素質(zhì)行為面試法

1、關(guān)于素質(zhì)行為面試法第一張，PPT共七十四頁，創(chuàng)作于2022年6月“我們所能做的一切就是把賭注押在我們所挑選的人的身上”。杰克 韋爾奇第二張，PPT共七十四頁，創(chuàng)作于2022年6月素質(zhì)及其結(jié)構(gòu)素質(zhì)維度知識/技能能力動機如何找出某個職位的素質(zhì)維度？ 工作分析（Job Analysis） Objective of the Role Key Tasks & Duties第三張，PPT共七十四頁，創(chuàng)作于2022年6月素質(zhì)維度 （Dimensions）素質(zhì)維度：做好一項工作所必須的知識（Knowledge）技能（Skill）能力（Ability）動機（Motivation）。 KSAM第四張，PPT共七十

2、四頁，創(chuàng)作于2022年6月動機匹配度個人與工作、組織價值觀的匹配程度。工作適合度（Job Fit）組織適合度（Org. Fit ）工作場所適合度Location Fit。第五張，PPT共七十四頁，創(chuàng)作于2022年6月素質(zhì)維度的結(jié)構(gòu) 名稱 定義 關(guān)鍵行為 相關(guān)工作活動第六張，PPT共七十四頁，創(chuàng)作于2022年6月 A. 一個人過去的行為能預(yù)示其未來的行為 B. 說和做是截然不同的兩碼事 即行為描述面試要注意了解應(yīng)聘者過去的實際表現(xiàn)，而不是對外在表現(xiàn)的看法和觀念。 （事實是一回事，關(guān)于事實的觀念是另一回事）了解應(yīng)聘者過去的工作經(jīng)歷，判斷他選擇本單位發(fā)展的原因，預(yù)測他未來在本組織中發(fā)展采取的行為模式

3、。了解他對特定行為所采取的行為模式，并將其行為模式與空缺崗位所期望的行為模式進行比較分析。素質(zhì)/行為面試的前提假設(shè)第七張，PPT共七十四頁，創(chuàng)作于2022年6月素質(zhì)/行為面試的優(yōu)勢客觀性針對性準(zhǔn)確性真實性第八張，PPT共七十四頁，創(chuàng)作于2022年6月客觀性基于工作的要求，建立一個客觀的標(biāo)準(zhǔn)避免面試官尋找“理想應(yīng)征者”的可能前提是：科學(xué)的工作分析第九張，PPT共七十四頁，創(chuàng)作于2022年6月針對性針對崗位特點，要求應(yīng)征者針對性地說出自己過去的工作事件中的行為，以及產(chǎn)生行為的動機、個性特征、自我認(rèn)知、態(tài)度等潛在方面的特征（提供與工作有關(guān)的具體事件全景）。只選和工作有關(guān)的信息評估所有與工作有關(guān)需具備

4、的技能容易作出雇傭決定候選人之間信息一致，平等同職位的候選人被問相同、類似的問題，以避免“閑聊”，更易確定誰最適合此工作第十張，PPT共七十四頁，創(chuàng)作于2022年6月準(zhǔn)確性關(guān)注應(yīng)聘者在過去的事件中做出的具體行為，面試人員很容易判斷應(yīng)聘人員素質(zhì)的高低。高信度，高效度信息準(zhǔn)確，容易作出有效的雇傭決定第十一張，PPT共七十四頁，創(chuàng)作于2022年6月真實性在行為事件面試過程中，由于應(yīng)聘人員被要求講述具體的事件以及自己在其中的表現(xiàn)，而非想象其會怎么做，一般應(yīng)聘人員很難杜撰出一件事來。由于市場上流行許多幫助應(yīng)聘人員在面談時如何表現(xiàn)和回答問題的書，使用傳統(tǒng)的招聘面談方法時，應(yīng)聘人員很容易虛構(gòu)或講出容易取悅于

