2022年用儀表測量的安全工作規(guī)程

1、第PAGE9頁共NUMPAGES9頁2022年用儀表測量的安全工作規(guī)程使用攜帶型儀器的測量工作第1條使用攜帶型儀器在高壓回路上進行工作，需要高壓設(shè)備停電或做安全措施的，應填用第一種工作票，并至少由兩人進行。第2條除使用特殊儀器外，所有使用攜帶型儀器的測量工作，均應在電流互感器和電壓互感器的低壓側(cè)進行。第3條電流表、電流互感器及其他測量儀表的接線和拆卸，需要斷開高壓回路者，應將此回路所連接的設(shè)備和儀器全部停電后，始能進行。第4條電壓表、攜帶型電壓互感器及其他測量儀表的接線和拆卸無需斷開高壓回路者，可以帶電工作。但應使用耐高壓的絕緣導線，導線長度應盡可能縮短，不準有接頭，并應連接牢固，以防接地和短

2、路。必要時用絕緣物加以固定。使用電壓互感器進行工作時，先應將低壓側(cè)所有接線接好，然后用絕緣工具將電壓互感器接到高壓側(cè)。工作時應戴手套和護目眼鏡，站在絕緣墊上，并應有專人監(jiān)護。第5條連接電流回路的導線截面，應適合所測電流數(shù)值。連接電壓回路的導線截面不得小于1.5mm2。第6條非金屬外殼的儀器，應與地絕緣，金屬外殼的儀器和變壓器外殼應接地。第7條所有測量用裝置均應設(shè)遮欄和圍攔，并懸掛“止步，高壓危險！”的標示牌。儀器的布置應使工作人員距帶電部分不小于所規(guī)定的安全距離。使用鉗形電流表的測量工作第1條值班人員在高壓回路上使用鉗形電流表的測量工作，應由兩人進行。第2條在高壓回路上測量時，嚴禁用導線從鉗形

3、電流表另接表計測量。第3條測量時若需拆除遮欄，應在拆除遮欄后立即進行工作。工作結(jié)束，應立即將遮欄恢復原位。第4條使用鉗形電流表時，應注意鉗形電流表的電壓等級。測量時戴絕緣手套，站在絕緣墊上，不得觸及其他設(shè)備，以防短路或接地。觀測表計時，要特別注意保持頭部與帶電部分的安全距離。第5條測量低壓可熔保險器和水平排列低壓母線電流時，測量前應將各相可熔保險器和母線用絕緣材料加以包護隔離，以免引起相間短路，同時應注意不得觸及其他帶電部分。第6條在測量高壓電纜各相電流時，電纜頭線間距離應在300mm以上，且絕緣良好，測量方便者，方可進行。當有一相接地時，嚴禁測量。第7條鉗形電流表應保存在干燥的室內(nèi)，使用前要

4、擦拭干凈。2022年用儀表測量的安全工作規(guī)程（二）新員工的流失主要是80后和90后，他們工作起來漫不經(jīng)心，眼高手低、隨意性很大。公司對這群人的管理方法目前沒有轉(zhuǎn)變，顯得很不適應，公司覺得對他們已足夠容忍和讓步了。但他們并不買賬，反而覺得公司做的很不夠。要管理好80后90后員工，企業(yè)想通過嚴格、傳統(tǒng)的管理制度、方法去規(guī)范、約束和改造他們，幾乎是不可能。企業(yè)想要適應80后90后員工個性化發(fā)展，需要清空以前的管理思想，順應時勢變化，重塑管理理念。在對80后90后員工進行管理時，我認為應做好以下幾點：一、注意管理方式80后90后員工大多屬獨生子女，從小驕生慣養(yǎng)，脾氣高傲，個性強，喜歡表現(xiàn)他們的個性、風

