成功企業(yè)選人經(jīng)典

1、 成功企業(yè)選人經(jīng)典1、 伯樂相馬 此法的高人之處在于伯樂慧眼獨(dú)具。因?yàn)榛垩郦?dú)具，伯樂就敢于”識才于未顯之時(shí)，用才于爭議之中”。臺(tái)塑集團(tuán)董事長王永慶就是一位愛才的伯樂。一次，王永慶在紐約遇到一位研究生物化學(xué)的中國人，直覺告訴他此人能有所作為，于是邀請此人去臺(tái)塑工作。 此人姓包，面孔黑黑，身材矮胖，王永慶開玩笑地問他是不是宋朝宰相包文正的子孫？結(jié)果還真被王董事長言中了。此人乃包宰相的第43代子孫，后來成為了臺(tái)塑所屬醫(yī)學(xué)院的首席研究員。 2、 賽場賽馬 此法的高明之處在于能夠較好地體現(xiàn)公平、平等、競爭、擇優(yōu)的招聘原則，有利于優(yōu)秀人才脫穎而出。acm國際學(xué)院編程大賽創(chuàng)建于1970年，是全世界大學(xué)中規(guī)模

2、最大、最權(quán)威的電腦軟件編程比賽，至1999年已舉行了23屆。第23屆大賽由ibm公司出資贊助。其活動(dòng)宗旨是激勵(lì)學(xué)生對計(jì)算機(jī)科學(xué)的興趣，培養(yǎng)學(xué)生的創(chuàng)造性、合作精神、開發(fā)軟件新產(chǎn)品和解決實(shí)際問題的能力，發(fā)現(xiàn)新人，為公司招聘人才打下基礎(chǔ)。 3、 “超彈性工作時(shí)間”法 五年前，有一位名叫泰特喬治的年輕人于斯坦福大學(xué)生畢業(yè)后，曾想謀求一份既能賺大錢、又不耽誤他白天打高爾夫球的兩全其美的工作。當(dāng)美國硅谷一家網(wǎng)絡(luò)終端公司了解到喬治真有辦事的才能后當(dāng)即表示滿足他的要求。于是，他白天打高爾夫球，晚上工作，且工作質(zhì)量和效率很高，單位和個(gè)人都感到非常滿意。于是，人們將喬治的這種工作時(shí)間稱之為”超彈性工作時(shí)間”。顯然

3、，這種”超彈性工作時(shí)間”對應(yīng)聘者很具吸引力。 4、 內(nèi)部員工引薦 位于美國馬里蘭州洛克維爾市的聯(lián)合微機(jī)系統(tǒng)公司擁有2000萬美元資產(chǎn)和400名員工，其中60%的員工都是通過內(nèi)部員工引薦受聘的。LOCaLhoSt該企業(yè)規(guī)定，如果被引薦者受到雇用，在該公司工作達(dá)4個(gè)月以上，引薦者將得到300至1000美元的獎(jiǎng)金。如果被引薦者是一位優(yōu)秀的高級管理人員或技術(shù)骨干，引薦者除得到1000美元獎(jiǎng)金之外還將得到一臺(tái)電腦的獎(jiǎng)賞。美國佐治亞州壽險(xiǎn)公司采取提高引薦者獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)和分段發(fā)給等方式，鼓勵(lì)內(nèi)部員工引薦合適人才。臺(tái)灣一些企業(yè)近年來也鼓勵(lì)內(nèi)部員工引薦合適人才，規(guī)定凡薦成功者，企業(yè)將對引薦者予以獎(jiǎng)勵(lì)，發(fā)給一定數(shù)額的

4、獎(jiǎng)金。這種做法有利于節(jié)約人才招聘成本，有利于保證引薦人才質(zhì)量，因?yàn)橐]者出于維護(hù)企業(yè)利益、對企業(yè)負(fù)責(zé)的考慮，一般不會(huì)引薦太差的人才。有的企業(yè)為了保證內(nèi)部員工引薦人才的質(zhì)量，增強(qiáng)引薦人才的責(zé)任心，還實(shí)行引薦人才酬金的分期付款，被引薦者到企業(yè)上班，即付與引薦者全額引薦獎(jiǎng)金的30-60%，其余40-70%到試用期滿、按期轉(zhuǎn)正之后才付給。 5、 讓b級人干a級事 在臺(tái)灣，許多企業(yè)都贊成”讓b級人干a級事”的用人原則，采用這種原則招聘人員的公司已越來越多。他們認(rèn)為放手讓b級人干a級事不但能激發(fā)b級人的上進(jìn)心，發(fā)揮他們的潛在能力，還有利于降低企業(yè)的人力資本投入，增加企業(yè)利潤。臺(tái)灣電子行業(yè)一位高層管理人士舉

5、例說：讓b級人干a級事，考績得分可能只有79分，而讓a級人自己來干考績得分可能達(dá)到85分，但a級人的成本要90分，而b級人的成本要60分。用30分去補(bǔ)6分的差距，顯然綽綽有余。有必要指出，采用低才高就法面試招聘人才決不等于毫無條件地盲目進(jìn)入，用人單位在考慮放寬應(yīng)聘條件時(shí)必須注意適度，務(wù)必做到如下兩點(diǎn)：第一，確保擬招聘人才具有較強(qiáng)的工作責(zé)任心，虛心好學(xué)。第二，確保擬招聘人才具有較強(qiáng)的潛在能力。否則，花費(fèi)大量面試招聘的人才財(cái)力、使新進(jìn)的人員派不上用場不說，還可能造成”請神容易送神難”的尷尬局面。 6、 馬拉松面試 微軟公司的面試招聘被應(yīng)試者稱為”面試馬拉松”。應(yīng)試者需要與部門工作人員、部門經(jīng)理、副