5、面試人員的話。而且由于不少應(yīng)聘人員受過應(yīng)付招聘面談方面的培訓(xùn)，他們傾向于作出模式化的回答，這使得招聘面談沒有區(qū)分度。而行為事件面試方法由于針對個人的工作行為，能夠挖掘每個應(yīng)聘人員的實際工作能力，從而加強了招聘面談的真實度。 第十二張，PPT共七十四頁，創(chuàng)作于2022年6月素質(zhì)/行為面試的其他優(yōu)點容易使用（經(jīng)過實踐）候選者評價更好有效減低流失率有效增加績效和創(chuàng)造力可以發(fā)展成為企業(yè)模擬培訓(xùn)的有效工具與角色扮演藍(lán)本。第十三張，PPT共七十四頁，創(chuàng)作于2022年6月素質(zhì)/行為面試的缺點一次有效的行為描述面試需要花費1.5-2個小時，另外仍需要幾個小時的分析時間；面試人員必須經(jīng)過相關(guān)的專業(yè)培訓(xùn)，必要時要

6、在專家指導(dǎo)下才能通過面試獲得有價值的信息。行為描述面試通常集中于具有決定意義的關(guān)鍵事件及個人素質(zhì)上，所以可能會失去或偏廢一些不太重要但仍與工作有關(guān)的信息與特征。時間、成本及必要的專家支持使行為描述面試無法大規(guī)模進行，只能限定職位小范圍展開。 第十四張，PPT共七十四頁，創(chuàng)作于2022年6月素質(zhì)/行為面試法行為面試法(BEI)結(jié)構(gòu)性面試提前準(zhǔn)備問題就有關(guān)勝任力 向同一職位所有候選人提同樣的問題采用相同的評估標(biāo)準(zhǔn)目標(biāo)：準(zhǔn)確判斷其具備的勝任力程度評估基準(zhǔn)：該職位的素質(zhì)要求（素質(zhì)模型）方式： 充分了解候選人在以往工作中那些與所要求的素質(zhì)有直接、必然聯(lián)系的具體事件、業(yè)績與行為第十五張，PPT共七十四頁，

7、創(chuàng)作于2022年6月步驟開始詢問 針對有關(guān)勝任力 讓應(yīng)聘人員先簡單地描述關(guān)鍵事件的概要順序性 引導(dǎo)應(yīng)聘人員按事件發(fā)生的時間順序來報告 一旦發(fā)現(xiàn)其敘述中有跳躍 就提出問題請其提供詳細(xì)的資料完整性 在應(yīng)聘人員詳細(xì)講完一個工作事件之前 不要讓其轉(zhuǎn)到別的事件上第十六張，PPT共七十四頁，創(chuàng)作于2022年6月素質(zhì)/行為面試法關(guān)鍵點讓應(yīng)聘人員講述過去實際發(fā)生的事件 而非假定的事情或抽象的思想觀點事件必須與勝任力有很好的相關(guān)性 可據(jù)此判斷其勝任力程度引導(dǎo)應(yīng)聘人員詳細(xì)而具體講出事件的細(xì)節(jié) 以及他當(dāng)時(而非現(xiàn)在)的看法或行為事件必須包括STARSituation 情形Task 任務(wù)Action 動機/思想/行為

8、Result 結(jié)果第十七張，PPT共七十四頁，創(chuàng)作于2022年6月素質(zhì)/行為面試法技巧1從好的事件開始詢問讓應(yīng)聘者先非常簡單地描敘關(guān)鍵事件的概要。引導(dǎo)應(yīng)聘人員按事件發(fā)生的時間順序來報告在應(yīng)聘者詳細(xì)講完一個工作故事之前，不要讓其轉(zhuǎn)到別的事件上。一旦發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者的報告中有跳躍，就提出問題請其提供詳細(xì)的資料。第十八張，PPT共七十四頁，創(chuàng)作于2022年6月素質(zhì)/行為面試法技巧2讓應(yīng)聘者講敘過去發(fā)生的事件而非假定的事情或抽象的思想觀點。如果應(yīng)聘者講的是抽象的觀點，立即讓其舉例予以說明。探求細(xì)節(jié)、刨根問底。面試者使用非常簡單的問話引導(dǎo)應(yīng)聘者講出事件的細(xì)節(jié)，而且要讓應(yīng)聘者講過去而非現(xiàn)在的看法或行為。追問應(yīng)聘