5、格。因此，對他們進行管理時，要根據(jù)其工作實際情況采取以結(jié)果為導向、以溝通為手段、以教導為基礎(chǔ)的開放式管理。二、注意溝通方式與80后90后員工溝通要改變方式，才能和諧融洽。首先要真誠待人，說真話，不打官腔。其次要發(fā)自內(nèi)心尊重他們，以朋友的姿態(tài)與他們平等溝通。在具體操作時要注意：1、變含蓄表達方式為直接溝通，有話當面講清爽，不拐彎抹角；2、多采用開放式溝通和_討論式溝通。3、采用一些新方式與80后90后員工溝通，如、msn、_等工具進行溝通。三、注意培訓方式80后90后員工的技能不足是一方面，但對企業(yè)的忠誠度，工作的責任心，職業(yè)的操守及企業(yè)文化正確履行才是培訓的重心。但對他們切忌_式培訓，因為80

6、后90后員工很反感，他們更喜歡有針對性的、形式活潑、互動性強、效果好的授課方式。四、注意企業(yè)制度設(shè)計方式如今，企業(yè)制度的設(shè)計要人性化，合法化。80后90后員工_意識比60、70后員工強，法制意識更高。他們希望公司制度不僅很完善而且透明化。因為他們認為：完善與透明的企業(yè)制度可以減少被老板剝削之機，這樣的企業(yè)才值得信賴和依附。新員工在試用期流失率在_%左右。今天是討論如何做好新員工試用期管理，同時問到其流失率，細想一下，二者并不完全是必然的，也就是說，做好了新員工試用期管理，其新員工試用期流失率并不一定就會降低到公司滿意的程度，因為還有其他諸如對公司硬件條件不滿意而選擇離職的，不管你怎么管理可能也

7、是心有余而力不足的，當然，如果沒有做好這方面的管理，流失率必然會更高的，下面我按不同職位來具體剖析下我們的做法：1、普工試用期管理：由于我們公司是oem電子行業(yè)代工廠，招聘絕大部分是普工一線工人，試用期統(tǒng)一為一個月，我們做為簡單分析，我針對其離職原因來展開我們是如何管理的闡述：(1)不習慣站立式工作。由于我們是流水線作業(yè)，一要保證產(chǎn)品質(zhì)量，二要保證作業(yè)速度，所以站立式作業(yè)最能保證，為此，我們也經(jīng)歷過多次提意見和商量，最終還是不能選擇坐著作業(yè)。為減輕站著帶來的疲勞，我們也在腳下準備了塑膠軟墊，經(jīng)過試驗起到了一定的緩解作用，另外，我們是每隔二小時左右讓員工休息_分鐘，可以在休息區(qū)坐一下、瞇一會等，

8、當然，工作期間經(jīng)過批準也是可以離開崗位去適當休息一下的，但不能時間太長。雖然我們在招聘入職時就充分說明了站立式可能帶來的辛苦和勞動強度，但不少人因為沒有真切感知，認為沒有問題，沒想到一到了崗位后還是吃不消，特別是在前二三天內(nèi)是最辛苦的，有的腳腫得厲害，裸關(guān)節(jié)也痛，對于80、90后年輕人哪曾吃過如此苦，所以不少人在一周內(nèi)就離開了。這樣的人數(shù)大約占試用期離職人數(shù)的_%左右?，F(xiàn)在我們準備在下一期普工的入職培訓時就采用站立式培訓，看看有多少人在入職培訓時就堅持不住，早淘汰比晚淘汰好。(2)不習慣_小時倒班制：我們車間是實行兩班倒，每天上班時間_小時，早上8：30到晚上20：30，不少人認為_小時上班時

9、間較長，而且每半月還要上夜班，但這樣的作息安排目前還沒有辦法改變，雖然我們招聘時就三番五次的講得十分清楚，制造部門也只能根據(jù)員工的實際情況給予請假等變通安排，但從根本上是改變不了上班時長和倒班制的，因為這二個原因而在試用期半個月左右就離職的大約占_%。不過，聽說清明后就沒有夜班了，因為受訂單減少的影響，估計在4、5、6、7四個月都是如此的，(3)后勤保障方面的影響。公司食堂是承包出去的，其質(zhì)量是可想而知，還專門成立了伙食監(jiān)督委員會，但效果卻不是十分明顯，員工所提意見也是十分多，有數(shù)量、質(zhì)量、衛(wèi)生、服務態(tài)度等各方面的問題，但改善卻十分緩慢，聽說正在研究準備換一家來承包；另外，公司宿舍是_人間，但