6、總裁、總裁等五、六個(gè)人交談，每人大概一小時(shí)，交談的內(nèi)容各有側(cè)重。除涉及信仰、民族歧視、性別歧視等敏感問題之外，其它問題幾乎都可能涉及。面試時(shí)尤其重視以下五點(diǎn)： 重視應(yīng)試得的反應(yīng)速度和應(yīng)變能力。據(jù)了解，到微軟面試的人必須先回答由蓋茨設(shè)下的所有難題。待其智商能力被確定之后，還可能安排與比爾蓋茨見面，接受總裁的親自提問。一位有名的電腦公司高級副總裁到微軟面試，他卻未能及時(shí)回答比爾蓋茨的提問，聲稱要思考一會(huì)兒。蓋茨對此甚感不滿，他認(rèn)為”這位先生不能及時(shí)解答問題，如遇上突如其來的情況，他該怎么辦呢？”其結(jié)果可想而知。 重視應(yīng)試者的口才，認(rèn)為口才是表達(dá)思維、交流思想感情、促進(jìn)相互了解的基本功。比爾蓋茨每遇

7、上口齒不靈的應(yīng)試者，便擺出滿臉不耐煩的樣子。 重視應(yīng)試者的創(chuàng)新能力。比爾蓋茨曾多次說過，在高科技領(lǐng)域，用人之道并不在乎年齡、閱歷。微軟講究的是開拓創(chuàng)新能力。空有經(jīng)驗(yàn)而沒有創(chuàng)新能力、墨守常規(guī)的工作方式，這不是微軟提倡和需要的。 重視應(yīng)試者的技術(shù)背景，要求應(yīng)試者當(dāng)場編程。 重視應(yīng)試者的性格愛好和修養(yǎng)，一般通過與應(yīng)試者共進(jìn)午餐或閑談了解。 7、 租賃試用 員工租賃起于20世紀(jì)80年代。目前僅在美國有人應(yīng)用這種形式，擬租賃的員工都非等閑之輩，很多人擁有碩士博士等頭銜。于是，一些用人單位就將招聘的目光投向了租賃公司的擬租賃員工，先通過租賃的方法試用他們，再從中挑選中意者。 8、 樂觀測試 20世紀(jì)80年

8、代中期，美國一家人壽保險(xiǎn)公司雇傭了5000名推銷員，人均支出培訓(xùn)費(fèi)3萬美元。可是，一年后一半人跳槽，四年后只剩下1000人了。推銷員跳槽的主要原因是：他們在上門推銷人壽保險(xiǎn)過程中，一次又一次地被拒之門外，十分尷尬。高額的培訓(xùn)費(fèi)用和已培訓(xùn)人員的大量流失使這家公司遭受了巨大的經(jīng)濟(jì)損失。為解決這個(gè)問題，公司請來了賓夕法尼亞大學(xué)的心理學(xué)教授馬丁塞里格曼。塞里格曼教授認(rèn)為，樂觀精神對一個(gè)人的成長尤為重要。情緒樂觀者往往不怕失敗，在失敗面前垂頭喪氣、束手無策。在塞里格曼教授的幫助下，該公司對新錄用的1500名員工進(jìn)行了入圍資格甄別測試和樂觀程度測試并對測試結(jié)果進(jìn)行了追蹤調(diào)查。一些人沒有通過入圍資格甄別測試

9、但卻以”超級樂觀主義者”的好成績通過了樂觀程度測試。追蹤調(diào)查表明，取得”超級樂觀主義者”成績的人工作任務(wù)完成得普遍出色。與”一般悲觀主義者”相比較，他們第一年的銷額高出21%，第二年的推銷額高出57%。自此以后，通過塞里格曼教授的”樂觀測試”便成為該公司錄用推銷員的重要條件和必要程序。 9、 疑人不用 位于華盛頓特區(qū)的諾索斯軟件公司在刊登的人員招聘廣告上就明確宣稱錄用遵守職業(yè)首先的德才兼?zhèn)湔?，不少?yīng)聘者也是看重該公司的這一點(diǎn)而前往應(yīng)聘的。 10、 基本*審查法 指用人單位在社會(huì)上公開招聘人員時(shí)應(yīng)注重對應(yīng)試者的*、學(xué)歷證、職業(yè)資格合格證、專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任證書等基本*的認(rèn)證、審查，防止以假亂真、以次充好?；?審查是單位實(shí)施面試招聘的普遍做法。1999年1月，北京警方破獲了京城首例電腦犯罪案。犯罪嫌疑人張文明是98年10月到北京無憂電腦公司求職的。當(dāng)時(shí)他尚不足25歲，沒帶*，也沒帶任何學(xué)歷證明，僅憑一張自稱為其參與研制的軟件光盤和一番說辭，就讓公司領(lǐng)導(dǎo)動(dòng)了心。張文明進(jìn)入公司僅兩個(gè)月時(shí)間，就被公司任命為開發(fā)部主管。擔(dān)任開發(fā)部