9、者行為背后的思想。如：“您是如何作出那個決定的？”或“您當(dāng)時是怎么想的？”應(yīng)聘人員在敘述中提及“我們”，一定要問清楚“我們”是指誰。第十九張，PPT共七十四頁，創(chuàng)作于2022年6月素質(zhì)/行為面試法技巧3應(yīng)聘人員在面談中變得很情緒化，就要暫時停止發(fā)問直到其平靜下來為止.面試人員不能想到任何具體事件，你可以通過自己的經(jīng)歷舉例，向其描述一個完整的事件，或讓其思考和回憶以前的經(jīng)歷。不要過多地重復(fù)應(yīng)聘人員的話得不到新的信息很可能被應(yīng)聘人員理解為一種引導(dǎo)性的問題。不要給應(yīng)聘人員過多地限定報告的范圍不要給應(yīng)聘人員提供過多建議。如果應(yīng)聘人員向你咨詢意見，可順勢將問題返還。 第二十張，PPT共七十四頁，創(chuàng)作于2

10、022年6月素質(zhì)/行為面試法技巧4通過關(guān)鍵工作事件了解應(yīng)聘人員素質(zhì)：事件包括背景、個人的行動以及后果（STAR原則）了解應(yīng)聘人員在特定工作情境中的思想、感受和愿望，尤其是其在當(dāng)時情景中究竟是如何做的（動機、社會角色、人格特質(zhì)）盡可能讓應(yīng)聘人員詳細(xì)而具體地描述自己的行為和想法，而不要依賴他們自己的總結(jié)。（自我認(rèn)知）第二十一張，PPT共七十四頁，創(chuàng)作于2022年6月提問技巧切入：提問與某一項勝任力相關(guān)聯(lián)的具體真實行為深層探究 剝洋蔥（漏斗式提問法）重點 STAR - 情形/目標(biāo)/想法/感覺/行動/ 結(jié)果/結(jié)論/教訓(xùn)手段 5W1HWhy 為什么 原因或情形When & Where 何時 何地Who

11、誰 你的角色和其他涉及人員What 什么 任務(wù)/目標(biāo), 采用的行為, 結(jié)果How 如何 感覺 想法 動機負(fù)面的例子： 揭示相反實例的問題(optional)第二十二張，PPT共七十四頁，創(chuàng)作于2022年6月問題舉例1以團隊合作為例，可以問：請你詳細(xì)說說你作為團隊成員對該團隊做出過的最有成效的貢獻(xiàn)。你的團隊中有沒有出現(xiàn)過團隊成員發(fā)生激烈沖突的情況？請詳細(xì)說明你當(dāng)時如何處理的?？煞衽e例說明過去你的部門曾于其他部門發(fā)生過的矛盾、沖突。你當(dāng)時是如何處理的？第二十三張，PPT共七十四頁，創(chuàng)作于2022年6月問題舉例2以客戶服務(wù)為例，可以問請舉例說明你遇到的并處理過的較嚴(yán)重的客戶投訴可否舉例說明你遇到的最

12、困難、挑戰(zhàn)的客戶服務(wù)情形？請詳細(xì)說說你當(dāng)時是怎么做的。說說你曾經(jīng)為客戶提供了超出他們期望的服務(wù)并帶給他們驚喜的事例。第二十四張，PPT共七十四頁，創(chuàng)作于2022年6月深層探究（剝洋蔥/漏斗技巧）你當(dāng)時想達(dá)到的目的你做的第一件事是什么？ 為什么？你究竟如何做的？還有誰參與？你的角色/作用是什么？你當(dāng)時怎么想的 （按思路順序）？你的感覺是什么？在這期間還有什么重要的事發(fā)生嗎？最后結(jié)果如何？你是怎么知道這個結(jié)果的？還有什么要補充嗎？第二十五張，PPT共七十四頁，創(chuàng)作于2022年6月漏斗技巧告訴我舉出實例為何如何你是否第二十六張，PPT共七十四頁，創(chuàng)作于2022年6月聽取行為面試回答之關(guān)鍵關(guān)鍵之一 闡