10、里面設(shè)施不是太全，目前正在_熱水器、洗衣機、電視、空調(diào)等，公司的業(yè)余娛樂設(shè)施基本沒有，_的業(yè)余活動也是比較少，員工的歸宿感、向心力和平時的相互交流不是很多，情感的渲泄和表達機會就比較少。當然還有的普工認為收入比較少，不少部分是靠加班掙來的，要求提高底薪，公司也正在研究，象全勤獎等一些補貼只有普工才會享受的，但要達到十分滿意也需要公司各方面不斷改善，綜合贏利能力上去了才容易實施的，因這三方面而在試用期間離職的占_%左右。不過，這些方面公司都已經(jīng)在改善了，比如，適當_員工活動(如乒乓球、籃球、爬山、聚餐等)。(4)用人部門簡單管理。制造部有一些管理干部，對待員工管理比較簡單，可能因為自己平時工作比

11、較忙，或者性格、管理風格影響，總是對員工的失誤大聲吵罵，缺乏耐心，殊不知，這樣的后果是“口服心不服”，而且其他員工還會起到更大的抵制情緒，甚至憤而離開，誰想“出力還受氣”。因為這些情況而離職的大約占_%左右。不過，通過對基層管理人員的長期培訓，已經(jīng)有了很大改觀，同時淘汰了部分不適合從事管理的人員，目前的公司管理，相對比較人性化，在下階段，會加大管理人員在管理過程的公平性、公開性培訓和教育，力爭在公司管理上不要出現(xiàn)讓員工明顯感覺不公平現(xiàn)象。2、其他員工。除了普工以外的其他文職、基層管理，甚至中層管理人員相對比較穩(wěn)定，在試用期離職的比較少，但也有個別人員因為對加班底薪理解不一致、入職后用人部門關(guān)心

12、不及時、同時關(guān)系處理不好、工作氣氛壓抑等離開，這樣的情況，我們在平時的部門間例會及其他場合下，都會與各用人部門領(lǐng)導做這些交流和溝通，并及時反饋其員工離職的原因。雖然這部分人員可以說是公司業(yè)務的基層工作者，處理著平時紛繁復雜的小事情，本應該濃墨重彩的給予關(guān)懷和大書特書的，但確實因為相對比較穩(wěn)定，在試用期內(nèi)離職的不多，相反，在試用后快滿一年而離職的卻不少(個中原因希望在以后的相關(guān)討論中給予回復)，所以今天就不去羅索。3、試用期共同的管理。對所有員工，公司按照試用期管理，都會要求其導師或上級適時跟蹤其表現(xiàn)，及時對工作、生活給予指導和關(guān)心，處理和解決遇到的問題和困難，對不能處理的要及時上報，必要時通知

13、hr部門協(xié)助處理，對表現(xiàn)優(yōu)秀和試用不合格的特別要盡早提出，以提前轉(zhuǎn)正或做出解聘處理。對于大多數(shù)試用屆滿的員工，及時填寫轉(zhuǎn)正申請表及自我工作總結(jié)，通過相關(guān)領(lǐng)導審批就可以轉(zhuǎn)正，沒有其他復雜的流程。所以說，我們公司針對員工試用期的管理，是采用了“20/80”原則，抓住了普工流失率高這個最突出的問題而針對性的采取措施，其他的員工由于穩(wěn)定性高而且相對容易招聘，便按照公司規(guī)定處理就行了。相信隨著公司的發(fā)展，我們會在硬件上得到很大的提高，屆時，普工在試用期的流失率就會降下來的，我們hr部門的工作就會好做些。一、hr部門和業(yè)務部門在新員工試用期管理的分工如下：1、hr部門(1)制定公司試用期制度和給予業(yè)務部門

