不同人口統(tǒng)計(jì)特征的員工工作滿意度的實(shí)證分析企業(yè)的429名員工的問(wèn)卷調(diào)查，對(duì)不同人口統(tǒng)計(jì)特征的員工在總體工作滿意度和工作滿意度5個(gè)維度的差異進(jìn)行了比較研究。研究發(fā)現(xiàn)：男性員工對(duì)上級(jí)管理和_7-作本身的滿意度顯著高于女性員_7-；不滿4o歲的員工的薪酬滿意度和總體工作滿意度顯著高于40歲以上的員工；不同工齡的員工在工作滿意度各維度和總體工作滿意度上不存在顯著性差異；不同學(xué)歷的員工在上級(jí)管理、同事、晉升和薪酬滿意度等維度均有顯著性差異；管理系列的員_1-對(duì)上級(jí)管理的滿意度最高，工人的晉升滿意度最高；民營(yíng)企業(yè)員工對(duì)工作本身和晉升的滿意度均顯著高于國(guó)有企業(yè)員工。 1引言 工作滿意度(job satis

2、faction)是在組織中工作的員工和研究者共同關(guān)心的話題，是組織行為學(xué)研究中的一個(gè)重要變量，在有關(guān)工作設(shè)計(jì)和管理的研究及理論中也是一個(gè)核心變量。工作滿意度由多種要素構(gòu)成，是個(gè)體對(duì)工作各構(gòu)面的認(rèn)知評(píng)價(jià)和情感反應(yīng)。迄今為止，工作滿意度的構(gòu)面數(shù)仍無(wú)定論。 brown將與員工滿意相關(guān)的主要變量歸納為四大類川:個(gè)人差異，包括人口統(tǒng)計(jì)變量，如年齡、企業(yè)所提供的各種回報(bào)可能更好地滿足他們的需求。 在同事滿意度維度，大專以下學(xué)歷的員工的滿意度顯著高于大專和本科學(xué)歷的員工，與研究生學(xué)歷的員工沒(méi)有顯著性差異。在現(xiàn)階段，大專以下學(xué)歷的員工一般為工人，從事需要多人協(xié)作才能完成的工作，工作的需要以及頻繁的人際交往使同

3、事關(guān)系更為融洽，因而其滿意度更高。而在晉升滿意度維度，大專以下學(xué)歷的員工滿意度顯著高于其他學(xué)歷的員工，其他學(xué)歷的員工之間沒(méi)有顯著性差異。loCaLHOSt主要是因?yàn)榇髮Ｒ韵聦W(xué)歷的員工晉升機(jī)會(huì)極其有限，在晉升方面的期望很低甚至沒(méi)有，他們可能以局外人的身份來(lái)評(píng)價(jià)本單位的晉升制度， 325崗位類型 各種崗位類型的員工在上級(jí)管理和晉升滿意度2維度存在顯著性差異(顯著性較弱，p01)。事后比較發(fā)現(xiàn)，在上級(jí)管理滿意度方面，管理系列員工的滿意度最高，其次為技術(shù)系列，工人的滿意度最低。這主要是因?yàn)楣芾硐盗械膯T工可能本身就是上級(jí)管理者，對(duì)具體的管理制度和方法更為了解，從而對(duì)上級(jí)管理者的態(tài)度和行為合理性和合適性的

4、評(píng)價(jià)更為準(zhǔn)確；而工人在企業(yè)中處于被管理的地位，掌握的資訊及資源較少，其滿意度較低就不足為奇了。而在晉升滿意度維度，工人的滿意度最高，其次為管理系列員工，技術(shù)系列的員工滿意度最低。工人的晉升滿意度高主要是因?yàn)槠鋾x升的可能性很小，晉升不在其對(duì)工作期望之列；管理系列的員工本身已是管理人員，或已在管理層級(jí)上得到了某種提升；而技術(shù)人員要獲得晉升，一般需跨越到管理層級(jí)，難度較大，因此晉升滿意度較低。 32。6企業(yè)類型 企業(yè)類型對(duì)員工工作本身滿意度和晉升滿意度有顯著影響，民營(yíng)企業(yè)的員工對(duì)工作本身和晉升的滿意度顯著高于國(guó)有企業(yè)員工。國(guó)有企業(yè)一般歷史較長(zhǎng)，沒(méi)有建立起完善的科學(xué)管理體系，企業(yè)管理特別是人力資源管理

5、方面仍沿襲傳統(tǒng)的人事管理模式，崗位設(shè)置缺乏科學(xué)的測(cè)評(píng)，員工的工作比較單一，缺乏挑戰(zhàn)性和創(chuàng)造性，員工難以從工作中獲得成就感和體現(xiàn)自身價(jià)值。民營(yíng)企業(yè)一般成立的時(shí)間不長(zhǎng)，規(guī)模相對(duì)較小，組織層級(jí)較少，各崗位工作職責(zé)較為明確而且內(nèi)容豐富，工作挑戰(zhàn)性和創(chuàng)造性強(qiáng)，員工能夠從工作中獲得價(jià)值感。因此，民營(yíng)企業(yè)員工對(duì)工作本身的滿意度高于國(guó)有企業(yè)員工。在晉升滿意度方面，由于國(guó)有企業(yè)普遍存在論資排隊(duì)和晉升考核指標(biāo)不科學(xué)明確等問(wèn)題，限制了國(guó)有企業(yè)員工才能的發(fā)揮。而在私營(yíng)企業(yè)中，員工能力是晉升的主要決定因素，晉升制度較為透明、科學(xué)公平合理，因而民營(yíng)企業(yè)員工的晉升滿意度更高。 4總結(jié) 通過(guò)對(duì)我國(guó)不同地區(qū)不同行業(yè)員工的實(shí)證調(diào)

6、查，揭示了不同人口統(tǒng)計(jì)特征的員工在滿意度各維度及總體工作滿意度方面的差異。由于滿意度是員工態(tài)度和行為如組織承諾、工作績(jī)效、離職意向、離職等諸多變量的前因變量，研究員工滿意度對(duì)提高組織績(jī)效和雇員保持有非常重要的實(shí)踐意義。本研究用較為直觀的人口統(tǒng)計(jì)變量作前因變量來(lái)研究工作滿意度，便于企業(yè)人力資源管理者結(jié)合企業(yè)實(shí)際和員工特點(diǎn)有針對(duì)性地制定各種政策提高員工工作滿意度。 本文的局限性主要在于研究的前因變量較為單一，只考慮了員工的人口統(tǒng)計(jì)特征對(duì)工作滿意度各維度的影響，而沒(méi)有考慮企業(yè)的規(guī)模、行業(yè)、地域、效益等其它變量的影響，也沒(méi)有考慮人口統(tǒng)計(jì)變量的交互影響，這些都是后續(xù)研究要解決的問(wèn)題。 總之，本文通過(guò)實(shí)證調(diào)查獲得的數(shù)據(jù)對(duì)不同人口統(tǒng)計(jì)特征的員工在總體工作滿意度和滿意度各維度上的差異進(jìn)行了比較研究，發(fā)現(xiàn)了不同人口統(tǒng)計(jì)特征的員工在工作滿意度方面的差異，并提出了進(jìn)一步研究的方向。盡管一項(xiàng)研究難以對(duì)影響員工滿意度的所有因素作全