13、述明確注意非行為特征的描述關(guān)鍵之二 闡述完整注意事件描述完整性- STAR關(guān)鍵之三 證據(jù)確鑿注意是否得到判斷其勝任力程度的足夠證據(jù)第二十七張，PPT共七十四頁，創(chuàng)作于2022年6月關(guān)鍵之一 闡述明確注意非行為特征的描述四種典型的假行為事例第二十八張，PPT共七十四頁，創(chuàng)作于2022年6月四種典型的假行為事例不完整的敘述含糊的敘述應(yīng)征者侃侃而談，卻沒有具體說明的實際行為經(jīng)常、有時、常常等個人主觀看法應(yīng)征者個人的信念、判斷或觀點理論性或不切實際的敘述關(guān)于將來的設(shè)想，或打算但未辦到的事情應(yīng)該、我會、我想、愿意、將、可能等第二十九張，PPT共七十四頁，創(chuàng)作于2022年6月 SSituationTTas

14、kAActionR Result關(guān)鍵之二 闡述完整第三十張，PPT共七十四頁，創(chuàng)作于2022年6月關(guān)鍵之三 證據(jù)確鑿注意是否拿到足夠證據(jù) 以判斷其等級第三十一張，PPT共七十四頁，創(chuàng)作于2022年6月動機匹配度動機匹配度（Motivational Fit）Job Fit ：Satisfy with job activity？ e.g：挑戰(zhàn)性的工作 、薪酬和工作環(huán)境Org. Fit：Satisfy with org. values and method of operation e.g：客戶導(dǎo)向、長期雇傭、質(zhì)量控制Location Fit：Satisfy with the geographic

15、location of a job e.g：本地的交通、學(xué)校、生活便利程度 “When”、“What”、“Why”：問題技巧第三十二張，PPT共七十四頁，創(chuàng)作于2022年6月行為面試問題之兩大忌理論/假設(shè)問題“你認(rèn)為作為一個領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該如何幫助下屬盡快地成長起來 ？”“請舉例詳細(xì)說明 你如何幫助下屬盡快進步的 ?！闭T導(dǎo)性問題“和客戶打交道需要很強的服務(wù)意識，你在和客戶打交道時是如何做的”“說說你遇到的一個最難打交道的客戶。你是怎么做的，結(jié)果如何？ ”第三十三張，PPT共七十四頁，創(chuàng)作于2022年6月可以問你當(dāng)時那樣做，是怎樣想的？你當(dāng)時做了什么？請你談?wù)勀阍?jīng)面試過的最好的和最差的人的經(jīng)過？不要問

16、你為什么這樣做？若是可能的話，你會怎樣做？你通常的做法是什么？你通常怎樣面試？選拔人才時，你一般看重什么？第三十四張，PPT共七十四頁，創(chuàng)作于2022年6月問題必須是詢問應(yīng)征者的行為，或事情的過程，而非個人的感覺、情緒、判斷或意見。避免問“為什么”改為問；“如何”、“怎樣”或“什么”。 問題中含有最大限度形容詞，如“最好”、“最高”、“最近”、“最差勁”等等。 第三十五張，PPT共七十四頁，創(chuàng)作于2022年6月可以采用的方法：沉默少的、簡短的鼓勵重復(fù)提問交流式的追問跟進對有懷疑的部分可以采用正弦曲線法最好的是什么？最差的是什么？背景結(jié)果克服假行為事例練習(xí)第三十六張，PPT共七十四頁，創(chuàng)作于20

17、22年6月判斷真?zhèn)危赫仪€法正弦曲線原則：指對事例中與Action有關(guān)的部分進行提問，提問過程呈現(xiàn)正弦曲線性狀。 采用正弦曲線原則的提問方式，面試官可以判斷出應(yīng)聘者所講述的行為事例的真?zhèn)巍Ｒ驗閷τ谔摷俚氖吕?，?yīng)聘者很難詳盡地說明事例中的每一個細(xì)節(jié)，正弦曲線的提問會使該應(yīng)聘者出現(xiàn)這樣或那樣的漏洞。第三十七張，PPT共七十四頁，創(chuàng)作于2022年6月提問方式起點1，針對行為的情境和任務(wù)部分提問。如：“領(lǐng)導(dǎo)為什么要你代表公司與客戶進行談判”、“該談判的目標(biāo)是什么”、“你當(dāng)時對該談判有什么準(zhǔn)備”等。 起點4，針對行為的結(jié)果提問。如：“對方答應(yīng)了你方哪些具體的條件”、“公司對你談判的結(jié)果的評價怎樣”、“