14、支持(2)安排員工試用期公司培訓(3)核實員工轉(zhuǎn)正資料并辦理轉(zhuǎn)正手續(xù)總結(jié)：第一，硬性要求：hr要懂業(yè)務，不管是做培訓計劃還是做試用期考核指標，不懂業(yè)務部門的需求和流程，這些工作都做不好。第二，軟性要求：hr要和業(yè)務部門關(guān)系好，找機會給他們的工作于指導和建議，讓他們了解你工作的專業(yè)性，這樣業(yè)務部門才會更配合你的工作。第三，幫助新員工盡快適應公司新環(huán)境，例如，hr可以和老員工多介紹新員工，找他們的共同點，同鄉(xiāng)、校友、都喜歡打球等等。hr在發(fā)現(xiàn)新員工有異常時要及時和其導師溝通，提出建議。第四，hr主導的公司培訓，在講解公司歷史時，既要給予新員工榮譽感，例如說公司在某一領(lǐng)域是領(lǐng)先地位，在某個產(chǎn)品申請了

15、專利等等，總之找公司的亮點給新員工講述，也要接地氣給新員工講解公司的一些小趣事，讓其覺得自己的是公司的家里人，知道公司的一些逸聞趣事。試用期培訓對新員工的影響非常大，所以hr要非常重視。2、業(yè)務部門(1)制定部門試用期指導和考核細則(2)安排試用期業(yè)務培訓，并安排導師對新員工進行輔導和考核(3)準備新員工轉(zhuǎn)正材料總結(jié)。第一，業(yè)務部門和導師要有詳盡的新員工輔導計劃，明確新員工每個階段要完成的目標和學習安排，導師要定期和員工進行績效面談，督促其做績效改進。第二，認識績效管理和績效考核的區(qū)別，在試用期，主管和導師最重要的是和員工關(guān)系融洽，不斷溝通和輔導下屬，記錄其關(guān)鍵事件和工作數(shù)據(jù)，這樣員工才能真正

16、感覺到自己在試用期進步了，并且也更有動力學習。第三，導師要對新員工的小成績及時給予激勵，新員工一般沒有什么成績，導師要非常敏銳找到新員工的一點點小進步和成績及時給予表揚和激勵，例如導師和新員工約定，如果新員工把一個方案做出來，就給其送一個禮物或者請他出去吃飯。同時，新員工作的事情一般都是事務性的居多，新員工會感覺沒意思，那么導師就要引導其從這些事務性工作中總結(jié)，例如，公司新招一個招聘助理，主管要求其電話通知應聘者來面試，助理覺得不停打一樣的邀請電話非常沒意思，那么事先主管需和其溝通，讓其了解如何打電話才會讓更多的應聘者能來面試、電話溝通技巧、簡單電話面試、總結(jié)數(shù)據(jù)和輸出經(jīng)驗等等，只有這樣，助理

17、才會覺得這樣事務性工作能學到東西。除此之外，導師不僅僅在工作上要給新員工輔導，還可以在下班后邀請其多參加公司活動，讓其更快融入公司。第四，業(yè)務部門主管和導師不僅要懂業(yè)務，更要懂管理和待人技巧。各種管理方法例如swot、smart原則、5w2h、pdca、魚骨圖、教練技術(shù)、時間管理、非人力資源的人力資源管理都要懂，例如主管可以用swot、smart原則指引新員工做職業(yè)生涯規(guī)劃和工作計劃，導師可以用pdca來給新員工做績效管理，也可以用魚骨圖來檢查新員工現(xiàn)在工作的問題，用教練技術(shù)來引導新員工學習處理問題的方法。二、不同崗位的新員工，hr的管理方式也不一樣：第一點分析的主要是基層員工和應屆生，如果是針對空降職業(yè)經(jīng)理人或者管理干部的試用期管理，hr應該有不一樣的做法：1、空降兵剛來公司希望盡快做出成績，鞏固自己在公司的地位，難免在推行某些制度時會操之過急，出現(xiàn)問題，hr作為老員工，一定要從公司角度出發(fā)，及時給他們以建議，把公司文化和各種制度的來源歷史詳盡告知空降兵，hr甚至可以把自己提出的一些好方案貢獻給空降兵，讓他們盡快出成績，取得人心。2、空