18、你又是如何知道的”等。 起點2，針對最成功之處提問。如：“你覺得在這次談判中最成功的地方在哪里”等。 起點3，針對對最失敗之處提問。常用的提問包括：“在這次談判中，你遇到的主要困難是什么”，“你又是如何克服的”等。 第三十八張，PPT共七十四頁，創(chuàng)作于2022年6月含糊跟進我大部分時間都能夠應(yīng)付所需處理的工作你怎樣做才可以應(yīng)付所有的工作一般來說我都可以自己應(yīng)付新的工作，不須請教別人請舉一個例子，說明你要學(xué)習(xí)的工作，然后逐步描繪你學(xué)習(xí)的過程一般來說我都可以自己應(yīng)付新的工作，不須請教別人你可以講一個例子有關(guān)你很忙但仍幫助同時解決難題嗎？這個辦法效果很好你怎么知道這辦法效果很好，你有什么事例來證明這

19、點嗎？第三十九張，PPT共七十四頁，創(chuàng)作于2022年6月主觀跟進我相信為客戶額外盡力是值得的請舉一個例子說明你為客戶額外盡力的經(jīng)驗 我肯定我所做的工作比我的本份多請講述你在哪個項目中做了什么工作 我認(rèn)為，我的想法對兩個小組的合作有很大的影響請告訴我你的想法有什么具體的影響嗎？即使有時一些想法有爭議性，我認(rèn)為每個人都有責(zé)任建議新的方法 請告訴我你提出這種建議的例子嗎？ 第四十張，PPT共七十四頁，創(chuàng)作于2022年6月不切實際跟進那次情況不僅教會我下一次說什么，也教會我不說什么可以告訴我你應(yīng)用這個原則的情況嗎？如果我是經(jīng)理，我會用不同的方法處理表現(xiàn)欠佳的員工你曾經(jīng)處理過表現(xiàn)欠佳的員工嗎？但是怎樣做

20、的？當(dāng)我了解到要全體同仁同意是多么困難后，我知道我需要再那次會議中采取另一種方法你在那次會一種采取了什么方法？第四十一張，PPT共七十四頁，創(chuàng)作于2022年6月克服假行為事例練習(xí)我時常化時間了解客戶的需求，這使他們感到稱心如意我負(fù)責(zé)將建議書編印妥當(dāng)，然后發(fā)給客戶很少機會我不能明白系統(tǒng)的毛病在公司內(nèi)，我是校對文件最快、最準(zhǔn)確的員工之一我相信同事會評價我是一個稱職的領(lǐng)導(dǎo)者我想由于我的工作熱情，帶動了團隊積極的工作第四十二張，PPT共七十四頁，創(chuàng)作于2022年6月克服假行為事例練習(xí)我計劃在下個季度進修碩士課程如果由我決定，我會在設(shè)計方案獲得批準(zhǔn)后才開始編程下次我面對別人的抗拒和反對時，我會懂得如何處

21、理在接到定單時，主管要求我們加班，我沒有答應(yīng)，因為我約了朋友打球上次與客戶洽談和約，我是代表之一，雙方各不相讓，但最后我們還是爭取了大部分要求的條件第四十三張，PPT共七十四頁，創(chuàng)作于2022年6月克服假行為事例練習(xí)在會議上遇到客戶提出反對意見時，我會先了解對方的觀點，然后說明產(chǎn)品如何能滿足客戶的需要，企圖說服對方，這個方法很奏效公司現(xiàn)有的軟件在半年內(nèi)會過時，所以我開始來尋找合適的軟件來代替，我閱讀了有關(guān)的資料并且進行了實驗我們更改了工作期限，對整個部門有很大的壓力，但我們?nèi)翰呷毫?，分工合作，終于把工作完成第四十四張，PPT共七十四頁，創(chuàng)作于2022年6月我將公司的班車路線作了調(diào)整，這樣做員工

22、滿意了，公司也沒有增加什么開支。A完整的行為事例B假行為事例C欠缺情況/任務(wù)D欠缺行為E欠缺結(jié)果第四十五張，PPT共七十四頁，創(chuàng)作于2022年6月上個月，公司財務(wù)部有8名員工集體寫信要求財務(wù)經(jīng)理辭職。公司要求我去處理這件事。我首先向這8名員工講清公司的管理制度，并要求他們能配合公司將這件事處理好。通過努力，最后這件事圓滿解決了。經(jīng)理改正了缺點，財務(wù)部的工作又正常了。A完整的行為事例B假行為事例C欠缺情況/任務(wù)D欠缺行為E欠缺結(jié)果第四十六張，PPT共七十四頁，創(chuàng)作于2022年6月我認(rèn)為我在公司工作都能盡心盡職。我從來沒有對人發(fā)過火，也從來不等上司發(fā)號施令，什么事都能積極主動去做。我經(jīng)常向公司提出

23、一些合理化建議，這樣做通常對公司和我本人都有益處。A完整的行為事例B假行為事例C欠缺情況/任務(wù)D欠缺行為E欠缺結(jié)果第四十七張，PPT共七十四頁，創(chuàng)作于2022年6月每年年尾，總經(jīng)理會安排我去做工資調(diào)整，我總是與同行業(yè)的人事經(jīng)理一起去做。我自己認(rèn)為做得不錯。A完整的行為事例B假行為事例C欠缺情況/任務(wù)D欠缺行為E欠缺結(jié)果第四十八張，PPT共七十四頁，創(chuàng)作于2022年6月如果我有機會加入貴公司，一定會將原來的工作經(jīng)驗加以總結(jié)，提取好的方面，并向有經(jīng)驗的同事學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)他們?nèi)绾伟压ぷ髯龊?。A完整的行為事例B假行為事例C欠缺情況/任務(wù)D欠缺行為E欠缺結(jié)果第四十九張，PPT共七十四頁，創(chuàng)作于2022年6月

24、如何考察工作動力？工作動力常用的考察要素收入個人興趣/特長公司文化人文環(huán)境/辦公環(huán)境社會和個人價值觀個人發(fā)展技能提升/地位提升/名聲第五十張，PPT共七十四頁，創(chuàng)作于2022年6月面試收集資料的評估辨識完整的STARs將收集到的STARs按素質(zhì)維度歸類辨識有效的STAR和無效的STAR評估對每個STAR的重要程度每個維度對最顯著的STAR打分交流和定分第五十一張，PPT共七十四頁，創(chuàng)作于2022年6月Effective STARs： the candidates actions are effective and appropriate in a given situationWeigh ST

25、ARs: Similarity to target job Impact of behavior Recency of behavior 第五十二張，PPT共七十四頁，創(chuàng)作于2022年6月交流和定分 公布你的評分 討論和交換意見、資料 協(xié)商定分：不是平均分！ 給出招聘決策第五十三張，PPT共七十四頁，創(chuàng)作于2022年6月附錄1：行為面試法為什么有效面試?yán)碚摚喝齻€基本假設(shè)人的行為是有規(guī)律的。這些規(guī)律可以從他們過去的行為中總結(jié)出來。這些規(guī)律在他們未來的工作表現(xiàn)中仍然會發(fā)揮作用。 第五十四張，PPT共七十四頁，創(chuàng)作于2022年6月附錄2：工作分析第五十五張，PPT共七十四頁，創(chuàng)作于2022年6月工工

26、作分析是人力資源管理系統(tǒng)的基石。工作分析過程收集的信息對人力資源管理的其他工作的起到關(guān)鍵性的作用。調(diào)整與晉升人員招聘與配置績效管理體系薪酬管理培訓(xùn)與開發(fā)工作分析工作描述任職資格確定招聘標(biāo)準(zhǔn)和配置依據(jù)提供工作牽引和考核要素提供崗位價值排序標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)生培訓(xùn)需求和目標(biāo)提供調(diào)整與晉升依據(jù)工作分析的目的第五十六張，PPT共七十四頁，創(chuàng)作于2022年6月觀察法;是指工作分析人員通過對員工正常工作狀態(tài)進行觀察，把有關(guān)工作各部分的內(nèi)容、原因、方法、程序、目的等信息記錄下來，并通過對信息進行比較、分析、匯總等方式，得出工作分析成果的方法?？煞譃橹苯佑^察法、階段觀察法和工作表演法。面談法；通過工作分析者與工作執(zhí)行者面

27、對面的談話來收集信息資料的方法。通常有三種面談形式：個別面談、集體面談和管理者面談。問卷調(diào)查法；是根據(jù)工作分析的目的、內(nèi)容等編寫結(jié)構(gòu)性調(diào)查表，由工作執(zhí)行者填寫后回收整理，提取出工作信息的一種方法。工作分析的基本方法第五十七張，PPT共七十四頁，創(chuàng)作于2022年6月工作實踐法；指工作分析者通過實際參與所研究的工作，掌握有關(guān)工作要求的第一手資料。典型事例法；是對執(zhí)行工作者實際工作中具有代表性的工作行為進行描述，從中提取需要的信息。工作日志法；按照時間順序詳細(xì)記錄工作內(nèi)容與工作過程，然后經(jīng)過歸納提煉，取得所需工作信息的一種信息提取方法。 工作分析方法的選擇：根據(jù)目標(biāo)進行選擇；根據(jù)崗位特點進行選擇；根

28、據(jù)實際條件進行選擇；工作分析的基本方法第五十八張，PPT共七十四頁，創(chuàng)作于2022年6月以工作為中心功能工作分析（FJA）管理崗位描述問卷工作面談法方法分析任務(wù)清單法以員工為中心職位分析問卷（PAQ）生理素質(zhì)分析關(guān)鍵事件技術(shù)擴展關(guān)鍵事件技術(shù)分析指導(dǎo)定向崗位分析工作分析的兩種基本模式第五十九張，PPT共七十四頁，創(chuàng)作于2022年6月工作說明書一般包括以下內(nèi)容：工作標(biāo)識工作綜述工作活動與工作程序工作條件與物理環(huán)境社會環(huán)境工作權(quán)限工作的績效標(biāo)準(zhǔn)聘用條件工作規(guī)范工作說明書的主要內(nèi)容 第六十張，PPT共七十四頁，創(chuàng)作于2022年6月附錄3：行為面談提綱第六十一張，PPT共七十四頁，創(chuàng)作于2022年6月行

29、為面談提綱：范例一請你告訴我在過去幾個月內(nèi)你涉獵到的對你工作很有啟發(fā)的資料。該資料的大致內(nèi)容是什么？你是從哪里獲得該資料的？你仔細(xì)閱讀該資料了嗎？資料中的觀點給你什么樣的啟發(fā)？資料中的觀點對你的工作有什么用處？第六十二張，PPT共七十四頁，創(chuàng)作于2022年6月行為面談提綱：范例二你能回憶一件你在工作中力求提高產(chǎn)品的性能或工作效率的事情嗎？當(dāng)時你從事的是什么樣的任務(wù)？當(dāng)時工作或產(chǎn)品處于什么樣的情形？你為什么要對它進行改進？你采取什么方法改進它？改進之后有哪些優(yōu)點？別人對你的工作有何評價？第六十三張，PPT共七十四頁，創(chuàng)作于2022年6月行為面談提綱：范例三請告訴我一件你最近在工作中與其他人共同解決問題的事件。這件事發(fā)生在什么情況下？與你一起工作的是什么人？你們采取什么方式工作？在這一過程中你們對問題的看法有沒有不同？任務(wù)完成后，你的合作者如何評價你？第六十四張，PPT共七十四頁，創(chuàng)作于2022年6月附錄4：行為面試法的步驟步驟一：介紹和解釋步驟二：讓應(yīng)聘者描敘自己最重要的工作和責(zé)任；步驟三：行為事件訪問：講敘關(guān)鍵事件；步驟四：結(jié)束。第六十五張，PPT共七十四頁，創(chuàng)作于2022年6月步驟一：介紹和解釋介紹和解釋：與應(yīng)聘者建立信任關(guān)系，使其感到輕松、愉快并愿意